Zatrudnienie na czas określony u przedsiębiorcy nie może być dłuższe niż dwa lata

W myśl art. 25 kodeksu pracy, umowa o pracę może zostać zawarta na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący okres tej nieobecności (tzw. umowa na zastępstwo). Każda z umów, o których mowa powyżej, może zostać ponadto poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy.

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych określają natomiast przepisy ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Tacy pracownicy zatrudniani są przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej (na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) i kierowani przez nią do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową bezterminową, a pozostałe wskazane wyżej umowy to umowy terminowe. Przy ich zawieraniu strony określają z góry czas trwania stosunku pracy.

W chwili zawierania umowy o pracę strony powinny w niebudzący wątpliwości sposób określić rodzaj umowy (art. 29 par. 1 pkt 1 k.p.). W przypadku braku takiego ustalenia nie istnieje jednak domniemanie, że zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony (por. wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 11/95, OSNP 1995/20/250). Jeżeli strony oświadczyły, że chcą zawrzeć umowę o pracę na czas określony, a różniły się tylko co do daty ustania stosunku pracy, nie można przyjąć, że miały zamiar zawarcia umowy na czas nieokreślony.

Wśród umów terminowych istotną rolę odgrywa umowa na czas określony. Określenie czasu trwania takiej umowy może nastąpić poprzez wskazanie okresu, na jaki zostaje zawarta (np. jeden rok), terminu jej rozwiązania (np. 30 czerwca 2010 r.) lub określonego przyszłego zdarzenia, którego zaistnienie spowoduje ustanie stosunku pracy (np. upływ kadencji zarządu spółki z o.o.). Dla skutecznego ustalenia terminu rozwiązania umowy w pośredni sposób - przez wskazanie określonego zdarzenia wymaga się, aby było ono przyszłe, pewne oraz z łatwością możliwe do ustalenia. Zgodnie z orzeczeniem SN z 19 listopada 1930 r., (I C 183/30 Głos Sądownictwa 1930 nr 4) umowa zawarta na czas określony powinna wskazywać czas, kiedy upływa jej termin, przy czym termin ten nie musi być oznaczony w pewnej określonej dacie kalendarzowej. Czas trwania umowy może być ustalony także przez wskazanie danego faktu, który powinien nastąpić w pewnym, przewidzianym (choćby w przybliżeniu) przez obie strony czasie i do którego nastąpienia umowa została zawarta.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli nie określono tego terminu, to w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.).

Należy także pamiętać, że zgodnie z art. 177 par. 3-3¹ k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (regulacji tej nie stosuje się do umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy). Zgodnie z wyrokiem SN z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204), termin upływu trzeciego miesiąca ciąży, o którym mowa powyżej, oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).

Umowa na czas określony nie podlega co do zasady wypowiedzeniu. Przy umowie zawartej na czas dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą jednak przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Krótszy okres wypowiedzenia został przewidziany przy wypowiadaniu umowy na zastępstwo (będzie o tym mowa poniżej). Wypowiadając umowę na czas określony, pracodawca nie musi uzasadniać takiego oświadczenia woli ani przeprowadzać konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Umowa na czas określony może ulec ponadto wcześniejszemu rozwiązaniu za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ par. 2 k.p.) lub w razie wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 5 ust. 7 i art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

W takich przypadkach można wypowiedzieć każdą umowę na czas określony - choćby została zawarta na okres nieprzekraczający sześciu miesięcy lub nie zawierała zastrzeżenia dopuszczającego wypowiedzenie.

W razie wypowiadania umów terminowych w ramach zwolnienia grupowego zasady postępowania pracodawcy powinny zostać określone w porozumieniu lub regulaminie, w trybie wskazanym w art. 2-6 tej ustawy (wyrok SN z 4 grudnia 2008 r., II PK 137/08, M.P.Pr. 2009/1/3). W przypadku rozwiązania umowy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi przysługuje odprawa.

Umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy może być przydatna dla pracodawców mających problemy kadrowe spowodowane okresową, usprawiedliwioną nieobecnością pracowników w pracy (np. z powodu choroby, urlopu).

