Jakie formy zatrudnienia stosować do osób zarządzających spółkami

Profesjonalny zarządca przedsiębiorstwa w randze członka zarządu lub dyrektora generalnego, jak również kierownik zespołu, oddziału lub projektu może być zatrudniony w firmie zarówno na podstawie umowy o pracę, której zasadniczym elementem jest występowanie podległości służbowej oraz brak pełnej odpowiedzialności za ewentualne szkody, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. I to właśnie ta druga możliwość cieszy się największą popularnością.

Istotne postanowienia

Niezależnie od tego, jak strony nazwały umowę podpisaną z menedżerem, jej treść może zawierać wiele postanowień powodujących powstanie pomiędzy nimi stosunku pracy w rozumieniu art. 22 kodeksu pracy, a nie więzi o charakterze cywilnoprawnym. Potwierdzającymi to elementami kontraktu z menedżerem są między innymi: fragmenty przewidujące podporządkowanie menedżera poleceniom kierownictwa co do miejsca i terminu wykonywania pracy, obowiązek przestrzegania norm czasu pracy obowiązujących u przedsiębiorcy, podporządkowanie menedżera regulaminowi pracy, obciążenie przedsiębiorcy ryzykiem działalności menedżera, ciągłość świadczenia pracy, prawo do urlopu wypoczynkowego, obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, obowiązek podpisywania listy obecności itp. Umieszczenie w umowie z menedżerem takich przepisów może spowodować niezamierzone przez strony nadanie jej cech umowy o pracę. Każda taka sytuacja będzie ewentualnie rozpatrywana przez sąd z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku. Dlatego już na etapie konstruowania umowy z menedżerem należy zwrócić szczególną uwagę na umieszczenie w niej elementów pozwalających bezspornie ocenić, czy mamy do czynienia z umową cywilnoprawną, czy z umową o pracę.

Menedżer zatrudniony na podstawie umowy o pracę korzysta z takich samych przywilejów jak inni pracownicy, w tym prawa do urlopu wypoczynkowego, prawa do wynagrodzenia za czas choroby, ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie urlopu, choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Do najpoważniejszych ograniczeń wynikających z tej formy zatrudnienia należy zmniejszenie swobody i samodzielności menedżera, który musi się stosować do bieżących poleceń przełożonych - co może pozostawać w kolizji z wypracowanym przez niego modelem zarządzania, doświadczeniem i stylem działania. Jednak nawet w przypadku wyboru umowy o pracę w odniesieniu do menedżera stosowane są szczególne rozwiązania charakterystyczne dla jego funkcji, takie jak:

● kalkulacja wynagrodzenia za pracę, które obok części stałej może zawierać element ruchomy, taki jak prowizja od wyników lub pozyskanych klientów,

● obowiązujący menedżera system czasu pracy, najczęściej zadaniowy,

● oddany do dyspozycji menedżera sprzęt, samochód, telefon i często inne świadczenia w postaci dodatkowego ubezpieczenia na życie, ubezpieczenia medycznego bądź świadczenia niepieniężne związane z organizacją czasu wolnego (np. karty wstępu na siłownię, kupony aprowizacyjne itp.).

Należy pamiętać, iż owe dodatkowe przywileje łączą się jednocześnie z podwyższonymi wymaganiami stawianymi menedżerowi co do jego dyspozycyjności (także w okresie odpoczynku), odpowiedzialności za realizację projektu czy zakładany wynik.

Obserwacje związane z praktycznym wykorzystywaniem umowy o pracę jako formy zatrudnienia menedżera prowadzą do wniosku, iż jest ona coraz mniej popularna. Jako jej podstawowe mankamenty wskazuje się zwłaszcza niemożność zapewnienia szeroko rozumianej swobody działania menedżera czy przekazania kompetencji do samodzielnego zarządzania spółką. W orzecznictwie sądowym kwestionowana jest przy tym dopuszczalność zawierania umowy o pracę z menedżerem będącym jednocześnie członkiem zarządu, który nie zajmuje dodatkowego stanowiska operacyjnego (np. dyrektora ds. produkcji). Brak bowiem wówczas podstawowego elementu stosunku pracy, a mianowicie podporządkowania pracownika (czyli członka zarządu) pracodawcy w procesie świadczenia pracy (np. uchwała SN z 8 marca 1995, I PZP 7/95, OSNP 1995/18/227).

