Świadczenie przysługuje, gdy przestój nie był zawiniony przez pracownika

Zgodnie z podstawową zasadą prawa pracy, wynagrodzenie przysługuje pracownikowi tylko za pracę faktycznie wykonywaną. Natomiast pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jedynie gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 zd. 2 k.p.). Pracownik może zatem otrzymać wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli przewidują to przepisy ustaw lub innych aktów prawnych wydanych przez uprawnione organy państwowe, albo gdy wynika to z prawa zakładowego, np. z obowiązującego u danego pracodawcy układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub z umowy o pracę.

Należy pamiętać, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Również postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy (art. 9 par. 2 i art. 18 par. 1 k.p.). Postanowienia prawa zakładowego oraz umowy o pracę nie mogą pogarszać sytuacji pracowników w stosunku do praw zagwarantowanych im przez ustawy i akty wykonawcze do nich.

W konsekwencji postanowienia umów o pracę czy regulaminów wynagradzania wyłączające uprawnienie pracowników do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli byli oni gotowi do jej wykonywania, są nieważne z mocy art. 18 par. 2 w zw. z art. 81 par. 1 k.p. (uchwała SN z 18 października 1977 r., I PZP 23/77/ OSNCP 1987/4/67).

Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przestoju, jeżeli był gotów do wykonywania pracy i doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.

W myśl art. 81 par. 1 k.p., za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy pracownikowi, który był gotów do jej wykonywania, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną lub godzinową, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia, w wysokości 60 proc. wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednak gdy w regulacjach zakładowych (np. układzie zbiorowym pracy obowiązującym u danego pracodawcy) najniższe wynagrodzenie ustalono na wyższym poziomie niż minimalne wynagrodzenie za pracę, to przy ustalaniu wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy z powodu przestoju należy uwzględniać wynagrodzenie wynikające z aktu zakładowego.

Natomiast za czas przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, tylko gdy przestój był niezawiniony przez niego. Jeżeli zaś przestój nastąpił z winy pracownika lub w chwili wystąpienia przestoju, pracownik nie był gotów do świadczenia pracy, wówczas nie ma on prawa do otrzymania wynagrodzenia za czas przestoju.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, przysługujące pracownikowi za okres gotowości do jej wykonywania, nie jest ograniczone czasowo. Przysługuje zatem za cały czas przestoju i gotowości pracownika do pracy. Przepis art. 81 par. 1 k.p. odmiennie bowiem niż przepisy regulujące prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy i późniejszego przywrócenia do pracy (art. 47 par. 1 i art. 57 par. 1 k.p.) nie wprowadza żadnej granicy w stosunku do okresu, za jaki przysługuje wynagrodzenie (por. wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 12/95; OSNAPiUS 1995/21/262).

Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia tylko w takiej wysokości, w jakiej kodeks pracy lub przepis szczególny mu je przyznaje (wyroku SN z 27 czerwca 1996 r., I PRN 42/96; OSNAPiUS 1996/24/374). Pracownik nie może zatem domagać się za czas przestoju lub gotowości do pracy wypłaty wszystkich składników jego wynagrodzenia, gdyż przepis przewiduje prawo jedynie do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania.

W praktyce kontrowersyjne okazało się określenie stawki osobistego zaszeregowania pracownika. Zgodnie z ustalonym orzecznictwem uznać należy, że oprócz wynagrodzenia zasadniczego należy uwzględniać także dodatek funkcyjny przysługujący pracownikowi. W uchwale z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86; OSNCP 1987/8/106) SN uznał, że dodatek funkcyjny różni się od wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika. Jest to bowiem stały składnik wynagrodzenia pracownika na stanowisku kierowniczym. Ponadto dodatek ten stanowi nie tylko ekwiwalent za zwiększony nakład pracy, ale także za zwiększony zakres odpowiedzialności. Powstanie prawa do dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek. Sam fakt, że pracownikowi powierzono określoną funkcję kierowniczą, uzasadnia jego prawo nie tylko do wynagrodzenia zasadniczego związanego z wykonywaniem tej funkcji, lecz także do dodatku funkcyjnego, jeżeli obowiązujące przepisy przewidują dla tego stanowiska dodatek funkcyjny. Z tych więc względów, ustalając wynagrodzenie za pracę powierzoną na czas niezawinionego przez pracownika przestoju, należy uwzględniać także dodatek funkcyjny.

