Do końca 2011 r. przedsiębiorca może zatrudniać terminowo maksymalnie przez 24 miesiące

Od 22 sierpnia 2009 r. przedsiębiorców obowiązują nowe zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów terminowych. Do końca 2011 roku firm nie obowiązuje art. 25¹ k.p., zgodnie z którym trzecia, kolejna umowa na czas określony zawarta z tym samym pracownikiem z mocy prawa przekształca się w umowę stałą. Przedsiębiorcy mogą więc w tym czasie zawierać nawet kilkanaście umów na czas określony z tym samym podwładnym, ale pod warunkiem, że łączny okres zatrudnienia na podstawie wszystkich umów nie przekroczy 24 miesięcy. Takie rozwiązanie wprowadziła ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.

Pozostali pracodawcy nadal będą mogli zawierać umowy na okres dłuższy niż dwa lata. Będzie jednak obowiązywać ich zasada, że trzecia umowa terminowa z mocy prawa przekształca się w umowę na czas określony.

Nowe zasady zatrudniania na podstawie umów terminowych obowiązują wyłącznie przedsiębiorców, czyli osoby fizyczne, prawne lub jednostki organizacyjne (jeśli odrębna ustawa przyznaje im zdolność prawną), które wykonują działalność gospodarczą we własnym imieniu. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. Jeżeli więc zatrudniają oni pracowników na potrzeby prowadzonej działalności, również ich dotyczą wspomniane zmiany.

Działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły.

Przedsiębiorcami nie są osoby wykonujące działalność wytwórczą w rolnictwie w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, ogrodnictwa, warzywnictwa, leśnictwa i rybactwa śródlądowego, a także wynajmowania przez rolników pokoi, sprzedaży posiłków domowych i świadczenia w gospodarstwach rolnych innych usług związanych z pobytem turystów.

Pracodawcy, którzy nie są przedsiębiorcami (czyli np. jednostki sfery budżetowej lub organizacje pozarządowe), nadal mogą zawierać umowy na czas określony na obecnie obowiązujących zasadach.

Zgodnie z ustawą antykryzysową w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do końca 2011 r. przedsiębiorcy będą mogli zatrudniać pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony przez maksymalnie 24 miesiące. Także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony zawartych przez te same strony stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać dwóch lat. Zgodnie z nowymi przepisami za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. W przypadku przedsiębiorców rząd wydłużył więc okres dopuszczalnej przerwy między kolejnymi umowami, które nie powodują przerwania biegu 24-miesięcznego terminu, po upływie którego firma nie może już zatrudniać pracowników na podstawie umów terminowych. To rozwiązanie jest korzystne dla pracowników.

Jednocześnie do końca 2011 r. przedsiębiorców nie obowiązuje art. 25¹ k.p., zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy. W tym przypadku przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie może przekroczyć jednego miesiąca. Dla pracodawców termin ten jest korzystniejszy od trzymiesięcznego okresu przerwy pomiędzy kolejnymi umowami, jaki dopuszczają przepisy ustawy antykryzysowej.

Zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas określony weszła w życie 22 sierpnia tego roku. Oznacza to, że ograniczeniu do 24 miesięcy podlegają umowy o pracę na czas określony, zawarte począwszy od tego dnia lub trwające 22 sierpnia. W obu przypadkach dwuletni okres należy liczyć od dnia wejścia w życie ustawy, czyli od 22 sierpnia. Zatem jeśli pracodawcę i pracownika łączy w tym dniu umowa na czas określony, która rozwiąże się np. 20 września 2009 r., obie strony będą mogły zawrzeć kolejną umowę lub umowy na okres nie dłuższy niż 23 miesiące (lub dokładniej trwające maksymalnie do 22 sierpnia 2011 r.). Podobnie stanie się w przypadku umów zawartych 22 sierpnia 2009 r. Jeśli zatem umowa taka miała się rozwiązać, np. po upływie sześciu miesięcy, strony będą mogły zawrzeć kolejną umowę na okres nie dłuższy niż 18 miesięcy.

