Kontrola trzeźwości „z podejrzenia” oraz polityka „zero tolerancji” a nowelizacja kodeksu pracy

Zacznijmy od kontroli osób „z podejrzenia”. Obserwując dyskusję publiczną, odnoszę wrażenie, że dyskutanci wpadają w pułapkę, przyjmując, że wprowadzona właśnie zmiana do kodeksu pracy całościowo uregulowała dopuszczalność kontrolowania pracowników. Stąd między innymi obecne – także na łamach Dziennika Gazety Prawnej – głosy, żeby grupę objętą kontrolą określić poprzez stwierdzenie, że obejmuje ona osoby, co do których istnieje uzasadnione podejrzenie pozostawiania w nietrzeźwości. Z kolei czas badania należałoby określić jako „niezwłocznie po nabraniu podejrzeń”. Trudno się z taką interpretacją zgodzić. Nie dość, że miesza ona przyczynę kontroli z pojęciem grupy pracowników, to w ogóle kwestionuje sens ustalania w regulaminie tej ostatniej. Skoro kontrolowanym może być każdy podejrzany, to ostatecznie kontrolowani mogą być wszyscy. Nadto owo kryterium nie określa grupy osób. Tę ostatnią musi cechować obiektywny punkt odniesienia. Grupa to zbiorowość skupiona w całość, połączona więzią czy też wykonująca zadanie. Prawdą jest, że kilka osób nietrzeźwych także może tworzyć grupę. Jednak jej istnienie trwa tylko przez tyle czasu, przez ile osoby te są nietrzeźwe. Pomijam liczne inne argumenty przeciwko takiej interpretacji. Rozumiem zarazem determinację do poszukiwania rozwiązania, albowiem przyjęcie, że dopuszczalne jest kontrolowanie grupy osób niepodejrzanych, a nie jest dopuszczalne skontrolowanie konkretnej osoby podejrzanej, jest nieracjonalne i niszczyłoby spójność systemu prawa.

Problem w tym, że dla rozwiązania tego problemu należy przyjąć, że wprowadzona właśnie nowelizacja jest dla kontroli „z podejrzenia” zupełnie obojętna. Aby powyższe zrozumieć, postawmy sobie pytanie o to, czy pracodawca może w ogóle kontrolować pracownika. Jeśli czytelnik dokona szybkiego eksperymentu i przejrzy kodeks pracy, po czym pominie kontrolę pracowników zdalnych, kontrolę poczty elektronicznej (która jest monitoringiem) oraz analizowaną tu kontrolę trzeźwości, to okaże się, że pracodawca w ogóle nie może kontrolować pracownika. Brak jest bowiem przepisów zawierających słowo „kontrola”. Innymi słowy, nie ma norm kompetencyjnych pozwalających na kontrolowanie. Powyższa teza jest jednak całkowicie bezzasadna. Zwłaszcza że prowadziłaby do wniosku, że dopuszczalna jest kontrola wykonywania pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania wymogów dotyczących bezpieczeństwa i ochrony informacji w przypadku pracownika zdalnego, a nie byłaby dopuszczalna w przypadku pracownika typowego.