Natomiast w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 455/00; OSNAPiUS 2002/11/268) SN wskazał, że w wynagrodzeniu przewidzianym w art. 81 par. 1 k.p. nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną. Wynagrodzenie to nie obejmuje zatem innych dodatków do wynagrodzenia.

Sposób obliczenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju zależy od sposobu określenia jego wynagrodzenia za pracę, tj. stałą stawką (miesięczną, godzinową) lub według zmiennych składników pensji.

Przy obliczaniu wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju stosuje się przepisy dwóch rozporządzeń:

● rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy,

● z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Pracownikowi, którego osobiste zaszeregowanie określono stałą stawką godzinową, wynagrodzenie za czas przestoju oblicza się według stawki godzinowej obowiązującej w miesiącu, w którym wystąpiła gotowość do pracy lub przestój.

Natomiast w celu obliczenia należności za jedną godzinę niezawinionego postoju lub gotowości do pracy pracownika otrzymującego wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Pracownikom, którym nie określono miesięcznej lub godzinowej stawki osobistego zaszeregowania, lecz ustalono wynagrodzenie w zmiennej wysokości (np. uzależnione od wydajności pracy pracownika), wynagrodzenie za czas przestoju oblicza się na podstawie wynagrodzenia z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym wystąpiły gotowość do pracy lub niezawiniony przestój. Następnie wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych w tym okresie przez pracownika i oblicza 60 proc. tak ustalonej stawki godzinowej. Otrzymaną w ten sposób kwotę mnoży się przez liczbę godzin przestoju.

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę (art. 81 par. 3 k.p.). Wynagrodzenie to nie powinno być niższe niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. Natomiast gdy przestój nastąpił z winy pracownika, wówczas przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Pracodawca może zatem jednostronnie podjąć decyzję o przeniesieniu pracownika do innej pracy, jeżeli wystąpił przestój uniemożliwiający normalne świadczenie pracy przez tego pracownika. Przeniesienie do innej pracy wskazane w art. 81 par. 3 k.p. zależy od swobodnej decyzji pracodawcy, której pracownik nie może kwestionować. Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o przeniesieniu pracownika do innej pracy, jest ona dla pracownika wiążąca.

Przeniesienie do innej pracy następuje bowiem w trybie polecenia i nie wymaga zgody pracownika. Może ono być przekazane pracownikowi ustnie lub w formie pisemnej. Pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy bez względu na przyczynę przestoju, tj. niezależne od tego, czy nastąpił on z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, został spowodowany przez pracownika lub czynniki zewnętrzne (np. warunki atmosferyczne). Ponadto należy podkreślić, że okres, na jaki można przenieść pracownika do innej pracy, nie został ograniczony żadnym kalendarzowym terminem. Pracodawca może zatem w ten sposób powierzyć pracownikowi inną pracę nawet na czas przekraczający trzy miesiące (wyrok SN z 17 stycznia 1978 r., I PRN 178/77, OSNCP 1978/8/147). Czas powierzenia innej pracy jest ograniczony jedynie czasem trwania przestoju, a po jego ustaniu pracownik automatycznie wraca do swojej normalnej pracy, objętej umową o pracę.

Pracownik zatrudniony przy produkcji folii, chcąc sobie ułatwić pracę, wbrew zaleceniom przełożonych przyśpieszył proces nagrzewania surowca przez podwyższenie jego temperatury. Spowodowało to uszkodzenie obsługiwanej przez niego maszyny i unieruchomienie całej linii produkcyjnej. Pracodawca po ustaleniu tych faktów stwierdził, że konieczna jest wymiana urządzenia, a produkcja na ten okres będzie wstrzymana. Za czas tego przestoju pracownik, który spowodował uszkodzenie maszyny, nie otrzymał wynagrodzenia. Nie zgadzając się z tym wystąpił do sądu pracy o zasądzenie mu wynagrodzenia. Sąd jednak oddalił jego powództwo, uznając, że do przestoju doszło z winy pracownika.

