Absencje chorobowe, badania i zwolnienia lekarskie to wciąż dla firm wiele niewiadomych

1. Nieobecność – dwa obowiązki pracownika

W przypadku nieobecności w pracy na pracowniku ciążą dwa odrębne obowiązki:

1) zawiadomienia pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania (powinien to zrobić niezwłocznie, a nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy),

2) doręczenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego (nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania). [ramka 1, s. D2]

Ramka 1. E-zwolnienia dla wszystkich już od grudnia

Zaświadczenia o niezdolności do pracy mogą być wystawianie w formie papierowej jeszcze tylko do końca listopada 2018 r. Później lekarze będą udzielać wyłącznie zwolnień elektronicznych.

Wystawienie zaświadczenia lekarskiego w formie elektronicznej trwa znacznie krócej niż wypisywanie go w formie papierowej. Takie zwolnienie zostanie przekazane do ZUS automatycznie. ZUS udostępni je płatnikowi składek nie później niż w następnym dniu od otrzymania. Co istotne, pracodawca nie będzie potrzebował kwalifikowanego podpisu elektronicznego do pobierania zaświadczeń lekarskich oraz do dostępu do danych o zwolnieniach chorobowych pracowników.

Wprowadzenie możliwości wystawiania zwolnień w formie elektronicznej jest niewątpliwie korzystne dla pracodawców. Jeśli bowiem pracodawca zdecyduje się na założenie profilu w systemie PUE ZUS, to informację o wystawieniu zwolnienia lekarskiego dla pracownika otrzyma niezwłocznie. Zniknie zatem problem doręczania zwolnień pocztą (jak już wspomniano, pracownik ma na to siedem dni od daty wystawienia, w efekcie czego zwolnienie dociera do pracodawcy po dwóch tygodniach lub później). Ważne jest również to, że pracodawca może drogą elektroniczną wystąpić do ZUS z wnioskiem o kontrolę prawidłowości wystawiania i wykorzystywania zwolnienia. Kolejnym plusem jest to, że dokumenty w systemie można będzie filtrować (np. podając numer PESEL pracownika).

Jeśli pracodawca nie będzie miał profilu w systemie, to nie będzie możliwe elektroniczne przekazanie mu zwolnienia. W takiej sytuacji lekarz będzie musiał przekazać ubezpieczonemu wydruk zwolnienia, a ten powinien dostarczyć go swojemu pracodawcy. Taki pracodawca (tj. nieposiadający profilu w PUE ZUS) będzie też zobowiązany poinformować nowo zatrudnionych pracowników o konieczności dostarczania mu wydruków zwolnień lekarskich, w przypadku gdy lekarz wystawi je w formie elektronicznej.

Nie wystarczy zatem wysłanie zwolnienia lekarskiego, które oznacza jedynie realizację wyłącznie drugiego z obowiązków wskazanych powyżej. Pracownik powinien ponadto zawiadomić pracodawcę o nieobecności. Powinien to zrobić niezwłocznie, a nie – jak się to powszechnie przyjmuje – dopiero drugiego dnia. Drugi dzień to termin maksymalny, wiążący w przypadku braku możliwości przekazania takiej informacji wcześniej. Jeżeli pracownik mógł przekazać taką informację, ale tego nie zrobił, i w sposób nieuzasadniony czekał do drugiego dnia nieobecności, to tym samym naruszył obowiązek poinformowania pracodawcy o absencji. Może to wiązać się z konsekwencjami, do rozwiązania umowy o pracę włącznie. Nie jest również wystarczająca wiadomość przesłana przez pracownika, że jest właśnie u lekarza i niedługo prześle zwolnienie lekarskie. Niedopełnienie obowiązku polega w tym przypadku na braku informacji o przewidywanym czasie trwania nieobecności.

Jeżeli chodzi o sposób zawiadomienia o nieobecności, to najlepiej określić go w przepisach prawa pracy obowiązujących u pracodawcy (np. w regulaminie pracy). W razie braku stosownej regulacji wewnętrznej zastosowanie znajdzie par. 2 ust. 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Zgodnie z nim pracownik dokonuje zawiadomienia osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Wybór sposobu zawiadomienia należy do pracownika. Nie może on być jednak dowolny. Dokonując wyboru, pracownik powinien mieć na uwadze cel, jakiemu ma służyć omawiany przepis i wynikający z niego obowiązek zawiadomienia pracodawcy o absencji. Chodzi o to, aby pracodawca jak najszybciej dowiedział się o nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, co pozwoli mu odpowiednio zaplanować pracę, zorganizować ewentualne zastępstwo i zapewnić ciągłość działalności. Dlatego pracownik powinien nie tylko starać się niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, lecz także wybrać taki sposób zawiadomienia, który umożliwi jak najszybsze zapoznanie się przez pracodawcę z informacją na ten temat. Jeżeli pracownik wyśle zawiadomienie pocztą, to pracodawca otrzyma informację o przewidywanej nieobecności dopiero po kilku dniach. Zatrudniony może wprawdzie skorzystać z takiej możliwości, ale o ile nie ma innej, pozwalającej na szybsze dotarcie informacji. Jeżeli taka istnieje, to nie korzystając z niej i decydując się na formę pocztową, pracownik działa w złej wierze i dopuszcza się nadużycia prawa. Nawet jednak gdy pracownik jest zmuszony skorzystać z tradycyjnej poczty, to jeżeli po wysłaniu przesyłki pojawi się możliwość poinformowania pracodawcy w inny sposób (e-mailowo, telefonicznie), powinien niezwłocznie to zrobić, niezależnie od wysłania listu.