Do dwuletniego okresu zatrudnienia na czas określony nie wlicza się natomiast okresu obowiązywania umów terminowych przypadającego przed 22 sierpnia. W przeciwnym razie nowe przepisy wprowadziłyby chaos w przedsiębiorstwach. 22 sierpnia 24-miesieczny limit zatrudnienia czasowego przekroczyliby bowiem wszyscy przedsiębiorcy, którzy zatrudniają pracowników na podstawie umów terminowych dłużej niż dwa lata.

Nowe zasady zatrudniania na czas określony dotyczą nie tylko umów, które już obowiązywały 22 sierpnia lub zostały wtedy zawarte, ale także tych zawartych po tym dniu. Zatem jeśli pracodawca na przykład zawrze z pracownikiem umowę na czas określony 20 września 2009 r., będzie mogła ona trwać maksymalnie dwa lata, czyli do 20 września 2011 r.

Umów tych nie będzie natomiast dotyczył art. 25¹ k.p., czyli zasada, że trzecia umowa na czas określony zawarta z tym samym pracownikiem z mocy prawa przekształca się w umowę stałą.

Odmiennie będą traktowane umowy czasowe zawierane przez przedsiębiorców, które obowiązywały już w dniu 22 sierpnia 2009 r., ale termin ich rozwiązania przypada po 31 grudnia 2011 r. Takie umowy będą rozwiązywały się po upływie terminu wskazanego w umowie (czyli np. po trzech latach). Nie dotyczy ich zatem 24-miesięczny, maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych. Co więcej do końca 2011 r. nie będzie też obowiązywała przedsiębiorców ich zasada, zgodnie z którą trzecia umowa na czas określony z mocy prawa przekształca się w umowę stałą. Teoretycznie nie powinno mieć to dla nich żadnego znaczenia, skoro i tak umowy te mają trwać dłużej niż do 31 grudnia 2011 r., czyli momentu, gdy ustawa antykryzysowa przestaje obowiązywać, a wszystkich pracodawców znów obowiązuje zasada, że trzecia umowa o pracę przekształca się w umowę stałą.

W praktyce jednak mogą zdarzyć się przypadki, gdy w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. pracodawca wypowie pracownikowi umowę terminową, która została zawarta np. do 31 stycznia 2012 r. Pracodawca ma do tego prawo, nawet jeśli ustawa antykryzysowa stanowi, że umowy takie rozwiązują się w terminie w nich wskazanym. Przepis ustawowy nie może bowiem zmieniać treści umowy zawartej przez dwie strony. Jeżeli wypowie więc on umowę np. 10 stycznia 2010 r., a miesiąc później ponownie zaoferuje pracownikowi zawarcie kolejnej umowy na czas określony, nie przekształci się ona w umowę stałą, nawet jeśli będzie to już trzecia, kolejna umowa z tą samą firmą.

W praktyce nowe przepisy będą przynosić skutki prawne przez bardzo krótki czas. Pierwsze umowy na czas określony mogą bowiem przekroczyć niedozwolony ustawą 24-miesięczny termin dopiero 22 sierpnia 2011 r., a od 1 stycznia 2012 r. dwuletni limit przestanie już obowiązywać. Z kolei wszystkie umowy na czas określony zawarte po 31 grudnia 2009 r. nigdy nie przekroczą dwuletniego limitu zatrudnienia czasowego, bo 24 miesiące po tym okresie, nowe zasady zatrudnienia na czas określony przestaną obowiązywać.

Ustawa antykryzysowa wprowadza zakaz zatrudniania na podstawie umów terminowych przez okres dłuższy niż 24 miesiące, ale nie określa skutków prawnych upłynięcia tego terminu. Po dwóch latach od zawarcia umowy (lub 22 sierpnia 2011 roku w przypadku umów trwających w dniu wejścia w życie ustawy antykryzysowej) na pewno z mocy prawa nie przekształcą się one w umowy stałe. Gdyby ustawodawca chciał uzyskać taki skutek, wprowadziłby wprost taki przepis do ustawy. Takie rozwiązanie przyjął w przypadku wspomnianego art. 25¹ k.p., zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy stałej, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy. W ustawie antykryzysowej nie znalazł się natomiast przepis, który przewidywałby, że upłynięcie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umów terminowych jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Z drugiej strony nie można przyjąć, że po upłynięciu dwuletniego terminu wszystkie umowy na czas określony z mocy prawa ulegają rozwiązaniu. Byłoby to niezgodne m.in. z funkcją ochronną prawa pracy, które ma przecież chronić słabszą stronę stosunku pracy, jaką jest pracownik.

