Jak najlepiej wykorzystać przysługujące dni wolne

Wymiar urlopu macierzyńskiego w części podstawowej uzależniony jest od liczby urodzonych dzieci i wynosi od 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie do 37 tygodni w razie urodzenia pięciorga i więcej dzieci. Co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Wówczas po porodzie przysługuje urlop niewykorzystany aż do wyczerpania go w należnym wymiarze.

Tak jak dotychczas przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą narodzin dziecka, urlop rozpoczyna się w dacie porodu. W czasie urlopu macierzyńskiego (także dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego podstawowego i dodatkowego oraz urlopu ojcowskiego) pracownik ma zapewniony dochód w postaci zasiłku w wysokości określonej w odrębnych przepisach. O ile zasiłek macierzyński przysługiwać może także po rozwiązaniu umowy o pracę, o tyle urlop macierzyński jest powiązany wyłącznie ze statusem pracowniczym.

Pracownica została zatrudniona na podstawie umowy terminowej od 1 listopada 2009 r. do 31 marca 2010 r. W styczniu dowiedziała się, że jest w drugim miesiącu ciąży. Umowa zawarta na czas określony (z wyjątkiem umowy na zastępstwo i umowy zawartej na miesięczny lub krótszy okres próby) ulega przedłużeniu do dnia porodu, gdy termin końcowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W przypadku gdy umowa ulega przedłużeniu z mocy prawa, pracownica do dnia porodu korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. Zachowa ona również prawo do zasiłku macierzyńskiego, który w takim przypadku wypłacać będzie ZUS. Pracownica nie będzie jednak miała prawa do urlopu macierzyńskiego, gdyż końcowy termin trwania umowy o pracę wyznaczy data porodu, po której utraci ona status pracowniczy.

Tak jak dotychczas rodzice dziecka mogą podzielić się urlopem macierzyńskim przy spełnieniu warunków określonych w kodeksie pracy. Otóż pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu udziela się na pisemny wniosek pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko.

Jak widać, warunkiem korzystania przez ojca z niewykorzystanej przez matkę część urlopu macierzyńskiego jest wychowywanie przez niego dziecka. Gdy taka sytuacja ma miejsce, pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na siedem dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku zobowiązana jest dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego. Termin ten musi przypadać bezpośrednio po dacie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez matkę.

Podczas urlopu macierzyńskiego pracownicy w firmie zwolniło się stanowisko dyrektora wydziału, w którym jest zatrudniona. Pracodawca zaproponował jej objęcie tej funkcji, ale musiałaby podjąć pracę przed planowanym powrotem do pracy z urlopu macierzyńskiego. Wykorzystała ona dotąd dziesięć tygodni urlopu. Wprawdzie pracownica może zrezygnować z części urlopu macierzyńskiego, ale kodeks pracy wprowadza pewne ograniczenia. Otóż pracownica ma takie prawo po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. W opisanej sytuacji pracownica będzie mogła uczynić to dopiero po upływie kolejnych czterech tygodni, pod warunkiem że pozostałą część wykorzysta ojciec wychowujący dziecko.

W razie urodzenia martwego dziecka lub jego zgonu przed upływem 8 tygodni życia pracownicy przysługiwać będzie urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez siedem dni od dnia zgonu dziecka. W przypadku porodu mnogiego urlop przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego w minimalnym wymiarze 7 dni, licząc od dnia zgonu dziecka. Natomiast, gdy dziecko wymaga opieki szpitalnej, pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, może pozostałą jego część wykorzystać w terminie późniejszym, po zakończeniu hospitalizacji dziecka. Jeżeli zaś matka zrezygnuje z wychowywania dziecka i odda je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, straci prawo do części urlopu przypadającej po dniu oddania dziecka, jednak z zachowaniem minimalnego wymiaru 8 tygodni.