Obowiązek powiadomienia o nieobecności w sposób umożliwiający niezwłoczne zapoznanie się przez pracodawcę z tą informacją wynika również z wymogu dbania o dobro zakładu pracy. W celu uniknięcia sytuacji, gdy wiadomość o przewidywanej nieobecności pracownika dotarłaby do firmy dopiero po kilku dniach, najlepszym rozwiązaniem jest uregulowanie tej materii w regulaminie pracy bądź układzie zbiorowym pracy.

Powiadomienia, o którym mowa powyżej, pracownik powinien dokonać z własnej inicjatywy, w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki. Niewywiązanie się z tego obowiązku wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w określonej sytuacji oznaczać może ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie z podwładnym umowy o pracę bez wypowiedzenia. Co istotne, rozwiązanie umowy z tej przyczyny może być uzasadnione także w przypadku, gdy pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie i wysłał je do pracodawcy w terminie siedmiu dni. Przyczyną rozwiązania umowy jest bowiem w takim przypadku niedopełnienie obowiązku poinformowania pracodawcy o nieobecności, a nie brak jej usprawiedliwienia.

2. Kontrola – prawo i powinność pracodawcy

Pracodawcy zgłaszający do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych są uprawnieni do przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Jest to nie tylko uprawnienie, ale wręcz powinność pracodawcy.

Sporadyczne, pojedyncze kontrole dokonywane przez pracodawcę mogą być nieskuteczne. Doświadczenie pokazuje jednak, że systematyczne kontrolowanie pracowników w dłuższym czasie przynosi wymierne efekty. Regularne kontrole spełniają przede wszystkim istotną funkcję prewencyjną. Są sygnałem dla pracowników, że zwolnienia lekarskie nie mogą być bezkarnie nadużywane.

Kontrola zwolnień lekarskich obejmuje:

1) kontrolę formalną zaświadczeń lekarskich, polegającą na sprawdzeniu, czy zaświadczenie nie zostało sfałszowane oraz czy zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich;

2) kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich, polegającą na sprawdzeniu, czy pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie zgodnie z jego przeznaczeniem.

O terminie przeprowadzenia takiej weryfikacji decyduje pracodawca. Kontrole prawidłowości wykorzystywania zwolnień powinny być dokonywane w miarę potrzeby, bez ustalania z góry stałych ich terminów. Jeśli pracodawca nie zastanie pracownika w domu, to kontrolę należy powtórzyć oraz wyjaśnić przyczyny jego nieobecności. Jeżeli pracownik będzie dwukrotnie nieobecny, to domniemywa się, że zwolnienie jest wykorzystywane niezgodnie z jego przeznaczeniem i to pracownik ma obowiązek wykazać, że jest inaczej.

Pracodawca może przeprowadzić kontrolę sam lub zlecić jej przeprowadzenie innej osobie (np. wyznaczonemu pracownikowi albo osobie z zewnątrz). Takiej osobie wystawia się imienne upoważnienie (w tym do przetwarzania danych osobowych osoby kontrolowanej). Obowiązek jego wystawienia ciąży na pracodawcy również w sytuacji, gdy na podstawie odrębnej umowy powierzył przeprowadzenie kontroli innemu, zewnętrznemu podmiotowi.

Kontrolujący sporządza protokół z przebiegu kontroli, w którym podaje się w szczególności, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego (o ile zostało stwierdzone). Przy ponownej kontroli warto zadać pracownikowi pytania o przyczyny nieobecności w trakcie poprzedniej kontroli (o ile był nieobecny). Jeżeli pracodawca, udając się na kontrolę, ma przesłanki, aby sądzić, że pracownik nadużywa zwolnienia, to powinien wypytać go w szczególności o konkretne okoliczności uzasadniające takie podejrzenia.

3. Nadużywanie zwolnień

Celem korzystania ze zwolnienia lekarskiego jest odzyskanie zdrowia, a co za tym idzie – pełnej zdolności do pracy. W interesie pracodawcy jest, aby pracownik wykorzystywał zwolnienie lekarskie zgodnie z jego przeznaczeniem i jak najszybciej wrócił do pracy. Wszelkie aktywności podejmowane przez pracownika w czasie zwolnienia, które opóźniają lub choćby tylko mogą opóźniać odzyskanie zdolności do pracy, naruszają tak rozumiany interes pracodawcy, a przynajmniej mu zagrażają. Zatrudniający ma zatem prawo wyciągnięcia z tego tytułu konsekwencji wobec zatrudnionego.

