Resort ceruje przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców. Ale zmian potrzeba więcej

Karolina Topolska

 

 

Będą ważne korekty i ułatwienia

Projekt nowej ustawy o rynku pracy to nie tylko duże zmiany w obsłudze osób bezrobotnych. Wraz z nimi resort pracy zamierza wprowadzić wiele uproszczeń w procedurach legalizacji zatrudnienia cudzoziemców. Zmiany, choć w większości korzystne dla firm, w niektórych przypadkach mogą jednak powodować praktyczne problemy. I szkoda, że nie idą dalej

Pod koniec czerwca Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło projekt ustawy o rynku pracy. Nowe przepisy mają zastąpić ustawę z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 1065 ze zm.; dalej: ustawa o promocji zatrudnienia), która reguluje obecnie nie tylko działania urzędów pracy w zakresie wsparcia osób bezrobotnych, lecz także zatrudnianie cudzoziemców, w tym procedury wydawania zezwoleń na pracę i składania oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy.

Celem wprowadzenia całkowicie nowej ustawy regulującej rynek pracy jest przede wszystkim dostosowanie przepisów do obecnych realiów ekonomicznych i gospodarczych. Ustawa o promocji zatrudniania obowiązuje ponad 14 lat i przez ten okres rynek pracy zmienił się diametralnie. Rewolucja dotknie zatem przede wszystkim funkcjonowanie urzędów pracy oraz zasady wsparcia osób bezrobotnych. Przy okazji jednak postanowiono także zmienić przepisy dotyczące zatrudnienia cudzoziemców. Planowane w tym zakresie zmiany nie będą jednak radykalne. Zasadniczo mają doprecyzować niektóre niejasne lub wadliwe przepisy prowadzące do nadużyć ze strony nieuczciwych pracodawców. Przy okazji ministerstwo zdecydowało się na usprawnienie procesu uzyskiwania zezwoleń na pracę. Chodzi m.in. o składanie elektronicznych wniosków o zezwolenia, wydłużenie maksymalnego okresu, na jaki będzie można uzyskać oświadczenie dla niektórych cudzoziemców, oraz zniesienie obowiązku uzyskania tzw. testu rynku pracy dla cudzoziemców posiadających co najmniej roczny staż u pracodawcy. Oczywiście rozwiązania te należy ocenić pozytywnie, ale niektóre z nich mogą w praktyce powodować problemy. Szkoda też, że przy okazji ministerstwo nie zdecydowało się na wprowadzenie dalej idących zmian, które usprawniłyby procedury administracyjne dotyczące uzyskiwania zezwoleń na pracę i wpisywania oświadczeń do ewidencji, np. możliwość kontynuowania pracy po wygaśnięciu oświadczenia w przypadku osób ubiegających się o niebieską kartę.

Uwaga! Ministerstwo planuje, że nowa ustawa o rynku pracy wejdzie w życie już 1 stycznia 2019 r. Jej projekt został przekazany do konsultacji publicznych, tak więc warto teraz przyjrzeć się propozycjom resortu. Poniżej omawiamy najważniejsze spośród tych, które dotyczą zatrudnienia cudzoziemców. Oczywiście ostateczny kształt ustawy może się zmienić w czasie dalszych nad nią prac.

i. dłuższa praca na oświadczeniu

Istotne zmiany mają zostać wprowadzone w procedurze oświadczeniowej, tj. procedurze wpisywania do ewidencji oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Poprzednia nowelizacja tych przepisów weszła w życie w styczniu tego roku i wtedy pomimo postulatów pracodawców MRPiPS nie zdecydowało się na wydłużenie okresu pracy na podstawie oświadczenia. Obecnie cudzoziemiec może pracować na tej podstawie maksymalnie 6 miesięcy w ciągu 12 kolejnych miesięcy kalendarzowych. Nowelizacja liberalizuje te okresy. W myśl projektowanych przepisów na podstawie oświadczenia będzie można zatrudnić cudzoziemca na okres nieprzekraczający 12 miesięcy w czasie kolejnych 18 miesięcy kalendarzowych, czyli dwa razy dłużej niż obecnie.