To, że po upływie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia czasowego prawo nie zobowiązuje pracodawcy ani do zatrudnienia na stałe pracownika ani do rozwiązania umowy o pracę, nie oznacza, że firma nie może sama podjąć takich działań. Pracodawca zawsze może zaproponować pracownikowi przekształcenie umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony. Ma również prawo wypowiedzieć podwładnemu kontrakt czasowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, o ile możliwość taką przewiduje sama umowa, a okres zatrudnienia na jej podstawie miał trwać nie krócej niż pół roku. Może wreszcie zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym (o ile zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie) lub za porozumieniem stron.

Po upływie dwuletniego okresu również sam pracownik może złożyć pracodawcy wniosek o przekształcenie umowy na czas określony w umowę stałą. Nie będzie to propozycja, którą pracodawca odrzuci bez namysłu. Po upływie 24-miesięcznego okresu pracownik będzie bowiem mógł złożyć do sądu pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony. Zatem to sąd będzie mógł zmusić pracodawcę do zawarcia stałej umowy o pracę. Prawo to będzie mu przysługiwać bez względu na to, czy najpierw wystąpił do pracodawcy o przekształcenie umowy.

Pracodawca musi też pamiętać, że od momentu wejścia w życie ustawy, (czyli od 22 sierpnia) przedsiębiorca, który zawrze terminową umowę o pracę na okres dłuższy niż 24 miesiące, naruszy przepisy prawa pracy. Takie działania przedsiębiorców będą podlegały ocenie Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może m.in. występować do pracodawców lub nakazać usunięcie nieprawidłowości, nałożyć mandat na firmę lub złożyć pozew o ukaranie pracodawcy do sądu grodzkiego. Inspektorzy pracy mogą również składać do sądu pracy wniosek o ustalenie istnienia stosunku pracy

Dyrektor publicznego szpitala chce podpisać z pracownikiem administracyjnym kolejną umowę na czas określony. Byłaby to jednak już trzecia, kolejna umowa z tym samym pracownikiem, a przerwy między zawarciem poszczególnych umów nie przekraczały jednego miesiąca. Pracodawca nie wie, czy umowa taka z mocy przekształci się w umowę stałą, czy też od 22 sierpnia obowiązuje go 24-miesięczny, maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych. W tym przypadku trzecia umowa zawarta z pracownikiem administracyjnym z mocy prawa przekształci się w umowę stałą. 24-miesieczny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony obowiązuje bowiem wyłącznie pracodawców, którzy są przedsiębiorcami. Samodzielny, publiczny zakład opieki zdrowotnej nie jest przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Dlatego publicznych szpitali nie obowiązują zmiany w zasadach zatrudniania na podstawie umów na czas określony. Przepisy te będą miały natomiast zastosowanie do niepublicznych zakładów opieki zdrowotnej, które posiadają status przedsiębiorstwa. W ich przypadku nie będzie obowiązywać zasada, zgodnie z którą trzecia umowa o pracę z mocy prawa przekształca się w umowę stałą.

Przedsiębiorcę i pracownika 22 sierpnia 2009 r. łączyła umowa o pracę na czas określony, która rozwiąże się 31 października 2009 r. Następnie do 1 lutego 2010 r. obie strony nie łączyła umowa o pracę. W takiej sytuacji bieg 24-miesięcznego, maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, rozpocznie się 22 sierpnia, ale zostanie przerwany 31 stycznia 2009 r. Zgodnie z nowymi przepisami za kolejną umowę na czas określony uważa się bowiem umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. W omawianym przykładzie przerwa między zatrudnieniem na podstawie kolejnych umów będzie trwała dłużej niż trzy miesiące. Zatem od 1 lutego 2010 r. bieg 24-miesięcznego terminu rozpocznie się na nowo. Co ciekawe w tym przypadku przepisy ustawy antykryzysowej w praktyce nie wywołają zatem skutków prawnych. Po upływie dwóch lat od 1 lutego 2010 r. ustawa ta przestanie już obowiązywać, więc przedsiębiorca znów będzie mógł zatrudniać pracowników na podstawie umów terminowych przez okres dłuższy niż 24 miesiące.

