Premiery prawne 2018 roku – dużo zmian korzystnych dla firm, ale bubli nie brakuje

Prawo pracy i ubezpieczenia społeczne to te dziedziny, w których w tym roku zarówno przedsiębiorcy, jak i pracownicy musieli wyjątkowo często mierzyć się ze zmianami. Wspólnie z ekspertami przygotowaliśmy więc zestawienie najlepszych i najgorszych regulacji z punktu widzenia nie tylko biznesu, ale i osób zatrudnionych. Jak co roku nie zabrakło bubli, ale też pojawiły się przepisy, które eksperci uznali za hit, czyli za regulacje wprowadzające korzystne dla rynku rozwiązania. I tak wśród hitów uplasowała się m.in. nowelizacja ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, która wprowadziła elektroniczne zwolnienia lekarskie.

Niestety w wielu przypadkach było tak, że nawet jeśli za zmianami stały słuszne założenia, to efekt działań ustawodawcy nie zawsze był zadowalający. Za niewątpliwego bubla przez niemal wszystkich komentatorów została uznana ustawa o zakazie handlu w niedzielę. O tym, że nim będzie, ostrzegaliśmy na łamach DGP niejednokrotnie (m.in. w Tygodniku Gazeta Prawna – zob. „Dziewięć zmian i zakaz handlu w niedziele nie będzie bublem” – DGP z 10–12 listopada 2017 r., nr 218). Pozytywnych recenzji nie zebrała też nowelizacja ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, wprowadzająca sezonowe zezwolenia dla cudzoziemców.

Co ciekawe, przy recenzowaniu tegorocznych nowości z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych niejednokrotnie inna jest ocena rynku, tj. samych przedsiębiorców obserwujących efekty funkcjonowania rozwiązań w praktyce, a inna prawników, którzy bywają skupieni na problemach interpretacyjnych wynikających np. z legislacyjnej niechlujności. ©℗

Patrycja Otto

patrycja.otto@infor.pl

Znaczenie piktogramów przy opiniach ekspertów

hit, czyli ocena pozytywna

bubel, czyli ocena negatywna

ni to hit, ni to bubel, czyli ocena częściowo pozytywna, a częściowo negatywna

Eksperci oceniają nowości w legislacji

Podsumowując regulacje z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, które weszły w życie w 2018 r., nie sposób nie wspomnieć o zakazie handlu w niedziele, uldze na start i e-zwolnieniach lekarskich. Na nich jednak nie poprzestajemy. Surowej ocenie ekspertów poddajemy także nowości w zatrudnianiu cudzoziemców i niepełnosprawnych oraz te związane z sukcesją firmy po śmierci pracodawcy czy ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa

1. E-zwolnienia lekarskie

Od 1 grudnia tradycyjne papierowe zwolnienia lekarskie zostały zastąpione przez elektroniczne. Lekarze wystawiają je za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych ZUS (PUE ZUS). Zwolnienia drogą elektroniczną trafiają do płatnika składek i ZUS. Dostęp do nich mają też chorzy pracownicy pod warunkiem, że zarejestrowali swój profil na PUE ZUS.

Podstawa prawna: ustawa z 15 maja 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1066 ze zm.).

 Łukasz Chruściel, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch

Uważam zmianę za korzystną. Wypada jedynie ubolewać, że termin jej wprowadzenia był tak wiele razy przekładany. Informatyzacja dokumentów i ich przepływu to droga, od której nie ma odwrotu. Abstrahując od kwestii ochrony środowiska na skutek rezygnacji z użycia papieru, zmiana ma wiele pozytywnych aspektów prawnopracowniczych. Przede wszystkim niezwykle przyspiesza proces uzyskania przez pracodawcę wiedzy o nieobecności pracownika z powodu choroby. Pracodawca, którzy otrzyma e-zwolnienie, będzie mógł szybciej zareagować w celu zorganizowania zastępstwa za pracownika. Będzie również spokojniejszy, wiedząc co się z nim dzieje. Wiedzę o nieobecności uzyska bowiem w sposób pośredni poprzez zapoznanie się z elektronicznym zwolnieniem lekarskim. E-zwolnienia nie zwalniają jednak pracownika z obowiązku poinformowania pracodawcy o nieobecności.