Możliwość dłuższej pracy na oświadczeniu nie będzie jednak dotyczyła wszystkich cudzoziemców, ale jedynie obywateli państw wskazanych w rozporządzeniu ministra (obecnie jest to rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 8 grudnia 2017 r. w sprawie państw, do których obywateli stosuje się niektóre przepisy dotyczące zezwolenia na pracę sezonową oraz przepisy dotyczące oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi; Dz.U. poz. 2349). Przewiduje się zatem, że dłuższy okres pracy na oświadczeniu będzie dotyczył obywateli tych samych państw, którzy obecnie mogą pracować na podstawie oświadczenia, tj. obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy. Jest to z pewnością zmiana bardzo wyczekiwana przez pracodawców.

Warto przy tym zauważyć, że obecnie cudzoziemcy pracujący na podstawie oświadczenia mogą być zatrudnieni przez dowolną liczbę podmiotów – jedynym ograniczeniem jest maksymalny okres pracy na oświadczeniu, który wynosi 6 miesięcy w ciągu 12 kolejnych miesięcy kalendarzowych. Stanowi to dla nich ułatwienie i zapewnia większą swobodę przy zmianie pracodawcy, a także pozwala na pracę na kilka etatów jednocześnie. Proponowana nowelizacja co do zasady nie ogranicza możliwości zatrudnienia u różnych pracodawców. I choć praca cudzoziemca na podstawie oświadczenia będzie mogła być wykonywana dłużej, to jednak okres 12 miesięcy będzie liczony inaczej niż dotychczasowy 6-miesięczny. Mianowicie do 12-miesiecznego okresu będą sumowane okresy zatrudnienia u wszystkich podmiotów powierzających cudzoziemcowi wykonywanie pracy na podstawie oświadczenia, nawet jeśli obcokrajowiec pracuje równolegle u kilku pracodawców. W konsekwencji, jeżeli cudzoziemiec będzie pracował np. przez 6 miesięcy na dwa pełne etaty, to zostanie to potraktowane tak, jakby pracował przez 12 miesięcy. Zatem dla takich osób pracujących na dwóch etatach nowe przepisy nie będą korzystne, gdyż okaże się, że będą oni mogli pracować na oświadczeniu jedynie 6 miesięcy w 18-miesięcznym okresie (a nie jak dotychczas w 12-miesięcznym). Problemu nie będzie zaś, jeśli nasz przykładowy cudzoziemiec będzie zatrudniony u każdego z dwóch pracodawców na pół etatu.

W powyższych przypadkach na potrzeby stosowania nowych przepisów trzeba będzie weryfikować, czy cudzoziemiec pracujący na oświadczeniu posiada także inne zatrudnienie i prosić obcokrajowca o okazanie kopii oświadczenia uzyskanego przez drugiego pracodawcę. A to może być trudne w praktyce, gdyż pracownicy niechętnie dzielą się informacją o równoległym zatrudnieniu, tym bardziej że w dokumencie oświadczenia będzie zawarta informacja o ich zarobkach u drugiego pracodawcy.

Na nowym rozwiązaniu skorzystają więc przede wszystkim osoby pracujące na jednym etacie i ich pracodawcy, którzy będą mogli zatrudniać cudzoziemca przez dwa razy dłuższy okres bez konieczności uzyskiwania zezwolenia.

ii. legalne zatrudnienie także w okresie oczekiwania na nową decyzję

Ważną zmianę zaproponowano również w sytuacji, gdy pracodawca w odniesieniu do cudzoziemca pracującego na podstawie oświadczenia złoży wniosek o wydanie zezwolenia na pracę lub zezwolenia na pobyt w celu wykonywania pracy. Obecnie, jeśli nie ma braków formalnych i dochowano terminu na złożenie wniosku, praca cudzoziemca uważana jest za legalną do momentu wydania zezwolenia. Jeśli jednak została wydana decyzja odmowna, to cudzoziemiec nie może pracować od momentu jej otrzymania, nawet jeżeli ta nie była ostateczna, a pracodawca wniósł odwołanie.