Przedsiębiorcę i pracownika 22 sierpnia 2009 r. łączy druga umowa na czas określony, która ma rozwiązać się 1 listopada 2009 r. Po tym okresie pracodawca nadal może zatrudniać pracownika na podstawie kolejnej umowy terminowej bez obawy, że z mocy prawa przekształci się ona w kontrakt stały. W tym przypadku nie będzie mieć bowiem zastosowania zasada, że trzecia, czasowa umowa o pracę z mocy prawa przekształca się w umowę na czas nieokreślony. 1 listopada pracodawca może więc zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony (lub aneksować tę, która obowiązuje obie strony do tego czasu), ale maksymalnie na okres dwóch lat. Zgodnie z ustawą antykryzysową w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2010 r. może on zatrudniać pracowników na tej podstawie przez maksymalnie dwa lata.

Pracodawca chce zawrzeć drugą, kolejną umowę na czas określony z tym samym pracownikiem. Prowadzi on własną działalność gospodarczą, więc obowiązuje go zasada, zgodnie z którą nie może zatrudniać pracowników na podstawie umów na czas określony przez okres dłuższy niż dwa lata. Tymczasem już pierwsza terminowa umowa o pracę, która rozwiąże się 30 września tego roku, trwała przez trzy lata. Zgodnie z ustawą antykryzysową do 24-miesięcznego, maksymalnego okresu zatrudnienia na postawie umów terminowych nie wlicza się jednak wszystkich okresów terminowego zatrudnienia pracownika przez tego samego pracodawcę. Nowe przepisy weszły w życie 22 sierpnia 2009 r. i do wspomnianego dwuletniego okresu wlicza się tylko czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony po tej dacie. Nie wlicza się natomiast do niego okresów zatrudniania przed 22 sierpnia 2009 r. Zatem w omawianym przykładzie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem kolejną lub kolejne umowy na czas określony, ale tylko do 22 sierpnia 2011 r. Wówczas bowiem, zgodnie z nowymi przepisami, upłynie dwuletni, dopuszczalny okres zatrudnienia tego samego pracownika na podstawie umów czasowych.

Przedsiębiorcę i pracownika 22 sierpnia 2009 r. łączy trzyletnia umowa na czas określony, która rozwiąże się 31 stycznia 2012 r. Zgodnie z ustawą antykryzysową umowy, które obowiązują już 22 sierpnia 2009 r., ale termin ich rozwiązania przypada po 31 stycznia 2012 r., będą rozwiązywały się po upływie tego terminu. Nie dotyczy ich więc 24-miesięczny, maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych, mimo że pracodawca jest przedsiębiorcą. W tym przypadku umowa na czas określony rozwiąże się 31 grudnia (jeżeli żadna ze stron nie wypowie jej wcześniej lub nie rozwiąże jej bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron). Jednocześnie umowy tej w okresie od 22 sierpnia do 31 grudnia 2011 r. nie będzie dotyczył art. 25¹ k.p., czyli zasada, że trzecia terminowa umowa o pracę zawarta z tym samym pracownikiem przekształca się z mocy prawa w umowę stałą. Jeśli więc np. pracodawca rozwiąże w tym czasie stosunek pracy, a następnie zawrze z pracownikiem kolejną umowę terminową, nie przekształci się ona w umowę stałą, nawet jeśli byłaby to trzecia umowa z tym samym pracownikiem.

Ważne Odmiennie będą traktowane umowy czasowe zawierane przez przedsiębiorców, które obowiązywały już 22 sierpnia 2009 r., ale termin ich rozwiązania przypada po 31 grudnia 2011 r. Takie umowy będą rozwiązywały się po upływie terminu wskazanego w umowie (czyli np. po trzech latach). Nie dotyczy ich zatem 24 miesięczny, maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych.