W tym roku pracodawca musi liczyć się z tym, że nieobecność pracownicy w związku z urodzeniem dziecka może się wydłużyć. A to ze względu na możliwość skorzystania przez nią z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wprawdzie w przepisach kodeksu pracy urlop ten pojawił się już w minionym roku, to jednak dopiero od stycznia tego roku pracownicy mogą faktycznie z niego korzystać.

Dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracodawca udziela jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego.

Urlop ten nie jest obligatoryjny i przysługiwać ma docelowo (od 2014 roku) w wymiarze do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie oraz do 8 tygodni - w przypadku większej liczby dzieci. W okresie przejściowym wymiar tego urlopu jest sukcesywnie podwyższany. W 2010 i 2011 roku pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu w wymiarze do 2 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie oraz do 3 tygodni, gdy w czasie jednego porodu na świat przyszło więcej dzieci (w 2012 i 2013 roku odpowiednio do 4 i 6 tygodni).

Dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracodawca udziela na wniosek pracownika, który powinien być sporządzony na piśmie i złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed planowaną datą rozpoczęcia urlopu. Kodeks pracy nie pozostawia pracodawcy swobody w gestii rozpatrzenia takiego wniosku. Jest on bowiem zobowiązany do jego uwzględnienia.

Pracownica zatrudniona w charakterze inspektora ds. kontroli wewnętrznej przybywa na urlopie macierzyńskim do 31 stycznia 2010 r. W połowie stycznia złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu dodatkowego. Na początku lutego przewidziana jest w zakładzie kontrola z zewnątrz i pracodawca chciałby przerwać urlop pracownicy na czas kontroli, a jego części dodatkowej udzielić w terminie późniejszym. Niezależnie od potrzeb firmy pracodawca nie może z własnej inicjatywy przerwać urlopu macierzyńskiego pracownicy lub wyznaczyć innego terminu wykorzystania jego fakultatywnej części. Urlop ten jest dobrowolny w tym znaczeniu, że pracownik nie musi z niego skorzystać. Jeżeli jednak zdecyduje się na dłuższą opiekę nad dzieckiem, jego wniosek jest dla pracodawcy wiążący. W rachubę nie wchodzi też, tak jak ma to miejsce przy urlopie wypoczynkowym, możliwość odwołania pracownika z urlopu w razie zaistnienia sytuacji nieprzewidzianych w chwili jego rozpoczęcia, które wymagają jego obecności w zakładzie. Wprawdzie kodeks pracy dopuszcza możliwość przerwania dodatkowego urlopu macierzyńskiego, ale wynika to z niemożności sprawowania przez pracownicę osobistej opieki nad dzieckiem z powodu jej hospitalizacji. W opisanej sytuacji i ten przypadek nie wchodzi w grę. Pracodawca nie może więc z własnej inicjatywy zmienić pracownicy terminu rozpoczęcia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu jego części podstawowej.

W zakresie dodatkowego urlopu macierzyńskiego obowiązuje zasada przejścia części tego urlopu na ojca wychowującego dziecko w razie zgonu matki w trakcie korzystania z urlopu, a także na czas jej hospitalizacji uniemożliwiającej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Poza tym pracownik zachowuje prawo do dodatkowej części urlopu w przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, przez okres 7 dni od tego zdarzenia.

Od tego roku pracownik korzystający z urlopu z tytułu macierzyństwa może łączyć go z wykonywaniem dotychczasowej pracy. Możliwość taką ma jednak tylko w trakcie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a to oznacza, że kontynuowanie pracy w trakcie urlopu podstawowego nie jest możliwe. Co istotne, wykonywanie pracy podczas dodatkowego urlopu macierzyńskiego jest ograniczone. Pracownik może świadczyć ją bowiem tylko w wymiarze nieprzekraczającym połowy pełnego wymiaru czasu pracy.