Projektowane przepisy nie zawierają już takiego ograniczenia – traktują pracę jako legalną od momentu złożenia wniosku bez określania momentu końcowego legalności pracy. Takie rozwiązanie może budzić wątpliwości co do tego, kiedy ustaje legalność pracy podczas oczekiwania na decyzję wojewody. Przepisy nie określają tego wprost. W naszej ocenie najbardziej prawdopodobne jest, że momentem tym jest wydanie ostatecznej decyzji przez organy i wyczerpanie procedury odwoławczej w trybie postępowania administracyjnego. To by oznaczało, że wniesienie skargi do wojewódzkiego sądu administracyjnego nie będzie co do zasady powodować przedłużenia legalności pracy cudzoziemca, wobec którego wydano ostateczną decyzję odmowną. Niemniej jednak brzmienie nowych przepisów w tym zakresie jest nieprecyzyjne i organy mogą próbować powoływać się na starą praktykę. W konsekwencji może dochodzić do sytuacji, w których pracodawca złoży odwołanie od decyzji odmawiającej udzielenia zezwolenia na pracę, a mimo to w czasie oczekiwania na jego rozpoznanie cudzoziemiec nie będzie mógł pracować. Ustawodawca powinien więc podjąć kroki, by nieścisłości te wyeliminować.

iii. procedura elektroniczna

Prawdziwą małą rewolucję ustawodawca przewidział w procedurze składania wniosków o udzielenie cudzoziemcowi zezwolenia na pracę, jak również przy wpisywaniu do ewidencji oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy. Wnioski te, zgodnie z projektem ustawy, mają być składane w formie elektronicznej. Będzie to następować za pośrednictwem systemu informatycznego, do wdrożenia którego zostało zobowiązane MRPiPS. Szczegółowe zasady działania systemu określać będzie rozporządzenie. Wobec tego na obecnym etapie, nie znając treści zapowiedzianego aktu wykonawczego, trudno oceniać, jak to rozwiązanie wpłynie na sprawność w wydawaniu zezwoleń i wpisywaniu oświadczeń do ewidencji, oraz czy będzie to rzeczywiste ułatwienie dla pracodawców. Może oczywiście zdarzyć się sytuacja, w której system będzie na tyle uciążliwy, skomplikowany i nieintuicyjny, że w konsekwencji składanie wniosków będzie dodatkowo utrudnione.

Propozycja MRPiPS to odpowiedź na oczekiwania pracowników i pracodawców

Co ciekawe, zarówno w odniesieniu do składania samych wniosków o zezwolenie na pracę, jak i do oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi ustawodawca przewidział dość zaskakującą konstrukcję. Dopuszczalne jest złożenie ich w wersji papierowej, pod warunkiem przekazania urzędowi danych objętych wnioskiem w formie elektronicznej w terminie 7 dni od złożenia wersji papierowej. Zastanawiający jest cel takiego rozwiązania, skoro brak spełnienia wymogu „elektroniczności” przekazania danych przy skorzystaniu z formy papierowej i tak będzie skutkować brakiem rozpoznania złożonego wniosku. Co więcej, organ nie będzie w tym przypadku wzywał do uzupełnienia braków formalnych. Zatem po nowelizacji forma elektroniczna wniosku wydaje się jedyną dopuszczalną. Może to stanowić problem dla mniejszych przedsiębiorców, którzy z uwagi na brak odpowiedniego sprzętu informatycznego (np. skanera) preferują składanie wniosków tradycyjnie.

Co do oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi to warto zaznaczyć, że polski pracodawca będzie mógł raz w roku złożyć takie oświadczenie w formie całkowicie papierowej, z pominięciem wykorzystania systemu teleinformatycznego. Jeżeli jednak złoży kolejne oświadczenie w tej formie, to organ pozostawi je bez rozpoznania i bez wzywania do usunięcia braków formalnych. Takie rozwiązanie zdaje się stanowić wyjście naprzeciw małym przedsiębiorcom, którym często łatwiej jest złożyć wniosek w formie tradycyjnej, gdyż nie posiadają odpowiedniego sprzętu informatycznego czy choćby umiejętności obsługi nowych rozwiązań technologicznych.