Kodeks pracy określa powód zawarcia takiej umowy oraz formułuje wymóg, aby nieobecność zastępowanego pracownika była usprawiedliwiona. Przyjmuje się, że dla uniknięcia niejasności należy wskazać w umowie imię i nazwisko nieobecnego pracownika albo inne dane pozwalające na jego jednoznaczną, niebudzącą wątpliwości identyfikację (np. sprawowaną funkcję, zajmowane stanowisko).

Umowa na czas zastępstwa jest zawierana na czas określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności (lub jego część). Przy zawieraniu takich umów problemem może być określenie ich terminu końcowego. Przyjmuje się, że może być on wskazany bezpośrednio - przez podanie daty kalendarzowej lub pośrednio - przez wskazanie określonego zdarzenia przewidywanego przez strony (np. poprzez zapis, że umowa zostaje zawarta na czas urlopu macierzyńskiego zastępowanej pracownicy).

Umowa o pracę na zastępstwo powinna określać ten sam rodzaj pracy (stanowisko) co umowa o pracę zastępowanego pracownika. Może ona natomiast określać inny wymiar czasu pracy oraz inną wysokość wynagrodzenia. Umowa na zastępstwo może być w szczególności umową w niepełnym wymiarze czasu pracy, mimo że zastępowany pracownik był zatrudniony na cały etat. Różnice co do wysokości wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na zastępstwo nie mogą naruszać jednak przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy ani zasady równości pracowników.

Umowa na czas zastępstwa rozwiązuje się z chwilą nastąpienia zdarzenia określonego w niej jako termin końcowy trwania stosunku pracy. Może być ona także rozwiązana za wypowiedzeniem, przy czym okres wypowiedzenia wynosi w takim przypadku trzy dni robocze (art. 33¹ k.p.). Taki krótszy okres wypowiedzenia może mieć istotne znaczenie w przypadku kłopotów z określeniem końcowego terminu umowy na zastępstwo. Dniami roboczymi w rozumieniu tego przepisu są wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt wymienionych w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.).

Umowa na zastępstwo nie ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu w sytuacji określonej w art. 177 par. 3 k.p.

Dariusz T. jest zatrudniony w ABC Sp. z o.o. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracodawca chciałby zmienić rodzaj zawartej umowy o pracę na umowę na czas określony - poprzez wręczenie Dariuszowi T. wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.). Zgodnie z uchwałą SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169, zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony w tym trybie nie jest jednak dopuszczalna. Natomiast oświadczenie pracodawcy, że wypowie pracownikowi umowę o pracę, jeżeli ten nie zgodzi się na propozycję przekształcenia dotychczasowej umowy na czas nieokreślony - na umowę na czas określony nie stanowi groźby bezprawnej (art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Sporządzone przez ABC Sp. z o.o. i Dariusza T. porozumienie w sprawie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony będzie dopuszczalne i wywoła wynikające z niego skutki prawne (wyrok SN z 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80, OSNC 1981/2-3/39).

Krystyna C. została zatrudniona na czas określony. Następnie jednak - na jej prośbę - pracodawca udzielił jej urlopu bezpłatnego na czas dłuższy niż do końca okresu, na jaki była zawarta umowa. W takim przypadku możliwe jest uznanie, że - w sposób dorozumiany - została zawarta umowa na czas nieokreślony, jeśli istnieją podstawy do przyjęcia, że taki był zgodny zamiar i cel stron.