Jeśli pracownik zdecyduje się na takie rozwiązanie i podejmie pracę, dodatkowy urlop macierzyński zostanie mu udzielony na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Kwestia dopuszczenia pracownika do pracy w czasie korzystania z fakultatywnej części urlopu (dodatkowego urlopu macierzyńskiego) nie zależy od uznania pracodawcy. Jest on bowiem zobowiązany uwzględnić pisemny wniosek pracownika w tej sprawie, złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy przez pracownika. We wniosku pracownik powinien wskazać wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć pracę z urlopem.

Tak jak dotychczas prawo ojca wychowującego dziecko do urlopu macierzyńskiego w części podstawowej wiąże się przede wszystkim z rezygnacją z części urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka po wykorzystaniu przez nią po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu. Poza tym ojciec ma prawo do urlopu macierzyńskiego w razie hospitalizacji matki dziecka. Po wykorzystaniu przez nią po porodzie urlopu w wymiarze 8 tygodni ojcu przysługuje bowiem prawo do części urlopu odpowiadającej okresowi, w którym matka wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu nie może jednak przekroczyć wymiaru urlopu, do jakiego nabyła prawo pracownica. Poza tym prawo do niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego przysługuje ojcu w razie zgonu matki dziecka w czasie korzystania z urlopu.

Dodatkowy urlop macierzyński na tych samych zasadach co matce przysługuje także ojcu dziecka. Dotyczy to dwóch sytuacji. Pierwsza wiąże się z rezygnacją z części urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka. Jeżeli więc ojciec dziecka zajmuje się jego wychowaniem i korzysta z części urlopu macierzyńskiego niewykorzystanego przez matkę dziecka, może także złożyć wniosek o udzielenie mu urlopu dodatkowego. Poza tym z fakultatywnej części urlopu ojciec dziecka może skorzystać w razie wykorzystania podstawowego urlopu macierzyńskiego przez matkę. W tym przypadku jest on zobowiązany wskazać we wniosku termin zakończenia urlopu przez pracownicę. Pracownik tak jak matka dziecka podlega w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę i ma możliwość łączenia urlopu z zatrudnieniem u dotychczasowego pracodawcy.

Matka dziecka po zakończeniu urlopu macierzyńskiego chciałaby powrócić do pracy. Z dodatkowej części urlopu zamierza skorzystać ojciec, który jednocześnie chciałby pracować na pół etatu. Ojciec wychowujący dziecko jest uprawniony zarówno do ubiegania się o część fakultatywną urlopu macierzyńskiego, czyli o dodatkowy urlop macierzyński, jak i do kontynuowania w tym czasie dotychczasowej pracy. Z uwagi na to, że dotyczą go te same zasady co matkę dziecka, wymiar czasu pracy nie może być wyższy niż pół etatu. Pracownik, aby skorzystać z urlopu dodatkowego, jest jednak zobligowany w swoim wniosku wskazać termin zakończenia urlopu przez matkę dziecka.

Pracownik wychowujący dziecko oprócz korzystania z urlopu macierzyńskiego ma także prawo do urlopu ojcowskiego. Z tego urlopu pracownik może jednak skorzystać tylko do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Wniosek o urlop ojcowski, złożony na piśmie w terminie nie krótszym niż 7 dni przed jego rozpoczęciem, jest dla pracodawcy wiążący.

Wymiar urlopu ojcowskiego w tym roku wynosi 1 tydzień. Ze zwolnienia w takim samym wymiarze pracujący ojciec będzie korzystał także w przyszłym roku. Dopiero od 2012 roku będzie miał prawo do dwutygodniowego urlopu ojcowskiego.

Nie tylko biologiczni rodzice dziecka, ale także opiekunowie prawni mają prawo do zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad małym dzieckiem. Kodeks pracy rozróżnia bowiem urlop macierzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ten drugi rodzaj urlopu przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia, lub pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem jednak rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem.