Ustawa antykryzysowa dotyczy wyłącznie firm. Dlatego też wszystkich pracodawców, którzy nie są przedsiębiorcami, nadal obowiązują zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów terminowych, zawarte w kodeksie pracy. Mogą więc zawierać umowy czasowe na okres dłuższy niż dwa lata. Nadal będzie jednak obowiązywać ich art. 25¹ k.p. Jeżeli więc pracodawca zawarł z pracownikiem dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Powyższa zasada będzie miała zastosowanie, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Odstęp pomiędzy zakończeniem poprzedniej a zawarciem kolejnej umowy na czas określony nie może wynosić więcej niż jeden miesiąc.

Przepisy przewidują jednak wiele wyjątków od zasady przekształcenia się umowy terminowej w umowę zawartą na czas nieokreślony. Artykuł 25¹ k.p. nie dotyczy np. umów o zastępstwo nieobecnego pracownika oraz umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym lub dorywczym. Za kolejną umowę terminową nie uważa się również umów zawartych na okres próbny. Potwierdza to orzeczenie Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r. (I PKN 229/00, OSNP-wkł. 2001/13/8), zgodnie z którym przepis art. 25¹ k.p. dotyczy jedynie kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony. Umowa o pracę na okres próbny nie może być identyfikowana z umową na czas określony, bo są to umowy różnego rodzaju.

Podobnie jak zawarcie kolejnej umowy traktowane jest przedłużenie już obowiązującego kontraktu na podstawie aneksu. Takie uzgodnienie dokonane w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony jest z mocy prawa uważane za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony. Nową umowę uważa się zawartą dopiero od dnia następującego po rozwiązaniu poprzedniej.

W praktyce zdarza się, że pracodawcy przerywają ciąg umów o pracę na czas określony, zawierając z pracownikami umowy cywilnoprawne. Powoduje to konieczność liczenia umów, o których mowa w art. 25¹ k.p., na nowo. Takie działanie jest dopuszczalne, ale pod warunkiem, że nie zmierza ono do obejścia prawa. Pracownik może bowiem złożyć do sądu pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jeśli zatem z danym pracownikiem zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony, a po niej umowa cywilnoprawna (np. zlecenia), na podstawie której pracownik będzie wykonywał osobiście te same czynności pod kierownictwem pracodawcy, to kolejna umowa o pracę nawiązana z tym pracownikiem w odstępie czasu nieprzekraczającym miesiąca od rozwiązania poprzedniej umowy (zlecenia) zostanie potraktowana jako trzecia umowa o pracę.

Kodeks pracy nie zawiera odrębnej definicji miesiąca, dlatego pracodawcy muszą stosować posiłkowo regulacje kodeksu cywilnego. W sytuacji, o której jest mowa w art. 25 [1] k.p., chodzi o okres między dwoma stosunkami pracy, trwający bez przerwy. Zachodzi tutaj zatem ciągłość terminu i okres miesiąca powinien być liczony na podstawie art. 112 k.c., zgodnie z którym termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia nie było - w ostatnim dniu miesiąca. Przy zastosowaniu tego przepisu termin miesięczny liczony np. od 31 marca upłynąłby 30 kwietnia.

Odmiennie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lutego 2000 r. (I PKN 512/99, OSNP 2001/13/439) w którym wskazał, że przekroczenie jednego miesiąca w rozumieniu art. 25 [1] k.p. następuje wówczas, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni. Sąd Najwyższy oparł się na art. 114 k.c., zgodnie z którym, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni trzydzieści. Problem w tym, że art. 114 k.c. stosuje się tylko wówczas, gdy ciągłość terminu nie jest wymagana.