Wprowadzana zmiana ma w założeniu znacznie przyspieszyć procedurę oraz ograniczyć nadprodukcję dokumentów, co stanowi dużą bolączkę polskiej procedury administracyjnej, w tym także postępowań dotyczących udzielania zezwoleń na pracę cudzoziemcom. Rzeczywiste efekty tego rozwiązania pokaże dopiero praktyka. Przy czym, jak już wspominaliśmy, ważne będą tu rozwiązania przyjęte w rozporządzeniu oraz faktyczne przygotowanie urzędów do zmiany. Jest to bowiem zmiana radykalna i bardzo możliwe, że nie wszystkie urzędy wojewódzkie będą do niej przystosowane technologicznie. Praktyka pokazuje, że nagła informatyzacja postępowań administracyjnych najczęściej opóźnia się o kilka lub nawet kilkanaście miesięcy z uwagi na brak odpowiedniego zaplecza technicznego organów (np. tak było w przypadku e-zwolnień lekarskich). W naszej ocenie w tym przypadku może być podobnie, i mimo wejścia w życie nowych przepisów niektóre z urzędów mogą nadal akceptować dostarczanie dokumentów w formie papierowej (czy wręcz tego oczekiwać). Możliwe jest również, że urzędy nie będą posiadały prawidłowo wdrożonego systemu, ale i tak będą odmawiać przyjęcia dokumentów w tradycyjnej formie, powołując się na obowiązek składania ich w formie elektronicznej. W praktyce może to spowodować paraliż w wydawaniu zezwoleń na pracę i brak możliwości składania wniosków do czasu wdrożenia systemu. Ponadto obecnie urzędy żądają dostarczenia wszystkich dokumentów w oryginale, np. pełnomocnictwa, dyplomów pracownika. Składanie wniosków w formie elektronicznej uniemożliwi urzędowi weryfikację oryginałów dokumentów i prawdopodobnie pomimo elektronicznego złożenia wniosku konieczne będzie dostarczenie urzędowi oryginałów.

iv. roczny staż zwalnia z informacji starosty

Kolejnym ułatwieniem dla pracodawców i cudzoziemców przy składaniu wniosków o zezwolenie na pracę będzie zwolnienie z obowiązku uzyskania tzw. testu rynku pracy, czyli informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy. Test rynku pracy wykonywany jest w celu ustalenia, czy na polskim rynku pracy na dane stanowisko, na którym pracodawca chce zatrudnić cudzoziemca, nie ma kandydatów wśród osób bezrobotnych. Obecnie takie zwolnienie ma zastosowanie m.in. przy przedłużaniu dotychczasowego zezwolenia na pracę, tj. w przypadku kontynuowania pracy u tego samego pracodawcy na tym samym stanowisku. Zgodnie z projektem ustawy testu rynku pracy nie trzeba będzie uzyskiwać także dla osób, które kontynuują zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy, ale bezpośrednio przed złożeniem wniosku były zatrudnione na innym stanowisku. Warunkiem zwolnienia z testu rynku pracy jest jednak to, aby cudzoziemiec przez okres nie krótszy niż rok pracował u tego samego pracodawcy na podstawie zezwolenia na pracę, a pracodawca ubiegał się o nowe zezwolenia na pracę na podstawie umowy o pracę na pełny etat. Jest to znaczące ułatwienie dla pracodawców chcących zmienić pracownikowi stanowisko pracy, np. w razie awansu. Obecnie bowiem przy uzyskiwaniu nowego zezwolenia na pracę na nowe stanowisko konieczny jest prawie zawsze test rynku pracy (chyba że pracownik jest z niego zwolniony na mocy przepisów szczególnych).

Ze zwolnienia nie skorzystają jednak cudzoziemcy, którzy byli zatrudnieni przez rok u pracodawcy, ale wykonywali pracę na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy. Planowane zwolnienie ma mieć bowiem zastosowanie tylko do osób, które pracowały co najmniej rok na podstawie zezwolenia na pracę. Takie rozwiązanie jest oczywiście niekorzystne dla przybyszów z państw, których obywatele mogą pracować na podstawie oświadczenia (przede wszystkim Ukraińców) – w większości przypadków ich praca w Polsce rozpoczyna się od oświadczenia, ponieważ można uzyskać je szybciej niż zezwolenie.

v. ułatwienia dla agencji pracy tymczasowej

Niezwykle istotną zmianę przewiduje się dla agencji pracy tymczasowej zatrudniających cudzoziemców. Obecnie taka agencja musi uzyskać nowe zezwolenie na pracę, jeżeli zmienia pracodawcę użytkownika, u którego pracownik wykonuje pracę. Po zmianach, jeżeli zmiana pracodawcy użytkownika korzystającego z pracy cudzoziemca zatrudnianego przez agencję nastąpi w okresie ważności zezwolenia, to w przypadku zachowania dotychczasowych warunków zatrudnienia nie będzie konieczności uzyskiwania dla takiego cudzoziemca nowego zezwolenia na pracę.