Wymiar urlopu adopcyjnego jest uzależniony od liczby przyjętych dzieci i tak jak w przypadku urlopu macierzyńskiego wynosi on od 20 tygodni przy jednym dziecku do 37 tygodni w razie jednoczesnego przyjęcia na wychowanie pięciorga lub więcej dzieci. Możliwość skorzystania z tego uprawnienia jest jednak powiązana z wiekiem dziecka. Urlop ten przysługuje bowiem nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego odroczono obowiązek szkoły - 10 roku życia. Najniższy wymiar urlopu dla rodzica adoptowanego dziecka wynosi 9 tygodni.

Zasadą jest, że urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego powinien być wykorzystany w całości, dlatego dzielenie się zwolnieniem może mieć miejsce tylko w sytuacjach określonych w kodeksie pracy. Pracownik korzystający z urlopu adopcyjnego może zrezygnować z części tego urlopu na rzecz drugiego z opiekunów dziecka na podobnych zasadach co rodzice biologiczni dziecka. Ma tu bowiem odpowiednie zastosowanie zasada obowiązująca przy dzieleniu się urlopem macierzyńskim, z której wynika wymóg wykorzystania przez pracownika, który rezygnuje z części urlopu, co najmniej 14 tygodni zwolnienia oraz przejścia pozostałej jego części na drugiego z rodziców adoptowanego dziecka.

Pracownica zaadoptowała sześciomiesięczne bliźniaczki i z tego tytułu uzyskała prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 31 tygodni. Do tej pory wykorzystała 12 tygodni urlopu i chciałaby powrócić do pracy. Pracownica korzystająca z urlopu adopcyjnego może zrezygnować z niego dopiero po wykorzystaniu 14 tygodni i wówczas pozostałą jego część udziela się drugiemu z rodziców adoptowanego dziecka. W opisanej sytuacji drugi z opiekunów może wykorzystać urlop w wymiarze 17 tygodni.

● pozostałej części urlopu macierzyńskiego w razie rezygnacji matki, po wykorzystaniu przez nią po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu,

● części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,

● niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego z powodu zgonu pracownicy,

● dodatkowego urlopu macierzyńskiego,

● urlopu ojcowskiego,

● urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, jeżeli przyjął on dziecko na wychowanie i wystąpił z wnioskiem do sądu opiekuńczego o jego przysposobienie,

● dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

● 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

● 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,

● 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,

● 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,

● 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci.

W przypadku choroby rodzica, który korzysta z urlopu adopcyjnego, ze zwolnienia może skorzystać drugi z opiekunów dziecka. Tu też bowiem ma zastosowanie reguła, według której po wykorzystaniu przez pracownika urlopu w wymiarze 8 tygodni drugiemu z rodziców adoptowanego dziecka przysługuje prawo do części urlopu odpowiadającej okresowi, w którym pracownik uprawniony do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający mu sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

Poza tym prawo do niewykorzystanej części urlopu adopcyjnego, tak samo zresztą jak urlopu macierzyńskiego, przysługuje drugiemu z opiekunów dziecka w razie zgonu pracownika korzystającego z urlopu. Obecnie rodzic zaadoptowanego dziecka ma również zagwarantowane zwolnienie w przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, przez okres 7 dni od dnia tego zdarzenia.

Opiekunowie prawni mają prawo nie tylko do urlopu podstawowego, ale tak jak rodzice sprawujący opiekę nad naturalnym potomstwem, mogą ubiegać się w tym roku o fakultatywną część urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, czyli o dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Docelowo (w 2014 r.) urlop ten będzie przysługiwał w wymiarze:

● do sześciu tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

● do ośmiu tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka,

● do trzech tygodni - w sytuacji, gdy ze względu na wiek dziecka pracownikowi przysługuje dziewięć tygodni minimalnego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

W 2010 r. i w 2011 r. w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie przysługiwał do dwóch tygodni, a w 2012 r. i 2013 r. - do czterech tygodni. Natomiast w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie wynosił w 2010 r. i 2011 r. - do trzech tygodni, a w 2012 r. i 2013 r. - do sześciu tygodni. W sytuacji gdy ze względu na wiek dziecka pracownikowi będzie przysługiwać dziewięć tygodni minimalnego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, to dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie wynosił w 2010 r. i 2011 r. jeden tydzień, a w 2012 r. i 2013 r. - do dwóch tygodni.