Zmiana wpłynie też pozytywnie na możliwości przeprowadzenia kontroli zwolnienia. Jest ona również korzystna dla pracowników, gdyż zdejmuje z nich obowiązek dostarczania zwolnienia do pracodawcy – w konsekwencji zmiana znosi zasadę, że w przypadku braku przedłożenia zaświadczenia lekarskiego w terminie siedmiu dni zasiłek obniżany jest o 25 proc. od ósmego dnia niezdolności.

Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich, prezes Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE)

Dzięki e-zwolnieniom pracodawcy z pewnością mogą liczyć na ograniczenie kosztów administracyjnych. Szybciej uzyskana informacja o nieobecności pracownika pozwoli też zminimalizować zakłócenia w codziennym funkcjonowaniu firmy. Im większe przedsiębiorstwo, tym zanotuje szybciej i więcej korzyści. Zakładamy, że system będzie coraz bardziej przyjazny i wydajny. Ważną kwestią jest, że wprowadzenie elektronicznych zwolnień lekarskich pozwoli przedsiębiorcom na mniej korekt dokumentacji rozliczeniowej z ZUS. To bardzo ważny element, który nie tylko ograniczy biurokrację i koszty, ale także pozwoli na lepsze zarządzanie finansami. Istotne znaczenie ma to w przypadku firm zatrudniających osoby niepełnosprawne, gdzie występuje bezpośredni wpływ korekt dokumentacji ZUS na poziom uzyskiwanych dofinansowań.

2. Zakaz handlu w niedziele

Od 1 marca do końca tego roku handel co do zasady jest dozwolony tylko w pierwszą i ostatnią niedzielę miesiąca. W pozostałe, tak jak we wszystkie święta, sklepy będą zamknięte. Od 2019 r. zakaz będzie obowiązywał w trzy niedziele w miesiącu, a od 2020 r. we wszystkie, z jedynie kilkoma wyjątkami (nie obejmie siedmiu niedziel w roku).

Podstawa prawna: ustawa z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. poz. 305).

dr Mateusz Warchał z Instytutu Nauk Humanistycznych i Społecznych im. Jana Karskiego PWSZ im. rtm. W. Pileckiego w Oświęcimiu:

Ustawa stanowi odpowiedź na wieloletnie zapotrzebowanie na wolną od pracy niedzielę dla największej grupy pracowników, czyli osób zatrudnionych w handlu. Jej przeciwnicy wskazują, że zapisy ustawy nie są szczelne. Często jednak zapominają, że prace nad nią wymagały opracowania nowego słownika pojęciowego, który nie występował wcześniej w innych źródłach prawa. Najważniejsze, że ustawa została dobrze przyjęta przez społeczeństwo i mimo krytyki sieci handlowych większość hipermarketów respektuje jej postanowienia. Sprawa wygląda gorzej, jeżeli chodzi o dyskonty, które w większości wydłużyły godziny otwarcia placówek w dni poprzedzające dni wolne, co spowodowało i nadal powoduje wiele trudności związanych z powrotami pracowników do domu w godzinach późno wieczornych i nocnych.

Najważniejsze, że według badań własnych podjętych przez NSZZ „Solidarność” i NEXTMEN HR Consulting ponad 90 proc. kasjerów w grupie ponad 600 badanych respondentów jest zadowolonych z wprowadzenia tego ograniczenia. Ustawa jest potrzebna, jej idea jest słuszna, natomiast jak każdy akt prawny, szczególnie taki, który znacząco wpływa na rynek pracy, jego zapisy muszą być monitorowane, ewaluowane i jeżeli będzie taka konieczność – nowelizowane. Co istotne, nie sprawdziły się przewidywania oponentów wolnych niedziel. Ani nie spadły obroty sklepów, handel rozłożył się proporcjonalnie na inne dni tygodnia, nie wzrosło bezrobocie, co więcej rośnie liczba ofert pracy w handlu. Pojawiały się i nadal pojawiają głosy, że aby zapewnić pracownikom wolną niedzielę wystarczyłoby dokonać zmian w kodeksie pracy. Niestety, ale takie rozwiązanie dotyczyłoby wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę i nie chroniło całej grupy zleceniobiorców. Ponadto należy pamiętać, że pracownicy zatrudnieni w handlu często ze względu na system czasu pracy nie otrzymują dodatków za pracę w niedzielę, a rekompensata pracy w tym dniu innym wolnym dniem w tygodniu nie jest dla nich satysfakcjonująca, co pokazały liczne badania.