Brak możliwości skierowania pracownika do pracy na rzecz innego podmiotu, nawet przy takim samym zakresie obowiązków i wynagrodzeniu, stanowił do tej pory bardzo duży problem dla agencji. Treść decyzji wskazywała bowiem pracodawcę użytkownika, przez co agencje pracy miały „związane ręce” i mogły kierować cudzoziemca do pracy tylko na rzecz podmiotu wskazanego w zezwoleniu. Powodowało to w zasadzie przywiązanie cudzoziemca do jednego pracodawcy użytkownika, co można było poczytywać wręcz za stojące w sprzeczności z ideą zatrudnienia w agencji pracy tymczasowej, która co do zasady współpracuje z wieloma pracodawcami użytkownikami i w zależności od potrzeb przesuwa swoich pracowników między poszczególnymi podmiotami.

WAŻNE Projekt przewiduje, że umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna ulegnie rozwiązaniu z mocy prawa z dniem, w którym cudzoziemiec przestanie spełniać warunki uprawniające go do legalnej pracy w Polsce. To rozwiązanie mogą wykorzystywać pracodawcy. Dążąc do rozstania z zatrudnionym, wystarczy, że nie wystąpią o przedłużenie zezwolenia na pracę. Wtedy nie dość, że zatrudnienie ustanie automatycznie, to jeszcze pracownik nie będzie miał prawa ani do odprawy, ani do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Nowa ustawa umożliwi agencjom zmianę pracodawcy użytkownika bez zmiany zezwolenia na pracę. Ważne jest jednak, by przy zmianie pracodawcy użytkownika nie uległy modyfikacji zakres obowiązków cudzoziemca oraz jego wynagrodzenie. Powyższe zmiany niewątpliwie stanowią odpowiedź na potrzeby agencji pracy tymczasowej. Być może w przyszłości, jeżeli nowe rozwiązania się sprawdzą, to rozpoczną się prace nad swobodą kierowania cudzoziemskich pracowników tymczasowych do różnego rodzaju prac, pozostawiając jedynie obowiązek utrzymania odpowiedniego poziomu wynagrodzenia.

Warto też nadmienić, że zgodnie z projektem agencja pracy będzie musiała poinformować wojewodę o zmianie pracodawcy użytkownika w terminie 7 dni od wystąpienia zmiany. Przy czym brak zawiadomienia nie spowoduje, że praca dla nowego pracodawcy użytkownika będzie nielegalna, ale Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła nałożyć grzywnę na agencję.

vi. nowe restrykcje dla wspólników spółek kapitałowych

Aktywności cudzoziemców wymagające uzyskania zezwolenia na pracę zostały w obecnych przepisach zdefiniowane bardzo szeroko. Ma to uniemożliwić nieuczciwym pracodawcom obchodzenie przepisów o obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Zdarza się bowiem, że tacy pracodawcy wymuszają na cudzoziemcach podjęcie zatrudnienia w określonej formie, aby uniknąć konieczności legalizowania ich pracy.