Nie tylko rodzice biologiczni, ale i opiekunowie prawni mogą od tego roku łączyć urlop z tytułu macierzyństwa z dotychczasową pracą. Poza tym pracownik, któremu kończy się urlop adopcyjny, może wydłużyć opiekę nad dzieckiem (względnie dziećmi), korzystając z urlopu wypoczynkowego. Obecnie ma on bowiem możliwość skorzystania z przysługującemu mu wypoczynku bezpośrednio po urlopie adopcyjnym i to zarówno w jego części podstawowej, jak i dodatkowej.

Od tego roku opiekunowie prawni podlegają identycznej ochronie (czytaj dalej) jak rodzice biologiczni dziecka w zakresie wypowiedzenia i rozwiązania z nimi umowy o pracę. Pracownik po zakończeniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego korzysta także z gwarancji powrotu na dotychczasowe stanowisko. Dlatego pracodawca powinien dopuścić pracownika powracającego z takiego urlopu do pracy na stanowisku dotychczasowym albo na stanowisku równorzędnym z poprzednio zajmowanym lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Pracownica powróci w lutym do pracy po urlopie adopcyjnym. Przed urlopem była zatrudniona jako kierownik referatu płac. Stanowisko to z uwagi na reorganizację firmy i włączenie referatu w zakres wydziału finansowego zostało zlikwidowane. W opisanej sytuacji pracownica nie ma możliwości powrotu na dotychczasowe stanowisko, dlatego pracodawca powinien ją dopuścić do pracy na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym z gwarancją wynagrodzenia, jakie otrzymałyby, gdyby nie korzystała z urlopu.

W okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy lub pracownika ojca wychowującego dziecko, pracodawcy nie wolno wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że spełnione zostaną przesłanki uprawniające do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych albo zachodzą szczególne sytuacje (upadłość lub likwidacja pracodawcy).

Ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę dotyczy także pracowników, którzy w tym roku zdecydują się wydłużyć opiekę nad dzieckiem w ramach dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a także pracowników przebywających na urlopach ojcowskich. Z identycznej ochrony od tego roku korzystają także opiekunowie prawni dziecka, zarówno w ramach podstawowego, jak i dodatkowego urlopu adopcyjnego.

Zrównanie ochrony wszystkich pracowników korzystających z urlopów z tytułu macierzyństwa dotyczy także przypadków nieuzasadnionego lub wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Aktualnie przepisy prawa stawiają w takiej samej sytuacji pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego (także dodatkowego), adopcyjnego (także dodatkowego), jak i ojcowskiego, jeżeli pracodawca z naruszeniem prawa wypowiedział im umowę o pracę.

Jeżeli zatem chroniony pracownik wystąpi do sądu pracy z żądaniem uznania bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy, sąd nie będzie mógł orzec o odszkodowaniu w razie ustalenia, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wypłata odszkodowania będzie mogła mieć miejsce tylko w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ta sama zasada dotyczy dochodzenia roszczeń z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Szczególna ochrona pracownika dotyczy przede wszystkim okresu korzystania z urlopów z tytułu rodzicielstwa, podczas których pracodawcy nie wolno podejmować decyzji mogących naruszyć stabilność zatrudnienia rodzica, poza wyjątkami enumeratywnie wskazanymi w przepisach prawa. Ochrona ta rozciąga się jednak dalej i dotyczy także momentu powrotu pracownika do pracy po nieobecności związanej z pełnieniem funkcji rodzicielskich.

Zanim pracownik przystąpi do pracy po urlopie macierzyńskim, może skorzystać z uprawnienia, które kształtuje odmiennie jego sytuację niż pozostałych pracowników w zakresie terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Generalnie bowiem wnioski urlopowe składane przez pracowników, choć powinny być brane pod uwagę, nie są wiążące dla pracodawcy. W przypadku pracowników powracających z urlopów z tytułu macierzyństwa jest jednak inaczej.