Robert B. został zatrudniony przez ABC Sp. z o.o. z dniem 1 lutego 2010 r. na okres miesiąca. W myśl art. 112 k.c. termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca. Miesięczny termin liczony według art. 112 k.c. upływałby zatem 1 marca 2010 r. W orzecznictwie SN kwestionuje się jednak stosowanie art. 112 k.c. do stosunków pracy. W uchwale z 21 maja 1991 r. (I PZP 16/91, OSNCP 1992/1/10) SN stwierdził, że pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym pracownik podjął zatrudnienie. Jednocześnie SN zwrócił uwagę, że okres pracy powinien być ustalony przy uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów, bez sięgania do art. 112 k.c. W prawie pracy ustanowione są bowiem odrębne od cywilnych reguły liczenia terminów (okresów), zwłaszcza w związku z wprowadzeniem ustawowych okresów i terminów wypowiedzenia umów. Ma to na celu doprowadzenie do takiego stanu, aby dzień, w którym zwyczajowo zatrudnia się pracowników, nie nakładał się na dzień, w którym rozwiązuje się stosunek pracy, ale dzień ten bezpośrednio poprzedzał. Prawidłowość tę należy mieć na względzie, także gdy powstaje potrzeba ustalenia upływu okresu pracy o znanej długości. W przypadku uwzględnienia tej argumentacji należy więc uznać, że Robert B. ma obowiązek świadczyć pracę do końca lutego 2010 r.

Określenie długości trwania umowy na czas określony pozostawione jest w zasadzie woli stron. Jednak zgodnie z wyrokiem SN z 25 lutego 2009 r. (II PK 186/2008, LEX nr 512994), zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją było w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego. Również w wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317), SN zwrócił uwagę, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie bądź, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Standardem prawa pracy jest bowiem umowa na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Umowa terminowa jest zaś wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy. Nie może być on nadużywany przez pracodawcę w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.

Ograniczenia dotyczące długości umów na czas określony (do 24 miesięcy) przewidziane są obecnie także w przepisach ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwanej ustawą antykryzysową.

W myśl art. 25¹ k.p. zasadą jest, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli:

● poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy oraz

● przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Regulacja ta ma na celu ograniczenie zawierania umów na czas określony. Zgodnie z jej treścią, gdyby np. pracodawca zawarł z danym pracownikiem jedną umowę o pracę na czas określony, a następnie - po pływie 20 dni - drugą umowę na czas określony oraz - po upływie 29 dni - trzecią taką umowę, to ta ostatnia (niezależnie od woli stron) będzie już stanowić umowę o pracę na czas nieokreślony - bez względu na to, na jaki okres zostały zawarte poprzednie umowy. Zasada ta nie ma natomiast zastosowania do innych umów terminowych (nie dotyczy umowy na okres próbny ani umów na czas wykonania określonej pracy).

Przekroczenie jednego miesiąca między kolejnymi umowami na czas określony następuje, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy trwa co najmniej 31 dni (art. 114 k.c. w związku z art. 300 k.p.) - wyrok SN z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99, OSNP 2001/13/439).

Również uzgodnienie między stronami - w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony - dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Aneksowanie łączącej strony umowy na czas określony w celu jej przedłużenia ma zatem taki skutek jak zawarcie nowej umowy i (przy spełnieniu pozostałych przesłanek określonych w omawianym przepisie) może być równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Art. 25¹ k.p. nie dotyczy jednak umów o pracę na czas określony zawartych:

● w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

● w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Strony mogą zatem zawierać dowolną liczbę takich następujących po sobie umów - bez ryzyka, że doprowadzi to do zawarcia umowy na czas nieokreślony.

Ważne Zgodnie z ustawą z 26 lipca 2002 r. nowelizującą kodeks pracy, przepis art. 25¹ k.p. nie miał zastosowania od 29 listopada 2002 r. do dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. Jego obowiązywanie uległo wówczas zawieszeniu. Po uzyskaniu przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej (1 maja 2004 r.) stał się on przepisem obowiązującym. Szczególne regulacje w tym zakresie zawiera jednak ustawa antykryzysowa. W czasie jej obowiązywania art. 25¹ k.p. stosuje się tylko do pracodawców, którzy nie są przedsiębiorcami.

22 sierpnia 2009 r. weszły w życie przepisy ustawy antykryzysowej. Celem tej regulacji jest zniwelowanie skutków spowolnienia gospodarczego i zapobieżenie likwidacji miejsc pracy. Ustawa antykryzysowa nie wprowadziła zmian w kodeksie pracy. Jej przepisy mają charakter przejściowy i obowiązują do 31 grudnia 2011 r.