Pracownik był zatrudniony jako kierownik produkcji. Wobec wystąpienia przestoju spowodowanego strajkiem, dyrektor powierzył mu pracę niewymagającą żadnych kwalifikacji, polegającą na sprzątaniu hali magazynowej. Pracownik odmówił wykonania tego polecenia twierdząc, że jest to praca dla niego nieodpowiednia i sprzeczna z jego normalnymi obowiązkami. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, podając jako powód odmowę wykonania polecenia pracodawcy. Pracownik wniósł powództwo do sądu pracy żądając przywrócenia do pracy. Wskazywał, że powierzona praca nie była dla niego odpowiednia. Sąd uwzględnił jego powództwo uznając, że odmawiając wykonania polecenia sprzecznego z art. 81 par. 3 k.p. nie naruszył on obowiązków pracowniczych.

Pracownik był zatrudniony przy pracach rolnych związanych z uprawą brukselki. Wobec złych warunków atmosferycznych nie mógł wykonywać swojej pracy i pracodawca na czas tego przestoju skierował go do pracy przy oczyszczeniu szklarni. Pracownicy zatrudnieni przy tej pracy mieli ustalone wynagrodzenie w kwocie 10 zł za godzinę, natomiast przy uprawie brukselki 14 zł. Gdy pracodawca wypłacił mu wynagrodzenie obliczone według stawki 10 zł ten zażądał wypłaty obliczanej zgodnie ze stawką 14 zł. Ponieważ pracodawca odmówił, pracownik wystąpił do sądu pracy z żądaniem zasądzenia tego wynagrodzenia. Sąd oddalił powództwo podnosząc, że pracownikom zatrudnionym przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych w razie powierzenia na czas przestoju innej pracy przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę.

Pracodawca na czas przestoju może przenieść pracownika do innej, odpowiedniej pracy. Powinna być to zatem praca jak najbardziej zbliżona do tej, którą pracownik na co dzień wykonuje w ramach swoich obowiązków oraz praca odpowiadająca mniej więcej kwalifikacjom pracownika, którą jest on w stanie wykonywać (wyrok SN z 11 marca 1980 r., I PR 7/80, Lex nr 14520).

Pracownik może zatem odmówić wykonywania pracy, która jest dla niego nieodpowiednia, np. jest ona zabroniona pracownikom młodocianym, kobietom lub osobom niepełnosprawnym, a pracownik należy do danej kategorii pracowników. Ponadto pracownik może odmówić wykonywania powierzonej pracy, jeżeli jest ona nieodpowiednia ze względu na jego stan zdrowia, np. wymaga znacznego wysiłku fizycznego, jest wykonywana w wysokiej temperaturze lub w warunkach znacznie bardziej szkodliwych dla zdrowia niż normalnie świadczona przez niego praca. Pracownik może również sprzeciwić się powierzeniu mu innej pracy, jeżeli nie posiada kwalifikacji do jej świadczenia lub gdy w znacznym stopniu odbiega ona od charakteru pracy objętej umową o pracę i jest dla niego poniżająca, np. w razie powierzenia inżynierowi na czas przestoju pracy polegającej na kopaniu rowów, skierowania referenta prawnego do pracy na portierni.

Jeżeli powierzona praca jest nieodpowiednia, należy uznać, że odmowa jej wykonywania nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i nie może być podstawą rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy lub wymierzenia pracownikowi kary porządkowej. Zaznaczyć jednak należy, że regulacja dotycząca powierzenia innej pracy zawarta w art. 81 par. 3 k.p. mka charakter szczególny w stosunku do art. 42 par. 4 k.p. Dlatego praca powierzona na czas przestoju nie musi być dokładnie pracą odpowiadającą kwalifikacjom pracownika i nie musi być również tak samo wynagradzana jak praca ustalona w umowie o pracę.