● możliwość zatrudniania pracowników zarówno na bardzo krótkie (np. 1 miesiąc) lub bardzo długie okresy czasu (np. 10 lat),

● krótki okres wypowiedzenia umowy,

● brak konieczności uzasadniania wypowiedzenia, przez co pracodawca nie musi podawać jego przyczyny, a następnie w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy wykazywać jej zasadności,

● w razie wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę pracownik może dochodzić tylko zasądzenia odszkodowania, a nie przywrócenia do pracy,

● pracodawca nie musi konsultować zamiaru wypowiedzenia umowy na czas określony ze związkami zawodowymi.

● możliwość szybkiej zmiany miejsca pracy, dzięki krótkiemu okresowi wypowiedzenia,

● zawarcie trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy stałej, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Kodeks pracy nie określa zarówno minimalnych, jak i maksymalnych okresów, na jakie mogą być obecnie zawierane umowy na czas określony. Pracodawcy niebędący przedsiębiorcami mogą wraz z podwładnymi samodzielnie ustalać termin, po upływie którego umowy takie się rozwiążą. Mogą to być zarówno okresy bardzo krótkie, jak i długie, uzależnione od potrzeb pracodawcy i pracownika. Zdarza się, że strony zawierają takie umowy nawet na 15 lub 20 lat.

Z orzecznictwa sądów wynika jednak, że nie jest dopuszczalne wyznaczanie w umowie odległego terminu końcowego, który miałby na celu obejście obowiązującego prawa i wyłączenie powszechnej ochrony stosunku pracy, związanej z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Strony nie mogą więc zawierać długotrwałych umów terminowych, tylko po to aby uniknąć obowiązków, jakie nakłada zawarcie stałej umowy o pracę (np. dłuższych terminów wypowiedzenia umowy, konieczności ich uzasadnienia, możliwości przywrócenia do pracy, lepszej ochrony pracowników ze strony związków zawodowych).

Zdaniem Sądu Najwyższego długoterminowa umowa może być uznana za sprzeczną z jej społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Ponadto umowa zmniejszająca zakres obowiązków pracodawcy i koszty zatrudnienia, najczęściej kosztem pracownika, może być sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. W orzeczeniu z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) Sąd Najwyższy podkreślił, że zatrudnienie pracownika na podstawie umowy terminowej na okres dziewięciu lat (i to za krótkim, bo dwutygodniowym, okresem wypowiedzeniem) miało jedynie ułatwić prz eprowadzenie procesu zwolnień w firmie na potrzeby jej restrukturyzacji. Zaakceptowanie takiej praktyki zatrudniania pracowników byłoby sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Ponadto Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że zawieranie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, można także postrzegać jako zmierzające do obejścia art. 25¹ k.p., który przewiduje, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy stałej.

Umowy terminowe zawierane przez przedsiębiorców i pozostałych pracodawców różnią się jedynie zasadami ograniczania okresów, na jakie zostały zawarte, oraz przekształcania ich w umowy stałe. Pozostałe zasady i warunki zawierania takich umów obowiązują zarówno firmy, jak i pracodawców niebędących przedsiębiorcami.

Charakterystycznym elementem umów na czas określony jest fakt, że okres oraz termin ograniczający trwanie stosunku pracy są z góry znane. Termin końcowy może być oznaczony bezpośrednio przez wskazanie konkretnej daty, okresu (lub ich kombinację albo pośrednio poprzez opisowe określenie przyszłego zdarzenia lub sytuacji). Umowa taka może być zawarta w sposób dorozumiany, jeżeli z zachowania stron wynika wola nawiązania stosunku pracy na czas ściśle oznaczony. Konsekwencją zawarcia umowy o pracę na czas określony jest powstanie stosunku pracy pomiędzy stronami.

Umowa o pracę na czas określony, tak jak inne umowy terminowe, ulega rozwiązaniu wraz z upływem terminu, na jaki została zawarta. Przed upływem tego terminu strony mają prawo rozwiązać umowę w drodze zgodnego oświadczenia woli. Szczególną właściwością tej umowy jest niedopuszczalność jej wypowiadania.

Od powyższej, ogólnej zasady istnieje jeden wyjątek. Jeżeli strony zawarły umowę na czas dłuższy niż sześć miesięcy, mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowa ulega także wcześniejszemu rozwiązaniu za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Strony nie muszą wprowadzać klauzuli o możliwości rozwiązania umowy za wypowiedzeniem już w momencie zawierania umowy na czas określony. Mogą tego dokonać również w trakcie obowiązywania umowy.