Adresatami ustawy antykryzysowej są przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, czyli

● osoby fizyczne,

● osoby prawne oraz

● jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną,

● wykonujące we własnym imieniu działalność gospodarczą.

Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. Działalnością gospodarczą jest zaś zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. Ustawa antykryzysowa nie ma zastosowania do pracodawców niebędących przedsiębiorcami (np. podmiotów sfery budżetowej). Jeśli zaś chodzi o przedsiębiorców, to dzieli ich ona na dwie grupy.

Ze wsparcia określonego ustawą mogą korzystać tzw. przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych. Warunkiem uzyskania takiego statusu jest m.in. spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25 proc., liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu trzech kolejnych miesięcy po 1 lipca 2008 r. - w porównaniu do tych samych trzech miesięcy w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r.

Przepisy art. 9-11 i 13 ustawy dotyczące: zasad przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, mają jednak zastosowanie do wszystkich przedsiębiorców.

Marta J. ma zostać zatrudniona w ABC Sp. z o.o. do obsługi biurowej, na czas określony, do upływu kadencji zarządu spółki. Nie byłoby natomiast dopuszczalne zatrudnienie jej, pod warunkiem że członkiem zarządu będzie Stefan K. Umowa o pracę nie może być bowiem zawarta warunkowo.

Przy zawieraniu rocznej umowy na czas określony strony nie przewidziały dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takim przypadku mogą dodać takie postanowienie w drodze aneksu już po zawarciu umowy (uchwała SN z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126). Natomiast w razie zastrzeżenia w umowie możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, każda ze stron może skorzystać z tego uprawnienia również przed upływem sześciu miesięcy trwania umowy (uchwała SN z 7 września 1994 r., I PZP 35/94, OSNP 1994/11/173).

W związku z poważną chorobą Zygmunta K. jego pracodawca chce zatrudnić na zastępstwo inną osobę - Marka O. Zawierając umowę na zastępstwo, strony powinny wyraźnie wskazać w niej, że chodzi im o taki właśnie rodzaj umowy.

Obecnie nie wiadomo jeszcze, jak długo Zygmunt K. będzie chory. Zawierając umowę na zastępstwo, można zatem wskazać w niej np., że zostaje ona zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy Zygmunta K. z powodu choroby, ale nie dłużej niż do określonej daty kalendarzowej.

W myśl art. 53 par. 1 k.p. okres ochrony pracownika w razie niezdolności do pracy z powodu choroby trwa trzy miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy lub przez łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (są to okresy: 182 dni + 90 dni = 272 dni, a przy gruźlicy lub ciąży 270 dni + 90 dni = 360 dni). Jeśli po upływie takiego okresu ochronnego Zygmunt K. nadal będzie niezdolny do pracy, to pracodawca będzie mógł rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Maksymalny okres ochrony przewidziany dla zastępowanego pracownika może stanowić także zdarzenie przyszłe, pozwalające na ustalenie czasu trwania umowy na zastępstwo.

Zawierając sześciomiesięczną umowę na zastępstwo, strony nie przewidziały w niej możliwości wcześniejszego rozwiązania tej umowy za wypowiedzeniem. Pracodawca chciałby jednak skorzystać z takiego uprawnienia. W myśl art. 33¹ k.p. okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi trzy dni robocze. Przepis ten stanowi tylko o okresie wypowiedzenia, ale przyjmuje się, że należy rozumieć go w ten sposób, że ustanawia on także możliwość wypowiedzenia umowy na zastępstwo przez każdą ze stron. Umowa na zastępstwo stanowi umowę na czas określony. Przyjmuje się jednak, że prawo do jej wypowiedzenia przysługuje niezależnie od tego, czy trwa ona dłużej niż sześć miesięcy oraz czy przy jej zawieraniu strony przewidziały dopuszczalność wypowiedzenia (art. 33 k.p.).