Bez utraty roszczeń

Menedżera będącego jednocześnie członkiem zarządu wiąże ze spółką stosunek wewnątrzorganizacyjny, będący następstwem powołania go do pełnienia tej funkcji. Jeśli umowa lub statut spółki nie stanowi inaczej, członkowie zarządu spółki z o.o. wybierani są przez zgromadzenie wspólników, natomiast spółki akcyjnej - przez radę nadzorczą. Sam fakt włączenia danej osoby do zarządu uprawnia ją do reprezentowania spółki i prowadzenia jej spraw. Nie ma więc konieczności nawiązywania dodatkowego stosunku prawnego z członkiem zarządu (choć w praktyce najczęściej się to robi).

Z treści art. 203 i art. 370 kodeksu spółek handlowych (k.s.h.) wynika, iż członek zarządu może być w każdym czasie odwołany. Nie pozbawia go to roszczeń ze stosunku pracy lub wynikającego z kontraktu innego niż umowa o pracę.

Samodzielność i niezależność

W przypadku zatrudnienia menedżera na podstawie umowy cywilnoprawnej w grę może wchodzić kontrakt menedżerski, umowa o zarządzanie przedsiębiorstwem, umowa-zlecenie czy o dzieło. Dość często jest to ten pierwszy przypadek.

Mimo popularności kontraktów menedżerskich brak jest kompleksowych wytycznych, które wskazywałyby jednoznacznie na jego charakter prawny, uprawnienia i obowiązki menedżera oraz zarządzanej firmy, a także odpowiedzialność stron umowy. Kontrakt jest umową nienazwaną, tj. nieuregulowaną w kodeksie cywilnym, zawierającą w sobie przede wszystkim elementy umowy-zlecenia, a w pewnych przypadkach również umowy o dzieło. Źródłem prawnym tej umowy jest wyrażona w art. 3531 k.c. zasada swobody umów.

Kontrakt menedżerski jest umową wzajemną i ekwiwalentną w zakresie świadczeń stron umowy. Jego przedmiotem jest świadczenie przez menedżera usług polegających na prowadzeniu przedsiębiorstwa czy zarządzaniu przedsiębiorstwem. Pojęcia te nie są wprost zdefiniowane w przepisach prawa, o zakresie czynności objętych umową każdorazowo rozstrzyga jej treść. Przy definiowaniu pojęcia "zarządzanie lub prowadzenie przedsiębiorstwa" należy odnieść się przede wszystkim do definicji wypracowanej przez naukę o zarządzaniu w biznesie. Według niej zarządzanie przedsiębiorstwem to proces planowania, organizowania, kierowania i kontrolownia jej jego działalności, przy wykorzystaniu posiadanych przez niego zasobów, dla osiągnięcia ustalonych celów lub wyników finansowych.

W kontrakcie menedżerskim czynności te wykonuje menedżer. Są one wyraźnie i ściśle powiązane z osobą ich wykonawcy, który przejmuje od przedsiębiorcy zarządzanie jego przedsiębiorstwem. W tym aspekcie mówi się o formalnej samodzielności i niezależności menedżera. Jego czynności mają za przedmiot zarządzanie przedsiębiorstwem jako określoną formą organizacyjną i zespołem zasobów ludzkich, finansowych i materialnych. Praktyka obrotu gospodarczego oraz doświadczenie menedżerów pozwalają na zdefiniowanie zakresu obowiązków menedżera jako zbiór działań związanych z zarządzaniem i prowadzeniem przedsiębiorstwa niezbędnych do realizacji ustalonego celu, kierunku rozwoju czy wyniku. Zobowiązanie menedżera jest przy tym zobowiązaniem starannego działania. Wymaga się od niego dołożenia należytej staranności dla osiągania określonych celów gospodarczych. Kontrakt menedżerski nie jest jednak umową rezultatu, tak jak umowa o dzieło, lecz umową starannego i profesjonalnego działania. Od menedżerów oczekuje się też często spełnienia określonych wymagań etycznych zgodnych z wizerunkiem czy filozofią danego przedsiębiorstwa.