Maciej Ptaszyński, dyrektor generalny Polskiej Izby Handlu

Ustawę tę trzeba ocenić negatywnie. Od strony legislacyjnej jest ona niestety bardzo niskiej jakości, zawiera nic niewyjaśniające definicje, błędy i prezentuje niezwykle kazuistyczne podejście. To czyni ją zawiłą i trudną do interpretacji, co zresztą potwierdziła praktyka. Jeśli zaś chodzi o wpływ na branżę handlu, wydaje się, że głównymi wygranymi są wielkie sieci dyskontowe, które dzięki agresywnym kampaniom reklamowym przekierowują do siebie konsumentów w piątki i soboty – kosztem mniejszych sklepów.

Jakub Bińkowski, sekretarz departamentu prawa i legislacji Związku Przedsiębiorców i Pracodawców

Z danych i badań wprost wynika, że nie został osiągnięty żaden z celów regulacji. Ogromna część pracowników sektora handlu nie jest objęta ograniczeniem, więc i tak pracuje w niedziele. Ci, którzy w niektóre niedziele nie pracują, skarżą się na nadzwyczaj natężony ruch w soboty. Małe sklepy z kolei, które miały na tej regulacji zyskać, upadają ze wzmożoną dynamiką. Dużo lepszym rozwiązaniem byłoby zagwarantowanie wszystkim pracownikom, niezależnie od branży, dwóch wolnych niedziel w miesiącu.

Renata Juszkiewicz, prezes Polskiej Organizacji Handlu i Dystrybucji

Ta ustawa jest zdecydowanie jednym z największych bubli legislacyjnych w ostatnim czasie. Regulacja, której celem była ochrona pracowników handlu, powoduje dyskryminację tychże pracowników i nierówne traktowanie. Ze względu na 32 wyjątki od zakazu handlu blisko połowie osób zatrudnionych w branży ustawa wcale nie gwarantuje wolnych niedziel. Co więcej, małe sklepy, które miały być beneficjentami wprowadzanych regulacji, coraz częściej są zamykane, bo nie sprzyja im obecny klimat biznesowy. Według niektórych szacunków w 2018 r. zamknięto 15 tys. rodzinnych, małych placówek, a więc rekordowo dużo. Dodatkowo spada dynamika sprzedaży i liczba klientów centrów handlowych – nie ma takiej możliwości, aby w dłuższej perspektywie nie przełożyło się to na gospodarkę naszego kraju. Ostatnie sondaże pokazują, że aż 71 proc. Polaków uważa zakaz handlu za ograniczenie ich swobód konsumenckich. Nikt zatem nie jest zadowolony z obecnego rozwiązania.

3. Ulga na start

Dzięki uldze na start przez pierwsze sześć miesięcy od rozpoczęcia działalności gospodarczej nie podlega się obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Przedsiębiorca (wpisany do CEIDG) nie musi więc opłacać składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe (chorobowe dla przedsiębiorców jest zawsze dobrowolne). Podlega natomiast ubezpieczeniu zdrowotnemu i składkę na nie musi odprowadzać.

Podstawa prawna: ustawa z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz.U. poz. 646).

Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich, ekspert Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE)

„Ulga na start” stanowi dodatkową formę wsparcia dla osób rozpoczynających prowadzenie działalności gospodarczej. Nie zastępuje ona dotychczas istniejącego rozwiązania, czyli ulgi w składkach na ubezpieczenie społeczne na początkowe dwa lata funkcjonowania firmy, lecz stanowi jej uzupełnienie. W efekcie łączny okres możliwości korzystania z preferencyjnych warunków wydłuża się do 30 miesięcy. Ten mechanizm ogranicza więc koszty prowadzenia małego biznesu na samym początku, co daje przedsiębiorcom więcej czasu na osiągnięcie skali działalności wystarczającej do utrzymania się na rynku już po późniejszym wzroście podstawy wymiaru składek do standardowego poziomu.

Rafał Garbarz, dyrektor, Deloitte Doradztwo Podatkowe Dąbrowski i Wspólnicy

Ulga na start to krok w dobrym kierunku, ponieważ daje wsparcie osobom, które rozpoczynają prowadzenie działalności gospodarczej, w momencie, który jest ważny dla finansowego okrzepnięcia przedsiębiorcy. Zwłaszcza że należności z tytułu składek na ZUS dla początkujących stanowią zwykle największe obciążenie w ich biznesplanie. Oczywiście brak opłacania składek lub płacenie ich według preferencyjnych stawek może mieć wpływ na wysokość świadczeń (np. emerytury lub zasiłku chorobowego). Przedsiębiorca musi więc rozważyć, na ile skłonny jest zaakceptować ryzyko niższych świadczeń przy bieżących oszczędnościach składkowych.

4. Zezwolenia sezonowe dla cudzoziemców

1 stycznia 2018 r. wprowadzono zezwolenia na pracę sezonową dla cudzoziemców. Z rozwiązania tego mogą jednak korzystać tylko firmy z dwóch branż: turystyki i rolnictwa, których działalność mieści się w ramach wybranych podklas działalności PKD.

Podstawa prawna: ustawa z 20 lipca 2017 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1543).

Przemysław Ciszek, radca prawny w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek

Nowe przepisy dotyczące tzw. prac sezonowych oceniam jako potrzebne, choć zdecydowanie niewystarczające i nie do końca dopracowane. Przede wszystkim firmy z branży rolniczej zgłaszają problem polegający na faktycznym zablokowaniu możliwości zatrudnienia pracowników z zagranicy na czas dłuższy niż objęty zezwoleniami sezonowymi. Przecież prace w gospodarstwie mogą być zlecane przez cały rok, niekoniecznie sezonowo. Tymczasem bardzo często taki pracodawca nie ma możliwości uzyskać np. oświadczenia o powierzeniu pracy lub zwykłego zezwolenia na pracę, jeżeli okazuje się, że praca będzie wykonywana przy pracach objętych zezwoleniami sezonowymi, ale w sposób stały. Ponadto praca przy zbiorach to nie tylko zebranie plonów – to także ich spakowanie, umycie i przetworzenie, a tu nowe zezwolenia nie mogą zostać uzyskane. W mojej ocenie teraz jest dobry czas, aby dokonać korekt przepisów regulujących kwestie tego typu zezwoleń.

Karolina Schiffter, adwokat w kancelarii Raczkowski Paruch

Wprowadzenie nowego zezwolenia na pracę sezonową skomplikowało procedurę legalizacji pracy dla pracodawców w branżach stricte sezonowych, uzależnionych od pory roku i warunków atmosferycznych, takich jak ogrodnictwo, rolnictwo, hodowla zwierząt oraz niektóre usługi turystyczne. Przed nowelizacją pracowników sezonowych można była zatrudnić na podstawie zarejestrowanego oświadczenia. Teraz przedsiębiorcy muszą uzyskiwać zezwolenie w dwuetapowej procedurze, a w przypadku niektórych pracowników potrzebny jest też test rynku pracy. Największą bolączką pracodawców jest jednak okres obowiązywania zezwolenia. Jest ono wydawane na maksymalnie dziewięć miesięcy w roku kalendarzowym i nie ma możliwości jego przedłużenia. Stąd, jeżeli pojawiłaby się potrzeba dłuższego zatrudnienia danego pracownika sezonowego, to pracodawca nie będzie miał takiej możliwości. Dotyka to w szczególności hodowców niektórych zwierząt, gdyż niektóre prace hodowlane muszą być wykonywane przez cały rok.