W omawianym przypadku pracodawca mógłby zatem rozwiązać umowę z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia. W doktrynie prezentowane są jednak również poglądy przeciwne.

W związku z koniecznością operacji Marka C. jego pracodawca - ABC Sp. z o.o. zatrudnił na zastępstwo Teresę K. Niestety podczas operacji Marek C. zmarł. Spowodowało to wygaśnięcie umowy pomiędzy ABC Sp. z o.o. i Markiem C. (art. 63¹ par. 1 k.p.), a także rozwiązanie umowy na zastępstwo. Teresa K. nie może już bowiem zastępować Marka C. ABC Sp. z o.o. może oczywiście zatrudnić ją na czas określony lub nieokreślony na tym samym stanowisku, ale wyłączone jest kontynuowanie dotychczasowej umowy na zastępstwo.

Strony zawarły umowę na zastępstwo, a po jej rozwiązaniu - bez żadnych przerw - dwie dalsze umowy. Nadano im nazwę umów zlecenia, ale w rzeczywistości stanowiły one umowy o pracę na czas określony (art. 22 par. 1¹ k.p.). W sytuacji gdy strony - mimo, że faktycznie zawarły umowy o pracę - nadały im inną nazwę (np. umów zlecenia), przepis art. 25¹ k.p. ma zastosowanie (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, OSNP 1998/20/595). Jednak w omawianym przypadku wyłączone jest automatyczne przekształcenie ostatniej z zawartych umów w umowę o pracę na czas nieokreślony, gdyż pierwszej z nich (na zastępstwo) nie dotyczy ta regulacja.

Zgodnie z art. 13 ustawy antykryzysowej okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy) nie może przekraczać 24 miesięcy.

Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Przepis ten wprowadza zatem inne ograniczenia, jeśli chodzi o okres zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas określony, niż przewidziano to w art. 25¹ k.p., którego stosowanie zostało wobec przedsiębiorców wyłączone. Zgodnie z art. 13 ustawy antykryzysowej pracodawca może bowiem wielokrotnie zatrudniać tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, jeżeli łączny okres zatrudnienia na podstawie takich kolejnych umów nie przekroczy 24 miesięcy. W przypadku zawarcia umowy na dłuższy okres ustawa antykryzysowa nie przewiduje skutku w postaci jej automatycznego przekształcenia w umowę na czas określony. Pracodawca dopuści się jednak wówczas naruszenia przepisów, o czym pracownik będzie mógł powiadomić Państwową Inspekcję Pracy.

Przepis art. 13 ustawy antykryzysowej należy stosować nie tylko do umów na czas określony, zawartych od dnia jej wejścia w życie, czyli od 22 sierpnia 2009 r., ale także do umów na czas określony trwających już w tej dacie (art. 35 ust. 1 i 2 ustawy). Jeżeli jednak termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej, przypada po 31 grudnia 2011 r., to taka umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta (art. 35 ust. 3 ustawy) - patrz przykłady.

Do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy antykryzysowej (czyli 22 sierpnia 2009 r.) nie stosuje się art. 25¹ k.p. Do umów zawartych na czas określony trwających 1 stycznia 2012 r. (a więc po zakończeniu jej obowiązywania) przepis ten będzie miał jednak zastosowanie.

Wynikające z art. 13 ustawy antykryzysowej ograniczenie okresu zatrudniania pracownika na czas określony do 24 miesięcy obowiązuje do 31 grudnia 2011 r. Po tym terminie w stosunku do przedsiębiorców zostanie przywrócone stosowanie art. 25¹ k.p. Przepis ten będzie dotyczył także umów na czas określony zawartych przez nich w trakcie obowiązywania ustawy antykryzysowej, jeśli będą trwały 1 stycznia 2012 r.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego, oznaczonego zadania. Przydział zadania, odbywający się zazwyczaj dopiero na etapie realizacji stosunku pracy, zostaje w tym wypadku przesunięty do fazy zawierania umowy. Trwanie takiej umowy ustala się do dnia ukończenia pracy, dla której wykonania została ona zawarta (np. przeprowadzenia prac remontowych, sporządzenia bilansu). Wykonanie zadania jest zaś równoznaczne z rozwiązaniem umowy - bez potrzeby dokonywania jakichkolwiek dodatkowych czynności przez strony.