Pracownik ma bowiem możliwość wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Aktualnie nie budzi wątpliwości, że zasada ta dotyczy także dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu adopcyjnego (podstawowego i dodatkowego) oraz urlopu ojcowskiego. Wniosek urlopowy pracownika powracającego z któregoś z wymienionych urlopów jest bowiem dla pracodawcy wiążący. Poza tym kodeks pracy wskazuje obecnie wprost, że wszystkie wymienione urlopy stanowią okoliczność powodującą przesunięcie lub przerwanie trwającego urlopu wypoczynkowego.

Pracownica w lutym powraca z urlopu macierzyńskiego łączonego z urlopem dodatkowym. Pracodawca zobligował ją do wykorzystania urlopu wypoczynkowego zaraz po urlopie macierzyńskim. Pracownica chciałaby natomiast skorzystać z niego w terminie późniejszym. Kodeks pracy stwarza możliwość wydłużenia zwolnienia od pracy po urodzeniu dziecka poprzez wykorzystanie należnego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Pracownik może z takiej możliwości skorzystać, a pracodawca nie może mu odmówić urlopu w tym czasie. Urlop wypoczynkowy jest jednak udzielany na wniosek, a to oznacza, że o jego wykorzystaniu w tym terminie decyduje nie pracodawca, lecz pracownik powracający z urlopu macierzyńskiego.

Do niedawna prawo powrotu pracownika na dotychczasowe stanowisko pracy określone było wprost w kodeksie pracy tylko w przypadku urlopu wychowawczego. Obecnie z gwarancji tej korzystają także osoby powracające z urlopów macierzyńskich (także dodatkowych), urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego (także dodatkowych) oraz z urlopu ojcowskiego. Zasadą jest, że pracodawca powinien dopuścić pracownika powracającego z takiego urlopu do pracy na stanowisku dotychczasowym, a więc na zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu.

Pracownik korzysta przy tym z gwarancji płacowej, zachowując prawo do wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. W czasie nieobecności pracownika mogą jednak zaistnieć różne okoliczności, które uniemożliwiają powrót na dotychczasowe stanowisko pracy. W takim przypadku pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym z poprzednio zajmowanym lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym.

Pracodawca, wywiązując się z powinności wobec pracownika powracającego do pracy, musi pamiętać, że powierzenie mu pracy na innym stanowisku niż dotychczasowe oceniane jest według dodatkowego kryterium. Oprócz tego, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu, inna praca powinna odpowiadać jego kwalifikacjom zawodowym. Kodeks pracy nie wyjaśnia jednak bliżej, jaka praca spełnia ten wymóg. Z uwagi jednak na to, że wymóg ten dotyczy także innych sytuacji, na tle których utrwaliła się określona wykładnia w orzecznictwie SN, wydaje się zasadne, aby korzystać z tego dorobku także w sytuacji, gdy pracownik powraca do pracy z urlopów z tytułu rodzicielstwa.

W orzecznictwie przyjmuje się, że wymóg odpowiedniej pracy nie jest spełniony, gdy do jej wykonywania pracownik nie posiada niezbędnych kwalifikacji. Dotyczyć to będzie zarówno pracy rażąco odbiegającej od posiadanych kwalifikacji zawodowych, jak i powierzenia stanowiska pracy o zakresie odpowiedzialności przekraczającym możliwości pracownika. Jednocześnie podkreśla się, że nie może być to również praca, przy której kwalifikacje posiadane przez pracownika nie są w ogóle potrzebne.

Pracownica zajmowała przed urlopem macierzyńskim samodzielne stanowisko specjalisty analityka, które odpowiadało jej wykształceniu i zdobytym kwalifikacjom zawodowym. Wskutek zmiany organizacji pracy w zakładzie powrót na to stanowisko okazał się niemożliwy i pracodawca zatrudnił ją jako gońca w firmie ze znacznie niższą pensją.