Jeżeli przestój nastąpił z przyczyn niezawinionych przez pracownika (np. z powodu awarii zasilania lub braku surowca), pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Jednak gdy wynagrodzenie za pracę powierzoną na czas przestoju byłoby mniejsze od wynagrodzenia przysługujące za pracę normalnie świadczoną przez pracownika, wówczas pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy ustalaniu warunków wynagrodzenia - 60 proc. wynagrodzenia.

Natomiast gdy przestój nastąpił z przyczyn zawinionych przez pracownika (np. z powodu uszkodzenia linii produkcyjnej wskutek użycia, wbrew instrukcjom, niewłaściwego materiału), pracownikowi, z którego winy nastąpił przestój, przysługuje, w razie powierzenia innej pracy, wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za tego rodzaju pracę, cchoćby było ono znacznie niższe od wynagrodzenia za normalnie świadczoną pracę.

Ciężar udowodnienia winy pracownika spoczywa w razie sporu na pracodawcy. Jeżeli przestój był wynikiem okoliczności zawinionych przez pracownika i czynników niezależnych od niego (np. przestój spowodowały awaria linii produkcyjnej powstała wskutek nienależytego oczyszczenia surowca przez pracownika oraz niezależna od pracownika awaria zasilania), wówczas pracownikowi skierowanemu do innej pracy obniżone wynagrodzenie za tę pracę należy wypłacić tylko w zakresie, w jakim przestój wynikał z jego zawinionego działania. Natomiast w pozostałym zakresie pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania.

Pamiętać jednak należy, że w żadnym wypadku wynagrodzenie za pracę powierzoną na czas przestoju nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego.

Sytuacja pracowników zatrudnionych przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych (np. w budownictwie lądowym, rolnictwie czy leśnictwie) jest gorsza niż ogółu pracowników.

Takim pracownikom wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje bowiem, tylko, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, np. układ zbiorowy pracy obowiązujący u danego pracodawcy (art. 81 par. 4 k.p.). W razie zaś powierzenia takiemu pracownikowi na czas przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w art. 81 par. 3 k.p.

Jeżeli zatem taki pracownik (np. robotnik polowy zatrudniony przy zbiorach) zostanie przeniesiony do innej pracy na czas przestoju, to przysługuje mu prawo tylko do wynagrodzenia przewidzianego za powierzoną pracę. Nie ma natomiast znaczenia, czy wynagrodzenie za tę pracę będzie wyższe czy niższe od wynagrodzenia za pracę normalnie przez niego wykonywaną. Jednak przepisy prawa pracy, np. układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, mogą przewidywać również w takim przypadku prawo do wynagrodzenia wynikającego z ich osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy takiego składnika wynagrodzenia nie wyodrębniono przy określaniu warunków wynagrodzenia - w wysokości 60 proc. jego wynagrodzenia.

Pracownik został zatrudniony na stanowisku robotniczym w spółce. Z powodu braku odpowiedniej ilości surowca do produkcji mebli pracodawca skierował pracownika do pracy przy budowie hali magazynowej. Za czas pracy przy budowie tej hali pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż wynikająca z jego osobistego zaszeregowania.

Pracownica zatrudniona jako szwaczka, z powodu zaniedbania przez nią podstawowych zasad obsługi i konserwacji maszyny, spowodowała zatarcie silnika. Uniemożliwiło to prowadzenie produkcji przez dwa tygodnie. Na czas tego przestoju pracodawca powierzył jej pracę przy sprzątaniu magazynu, gdyż sprzątaczka była w tym czasie na urlopie. Za okres tych dwóch tygodni pracownica otrzyma wynagrodzenie w takiej wysokości, jak sprzątaczka, mimo że wynagrodzenie wynikające z jej umowy o pracę jest wyższe.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 9 par. 2, art. 18, art. 47 par. 1, art. 57 par. 1, art. 80, art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 4 i par. 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Par. 8-9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).