Ustanie stosunku pracy następuje w takim przypadku z dniem wykonania wszystkich czynności nakierowanych na uzyskanie założonego wyniku pracy, bez względu na faktyczne osiągnięcie tego wyniku, przy czym brak rezultatu pracy nie może pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia adekwatnego do ilości i jakości wykonanej pracy (wyrok SN z 15 listopada 2001 r., II UKN 627/00, OSNP 2003/16/385).

Zgodnie z art. 177 par. 3 k.p. umowa na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Umowy na czas wykonania określonej pracy mogą być zawierane kolejno po sobie, a przepis art. 25¹ k.p. nie ma do nich zastosowania. Żaden przepis prawa pracy nie zakazuje także zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy po dwóch kolejnych umowach na czas określony, w związku z czym z samego faktu zawarcia takiej umowy nie może wynikać, że doszło do nadużycia (obejścia) prawa (wyrok SN z 8 lipca 2009 r., I PK 46/09, LEX nr 529758). Gdyby jednak z okoliczności wynikało, że ponawianie tego rodzaju umów ma na celu obchodzenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz narusza prawa i interesy pracownika, należałoby przyjąć, że taka umowa powinna być traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony.

Umowa na czas wykonania określonej pracy tworzy bardzo stabilną więź pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Wynika to przede wszystkim z faktu, że w zasadzie nie mają oni możliwości jej wypowiedzenia. Jednak w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem przez każdą ze ston (art. 41¹ par. 2 k.p.). Za dwutygodniowym wypowiedzeniem można rozwiązać ją także, jeżeli zajdą okoliczności przewidziane w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy, a przez pracownika - warunków zatrudnienia. Może ona zostać zawarta na czas nieprzekraczający trzech miesięcy. W myśl art. 177 par. 2 k.p. w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca pracownica w ciąży nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy.

Zgodnie z wyrokiem SN z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890), ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W takim przypadku umowę należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.

Zgodnie z art. 34 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

● trzy dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

● jeden tydzień - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie lub

● dwa tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.

W myśl art. 50 k.p., w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na okres próbny za wypowiedzeniem, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Z uwagi na krótki okres takiej umowy nie przewidziano możliwości przywrócenia pracownika do pracy. Odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa.

Również w razie wadliwego wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy zasadą jest, że pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. Należy się ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Ograniczenie to nie ma jednak zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę: pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego bądź osobie na dodatkowym urlopie macierzyńskim, podstawowym lub dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopie ojcowskim. Tacy pracownicy mogą się domagać przywrócenia ich do pracy. Natomiast odszkodowanie nie jest powiązane z rzeczywistą szkodą i przysługuje niezależnie od jej poniesienia.

Prowadzący działalność gospodarczą Janusz C., z powodu niskich obrotów i niewielkiej liczby zatrudnianych pracowników (trzy osoby), spełnia warunki do uznania go za mikroprzedsiębiorcę w rozumieniu art. 104 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Janusz C. w marcu 2010 r. chciałby zatrudnić nowego pracownika na trzy lata. Z uwagi na przepisy ustawy antykryzysowej, ograniczające czas trwania umowy na czas określony do 24 miesięcy, nie jest to jednak możliwe. Janusz C. jest przedsiębiorcą, w związku z czym stosuje się do niego to ograniczenie pomimo niewielkiego zakresu prowadzonej działalności oraz niezależnie od tego, czy znajduje się on, czy też nie, w przejściowych trudnościach finansowych.