Zdaniem Sądu Najwyższego skoro strony umowy o pracę na czas określony mogą rozwiązać ją w każdym czasie za zgodnym porozumieniem, to przysługuje im również prawo wprowadzenia do umowy klauzuli już w trakcie jej obowiązywania. Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94, OSNP 1994/11). W uchwale tej Sąd Najwyższy orzekł też, że umowa o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, w której strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być rozwiązana przed upływem sześciu miesięcy od jej zawarcia.

Terminowa umowa o pracę może być jednak także wydłużona z mocy prawa. Ten wyjątek dotyczy jednak wyłącznie kobiet w ciąży. Jeżeli ich umowy ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaną przedłużone do dnia porodu.

Pracodawca może również rozwiązać umowę na czas określony bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.) albo z przyczyn niezawinionych (art. 53 k.p.). Również pracownikowi przysługuje prawo do jej rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 55 k.p.).

Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas określony nie wymaga uzasadnienia oraz przeprowadzania konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Takie obowiązki dotyczą wyłącznie umów zawartych na czas nieokreślony.

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy na czas określony pracownikowi nie przysługuje roszczenie o uznanie tego wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, a jedynie o odszkodowanie (wyjątek stanowią kobiety w ciąży). W tym przypadku umowa o pracę rozwiązuje się w terminie wskazanym przez pracodawcę, a pracownik nie może skutecznie domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy po dacie rozwiązania umowy. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 1998 r. (PKN 126/98, OSNP 1999/11/359).

Pracodawca 10 sierpnia 2009 r. zawarł z pracownikiem drugą umowę na czas określony, która rozwiąże się po 2,5 roku (czyli 10 lutego 2012 r.). Zgodnie z ustawą antykryzysową, umowy, które obowiązują już 22 sierpnia 2009 r., ale termin ich rozwiązania przypada po 31 grudnia 2011 r., będą rozwiązywały się po upływie tego terminu. Wspomnianej umowy nie dotyczy zatem 24-miesięczny, maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych, mimo że pracodawca jest przedsiębiorcą. Do końca 2011 r. nie dotyczy ich też zasada, że trzecia terminowa umowa o pracę zawarta z tym samym pracownikiem przekształca się z mocy prawa w umowę stałą. Zasada ta będzie natomiast obowiązywać z powrotem od 1 stycznia 2012 r. (czyli jeszcze w momencie trwania umowy, o ile któraś ze stron nie wypowie jej wcześniej lub nie rozwiąże jej bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron). W takim przypadku umowa o pracę na czas określony trwająca 1 stycznia 2012 r. będzie jednak traktowana jako pierwsza w rozumieniu art. 251 k.p. Takie rozwiązanie jest korzystne dla pracodawcy, bo w omawianym przykładzie zawarł on drugą umowę na czas określony (i to na długi okres), a będzie musiał zawrzeć z pracownikiem jeszcze kolejne dwie umowy, aby z mocy prawa przekształciły się one w umowę stałą.