5. Tajemnice firmy lepiej chronione

Od 4 września w ustawie nie ma już zapisu dotyczącego byłych pracowników, wedle którego czyn nieuczciwej konkurencji mogła popełnić tylko osoba ujawniająca tajemnicę przedsiębiorstwa w ciągu trzech lat od odejścia z pracy. Oznacza to związanie tajemnicą firmy nawet na zawsze. Wprowadzono także swego rodzaju ochronę sygnalisty – tak, aby osoba ujawniająca nieprawidłowości w firmie nie była w następstwie tego pozywana o naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. Nowy przepis wskazuje, że ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa w ramach zgłaszania nadużyć nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji.

Podstawa prawna: ustawa z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1637, dalej u.z.n.k.).

Paweł Latkowski, counsel, butik prawniczy Discretia

Ustawodawca zwiększył tylko wątpliwości wokół związania byłych pracowników tajemnicą przedsiębiorstwa. Artykuł 11 u.z.n.k. w obecnym brzmieniu nie pozwala jednoznacznie przesądzić, czy były pracownik jest związany tajemnicą dożywotnio, czy nie jest wcale zobowiązany do zachowania poufności. Wątpliwości wynikają przede wszystkim z tego, że przepisy u.z.n.k. dotyczą przedsiębiorców, a nie byłych pracowników. Stąd też przepis, o którym mowa, był przez część prawników uznawany za wyraźne źródło zobowiązania po stronie byłych pracowników, a jego usunięcie ma niejednoznaczne skutki. Ostateczna interpretacja skutków nowelizacji będzie więc należeć do sądów, dlatego w celu zabezpieczenia swoich interesów już teraz część pracodawców zdecydowała się m.in. na zmiany treści umów oraz regulaminów pracy.

Natomiast w odniesieniu do kwestii sygnalisty, jakkolwiek idea stojąca za omawianą zmianą jest słuszna i zasługuje na uznanie, tak po raz kolejny sposób przeprowadzenia zmiany legislacyjnej pozostawia wiele do życzenia i stanowi źródło wątpliwości. Nieprecyzyjny sposób, w jaki sformułowano omawiany przepis, szczególnie w zakresie przesłanki „korzystania ze swobody wypowiedzi”, może prowadzić do nadużyć. Między innymi nie wiadomo bowiem, jak interpretować użyty przez ustawodawcę termin „swoboda wypowiedzi”.

Bartosz Wszeborowski, prawnik w zespole prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Zmiana u.z.n.k. pozwala w szczególności na wprowadzenie takich samych okresów ochrony tajemnic przedsiębiorstwa, jak w innych spółkach grupy czy u naszych zagranicznych kontrahentów. Dotychczasowe trzy lata nie zawsze były wystarczające, szczególnie w branżach takich jak farmaceutyczna, zbrojeniowa czy ubezpieczeniowa. Niemniej nowe rozwiązanie wymaga aktywności przedsiębiorców – jeśli nie doprecyzują okresów ochronnych w odrębnych umowach z pracownikami, istnieje ryzyko braku skuteczności ochrony w ogóle. W przypadku braku zastrzeżenia terminu decydujące znaczenie będzie miała ocena, czy dane tajemnice po latach nadal przedstawiają wartość gospodarczą, a takiej oceny będą dokonywać biegli sądowi. Na uwagę zasługuje też to, że polski ustawodawca, idąc za standardami dyrektywy 2016/943/UE, pierwszy raz wprowadził instytucję sygnalisty do przepisów spoza poza sektora finansów. To krok w dobrym kierunku. W polskim prawie nadal brakuje jednak kompleksowej regulacji i ochrony sygnalistów. Szkoda, że na gruncie nowelizacji u.z.n.k. nie zdecydowano się na więcej, np. objęcie ich ustawowymi gwarancjami zakazu rozwiązania stosunku pracy czy zmian warunków pracy i płacy.