ABC Sp. o.o. 1 września 2007 r. zatrudniła Teresę K. na czas określony do 31 marca 2010 r. Do takiej umowy stosuje się przepis art. 13 ustawy antykryzysowej. Należy jednak uznać, że do przewidzianego nim okresu 24 miesięcy powinno się wliczyć tylko czas trwania umowy od 22 sierpnia 2009 r. do 31 marca 2010 r. Gdyby zatem od 1 kwietnia 2010 r. ABC Sp. z o.o. chciała zatrudnić Teresę K. na kolejną umowę na czas określony, będzie mogła zrobić to na okres nie dłuższy niż do 21 sierpnia 2011 r.

ABC Sp. z o.o. 16 maja 2009 r. zatrudniła Marię K. na czas określony do 15 maja 2012 r.

W takim przypadku ograniczenia wynikające z ustawy antykryzysowej nie mają wpływu na czas trwania umowy. Ulegnie ona rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki została zawarta, chyba że wcześniej strony rozwiążą ją: za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia bądź za wypowiedzeniem (jeżeli taka możliwość została przewidziana w treści umowy).

Jeden z pracowników ABC Sp. z o.o. chce skorzystać urlopu bezpłatnego w wymiarze 2,5 roku, w związku z czym spółka rozważa zawarcie umowy na zastępstwo. Umowa na zastępstwo stanowi jednak umowę na czas określony. Pracodawca zastanawia się więc, czy - wobec ograniczeń wynikających z ustawy antykryzysowej - może zawrzeć umowę na zastępstwo na czas dłuższy niż 24 miesiące.

Przepisy ustawy antykryzysowej dotyczą zawieranych przez przedsiębiorców umów na czas określony. W ustawie nie ma natomiast wyraźnego odniesienia do tego szczególnego rodzaju umowy na czas określony, jakim jest umowa na zastępstwo. W związku z celem takiej umowy charakteryzują ją pewne odmienności w stosunku do zwykłej umowy na czas określony. Umowa na zastępstwo podlega m.in. wypowiedzeniu z zachowaniem krótszego okresu wypowiedzenia, a trzykrotne zawarcie takiej umowy nie powoduje przekształcenia ostatniej z nich w umowę na czas nieokreślony (art. 25¹ par. 3 k.p.). Ustawa antykryzysowa wyłącza zaś stosowanie art. 25¹ k.p. do przedsiębiorców. W tej sytuacji uzasadniony wydaje się pogląd, że nie dotyczy ona umów na zastępstwo. ABC Sp. o.o. mogłaby zatem zatrudnić pracownika na 2,5 roku - ze wskazaniem w umowie, że strony zawarły ją na zastępstwo. W piśmiennictwie prezentowany jest jednak również pogląd przeciwny.

ABC Sp. o.o. chce zatrudnić Stefana O. na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu (bez odwoływania się do upływu kadencji zarządu, co oznaczałoby zawarcie umowy na czas określony). Zgodnie z wyrokiem SN z 25 stycznia 2007 r. (I PK 213/06, OSNP 2008/5-6/63), w takim przypadku strony mogą zawrzeć umowę na czas wykonania określonej pracy. W odróżnieniu do umów na czas określony, w których wskazuje się dzień rozwiązania stosunku pracy (na tydzień, miesiąc, na czas trwania sezonu np. artystycznego), umowy na czas wykonania określonej pracy są bowiem zawierane na okresy, które kończą się z chwilą wykonania przewidzianych w nich prac. Pojęcie: czas wykonania określonej pracy należy przy tym rozumieć nie w sensie wynikowym (jak przy umowie o dzieło), ale wykonywanych czynności.

ABC Sp. z o.o. zawarła umowę na czas wykonania określonej pracy z Dariuszem K. Celem umowy było opracowanie i wdrożenie specjalistycznego programu komputerowego, niezbędnego do realizacji kontraktów zawartych przez spółkę. Dariusz C. zapadł jednak na poważną chorobę, uniemożliwiającą mu wykonanie tego zadania. ABC Sp.z o.o., nie mogąc zwlekać z pracami nad programem, powierzyła je innemu pracownikowi. W myśl art. 30 par. 1 pkt 5 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się m.in. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. W doktrynie wyrażany jest więc pogląd, że jeśli zadanie stanowiące przedmiot dotychczasowej umowy wykona inny pracownik, to z tą chwilą następuje rozwiązanie umowy z pracownikiem, któremu przeszkoda uniemożliwiła osiągnięcie celu zatrudnienia. Zakończenie pracy nad programem przez innego pracownika spowodowałoby zatem rozwiązanie umowy z Dariuszem K.