W umowie z menedżerem zostają określone prawa i obowiązki stron, w tym zakres umocowania go do zarządzania przedsiębiorstwem, obejmujący zarówno czynności faktyczne (prowadzenie spraw wewnątrz przedsiębiorstwa), jak i czynności prawne (reprezentowanie przedsiębiorstwa na zewnątrz). Istotny jest art. 204 k.s.h., stanowiący, iż prawo członka zarządu do prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania dotyczy wszystkich czynności sądowych i pozasądowych. Taki zakres kompetencji menedżera ma charakter najszerszy i na ogół dotyczy najbardziej eksponowanych stanowisk w firmie - członka zarządu, dyrektora generalnego czy zarządzającego. Oczywiście w kontrakcie zakres uprawnień i obowiązków, w tym także dotyczących zarządzania przez menedżera wydzielonym pionem działalności operacyjnej spółki, można ustalić stosownie do powierzonego mu stanowiska.

Wspomniana już zasada swobody umów pozwala elastycznie kształtować wysokość wynagrodzenia menedżera. Oprócz wynagrodzenia stałego menedżer może bowiem uzyskiwać premię z tytułu zrealizowania projektu, osiągnięcia zakładanych wyników finansowych czy zaplanowanych wyników sprzedaży.

Zakres odpowiedzialności

Wyższa kadra zarządzająca w spółkach kapitałowych jest zazwyczaj osobiście odpowiedzialna za właściwe zarządzanie spółką, w tym także za trafność podejmowanych decyzji. Trzeba zaznaczyć, iż menedżer, wchodząc do zarządu, obejmuje to stanowisko z uprawnieniami i obowiązkami wynikającymi z ustaw takich jak k.s.h. czy ustawa o rachunkowości, natomiast doprecyzować jego obowiązki można w umowie (statucie) spółki lub w regulaminie organu, w którego skład menedżer zostaje powołany. Ustawa określa m.in. reguły odpowiedzialności menedżera za podanie fałszywych danych (art. 291 k.s.h.), za szkodę (art. 293 k.s.h.), za zobowiązania spółki w razie bezskuteczności egzekucji skierowanej przeciwko spółce (art. 299 k.s.h.), za niezłożenie sprawozdania finansowego w rejestrze sądowym (art. 69 ustawy z 29 września 1994 r. o rachunkowości, t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 152, poz. 1223 z późn. zm.) czy za nieudostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do przeprowadzenia badania przez biegłego rewidenta (art. 67 ustawy o rachunkowości).

Ponadto źródłem odpowiedzialności menedżera będzie zawarta z nim umowa, przy kontrakcie menedżerskim, bowiem menedżer odpowiada na zasadach wynikających z kodeksu cywilnego (art. 471 i nast. k.c.). Inaczej zatem niż przy zastosowaniu kodeksu pracy odpowiedzialność jego nie podlega wówczas ograniczeniom. Menedżer rozliczany jest za prawidłowe wykorzystanie swoich umiejętności w prowadzeniu przedsiębiorstwa. Umowa może natomiast przewidzieć jego odpowiedzialność nie tylko w przypadku niestarannego wykonywania swoich obowiązków, ale też braku rezultatów, które miał osiągnąć (np. nieuzyskania przez przedsiębiorstwo określonego poziomu obrotów czy wyników sprzedaży albo braku rozbudowy sieci oddziałów firmy). Dokonując oceny dołożonej przez menedżera staranności, należy brać pod uwagę jej profesjonalny charakter. Wpływa to na podwyższenie stawianych mu wymagań, gdyż od profesjonalisty oczekuje się większej wiedzy, zdolności przewidywania skutków podejmowanych decyzji, wyobraźni oraz doświadczenia w zarządzaniu.

Za popularnością kontraktów menedżerskich przemawia również nielimitowany czas pracy, a także niezależność wobec kierownictwa firmy. Za tym idzie jednak brak gwarancji świadczeń przewidzianych przepisami prawa pracy w razie choroby, macierzyństwa czy urlopu wypoczynkowego. Najczęściej jednak strony kontraktów menedżerskich same określają w nich zasady korzystania z tego typu świadczeń.