Po pierwsze, pracodawca musi zapewnić pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego stanowisko pracy z gwarancją wynagrodzenia, jakie otrzymałaby, gdyby nie korzystała z urlopu.

Po drugie, nie może powierzyć pracownicy stanowiska pracy, które nie odpowiada jej kwalifikacjom zawodowym także w takim kontekście, że jest to praca niewymagająca jakichkolwiek kwalifikacji zawodowych, a więc gdy jej dotychczasowe umiejętności nie są w ogóle przydatne.

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (względnie wykorzystaniu także urlopu dodatkowego), pracownik wraca do pracy lub może skorzystać z urlopu wychowawczego. Zasady korzystania z dalszej opieki nad dzieckiem nie zmieniły się w ostatnim czasie, a to oznacza, że do urlopu wychowawczego uprawniony jest pracownik legitymujący się co najmniej sześciomiesięcznym zatrudnieniem, do którego wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop ten udzielany jest w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia.

Pracownik, który zatrudniony jest na podstawie umowy terminowej do 30 czerwca 2010 r., złożył w styczniu wniosek o udzielenie mu rocznego urlopu wychowawczego. Pracodawca udziela urlopu wychowawczego jedynie na czas trwania zatrudnienia, niezależnie od okresu, jaki wskaże pracownik we wniosku. Dlatego w przytoczonej sytuacji urlop może być udzielony pracownikowi tylko do końca czerwca bieżącego roku.

Pracownik mający wymagany staż, bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego na zasadach określonych wyżej, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga jego osobistej opieki.

Pracownik chcący skorzystać z urlopu wychowawczego składa pisemny wniosek na dwa tygodnie przed planowanym terminem jego rozpoczęcia. Jeżeli nie zachowa on dwutygodniowego terminu, udzielenie urlopu wychowawczego nadal pozostanie obowiązkiem pracodawcy, ale niekoniecznie jego rozpoczęcie musi przypadać w terminie wskazanym przez pracownika. Najpóźniej urlop powinien być jednak udzielony z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia stosownego wniosku.

Pracownik chce skorzystać z urlopu wychowawczego na półroczne dziecko w okresie od 15 lutego do 31 stycznia 2011 r. Chcąc rozpocząć urlop w tym terminie, musi złożyć wniosek najpóźniej z początkiem lutego. Do wniosku powinien dołączyć pisemne oświadczenie matki dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku, chyba że matka ma ograniczoną władzę rodzicielską lub jest jej pozbawiona albo istnieją przeszkody uniemożliwiające uzyskanie takiego oświadczenia. Wówczas jednak powinien on dołączyć do wniosku dokumenty potwierdzające jedną z wymienionych okoliczności, a jeżeli i to nie jest możliwe - pisemne oświadczenie w tej sprawie.

Na koniec listopada minionego roku jeden z pracowników złożył wniosek o urlop wychowawczy na półroczne dziecko, który ma trwać do 31 grudnia 2010 r. Od stycznia tego roku z urlopu wychowawczego korzysta także jego żona. Kodeks pracy dopuszcza sytuację, w której z urlopu mogą korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z tego zwolnienia. Otóż mogą oni jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy. Jeżeli okres korzystania z urlopu wychowawczego wspólnie przez obu rodziców jest dłuższy od dopuszczalnego, pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy. Termin podjęcia przez niego pracy wskazuje pracodawca, przy czym powinno to nastąpić nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia wiadomości (o trwającym dłużej niż 3 miesiące wspólnym korzystaniu przez rodziców z urlopu wychowawczego) i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Urlop wychowawczy stanowi przerwę w aktywności zawodowej, dlatego pracownik uprawniony do tego urlopu, który nie chce na dłuższy okres wyłączyć się z życia zawodowego, ale jednocześnie nie ma możliwości w pełnym zakresie zapewnić opieki małemu dziecku, może rozważyć ograniczenie swojej aktywności zawodowej do określonej liczby godzin.