6. Ciągłość umów po śmierci pracodawcy

Umowy o pracę nie muszą już wygasać wraz ze śmiercią pracodawcy. Od 25 listopada zatrudnienie pracowników może być kontynuowane, jeżeli przedsiębiorca przed śmiercią ustanowi zarządcę sukcesyjnego albo dokonają tego osoby uprawnione (wskazane w ustawie).

Podstawa prawna: ustawa z 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz.U. poz. 1629).

Marta Rachubka, radca prawny, of counsel w Patpol Legal

Zmiany kodeksu pracy wprowadzone ustawą o zarządzie sukcesyjnym należy ocenić pozytywnie jako długo oczekiwane i potrzebne. Z jednej strony wydłużają termin, w którym bliscy zmarłego przedsiębiorcy muszą dopełnić formalności pozwalających na kontynuację działalności przedsiębiorstwa w spadku i odciążają ich tym samym w pierwszej fazie żałoby. Z drugiej dają pracownikom zmarłego pewność dalszego zatrudnienia, ale także – w niektórych przypadkach – wynagrodzenia w trakcie wskazanych w ustawie okresów przejściowych. Analogiczny skutek będzie mieć powołanie zarządcy sukcesyjnego na krótko po śmierci pracodawcy (art. 632 par. 8 k.p.).

Za korzystne dla pracowników uznać należy także ujawnianie danych zarządcy sukcesyjnego w publicznie dostępnym rejestrze, dzięki czemu pracownicy nie tylko mogą przewidzieć swoją przyszłą sytuację na wypadek śmierci pracodawcy, ale także wnioskować o ponowne zatrudnienie, jeśli ich umowy o pracę wygasły przed dniem ujawnienia zarządcy sukcesyjnego w CEIDG z powodu śmierci pracodawcy (z art. 632 par. 12 k.p.).

Karol Sienkiewicz, radca prawny, Sienkiewicz i Zamroch Radcowie Prawni

Rozwiązania przyjęte w ustawie o zarządzie sukcesyjnym oceniam pozytywnie. Są one próbą kompromisu między interesami pracowników a następców zmarłego przedsiębiorcy. Zmiana kodeksu pracy i rezygnacja z automatycznego wygasania umów niewątpliwie korzystnie wpłynie na decyzje co do dalszych losów przedsiębiorstwa i ułatwi przygotowanie do ewentualnego przejęcia pracowników na podstawie art. 231 k.p.

Najważniejsze jest to, że ustawodawca w ogóle dostrzegł problem wygasania umów o pracę na skutek śmierci pracodawcy. Po nowelizacji kodeksu pracy stosunek pracy może być utrzymany, co z kolei pozwala na płynne przejęcie przez spadkobierców właśnie m.in. pracowników i kontynuację biznesu. A dzięki temu, że informacja o ustanowieniu zarządcy sukcesyjnego jest łatwo dostępna w CEIDG, także pracownicy mogą się zorientować, że ich umowy o pracę nie wygasną (chociaż warto ich o tym poinformować).

Bardziej problematyczna jest natomiast sytuacja, kiedy nie doszło do ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci przedsiębiorcy i pracownik nie ma niepewności co do swojej przyszłości w zakładzie pracy. Pewne niezadowolenie może budzić fakt, że w tym okresie pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia, mimo że pozostaje w gotowości do świadczenia pracy. Tymczasem w podobnej sytuacji, przestoju (art. 81 k.p.), ustawodawca przyznał pracownikom wynagrodzenie. Jeśli się jednak uwzględni cel ustawy o zarządzie sukcesyjnym, tj. zapewnienie trwałości przedsiębiorstwa w okresie przejściowym pomiędzy śmiercią przedsiębiorcy a przejęciem firmy przez jego następców, trudno chyba oczekiwać dalej idących rozwiązań. W tym czasie przedsiębiorstwo nie generuje przecież zwykle zysków w normalnej wysokości. Jeśliby więc obciążyć je dodatkowo obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia wszystkim pracownikom, nawet w niższej wysokości (jak przy przestoju), ciężar ten mógłby się okazać dla niego nie do udźwignięcia.