Dodatkowe klauzule

W kontraktach menedżerskich umieszcza się też często klauzule o zakazie konkurencji, określające czas i rodzaj działalności, jakiej nie może podejmować menedżer. Standardem jest też klauzula nakazująca menedżerowi zachowanie w poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Naruszenie takich postanowień może stanowić podstawę do rozwiązania kontraktu menedżerskiego w trybie natychmiastowym oraz narazić na odpowiedzialność odszkodowawczą. Same przesłanki wypowiedzenia kontraktu, jak również termin wypowiedzenia, podlegają swobodnemu uznaniu stron, choć wpływ na ich formułowanie ma niewątpliwie praktyka biznesu wsparta orzecznictwem. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2007 r. (V CSK 2/07, LEX 485857) menedżer może zastrzec w kontrakcie ograniczenie wypowiedzenia tylko do sytuacji wyraźnie w nim przewidzianych, np. naruszenia zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej lub nakazu zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Samo stwierdzenie, iż uzasadnieniem wypowiedzenia kontraktu jest utrata zaufania do menedżera - bez określenia wyraźnych przyczyn - może okazać się niewystarczające.

Zabezpieczeniu interesów zarządzanego przedsiębiorstwa służy również zawarcie w umowie z menedżerem postanowień dotyczących kar umownych i zasad odpowiedzialności za działania sprzeczne z interesem spółki. Właściciele coraz częściej decydują się także na objęcie menedżera zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec spółki przez określony czas po rozwiązaniu umowy. Zakaz ma na celu ochronę tajemnic przedsiębiorstwa, w tym głównie know-how, bazy dostawców i klientów oraz rozwiązań administracyjnych, logistycznych i marketingowych przed nieuprawnionym wykorzystaniem przez menedżera. W tym celu formułowane są odpłatne umowy o zakazie konkurencji, przewidujące na rzecz menedżera wynagrodzenie w okresie obowiązywania zakazu po rozwiązaniu umowy. W praktyce przewidziane w takich umowach kilkuletnie okresy zakazu zatrudnienia w konkurencyjnych firmach mogą prowadzić do zawodowego wykluczenia menedżera z branży, w której się dotąd specjalizował.

Inne zbliżone umowy

W podobny sposób jak kontrakt menadżerski kwalifikowane są umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem, umowy o powiernictwo nad przedsiębiorstwem itp. Elementem właściwym i istotnym dla nich jest autonomia menedżera oraz wykonywanie czynności obejmujących zarządzanie firmą. Co do zasady są to umowy nienazwane, jednak szczątkowo uregulowane ustawowo - jak np. kontrakt menedżerski na potrzeby przedsiębiorstw państwowych (umowa o zarządzanie przedsiębiorstwem państwowym - por. art. 45a - 45e ustawy z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (t.j. Dz.U. z 1991 r. nr 18, poz. 80 z późn. zm.) - lub narodowych funduszy inwestycyjnych (umowa o zarządzanie majątkiem narodowego funduszu inwestycyjnego - por. art. 21 - 24 ustawy z 30 kwietnia 1993 r. o Narodowych Funduszach Inwestycyjnych, Dz.U. nr 44, poz. 202 z późn. zm.).

Jedna lub kilka czynności

Umowa-zlecenie może być zawarta, jeżeli między menedżerem a spółką nie ma zależności uzasadniających nawiązanie stosunku pracy, a z drugiej strony autonomia menedżera nie jest tak duża i nie zostaje mu powierzony tak szeroki zakres praw i obowiązków z zakresu zarządzania całym przedsiębiorstwem, jak ma to miejsce w kontrakcie menedżerskim. Podstawowa różnica pomiędzy kontraktem menedżerskim a umową-zleceniem wiąże się z zakresem tej ostatniej - zazwyczaj nie będzie to zarządzanie całym przedsiębiorstwem, lecz wydzielonym pionem operacyjnym. Dopuszczalne jest zatem zatrudnienie menedżera na podstawie umowy-zlecenia z powierzeniem mu wykonywania stałych czynności z zakresu np. nadzoru technicznego, promocji i marketingu.

Przedmiotem umowy może być jedna czy kilka czynności prawnych podejmowanych przez menedżera, jak też cały ich ciąg składający się na prowadzenie określonych spraw w przedsiębiorstwie. Tym samym w przypadku umowy-zlecenia menedżerowi zostają powierzone zadanie, przy których wykonywaniu nie jest całkowicie samodzielny i podlega nadzorowi.