Obecnie w zakresie pełnienia funkcji w spółkach prawa handlowego obowiązkiem uzyskania zezwolenia na pracę są objęci wyłącznie członkowie zarządu spółek kapitałowych, komplementariusze w spółce komandytowej lub komandytowo-akcyjnej oraz osoby pełniące funkcję prokurenta (warto przy tym przypomnieć, że prokurenci i komplementariusze zostali objęci tym obowiązkiem na początku obecnego roku). Nowa ustawa poszerzy to grono o kolejne osoby. Projekt przewiduje bowiem, że zezwolenie na pracę będzie konieczne także dla cudzoziemca, który jako wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością lub akcjonariusz spółki akcyjnej zobowiązany jest do świadczenia niepieniężnego w postaci wykonywania pracy. Obecna ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie przewiduje konieczności uzyskania zezwolenia dla takiej pracy. Wobec braku wyraźnej regulacji w tym zakresie wykształciła się praktyka polegająca na nierespektowaniu obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę. Cudzoziemiec nabywał udziały lub akcje w spółce kapitałowej w zamian za obowiązek dokonywania powtarzających się świadczeń niepieniężnych na rzecz tej spółki w postaci wykonywania pracy – zgodnie z odpowiednio art. 176 lub art. 356 ustawy z 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1577 ze zm.). Ponieważ ustawa w żadnym miejscu nie nakazywała uzyskania zezwolenia na pracę dla cudzoziemca, który wykonuje pracę w formie świadczenia niepieniężnego, wystarczyło, że miał on ważną wizę czy też zezwolenie na pobyt czasowy z jakiegokolwiek innego powodu. W takim przypadku inspekcja pracy nie mogła wymagać okazania zezwolenia przez cudzoziemca. Nowelizacja ma tę praktykę ukrócić – wspólnik lub akcjonariusz świadczący pracę na rzecz spółki będzie miał obowiązek posiadania zezwolenia na pracę. Właściwe będzie zezwolenie na pracę typu B.

Wspólnicy będą więc musieli uzyskać takie samo zezwolenie jak członkowie zarządu spółek kapitałowych, prokurenci i komplementariusze w spółce komandytowej lub komandytowo-akcyjnej, i tym samym spełnić te same dosyć wygórowane warunki uzyskania zezwolenia. Po pierwsze, spółka musi wykazać osiągnięcie dochodu w roku podatkowym poprzedzającym złożenie wniosku nie niższego niż dwunastokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym województwie w trzecim kwartale roku poprzedzającego złożenie wniosku (np. w Warszawie dochód ten obecnie wynosi ok. 60 tys. zł). Po drugie, spółka musi zatrudniać na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy przez okres co najmniej jednego roku poprzedzającego złożenie wniosku co najmniej dwóch pracowników, którzy nie podlegają obowiązkowi posiadania zezwolenia na pracę (np. obywateli Polski). Jeżeli ww. wymagania nie są spełnione, to spółka musi wykazać posiadanie środków lub prowadzenie działań pozwalających na spełnienie w przyszłości warunków określonych powyżej.

vii. wiza turystyczna nie pozwoli na pracę

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami pracownik mający zezwolenie na pracę (lub oświadczenie) oraz wizę (lub zezwolenie na pobyt) wydane przez inne niż Polska państwo Schengen może pracować w Polsce niezależnie od celu wydania takiej wizy czy zezwolenia. W praktyce oznacza to, że zamiast polskiej wizy pracowniczej może on uzyskać wizę turystyczną, np. w niemieckim konsulacie, i taka wiza pozwala mu pracować w Polsce, o ile jego pracodawca uzyska dla niego zezwolenie na pracę lub oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy. Jest to rozwiązanie niespójne, gdyż polska wiza turystyczna nie uprawnia cudzoziemca do pracy, ale wiza wydana przez inne państwo Schengen już tak. Dlatego ministerstwo w nowej ustawie zaproponowało zmianę przepisów, zgodnie z którą cudzoziemiec będzie mógł wykonywać pracę w Polsce, jeżeli wiza lub zezwolenie na pobyt zostanie wydane przez inne państwo Schengen również w celu wykonywania pracy.

Nawet korzystne zmiany mogą powodować problemy w praktyce

Proponowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmiany dotyczące pracy cudzoziemców należy co do zasady ocenić jako korzystne dla pracodawców. Szczególnie zmiany dotyczące pracy obcokrajowców w agencjach pracy tymczasowej, elektroniczna forma składania wniosków, dodatkowe zwolnienie z testu rynku pracy czy wydłużenie okresu, przez jaki cudzoziemiec może pracować na podstawie oświadczenia, to rozwiązania, poprzez które resort ewidentnie dąży do uproszczenia procedury legalizacji zatrudnienia cudzoziemców na terytorium Polski. Problemem może okazać się m.in. praktyka i przystosowanie urzędów, a także samych wnioskodawców do stosowania procedury elektronicznej. Być może w tym zakresie rozsądnym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie np. roku (lub choćby kilku miesięcy) okresu przejściowego, w trakcie którego dopuszczalne byłoby składanie wniosków w formie papierowej. Ustawa ma planowo wejść w życie 1 stycznia 2019 r. Czas od jej przyjęcia do wejścia w życie może więc okazać się zbyt krótki na przeprowadzenie stosownej kampanii informacyjnej.