Podejmowanie przez pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego czynności niezwiązanych z poratowaniem zdrowia prowadzi zwykle do przedłużenia okresu niezdolności do pracy albo przynajmniej może powodować przedłużenie tego okresu. W konsekwencji naraża na szkody pracodawcę, który musi dłużej znosić uciążliwości związane z nieobecnością pracownika, a w przypadku wypłaty na jego rzecz wynagrodzenia chorobowego za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy – ponosi dodatkowe koszty z tym związane. O ile bowiem pracodawca musi liczyć się z nieobecnością pracownika i ponosić związane z tym negatywne skutki (w zakresie, w jakim jest to uzasadnione koniecznością odzyskania przez pracownika zdolności do pracy), o tyle nie znajduje uzasadnienia obciążanie pracodawcy dodatkowymi konsekwencjami związanymi z nadużyciami, które powodują nieuzasadnione przedłużanie się okresu niezdolności do pracy. Takie nieuzasadnione przedłużanie okresu niezdolności do pracy naraża na szkody również ZUS i stanowi nadużycie świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

W czasie zwolnienia pracownik powinien podejmować tylko takie aktywności, które służą poratowaniu zdrowia i nie są sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego (w tym zakresie mieszczą się również drobne czynności życia codziennego, jak np. codzienne zakupy). Pracownik powinien natomiast powstrzymać się od wszelkich aktywności, które nie są konieczne i które mogłyby powodować lub powodują opóźnienie powrotu do zdrowia. Tym bardziej wykluczyć należy takie, które powodują zbliżone lub większe obciążenie dla zdrowia niż czynności podejmowane w zwykłym toku pracy.

Do nadużycia zwolnienia lekarskiego dojdzie np. w sytuacji, gdy pracownik biurowy (pracujący w pozycji siedzącej przed komputerem), przebywający na zwolnieniu ze względu na problemy z kręgosłupem, w okresie zwolnienia lekarskiego będzie odbywał wielogodzinne podróże samochodem czy długie spotkania wymagające pozostawania przez dłuższy czas w pozycji siedzącej (o ile nie jest to niezbędne dla poratowania zdrowia, jak np. wizyta u lekarza i oczekiwanie na nią).

Nie ma przy tym znaczenia, że w zaświadczeniu lekarskim wskazano, iż „pacjent może chodzić”, na co często powołują się pracownicy. Zalecenie „może chodzić” nie oznacza, że pracownik może podejmować w czasie zwolnienia dowolne aktywności (np. wybrać się na kilkudniową wycieczkę w góry). Taka adnotacja upoważnia go wyłącznie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, takich jak udanie się na ewentualne zabiegi czy wspomniane już zrobienie podstawowych zakupów. Cel zwolnienia nadal pozostaje bowiem taki sam – jak najszybszy powrót do zdrowia. Pracownik powinien zatem podejmować wyłącznie takie aktywności, które są niezbędne i które służą poratowaniu zdrowia. Wskazany powyżej przykład z pracownikiem korzystającym ze zwolnienia na kręgosłup jest aktualny niezależnie od tego, czy pracownik ma zalecenie „może chodzić” czy „musi leżeć” (choć oczywiście w tym drugim przypadku ewentualne aktywności pracownika niezwiązane z poratowaniem zdrowia są tym bardziej rażące).

Od psychiatry lub na dziecko – jak przeciwdziałać nieprawidłowościom

Powyższe uwagi mają zastosowanie również do zwolnień lekarskich wystawianych przez lekarzy psychiatrów. Wbrew obiegowej opinii możliwe jest bowiem kwestionowanie nieprawidłowego wykorzystywania również tego rodzaju zwolnień, jeżeli pracownik podejmuje w czasie zwolnienia aktywności powodujące lub mogące powodować opóźnienie powrotu do zdrowia. Można np. wyobrazić sobie sytuację, gdy osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim ze względu na schizofrenię bierze udział w czynnościach w sposób oczywisty sprzecznych z naturą i nieustającymi objawami choroby (np. udział w zawodach strzeleckich).

Możliwe jest również zakwestionowanie zwolnienia przyznanego w związku z opieką nad dzieckiem. Do nadużycia dojdzie w szczególności w sytuacji, gdy matka wzięła zwolnienie, a okaże się, że są inni członkowie rodziny, którzy pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym i mogą zapewnić dziecku opiekę. Również w przypadku, gdy w czasie zwolnienia dziecko przebywa w przedszkolu, istnieje duże prawdopodobieństwo uznania, że pracownik korzysta ze zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem.

Czasami podstawa do dyscyplinarki

W skrajnych przypadkach nadużywanie zwolnienia lekarskiego może stanowić podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podejmowanie czynności, które niweczą cel zwolnienia lekarskiego, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszanie podstawowych obowiązków pracownika. W szczególności jeżeli nadużycia mają charakter długotrwały, powtarzalny albo z innych względów szczególnie rażący (pracownik podejmuje działania ewidentnie sprzeczne z celem zwolnienia, np. udział w safari, albo obnosi się ze swoim nadużyciem wśród innych pracowników, przechwalając się, „że wybiera się na zwolnienie lekarskie i jedzie na wakacje”). Ewidentnym nadużyciem, uzasadniajacym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest „ucieczka” na zwolnienie lekarskie w przypadku powzięcia przez pracownika informacji, że pracodawca zamierza wypowiedzieć mu umowę.

Rozważając decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę z powodu nadużycia zwolnienia lekarskiego, w szczególności w trybie dyscyplinarnym, warto brać pod uwagę nie tylko ukaranie tej konkretnej osoby, która dopuszcza się naruszenia, lecz także ogólną prewencję. W przypadku dużej skali nadużyć taka pojedyncza dyscyplinarka może być czynnikiem odstraszającym innych pracowników od podejmowania podobnych działań. To również dowód, że pracodawca jest konsekwentny w swoich działaniach na rzecz przeciwdziałania nadużyciom.