Treść umowy-zlecenia uregulowana jest w kodeksie cywilnym (art. 734 - 751 k.c.), jednak na ogół strony zamieszczają w niej jeszcze wiele dodatkowych klauzul związanych z wynagrodzeniem, zakazem konkurencji, ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa oraz rozwiązaniem umowy. Przysługujące menedżerowi z tytułu umowy-zlecenia wynagrodzenie należy się za staranne działanie, nie zaś za rezultat wykonanej pracy.

Firmy uznają atrakcyjność umów-zleceń przede wszystkim z uwagi na łatwość ich wypowiadania. Okres wypowiedzenia powinien zostać wyraźnie określony przez strony. Umowę-zlecenie można co do zasady wypowiedzieć w każdym czasie i z każdego powodu (art. 746 k.c.). Różni ją to od umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, którą pracodawca może wypowiedzieć, podając uzasadnioną przyczynę. Nie sposób zawrzeć umowy-zlecenia tak, aby nie dało się jej w ogóle wypowiedzieć. Zlecenie może być wypowiedziane zawsze z ważnych powodów. Jakiekolwiek wyłączenia oraz zrzeczenie się tego uprawnienia będą nieskuteczne. Ważne powody wypowiedzenia nie są wprost wymienione w przepisach k.c., jednak zwykle jest to niedochowanie terminu wykonania zlecenia bądź utrata zaufania niezbędnego do wykonywania powierzonych menedżerowi obowiązków. Pojęcie ważnych powodów wolno doprecyzować w samej umowie-zleceniu. Należy jednak zaznaczyć, że w razie ewentualnego sporu sąd może przyjąć, iż nawet powód niewymieniony w umowie może być uznany za ważny w rozumieniu przepisów k.c.

Obciążenia publicznoprawne

O zakwalifikowaniu umowy zawartej z menedżerem jako zlecenia, kontraktu menadżerskiego czy umowy o zarządzanie decydować powinien charakter czynności wykonywanych na jej podstawie, a dokładniej - przewaga elementów właściwych dla każdej z nich, jak też poziom samodzielności menedżera. Niezależnie od tego, czy zostanie ona uznana za zlecenie, czy za kontrakt menedżerski, to osoby świadczące w oparciu o nią pracę, podobnie jak osoby zatrudnione na podstawie umowy agencyjnej, są przez ustawę z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: s.u.s., t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.) określane mianem zleceniobiorców. Zleceniobiorcami w świetle tej ustawy są więc również menedżerowie i, co do zasady, ubezpieczeniom społecznym podlegają tak samo jak pozostałe osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia czy też umowy o świadczenie usług.

W sferze ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych menedżer zatrudniony na umowę o pracę podlega takim samym zasadom jak inni pracownicy. Nieco inne reguły w zakresie ubezpieczeń społecznych dotyczą menedżerów na kontrakcie oraz wykonujących czynności zarządzające na podstawie powołania. Podstawą do zwolnienia kontraktu menedżerskiego z obowiązku odprowadzania składek emerytalno-rentowych może być art. 9 ust. 2 s.u.s. Zgodnie z ustawą osobę spełniającą warunki objęcia obowiązkiem ubezpieczenia emerytalnego i rentowych z kilku tytułów obejmuje obowiązek ubezpieczenia z tego tylko tytułu, który powstał najwcześniej. Dlatego istotną informacją dla płatnika składek ZUS jest data objęcia ubezpieczeniem społecznym działalności gospodarczej menedżera lub jego zatrudnienia na umowę o pracę w innym miejscu, która powoduje zwolnienie z obowiązku odprowadzania składek emerytalno-rentowych. Z kolei za menedżera będącego członkiem zarządu powołanego uchwałą wspólników nie odprowadza się składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Samo powołanie na podstawie kodeksu spółek handlowych nie jest bowiem tytułem do ubezpieczeń.

W przypadku gdy z menedżerem zawarty został kontrakt menadżerski lub umowa o zarządzanie, wówczas koszty uzyskania przychodów od takiego kontraktu zostaną obliczone jako zryczałtowane zgodnie z art. 22 ust. 9 pkt. 5 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (u.p.d.o.f., t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 361 z późn. zm.). Będą więc takie same, jak w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Przychody uzyskiwane na podstawie kontraktu menedżerskiego są traktowane jako przychody z działalności wykonywanej osobiście i jako takie winny być obowiązkowo opodatkowane za pośrednictwem płatnika, na zasadach określonych w art. 41 - 42 u.p.d.o.f.