Przedsiębiorca 21 i 22 sierpnia 2009 r. zawarł z dwoma pracownikami umowy na czas określony odpowiednio na okres 2,5 oraz 1,5 roku. Mimo że obaj będą pracować na podstawie takiego samego rodzaju umów, a ich zawarcie dzieli tylko różnica jednego dnia, z mocy prawa będą oni pracować na zupełnie innych zasadach. Pracownik zatrudniony 21 sierpnia będzie mógł pracować na podstawie swojej umowy dłużej niż przez 24 miesiące, a po 1 stycznia 2012 r. (czyli kiedy umowa nadal będzie trwać, o ile któraś ze stron nie wypowie jej wcześniej lub nie rozwiąże jej bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron) będzie traktowana jako pierwsza umowa z tym samym pracodawcą, nawet jeśli faktycznie jest drugą. Dopiero jeśli pracodawca zawrze z nim kolejne dwie umowy terminowe, jego umowa przekształci w umowę stałą. Z kolei pracownik zatrudniony 22 sierpnia będzie mógł pracować na podstawie umów na czas określony z tym samym pracodawcą przez okres nie dłuższy niż dwa lata. W jego przypadku termin ten upłynie 22 sierpnia 2011 r. Po tym okresie pracodawca nie będzie mógł legalnie zatrudnić go na czas określony (chyba że rozwiąże z nim umowę i zawrze kolejną, ale dopiero po upływie trzech miesięcy). 22 sierpnia jego umowa nie przekształci się jednak z mocy prawa w umowę stałą. Pracownik może natomiast złożyć do sądu pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Pracownika i przedsiębiorcę 22 sierpnia 2009 r. łączy umowa na czas określony zawarta na trzy lata. Ma się ona rozwiązać się 1 października 2011 r., czyli już po upływie 24-miesięcznego, maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy pracę (upłynie on 22 sierpnia 2011 r.). Jeżeli pracodawca nie zmieni warunków zatrudnienia pracownika po upływie dwuletniego okresu, pracownik może złożyć pozew do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Pozew taki należy złożyć do sądu rejonowego. Musi on spełniać wymogi pisma procesowego, dlatego powinien zatem zawierać oznaczenie sądu i stron wraz z podaniem ich adresów, imię i nazwisko lub nazwę i pełnomocników, podpis strony lub pełnomocnika, wymienienie załączników. Jeśli pozew składa pełnomocnik, należy dołączyć pełnomocnictwo. Niezbędnym elementem pozwu jest ponadto precyzyjne określenie żądania. Pracownik musi też przedstawić uzasadnienie swojego roszczenia. Najistotniejszym elementem, który powinno zawierać uzasadnienie pozwu, jest określenie podstawy faktycznej żądania. Powód nie jest natomiast zobowiązany do wskazywania podstawy prawnej swoich żądań, chociaż może to zrobić. Pozew może również zawierać wnioski dowodowe.

● W okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. umowy nie mogą trwać dłużej niż 24 miesiące.

● 24-miesięczny, maksymalny okres zatrudnienia terminowego dotyczy umów obowiązujących 22 sierpnia oraz zawartych po tej dacie, ale przed 31 grudnia 2011 r.

● Bieg 24-miesięcznego okresu rozpoczyna się 22 sierpnia, a w przypadku umów zawartych po tej dacie - z dniem zawarcia umowy.

● Po upłynięciu dwuletniego okresu umowy nie rozwiązują się ani nie przekształcają się z mocy prawa w umowę stałą, ale pracownicy mogą składać do sądu pozwy o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony.

● Państwowa Inspekcja Pracy będzie sprawdzać, czy przedsiębiorcy nie zawierają umów na okres dłuższy niż 24 miesiące.

● Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony (dłuższe przerwy będą przerywały bieg 24-miesięcznego okresu).

● Do końca 2011 r. nie obowiązuje ich art. 25 ¹ k.p., czyli zasada, że trzecia umowa na czas określony zawierana z tym samym pracownikiem przekształca się z mocy prawa w umowę stałą (jeżeli przerwy pomiędzy rozwiązaniem i zawarciem kolejnych umów nie przekraczają jednego miesiąca).

● Umowy o pracę na czas określony trwające 1 stycznia 2012 r. będą pierwszymi umowami z pracodawcą w rozumieniu art. 25¹k.p. (przedsiębiorca będzie musiał zatem zawrzeć jeszcze dwie kolejne umowy, aby z mocy prawa umowa terminowa przekształciła się w umowę stałą).

● Nie obowiązuje ich 24-miesięczny, maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony.

● Mogą zawierać umowy terminowe na długie okresy (np. 10 lat).

● Nie jest dopuszczalne wyznaczanie w umowie odległego terminu końcowego, który miałby na celu obejście obowiązującego prawa, byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umowy lub zasadami współżycia społecznego.

● Jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony (o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca).

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 18, art. 25, art. 25¹, art. 30, art. 33, art. 50, art. 52, art. 53, art. 55 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 3, art. 13, art. 34 i art. 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).