7. Mniejsze ulgi na PFRON

Od 1 października 2018 r. obowiązują kolejne zmiany dotyczące udzielania ulg we wpłatach na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Firmy sprzedające towary lub świadczące usługi, uprawnione do wystawiania ulg we wpłatach na PFRON mają teraz obowiązek informowania nabywców (raz w roku) m.in. o zasadach korzystania z ulg oraz o możliwości rezygnacji z ich otrzymywania. Ponadto sprzedający mogą obecnie wystawiać ulgi w wysokości 50 proc. kwoty netto należności wykazanej na fakturze dokumentującej zakup, z uwzględnieniem korekt tej faktury (do 30 września ulga mogła sięgać 100 proc.). Zmianie uległ też sposób ustalania stanu zatrudnienia i wskaźnika na potrzeby ustalenia prawa do wystawiania informacji o obniżeniu wpłat na PFRON (m.in. trzeba pomijać niektóre osoby nieświadczące pracy, np. pracowników niepełnosprawnych, którzy przebywają na urlopach bezpłatnych, czy pełnosprawnych wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, przebywających na urlopie rodzicielskim lub wychowawczym).

Podstawa prawna: ustawa z 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076, dalej u.r.o.n.).

Edyta Sieradzka, wiceprezes OBPON.org

Widać już, że ta zmiana zarówno dla podmiotów uprawnionych do wystawiania ulg we wpłatach na PFRON, tj. sprzedających, jak i samych nabywców ulg jest problemem. Już w październiku niektórzy nabywcy wypowiedzieli umowy sprzedającym, bo ulga okazała się dla nich za mała, a usługę świadczą osoby niepełnosprawne, i nabywcy nie chcą z nimi współpracować. Dodatkowo po 1 października 2018 r. sprzedający mają raz w roku obowiązek poinformowania nabywcy m.in. o możliwości rezygnacji z otrzymywania ulg. O tę zmianę prosili sprzedający, którzy wcześniej musieli tę ulgę wystawić nawet osobie fizycznej. Niestety w praktyce okazało się, że taki zapis w ustawie niewiele im pomógł, bo ich klienci nie rozumieją ich próśb i nie chcą odsyłać oświadczenia o rezygnacji z ulg. Sprzedający apelują o zmianę, aby to jednak ich nabywca, który chciałby otrzymywać ulgę raz w roku, złożył im oświadczenie o chęci jej otrzymywania.

Mateusz Brząkowski, radca prawny zarządzający działem prawa pracy w kancelarii TGC Corporate Lawyers

Nowelizacja wprowadziła liczne zmiany w przepisach dotyczących udzielania ulg we wpłatach na PFRON. Nie wszystkie z nich jednak są korzystne dla pracodawców: sprzedającego oraz nabywcy ulgi.

Należy wprawdzie cieszyć się, że ustawodawca doprecyzował kwestię związaną z informowaniem nabywców o konieczności wystawiania informacji o uldze. Na podstawie nowych przepisów sprzedający ma obowiązek przekazać kontrahentowi dodatkową informację o zasadach nabywania i korzystania z ulg we wpłatach, możliwości złożenia oświadczenia o rezygnacji z zamiaru korzystania z prawa do ulg, a także o możliwości odwołania tego oświadczenia. Co do zasady to dobre rozwiązanie dla podmiotu wystawiającego ulgę, gdyż dzięki temu nie musi on wystawiać INF-U tym podmiotom, które z ulg nie korzystają, i prześlą w tym zakresie stosowne oświadczenie. Z drugiej strony, dodatkowe obowiązki informacyje w praktyce powodują problemy w terminowym wystawianiu ulg kontrahentom.

Pozytywnie należy natomiast ocenić uszczegółowienie zasad ustalania stanu zatrudnienia uprawniającego do udzielania ulgi oraz obliczania kwoty samej ulgi. Do tej pory nie był on bowiem stosowany jednolicie. Z kolei zmiana polegajaca na ograniczeniu wysokości wystawianej ulgi nie jest korzystna dla żadnej ze stron umowy, bo powoduje obniżenie kwoty realnej ulgi, a do tego zmniejsza zainteresowanie korzystaniem z systemu ulg przez samych pracodawców dokonujących wpłat do PFRON.