Pracownik chcący obniżyć swój wymiar czasu pracy składa pracodawcy pisemny wniosek, w którym określa długość okresu, przez który chce korzystać z tego uprawnienia, oraz skrócony wymiar czasu pracy, jednak nie niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Z uwagi na to, że pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek w tej sprawie, nie ma potrzeby w sposób szczególny go uzasadniać.

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy doprecyzowała zasady składania wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, wprowadzając tryb postępowania taki jak przy ubieganiu się o urlop wychowawczy. Otóż pracownik powinien złożyć wniosek na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy we wnioskowanym wymiarze czasu pracy. Natomiast gdy wniosek zostanie złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy pracownikowi nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia przez niego wniosku.

Pracownik, mimo że nie przebywa na urlopie wychowawczym, korzysta w tym czasie z ochrony. Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Jeżeli jednak pracownik złoży wniosek po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, to stosunek pracy ustanie w terminie wynikającym z tej czynności.

W przeciwieństwie do ochrony przysługującej w trakcie urlopów z tytułu rodzicielstwa, która trwa tak długo jak zwolnienie od pracy, w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy ochrona jest ograniczona czasowo i przysługuje nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Poza urlopem macierzyńskim i wychowawczym pracownik może z tytułu opieki nad dzieckiem korzystać z krótszych zwolnień od pracy. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługują bowiem w ciągu roku kalendarzowego dwa dni zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Z uprawnienia tego może skorzystać nie tylko matka, ale i ojciec dziecka, jak również opiekunowie zajmujący się jego wychowaniem.

Wymiar tego zwolnienia jest niezależny od liczby dzieci w wieku do 14 lat, pozostających na wychowaniu pracownika. Prawo do niego powstaje po raz pierwszy z chwilą podjęcia zatrudnienia przez pracownika wychowującego dziecko do lat 14 lub z chwilą urodzenia się dziecka (względnie przyjęcia dziecka na wychowanie) i odnawia się z początkiem każdego roku kalendarzowego, aż do chwili ukończenia przez najmłodsze z dzieci 14 lat.

Rodzic dziecka może korzystać z tego zwolnienia w różnych porach roku, ale niewykorzystanie przez niego przysługujących dni wolnych na opiekę nie uprawnia go do żądania w następnych latach zwolnienia w skumulowanym, wyższym wymiarze. Przysługuje ono oddzielnie w każdym roku kalendarzowym i pracownik ma możliwość skorzystania z niego każdorazowo tylko do końca grudnia. Zwracając się do pracodawcy z wnioskiem o jego udzielenie, pracownik nie ma obowiązku szczególnego jego uzasadnienia. Konkretny termin wykorzystania zwolnienia powinien jednak uzgodnić z pracodawcą.

Pracownik złożył pracodawcy oświadczenie, że będzie korzystał z uprawnień związanych z wychowywaniem dziecka do lat 14. Żona pracownika jest zatrudniona u innego pracodawcy. W sytuacji gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z powyższego uprawnienia może korzystać jedno z nich. W zakresie korzystania z tego zwolnienia nie ma natomiast znaczenia, czy będzie to matka czy też ojciec wychowujący dziecko. W takim przypadku w oświadczeniu żony pracownika złożonym u jej pracodawcy powinno znaleźć się sformułowanie, że nie będzie ona korzystać ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem.

Pracownica zatrudniona w firmie złożyła oświadczenie o korzystaniu ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem. Jej mąż jest osobą bezrobotną. Jedynym warunkiem skorzystania ze zwolnienia na opiekę jest wychowywanie przynajmniej jednego dziecka do lat 14. Uprawnienie to nie jest natomiast uzależnione od tego, czy drugi z małżonków jest zatrudniony. Przeciwnie, ograniczenie to ma miejsce, gdy oboje rodzice pracują. Wówczas bowiem ze zwolnienia korzystać może tylko jedno z rodziców.

Danuta Klucz