Podpisanie z menedżerem umowy-zlecenia wywołuje skutki w postaci ustalenia kosztów uzyskania przychodów w wysokości 20 proc. uzyskanego przychodu (art. 22 ust. 9 pkt. 4 w zw. z art. 13 pkt. 8 lit a u.p.d.o.f.).

Wybór formy zatrudnienia pomiędzy kontraktem menedżerskim a umową-zleceniem i umową o świadczenie usług zależy od dotychczasowej praktyki firmy, metod zarządzania oraz kultury organizacji. Osoby zatrudnione na kontrakcie menedżerskim zazwyczaj korzystają z większej niezależności i samodzielności co do podejmowanych działań oraz są obciążane większą odpowiedzialnością, co z kolei powoduje ustalenie wyższego wynagrodzenia. Z drugiej strony ten rodzaj stosunku zobowiązaniowego może nie dawać tak wielu przywilejów socjalnych i gwarancji, jak ma to miejsce w przypadku osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, a w niektórych przypadkach na podstawie umowy-zlecenia.

WZÓR

Uchwała o powołaniu członka zarządu

1. Zgromadzenie wspólników podejmuje uchwałę o powołaniu w skład zarządu, na stanowisko członka zarządu od 29 czerwca 2012 roku pana Wiesława Skarbonki.

2. Zgromadzenie wspólników podejmuje uchwałę o ustaleniu wysokości wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji członka zarządu dla pana Wiesława Skarbonki w wysokości ............ złotych brutto, wypłacanego miesięcznie z dołu do 15. dnia każdego miesiąca.

3. Zakres obowiązków związanych z pełnieniem funkcji członka zarządu przez pana Wiesława Skarbonkę wynika z postanowień kodeksu spółek handlowych oraz z umowy spółki.

4. Uchwała wchodzi w życie z chwilą podjęcia.

WZÓR

Klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia

1. Menedżer zobowiązuje się, po rozwiązaniu lub zakończeniu kontraktu z dnia ..... , nie prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności prowadzonej przez spółkę.

2. Za działalność konkurencyjną uważane będą następujące czynności:

● prowadzenie lub zarządzanie przedsiębiorstwem konkurencyjnym we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej,

● pozostawanie w stosunku spółki prowadzącej zbliżoną działalność,

● występowanie w charakterze doradcy, członka organu, pełnomocnika lub prokurenta przedsiębiorstw konkurencyjnych,

● .....................................................................................................................................................................................

3. Menedżer zobowiązuje się ponadto nie świadczyć pracy w oparciu o umowę o pracę, kontrakt menadżerski, umowę o dzieło, umowę-zlecenie lub na innej podstawie, na rzecz jakiegokolwiek podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną względem spółki.

4. Zakaz konkurencji, określony w ust. 1 - 3, obowiązywać będzie pracownika przez okres ..................................., licząc od dnia ustania stosunku pracy.

5. Pracownikowi przysługuje przez okres trwania zakazu konkurencji odszkodowanie w wysokości ............................................, (słownie: .....................................................................................................) miesięcznie, płatne ostatniego dnia każdego miesiąca trwania zakazu.

WZÓR

SUKCES SP. Z O.O. z siedzibą w Opocznie, ul. Żeromskiego 23, zarejestrowaną w Sądzie Rejonowym ............................, NIP: ............., REGON: ........................, z kapitałem zakładowym/akcyjnym w wysokości .............. zł zwaną dalej:

"Spółką"

a

Mają Kowalską, zamieszkałą w ........................, legitymującą się dowodem osobistym seria nr ................, NIP:..............................., zwaną dalej MENEDŻEREM

§ 1

1. Spółka zleca Menedżerowi bieżące prowadzenie spraw Spółki i zarządzenie przedsiębiorstwem Spółki.

2. Menedżer jest upoważniony do składania w imieniu Spółki oświadczeń woli, w tym do zawierania umów oraz zaciągania zobowiązań w zakresie niezbędnym w bieżącej działalności Spółki.