8. Transfery cudzoziemców między firmami

12 lutego do polskiego prawa wprowadzono nowe rozwiązania związane z mobilnością pracowników z Unii Europejskiej, które wynikają z dyrektywy ICT (2014/66/UE). Doprecyzowano także regulacje dotyczące innych procedur imigracyjnych. W postępowaniu o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę wgląd w dokumentację oraz materiał zgromadzony w tym postępowaniu ma tylko cudzoziemiec lub jego ustawowy pełnomocnik, ale już nie pracodawca. Nie ma już także konieczności podpisywania umowy o pracę na etapie przed złożeniem wniosku o udzielenie tego zezwolenia. Dane pracodawcy oraz warunki dotyczące zatrudnienia są pozyskiwane przez wojewodów z załącznika do wniosku o jego udzielenie.

Podstawa prawna: ustawa z 24 listopada 2017 r. o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2018 r. poz. 107).

Marcin Grzesiak, doradca podatkowy, Deloitte Doradztwo Podatkowe Dąbrowski i Wspólnicy

Nowy rodzaj pozwolenia na pobyt związany z mobilnością pracowników w ramach UE jest niewątpliwie ciekawą propozycją dla zagranicznych pracodawców spoza UE delegujących pracowników w ramach przeniesienia do podmiotów powiązanych (Intra-Corporate Transfer). Natomiast biorąc pod uwagę stopień skomplikowania tych procedur oraz minimalny czas potrzebny na wydanie w ich ramach decyzji administracyjnej (90 dni) w Polsce, są one w praktyce rzadko stosowane. Pracodawcy zagraniczni delegujący pracowników do Polski stosują raczej dotychczasowe procedury pozwalające na legalizację pracy cudzoziemców (zezwolenie na pracę).

Z kolei jeśli chodzi o postępowanie w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt i pracę cudzoziemca, w ramach nowych przepisów pracodawca nie jest już nawet informowany o prowadzonym postępowaniu, nie otrzymuje też samej decyzji. To nie najlepsze rozwiązanie z uwagi na to, że procedury ubiegania się o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę są skomplikowane dla cudzoziemców. Cała korespondencja pomiędzy cudzoziemcem i urzędami wojewódzkimi odbywa się w tylko języku polskim, co dla wielu obcokrajowców jest dość sporym utrudnieniem wynikającym z braku wystarczającej znajomości naszego języka (szczególnie korespondencji prowadzonej w języku „urzędowym”). Brak odpowiedniej reakcji na korespondencję ze strony cudzoziemca, np. niedostarczenie wymaganych dokumentów w ustawowym terminie, może skutkować umorzeniem postępowania. Jako zmianę na plus należy natomiast ocenić brak konieczności podpisywania umowy o pracę przed złożeniem wniosku o udzielenie zezwolenia, bo zmniejsza wymogi proceduralne przy pierwszej procedurze pobytowej. W praktyce urzędy i tak wymagają umowy o pracę przy procedurze uzyskiwania kolejnej decyzji w takiej procedurze (i sprawdzają dokładnie warunki zatrudnienia wynikające z oficjalnych dokumentów).

Przemysław Ciszek, radca prawny w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek

Najbardziej odczuwalną zmianą było zmodyfikowanie przepisu, z którego wynikał obowiązek załączenia do wniosku umowy na okres objęty wnioskowanym zezwoleniem na pobyt i pracę. Obowiązek ten był zupełnie pozbawiony sensu, biorąc pod uwagę to, że umowa mogła być zawarta dopiero po uzyskaniu zezwolenia. W efekcie cudzoziemiec i podmiot zatrudniający zawierali umowę, co do której nie było jeszcze pewne, czy będzie mogła zostać zawarta. Ponadto biorąc pod uwagę typowy czas oczekiwania na zezwolenie na pobyt i pracę, tj. minimum kilka miesięcy, umowy zawsze były zawarte zbyt wcześnie – a przez to musiały być potem aneksowane. ©℗