4. Zdjęcie z wczasów na Facebooku

Dowody na nadużycie zwolnienia lekarskiego niejednokrotnie można znaleźć w mediach społecznościowych. Pracownik przebywający na zwolnieniu np. zamieszcza na Facebooku zdjęcie z egzotycznej wyspy. Pracodawcy często pytają, czy taką informację można wykorzystać. Nie ma większych wątpliwości, że można z niej skorzystać, jeżeli pracownik publikuje zdjęcie na otwartym, ogólnodostępnym profilu. Uważamy jednak, że taka informacja może zostać wykorzystana nawet w sytuacji, gdy dyrektor HR lub inny pracownik uzyskuje tę informację z prywatnego konta osoby dopuszczającej się nadużycia, będąc jej „znajomym”. Zgodnie bowiem z ogólnym obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy pracownik, który wie o nadużyciu powodującym naruszenie czy zagrożenie interesu pracodawcy, ma obowiązek poinformować o tym zatrudniającego. Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast przeciwdziałanie nadużyciom oraz wpływanie na kształtowanie się zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Nadużywanie zwolnień lekarskich jest ewidentnym naruszeniem w szczególności właśnie zasad współżycia społecznego, w tym zasady uczciwości i koleżeńskości. Trzeba bowiem pamiętać, że nadużycie odbywa się kosztem pracowników normalnie świadczących pracę, którzy niejednokrotnie muszą z tego powodu wykonywać ją w nadgodzinach, są odwoływani z urlopów etc. Nie wspominając już, że samo niewykonywanie pracy przez pracownika pozostającego na fałszywym zwolnieniu lekarskim jest nieuczciwe wobec pozostałych, którzy w tym czasie pracują. Przeciwdziałanie nadużyciom leży zatem w interesie wszystkich pracowników i całego zakładu pracy.

5. Potwierdzenie przez ZUS – wymagane czy nie

Jeżeli pracodawca ustali, że pracownik dopuścił się nadużycia zwolnienia lekarskiego, może wyciągnąć wobec niego konsekwencje, z czego najpoważniejszą jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Aby ukarać pracownika za nadużycie, pracodawca nie ma obowiązku wcześniejszego występowania do ZUS i oczekiwania na wynik kontroli oraz decyzję ZUS w przedmiocie prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego.

Co więcej, nawet gdyby ZUS przeprowadził kontrolę zwolnienia lekarskiego i stwierdził prawidłowość jego wykorzystania, nie zamyka to pracodawcy drogi do rozwiązania umowy. O ile oczywiście pracodawca ma potwierdzone informacje o nadużyciu zwolnienia lekarskiego przez pracownika i jest w stanie wykazać to nadużycie przed sądem. Sąd pracy rozpatrujący sprawę z odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę nie będzie bowiem związany decyzją ZUS podjętą na skutek kontroli wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Przeciwnie, sąd ma nie tylko prawo, ale wręcz obowiązek dokonania samodzielnej oceny okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, a więc w szczególności powinien ustalić, czy pracownik wykorzystywał zwolnienie lekarskie w sposób sprzeczny z prawem.

Oczywiście to, że ZUS nie dopatrzył się nieprawidłowości w wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego przez pracownika, stanowi istotny argument przemawiający w ewentualnym sporze na korzyść podwładnego. Na etapie postępowania sądowego możliwe jest jednak podważanie decyzji ZUS, w tym prawidłowości przeprowadzenia kontroli. Zwłaszcza jeżeli pracodawca sam przeprowadził kontrole, które wykazały nadużycie, lub posiada na to inne dowody. Zatrudniający może przecież w toku takich kontroli ustalić inne okoliczności, niż zostało to dokonane w przypadku kontroli prowadzonej przez ZUS.

6. Długotrwałe nieobecności – kiedy wypowiedzenie

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli ze względu na swoją długotrwałość lub częstotliwość powoduje dezorganizację działalności pracodawcy i narusza jego istotne interesy. Umowa o pracę może zostać wypowiedziana niezależnie od tego, że nieobecność była niezawiniona przez pracownika i formalnie usprawiedliwiona.

Jednak nie każda nieobecność pracownika będzie stanowiła wystarczającą podstawę do wypowiedzenia. Pracodawca, zatrudniając pracowników, musi bowiem przewidywać nieobecności i z nimi się liczyć – jest to element ryzyka, który go obciąża. Dlatego decyzję o wypowiedzeniu należy każdorazowo dobrze rozważyć oraz poprzedzić ją oceną całokształtu okoliczności sprawy i wpływu nieobecności na uzasadnione interesy pracodawcy.

Z punktu widzenia możliwości wypowiedzenia umowy kluczowy jest skutek w postaci dezorganizacji procesu pracy, a nie sama liczba dni, w czasie których pracownik był nieobecny. Zarówno długotrwałe, jak i częste nieobecności pracownika spowodowane chorobą (niezależnie od czasu ich trwania) z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę. Niekoniecznie zatem nieobecność musi trwać kilka miesięcy, aby wypowiedzenie było dopuszczalne.

Długotrwałe nieobecności (porównywalne z okresem uprawniającym pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 kodeksu pracy) z istoty swojej będą powodowały dezorganizację procesu pracy w stopniu naruszającym istotne interesy pracodawcy. Co do zasady w takich przypadkach zasadne będzie zatem wypowiedzenie umowy o pracę.

Wypowiedzenie może być jednak uzasadnione także wtedy, gdy nieobecności są krótkotrwałe, ale mają charakter częsty i powtarzalny. Również wówczas może dochodzić i niejednokrotnie dochodzi do dezorganizacji procesu pracy w stopniu naruszającym istotne interesy pracodawcy. Szczególnie jeżeli pracownik informuje o nieobecnościach w ostatniej chwili, zaskakując tym pracodawcę.