Warto przy tym pamiętać, że sama taka wiza czy zezwolenie pobytowe wydane przez inne państwo Schengen nie uprawniają cudzoziemca do wykonywania pracy. Cudzoziemiec musi zawsze mieć zezwolenie na pracę wydane przez polskiego wojewodę lub oświadczenie wpisane do polskiej ewidencji. Ponadto wiza czy zezwolenie pobytowe wydane przez inne państwo Schengen pozwalają cudzoziemcowi na pobyt w innych krajach Schengen niż kraj wydający te dokumenty (w tym w Polsce) jedynie przez 90 dni w każdym 180-dniowym okresie. Do tego okresu należy doliczyć wszystkie pobyty w państwach Schengen i przed jego upływem cudzoziemiec musi uzyskać nową wizę krajową lub złożyć wniosek o zezwolenie na pobyt.

viii. umowa rozwiąże się automatycznie

W praktyce istotną dla pracodawców zmianą będzie też przepis, zgodnie z którym umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna ulega rozwiązaniu z mocy prawa z dniem, w którym cudzoziemiec przestał spełniać warunki uprawniające go do legalnej pracy w Polsce. Obecne przepisy nie powodują automatycznego rozwiązania umowy, jeżeli cudzoziemiec utraci uprawnienie do pracy, np. wygaśnie jego zezwolenie na pracę. Aby rozwiązać z nim stosunek pracy, pracodawca musiał wypowiedzieć mu umowę lub podpisać porozumienie stron o rozwiązaniu umowy. Nowe przepisy w sytuacji utraty prawa do pracy w Polsce nie będą już wymagać podpisania żadnych dokumentów.

Jest to rozwiązanie wyczekiwane przez pracodawców – nierzadko mieli oni bowiem problemy z doręczeniem wypowiedzenia pracownikowi, który wrócił do domu za granicę. Z innej jednak strony jest to rozwiązanie, które może być niekorzystne dla samych cudzoziemców. Pracodawca chcący się rozstać z pracownikiem może po prostu nie podjąć czynności zmierzających do przedłużenia zezwolenia na pracę i wtedy umowa pracownika rozwiąże się automatycznie (z mocy prawa) w dniu, w którym praca pracownika przestanie być legalna. Wówczas taki pracownik nie będzie miał prawa do odprawy ani do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

ix. przepisy przejściowe

Zgodnie z projektowaną ustawą postępowania w indywidualnych sprawach wszczęte przed wejściem w życie nowych przepisów i niezakończone decyzją ostateczną toczyć się mają według regulacji dotychczasowych. Jeżeli ustawa wejdzie w życie zgodnie z planem, czyli 1 stycznia 2019 r., to wszystkie wnioski złożone w obecnym roku będą rozpatrywane według dotychczasowych reguł. Tym samym nie będzie konieczności składania nowych wniosków w formie elektronicznej – wniosek złożony w wersji papierowej przed wejściem w życie ustawy musi być rozpatrzony. Również wydane na podstawie dotychczasowych przepisów zezwolenia zachowają ważność.

Z kolei oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi wpisane do ewidencji oświadczeń na podstawie dotychczasowych przepisów staną się oświadczeniami o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi wpisanymi do ewidencji oświadczeń w rozumieniu nowej ustawy. W praktyce oznacza to, że w przypadku jednoetatowców będzie można uzyskać kolejne oświadczenie (tak aby łączny okres pracy na podstawie kolejnych oświadczeń nie przekraczał 12 miesięcy w ciągu kolejnych 18 miesięcy). Z innej jednak strony, jak już wskazano powyżej, okresy objęte oświadczeniami ulegną zsumowaniu i w niektórych przypadkach może się okazać, że obcokrajowiec nie może już wykonywać pracy w Polsce (jeżeli przykładowo pracował na dwa lub więcej etatów).