3. W związku z czynnościami podejmowanymi prze Menedżera będzie on posługiwać się tytułem Dyrektora Generalnego.

§ 2

1. Menedżer w wykonywaniu czynności związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem spółki i prowadzeniem jej spraw jest niezależny i samodzielny.

2. Menedżer uprawniony jest do wykonywania w imieniu Spółki w stosunku do jej pracowników wszelkich czynności z zakresu prawa pracy.

3. Menedżer zobowiązuje się do wykonywania wszelkich czynności z zachowaniem należytej staranności oraz dbałości o interesy Spółki oraz zobowiązuje się do powstrzymywania od działań godzących w interesy Spółki.

4. Menedżer zobowiązuje się do wykonywania czynności objętych przedmiotem niniejszej umowy osobiście.

§ 3

1. Menadżer ponosi odpowiedzialność za skutki swoich działań podejmowanych w ramach udzielonego pełnomocnictwa w pełnym zakresie na zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej.

2. Menedżer jest zobowiązany do informowania o realizowanych działaniach i ich skutkach wspólników Spółki na każde ich wezwanie.

§ 4

1. Roczne wynagrodzenie należne Menedżerowi z tytułu wykonywania niniejszej umowy wynosi ............ miesięcznie brutto, płatne z dołu w terminie 10 dni od przedstawienia przez Menedżera rachunku i po dokonanie przez Spółkę potrąceń z tytułu należnych składek ubezpieczeniowych oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych stosownie do obowiązujących przepisów.

2. Płatność wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 1, będzie odbywała się przelewem na rachunek bankowy.

3. Niezależnie od wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 1 Spółka może podjąć decyzje o wypłacie mu uznaniowej premii pod warunkiem osiągnięcia zaplanowanych na każdy rok celów określonych przez Spółkę. Cele na dany rok kalendarzowy będą określane nie później niż do końca kwartału każdego roku, z tym że cele na rok 2012 zostaną określone w ciągu 2 miesięcy od zawarcia niniejszej umowy.

§ 5

1. Menedżer zostaje wyposażony przez Spółkę w następujący sprzęt niezbędny do wykonywania powierzonej mu pracy: telefon komórkowy, komputer osobisty, wyposażenie pomocnicze.

2. Menedżer zobowiązany jest do dbałości o sprzęt wskazany w ust. 1, dokonywania przeglądów gwarancyjnych, oraz zgłaszania na bieżąco wszelkich usterek i uszkodzeń tego sprzętu.

3. Menedżerowi zostanie udostępniony samochód służbowy, który może być przez niego używany do celów prywatnych.

4. Spółka będzie ponosiła koszty zapewnienia Menedżerowi szybkiego łącza internetowego oraz linii telefonicznej.

§ 6

1. Menedżer zobowiązuje się w okresie obowiązywania niniejszej umowy oraz po jej rozwiązaniu do zachowania w tajemnicy wszelkich informacji dotyczących działalności Spółki, o których dowiedział się w związku z wykonywaniem powierzonych mu obowiązków, w szczególności informacji poufnych lub stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa Spółki, których ujawnienie może narazić Spółkę na szkodę.

2. Obowiązek zachowania w poufności obejmuje także wszelkie informacje dotyczące Klientów i pracowników Spółki, do których dostęp nie ma charakteru jawnego, a których ujawnienie mogłoby narazić Spółkę, jej Klienta lub pracowników na szkodę. Powyższe dotyczy także wspólników Spółki.

3. Poufnością objęte są także wszelkie niejawne informacje o charakterze technicznym, finansowym i personalnym związane z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa Spółki.

§ 7

1. Niniejsza umowa zostaje zawarta na czas nieokreślony i obowiązuje od 1 kwietnia 2012 r.

2. Niniejsza umowa może zostać wypowiedziana przez każda ze stron bez wskazania przyczyny, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

3. Oświadczenie o wypowiedzeniu niniejszej umowy powinno zostać złożone drugiej stronie umowy na piśmie.

§ 8

1. W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową zastosowanie będą mieć przepisy polskiego Kodeksu cywilnego.

2. Zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Kamila Grabowska

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Ustawa z 15 września 2000 r. - Kodeks spółek handlowych (Dz.U. nr 94, poz. 1037 z późn. zm.).