W takich przypadkach pracodawca powinien rozważyć wpływ nieobecności na proces pracy oraz ocenić, czy w następstwie nieobecności dochodzi do dezorganizacji pracy w stopniu mogącym uzasadniać ewentualne wypowiedzenie pracownikowi umowy. Chodzi o nieobecności wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (np. wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą dodatkowe wydatki (np. w związku z koniecznością zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych). Absencje pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej. W szczególności gdy nieobecność zatrudnionego spowodowała brak terminowego zrealizowania zadań bądź zobowiązań ciążących na pracodawcy względem kontrahentów albo konieczność przeszkolenia nowych pracowników w zakresie kwalifikacji posiadanych przez pracownika często nieobecnego.

Dokonując wypowiedzenia umowy o pracę z powołaniem się na nieobecności pracownika, pracodawca powinien wskazać na stopień dezorganizacji pracy spowodowany tymi nieobecnościami oraz ich wpływ na interesy pracodawcy (nawet jeżeli jest on oczywisty i wiadomy pracownikowi, warto zrobić to ze względów dowodowych). [ramka 2]

Ramka 2. Kryterium doboru do zwolnienia

Przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas nieokreślony z powodu redukcji zatrudnienia, tj. likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, jako kryterium doboru pracownika do zwolnienia można przyjąć dyspozycyjność. Jest ona rozumiana jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Oznacza to, że pracodawca może zdecydować o zwolnieniu konkretnego pracownika z powołaniem się na argument, że jest on nieobecny w pracy częściej niż pozostali porównywani z nim pracownicy lub jego nieobecności trwają dłużej niż w przypadku innych. Zatem długotrwałe lub powtarzające się nieobecności mogą stanowić nie tylko przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę z powodów dotyczących pracownika, lecz także kryterium doboru pracownika do zwolnienia z przyczyn jego niedotyczących.

7. Gdy niezdolny wraca do pracy

Niejednokrotnie zdarza się tak, że pracownik powraca do pracy po długotrwałej nieobecności, ale – mimo wyczerpania okresu zasiłkowego i okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez okres trzech miesięcy – nie odzyskuje zdolności do pracy. W takim przypadku pracodawca ma zasadniczo dwie możliwości rozstania się z pracownikiem:

1) wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na niezdolność do pracy (o ile nie zachodzą szczególne okoliczności, jak choroba zawodowa, wypadek przy pracy lub niepełnosprawność, zobowiązujące pracodawcę do przeniesienia pracownika do innej pracy lub dostosowania stanowiska pracy);

2) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p., z uwagi na upływ okresów niezdolności do pracy określonych w tym przepisie.

Porównanie tych dwóch rozwiązań z punktu widzenia interesów pracodawcy przedstawia tabela.

Tabela. Rozstanie z pracownikiem – dwie możliwości

Art. 53 kodeksu pracy	Wypowiedzenie z uwagi na niezdolność
Plusy	Minusy	Plusy	Minusy
Nie płacimy wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.	Trzeba wykazać okres niezdolności do pracy uprawniający do rozwiązania umowy.	Nie trzeba wykazywać okresu niezdolności do pracy uprawniającego do rozwiązania umowy.	Ryzyko stwierdzenia przez sąd obowiązku zapłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Brak ochrony przedemerytalnej.	Trzeba potwierdzić, czy pracownik otrzymał lub otrzyma świadczenie rehabilitacyjne.	Nie ryzykujemy błędnej oceny co do upływu okresu uprawniającego do rozwiązania umowy (w tym prawa do świadczenia rehabilitacyjnego).	Ochrona przedemerytalna.
	Ryzyko odmiennego orzeczenia sądu co do prawa pracownika do świadczenia rehabilitacyjnego.		Ryzyko odmiennej oceny biegłych sądowych co do niezdolności pracownika do pracy.
	Konieczność ponownego zatrudnienia, jeżeli w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy pracownik zgłosi powrót do pracy.		Ryzyko stwierdzenia przez sąd, że pracodawca powinien był zapewnić pracownikowi inną pracę (mimo braku takiego obowiązku w przepisach).

A zatem, nawet jeżeli pracownik stawi się do pracy po upływie okresu, na jaki został mu przyznany zasiłek chorobowy (i ewentualnie świadczenie rehabilitacyjne na trzy miesiące), ale nadal jest niezdolny do pracy, pracodawca wciąż ma możliwość rozwiązania umowy. Istotna jest tu bowiem trwająca niezdolność do pracy, a nie samo przerwanie nieobecności spowodowanej tą niezdolnością.

Zgodnie z art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę z pracownikiem (zatrudnionym u pracodawcy przez okres co najmniej sześciu miesięcy), jeżeli upłynął łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (co do zasady 182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Możliwość rozwiązania umowy o pracę w tym trybie ustaje jednak po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Z tego wynika, że możliwość rozwiązania umowy o pracę ustaje dopiero wówczas, gdy jednocześnie zostaną spełnione dwie przesłanki: pracownik stawi się do pracy oraz ustanie przyczyna jego nieobecności, czyli pracownik odzyska zdolność do pracy. Konsekwentnie, dopóki pracownik nie przedstawi zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, dopóty pracodawca wciąż ma prawo rozwiązać z nim umowę w trybie art. 53 k.p. (niezależnie od tego, że pracownik stawi się do pracy). Podkreślić należy, że chodzi o zdolność do pracy na stanowisku, które pracownik wcześniej zajmował, a więc w związku z którym orzeczona została niezdolność do pracy.