Zgodnie z art. 59 k.p. w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje możliwość wyboru roszczenia. Może on się domagać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Jednak, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie.

W myśl art. 58 k.p. w przypadku umowy zawartej na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Natomiast w razie wadliwego rozwiązania umowy na okres próbny przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Należy przy tym zwrócić uwagę, że zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., SK 18/05 (Dz.U. nr 225, poz. 1672), przepis ten nie może być rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w nim roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zamiast samemu zawierać umowy o pracę, można skorzystać z pomocy agencji pracy tymczasowej.

Zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawcą użytkownikiem może być pracodawca bądź podmiot niezatrudniający własnych pracowników. Pracodawca użytkownik wyznacza zadania pracownikowi skierowanemu przez agencję i kontroluje ich wykonanie.

W formie pracy tymczasowej mogą być wykonywane zadania:

● charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

● których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub

● których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Pracownikowi tymczasowemu nie może być jednak powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

● szczególnie niebezpiecznej,

● na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku lub

● na stanowisku pracy, na którym - w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego - był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracodawca nie może być także pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy (do umów zawartych na czas określony nie stosuje się art. 25¹ k.p.).

W celu zawarcia umowy o pracę między agencją a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z nią na piśmie: rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania tej pracy, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego i miejsce wykonywania pracy. Pracodawca użytkownik informuje także agencję na piśmie o: wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu (określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika), oraz warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bhp.

Po zmianach wprowadzonych w ustawie z dniem 24 stycznia 2010 r. zasadą jest, że w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować go do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Jeżeli jednak pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, to okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy (po takim wydłużonym okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik może być ponownie skierowany do wykonywania u niego pracy nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy).

Niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony (art. 11³ k.p.). Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie m.in. warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 18^3a par. 1 k.p.). Pracodawca jest także obowiązany informować pracowników zatrudnionych na czas określony w przyjęty u niego sposób o wolnych miejscach pracy (art. 94² k.p.).

Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować organizację związkową reprezentatywną w rozumieniu art. 241^25a k.p. o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej. Natomiast pracodawca użytkownik, który zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż sześć miesięcy, jest obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.

ABC Sp. z o.o. zatrudniła Kamila O. na okres próbny od 4 stycznia do 10 lutego 2010 r. Przed upływem tego terminu strony zawarły jednak porozumienie o przedłużeniu umowy na okres próbny do 31 marca 2010 r. Było to dopuszczalne, gdyż w ten sposób nie został przekroczony maksymalny trzymiesięczny okres przewidziany dla takiej umowy. Gdyby 25 lutego ABC Sp. z o.o. wypowiedziała Kamilowi O. zawartą umowę, to obowiązujący w tym przypadku tygodniowy okres wypowiedzenia upłynąłby 6 marca 2010 r. (art. 30 par. 2¹ k.p.). Pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania wypowiedzenia takiej umowy.

Anna Puszkarska

radca prawny

Art. 11³, art. 18^3a par. 1, art. 22 par. 1¹, art. 25, art. 25¹, art. 26, art. 29, art. 30, art. 33, art. 33¹, art. 34, art. 41¹ par. 2, art. 42 par. 1, art. 50, art. 53, art. 58-59, art. 63¹ par. 1, art. 94², art. 177, art. 182¹ par. 6, art. 182², art. 182³ par. 3 oraz art. 183 par. 1 i par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 1, art. 2, art. 4, art. 7-9, art. 20, art. 21 i art. 23 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).

Art. 5 ust. 7 i art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 13, art. 34-35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Art. 2-4, art. 104 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095 z późn. zm.).

Art. 87, art. 112, art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).