Powyższe ma istotne znaczenie praktyczne. Często dochodzi bowiem do sytuacji, że pracownicy – w celu przerwania okresu nieobecności uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. i tym samym uniemożliwienia pracodawcy rozwiązania umowy – stawiają się w pracy, mimo że stan ich zdrowia nadal nie pozwala na wykonywanie obowiązków na zajmowanym stanowisku. W takim przypadku pracodawca powinien skierować pracownika na badania kontrolne. Jeżeli po ich przeprowadzeniu okaże się, że pracownik nadal jest niezdolny do pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.

8. Przed urlopem – badanie kontrolne

Aby można było skutecznie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego po okresie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą, pracodawca powinien mieć pewność, że pracownik w momencie udzielania wolnego jest zdolny do pracy. W tym celu zasadne jest uprzednie przeprowadzenie badania kontrolnego. Niezdolność do pracy stanowi bowiem przeszkodę w udzieleniu urlopu wypoczynkowego lub korzystania z urlopu już rozpoczętego. Wynika to z celu, dla którego pracownikowi zostało przyznane prawo do tego urlopu. Celem tym jest regeneracja sił i umożliwienie wypoczynku po dłuższym okresie pracy. Jeżeli pracownik jest do niej niezdolny, to cel nie może zostać osiągnięty, a co za tym idzie – urlop wypoczynkowy nie może zostać skutecznie udzielony. Również w przypadku, w którym urlop został zaplanowany albo pracodawca udzielił urlopu pracownikowi zdolnemu do pracy, a pracownik utracił zdolność w jego trakcie, urlop powinien zostać przesunięty na inny termin.

Jak już wspomniano, skoro niezdolność do pracy jest przeszkodą w udzieleniu urlopu, to aby pracodawca mógł go skutecznie udzielić i nie narazić się na zarzut naruszenia przepisów, powinien przed podjęciem decyzji potwierdzić, czy pracownik jest zdolny do pracy. W przypadku zatrudnionego powracającego po długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą wymaga to skierowania go na badania kontrolne. Jeżeli pracownik przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, to urlop może zostać skutecznie udzielony. W przeciwnym wypadku (tj. gdy brak odpowiedniego zaświadczenia) nie można mu udzielić urlopu, bo nie ma on zdolności do jego wykorzystania.

W doktrynie i orzecznictwie ukształtowały się dotychczas dwa odrębne stanowiska w tej materii.

Stanowisko pierwsze. Dopuszczalne jest udzielenie urlopu wypoczynkowego bez uprzedniego przeprowadzania badań potwierdzających zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Zwolennicy tego poglądu argumentują, że urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy na dotychczasowym stanowisku, a co za tym idzie – przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich nie jest warunkiem koniecznym do jego rozpoczęcia. Badania kontrolne są potrzebne do tego, aby dopuścić pracownika do wykonywania przypisanych mu zajęć, w szczególności dla zapewnienia bezpieczeństwa pracy. Nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje więc w sprzeczności z przepisami kodeku pracy.

Stanowisko drugie. Zanim pracownik po długiej chorobie pójdzie na urlop wypoczynkowy, musi wcześniej przedstawić zaświadczenie o zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Przemawia za tym powoływany powyżej argument, że nie można pracownikowi udzielić urlopu wypoczynkowego podczas jego choroby. Jest to prawnie niedopuszczalne i nieskuteczne, a zakaz jest bezwzględny. Zaświadczenie o zdolności do pracy na danym stanowisku uchyla niepewność pracodawcy co do zakończenia stanu niezdolności pracownika do pracy i pozwala na udzielenie urlopu zgodnie z wymogami kodeksu pracy. Zdecydowanie przychylamy się do tego stanowiska.

Powyższe zasady powinny być analogicznie stosowane w przypadku urlopu na żądanie. Jest to bowiem również urlop wypoczynkowy. Zatem pracownik powracający po długotrwałej nieobecności i zgłaszający wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien również zostać skierowany na kontrolne badania lekarskie.

Skierowanie pracownika na badania zapobiega jednocześnie nadużywaniu prawa. Pracownicy powracający z długotrwałych nieobecności niejednokrotnie bowiem tylko po to zgłaszają wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, aby doszło do przerwania okresu zasiłkowego i aby uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p. Pracodawca, akceptując taki wniosek, nie tylko naraża się zatem na zarzut naruszenia przepisów (poprzez udzielenie urlopu pracownikowi niezdolnemu do pracy), ale jednocześnie umożliwia pracownikowi nadużywanie prawa.

9. Zanim wypowiesz umowę…

Pracownik, który przyniósł od lekarza zaświadczenie stwierdzające niezdolność do pracy, nie może zostać dopuszczony do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca może wypowiedzieć mu umowę, jednak zanim to zrobi, powinien się upewnić, czy nie ciążą na nim dodatkowe obowiązki związane z dostosowaniem pracownikowi stanowiska pracy albo przesunięciem go do innej pracy. Warto również w miarę możliwości zweryfikować, jakie czynniki spowodowały stwierdzenie niezdolności do pracy oraz czy zaświadczenie lekarskie jest prawidłowe pod względem formalnym. [ramka 3]

Ramka 3. Sprzeczne orzeczenia lekarskie

Choć może się to wydawać niewiarygodne, zdarza się, że pracownik ma dwa orzeczenia lekarskie o odmiennej treści – jedno wystawione w związku z badaniami okresowymi i stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku oraz drugie, wydane na skutek badań kontrolnych, stwierdzające niezdolność do pracy. W takim przypadku przed podjęciem dalszych decyzji co do zatrudnienia takiego pracownika warto rozważyć złożenie odwołania do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy. Pracodawca ma na to siedem dni.

Odwołanie warto złożyć również w innych przypadkach powstania wątpliwości co do rzetelności orzeczenia stwierdzającego niezdolność do pracy. W szczególności jeżeli od wystawienia orzeczenia upłynął dłuższy okres czasu mogący powodować, że pracownik w międzyczasie odzyskał zdolność do pracy. Trzeba bowiem mieć na uwadze, że w razie podjęcia decyzji o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę ze względu na niezdolność do pracy oraz w przypadku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem biegli sądowi mogą wydać zupełnie inną opinię w zakresie niezdolności do pracy niż lekarz medycyny pracy. Mogą np. stwierdzić, że pracownik w momencie wypowiadania umowy o pracę był do niej zdolny (mimo orzeczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność). Dlatego tak istotne jest wcześniejsze wyjaśnienie, w miarę możliwości, wszelkich ewentualnych nieścisłości lub sprzeczności w orzeczeniach lekarskich, aby mieć możliwie jak największą pewność, że pracownik rzeczywiście jest niezdolny do pracy.

Przeniesienie lub dostosowanie stanowiska

W przypadku pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, a jednocześnie nie został uznany za całkowicie niezdolnego do jakiejkolwiek pracy, pracodawca nie może tak po prostu wypowiedzieć mu umowy o pracę. Przeciwnie, ma obowiązek przenieść go do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia. Dopiero w przypadku braku takiej możliwości można rozważać ewentualne zakończenie stosunku pracy.

Dodatkowe obowiązki ciążą na pracodawcy również w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych, tj. mających orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Również w takim przypadku pracodawca nie może po prostu wypowiedzieć umowy pracownikowi, którego niepełnosprawność powoduje niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Ma on wówczas obowiązek dostosowania stanowiska pracy zatrudnionego w taki sposób, aby możliwe było wykonywanie na nim pracy mimo ograniczeń wynikających z niepełnosprawności. Dopiero gdy jest to albo niemożliwe, albo obiektywnie rzecz biorąc, wiązałoby się z nadmiernymi obciążeniami (kosztami) po stronie pracodawcy, można dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, powołując się na niezdolność pracownika do pracy.

Co istotne, aby możliwe było zrealizowanie obowiązku dostosowania stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej, pracodawca musi znać rodzaj i charakter przeciwwskazań zdrowotnych wskazanych w orzeczeniu stwierdzającym niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero wtedy będzie mógł sprawdzić i ocenić, czy dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb takiej osoby jest możliwe lub czy nie powoduje nadmiernych obciążeń po stronie pracodawcy. Jest to szczególnie istotne, ponieważ w razie podjęcia decyzji o wypowiedzeniu takiemu pracownikowi umowy o pracę i ewentualnego wdania się z nim w spór sądowy sąd będzie badał, czy pracodawca rzeczywiście starał się dostosować stanowisko pracy do potrzeb niepełnosprawnego. Będzie przy tym musiał wykazać, że podjął realne starania.

Pracodawca nie ma natomiast obowiązku dostosowywania stanowiska pracy w przypadku pracownika niezdolnego do pracy na tym stanowisku, który nie ma orzeczonej niepełnosprawności. Nie ma również obowiązku przenoszenia takiego pracownika do innej pracy (zakładając, że jego niezdolność do pracy nie jest wynikiem choroby zawodowej ani wypadku przy pracy). Mimo to w sprawach z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę sądy pracy niejednokrotnie pytają i badają, czy pracodawca miał takie możliwości. Nie ma do tego podstawy prawnej. Przed dokonaniem wypowiedzenia warto jednak zweryfikować, jakie są przyczyny niezdolności do pracy, co pomoże ocenić szanse w ewentualnym sporze sądowym. Jeżeli ograniczenia pracownika są istotne, to szanse na wygraną będą większe. Natomiast w przypadku przeciwwskazań mało istotnych w punktu widzenia wykonywania pracy na danym stanowisku pracy wypowiedzenie umowy może zostać ocenione przez sąd jako nieuzasadnione (z uwagi na łatwość dostosowania stanowiska mimo braku takiego formalnego obowiązku po stronie pracodawcy).

W kontekście powyższego istotne jest również właściwe sformułowanie skierowania na badania i precyzyjne wskazanie w nim czynników i wymagań dotyczących pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika. Te czynniki i wymagania powinny być realne, tj. takie, które rzeczywiście występują na danym stanowisku i są niezbędne do wykonywania na nim pracy.

Dodatkowe ograniczenia

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien pamiętać również o wielu dodatkowych ograniczeniach wynikających z przepisów o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Najważniejsze z nich to ograniczenia dotyczące czasu pracy takich pracowników. W przypadku osób pełnosprawnych nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dodatkowo osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

10. Czy płacić za okres niezdolności – sprzeczne stanowiska

Przepisy nie przewidują obowiązku zapłaty wynagrodzenia za okres, w którym pracownik nie mógł podjąć pracy ze względu na niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Można więc uznać, że za taki okres pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Zgodnie bowiem z przepisami kodeksu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wyłącznie za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania zachowuje on prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Skoro nie ma przepisów, które przyznawałyby prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, to – zgodnie z ogólną zasadą – wynagrodzenie nie jest należne.

Takie stanowisko zajął resort pracy (w piśmie z 1 czerwca 2015 r.). Jego zdaniem niezbędną przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia jest m.in. gotowość pracownika do pracy rozumiana jako fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. Gotowość taka nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania zdrowotne pracownik został uznany przez lekarza za niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. W związku z tym za czas niewykonywania pracy w okresie niezdolności do pracy (w tym w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w związku z tą niezdolnością) nie przysługuje ani wynagrodzenie wynikające z wypowiedzenia umowy, ani wynagrodzenie przestojowe.

Sąd Najwyższy jest jednak odmiennego zdania. Przykładowo w wyroku z 7 stycznia 2014 r., sygn. akt I PK 150/13, stwierdził, że pracownikowi niezdolnemu do pracy przysługuje wynagrodzenie jak za przestój, jeżeli pracodawca nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku. Jeżeli bowiem pracownik pozostawał w gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy innego rodzaju niż wskazana w orzeczeniu lekarskim, to jeżeli pracodawca nie powierzył mu takiej pracy – pracownikowi należy się wynagrodzenie przestojowe. A to dlatego, że pracownik doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Nie sposób zgodzić się z takim poglądem SN. Zakładając, że niezdolność pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku nie jest spowodowana chorobą zawodową ani wypadkiem przy pracy, pracodawca nie ma obowiązku powierzania mu innej pracy. Nie można w związku z tym wywodzić negatywnych skutków dla pracodawcy z faktu, że nie powierzył on pracownikowi takiej innej pracy. Tymczasem SN obarczył pracodawcę takimi negatywnymi skutkami w postaci obowiązku zapłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia przestojowego. Nałożył tym samym na pracodawcę dodatkowy, niewynikający z przepisów i nieuzasadniony obowiązek w postaci albo zapewnienia pracownikowi niezdolnemu do pracy innej pracy, albo zapłaty wynagrodzenia przestojowego.

Mając powyższe na uwadze, stoimy na stanowisku, że za okres niezdolności do pracy pracownikowi nie powinno przysługiwać wynagrodzenie. Przyjęcie przeciwnego poglądu prowadziłoby do działania sprzecznego z przepisami kodeksu pracy, w tym z zasadą, zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. W szczególności w takim przypadku nie jest zasadna zapłata wynagrodzenia przestojowego. Z kilku względów. Po pierwsze, wynagrodzenie przestojowe przysługuje jedynie w przypadku, gdy pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Nie można natomiast uznać pracownika niezdolnego do pracy za gotowego do jej świadczenia. Gotowość tę należy postrzegać przez pryzmat dotychczas zajmowanego stanowiska pracy, a więc jako gotowość do pracy na tym stanowisku. Po drugie, niezdolność pracownika do pracy nie jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, ale właśnie pracownika. Po trzecie, przepisy dotyczące wynagrodzenia przestojowego regulują sytuację wyjątkową, a więc powinny być stosowane jedynie do przypadków wyraźnie wskazanych w przepisie i nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Pracodawca wprawdzie ponosi ryzyko gospodarcze związane z prowadzoną przez siebie działalnością i zatrudnianiem pracowników, jednak zakres tej odpowiedzialności nie jest absolutny. W szczególności nie powinien ponosić odpowiedzialności wtedy, gdy pracownik jest niezdolny do pracy na stanowisku, na którym został zatrudniony zgodnie z umową o pracę. A już tym bardziej nie powinien odpowiadać w sytuacjach, w których nie ma możliwości przeniesienia niezdolnego do pracy pracownika na inne odpowiednie stanowisko (choć, jak zostało wskazane powyżej, pracodawca nie ma w ogóle takiego obowiązku).

Podsumowując, jeżeli utrata zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku nie została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, to naszym zdaniem pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy, w tym za okres wypowiedzenia umowy o pracę z powodu tej niezdolności. Biorąc jednak pod uwagę, że SN prezentuje odmienny pogląd, decydując się na niepłacenie wynagrodzenia, pracodawca musi liczyć się z ewentualnością zakwestionowania takiej praktyki przez sąd w razie sporu z pracownikiem.

O czym trzeba pamiętać

➊ Poinformowanie o nieobecności i usprawiedliwienie nieobecności to dwa różne obowiązki. Poinformować pracownik powinien niezwłocznie, a nie drugiego dnia.

➋ Zalecenie lekarza, że pracownik „może chodzić”, nie uprawnia go do wykonywania dowolnych aktywności na zwolnieniu lekarskim. Te, które mogłyby opóźniać powrót do zdrowia, a nie są niezbędne, są w każdym przypadku nadużyciem.

➌ Podważyć można również zwolnienie od psychiatry. Dowodem nadużycia może być np. wakacyjne zdjęcie z Facebooka.

➍ Jeżeli powtarzalne lub długotrwałe nieobecności dezorganizują pracę, to mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia. Taką przyczyną może być również niezdolność do pracy. Jeżeli ona trwa, to powrót pracownika nie wyklucza rozwiązania umowy.

➎ Nie zawsze musimy zapewniać inną pracę pracownikowi z orzeczoną niezdolnością do pracy. Niekoniecznie też niezdolnemu do pracy trzeba płacić wynagrodzenie.

➏ Zanim udzieli się urlopu, można skierować pracownika na badanie kontrolne.