Odpowiedzialność pracodawcy w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Omówienie tak wielowątkowego zagadnienia wymagało przyjęcia pewnej systematyki. W pierwszej kolejności omówiona została odpowiedzialność pracodawcy za zachowania w trakcie trwania stosunku pracy (odpowiedzialność z tytułu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i odpowiedzialność związana z naruszeniem godności pracownika, odpowiedzialność z tytułu naruszenia zasady równego traktowania i mobbingu), następnie odpowiedzialność z tytułu wypadku przy pracy i chorób związanych z pracą (kolejno: odpowiedzialność za przedmioty utracone/uszkodzone w związku z wypadkiem przy pracy, odpowiedzialność pracodawcy za szkodę na osobie z tytułu wypadku przy pracy i odpowiedzialność z tytułu choroby parazawodowej) i na koniec odpowiedzialność za naruszenie obowiązków informacyjnych.

W drugiej kolejności zaprezentowane zostały zagadnienia odpowiedzialności związane z zakończeniem stosunku pracy. Mowa tu o odszkodowaniu z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia oraz z tytułu niezgodnego z prawem zakończenia stosunku pracy przez pracodawcę, wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy, odszkodowaniu z tytułu wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy, odprawie z tytułu rozwiązania umowy w ramach zwolnień grupowych, odszkodowaniu z tytułu niewydania w terminie albo wydania niewłaściwego świadectwa pracy, a także odszkodowaniu z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Zachowania w trakcie stosunku pracy

1. Ciężkie naruszenie obowiązków

Gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika - ten ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Jeśli skorzysta z tego uprawnienia, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Sąd obowiązany jest zasądzić odszkodowanie w wysokości wskazanej w ustawie. Nie podlega ono miarkowaniu. Ponadto wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniej dokonanego przez pracownika wypowiedzenia (wyrok SN z 23 sierpnia 2005 r., sygn. akt I PK 20/05, OSNP 2006/13-14/200).

Wina umyślna lub niedbalstwo

Na marginesie dodać należy, iż odpowiedzialność pracodawcy uruchomiona zostaje przez ciężkie naruszenie obowiązków jedynie wtedy, gdy jest ono zawinione. Zgodnie bowiem z orzecznictwem SN konieczne jest wykazanie winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (por. wyroki SN z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516 oraz z 10 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 83/10, LexPolonica nr 2575069).

Do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika należy zaliczyć przede wszystkim te, które znajdują odzwierciedlenie w podstawowych zasadach prawa pracy - a więc m.in. szanowanie dóbr osobistych pracownika, niedyskryminowanie, wynagradzanie zgodnie z zasadami, przestrzeganie prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy czy ułatwianie podnoszenia kwalifikacji (M. Gersdorf [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, "Kodeks pracy - komentarz", Warszawa 2012, s. 407-408). Podstawowym problemem, który SN rozważał w tym kontekście, jest wypłata wynagrodzenia. Jak wielokrotnie stwierdzał SN, pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (wyrok z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516; z 20 listopada 2008 r., sygn. akt III UK 57/08, LEX nr 1102538). Dodatkowo w wyroku SN z 8 sierpnia 2006 r. (sygn. akt I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219) przyjęto także, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. SN zaliczył do podstawowych obowiązków pracodawcy także przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (wyrok SN z 8 października 2009 r., sygn. akt II PK 114/09, OSNP 2011/9-10/127).

Dodać należy, iż takie samo uprawnienie (a co za tym idzie i odszkodowanie) przysługuje pracownikowi, jeżeli lekarz w orzeczeniu stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Obowiązki wobec młodocianego

Zgodnie z art. 201 k.p. młodociany przed przyjęciem do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim, a w czasie zatrudnienia badaniom okresowym i kontrolnym. W przypadku gdy lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca obowiązany jest zmienić rodzaj pracy, którą pracownik młodociany obowiązany jest wykonywać, a w sytuacji gdy nie ma takiej możliwości - niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku orzeczenia przez lekarza, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego i nieprzeniesienia przez pracodawcę do innej pracy lub zwlekania z przeniesieniem po stronie pracownika powstaje uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie przewidzianym w art. 55 k.p.

Odpowiedzialność na podstawie omawianego przepisu oparta jest na założeniu, że pracodawca, zatrudniając pracownika szczególnej kategorii - młodocianego - obowiązany jest zapewnić mu pracę i jeżeli w trakcie jej świadczenia okazuje się, że wykonywana praca jest dla niego szkodliwa, to w tym momencie aktualizują się obowiązki pracodawcy. Obowiązany jest zmienić rodzaj pracy wykonywanej przez młodocianego. W sytuacji natomiast gdy nie może wypełnić tego obowiązku - musi niezwłocznie rozwiązać z nim stosunek pracy.

2. Nierówne traktowanie w zatrudnieniu

W myśl art. 18^3a par. 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W szczególności nie ma znaczenia płeć, niepełnosprawność, rasa, religia, przynależność związkowa, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zasada równego traktowania (niedyskryminacji) jest jedną z podstawowych zasad prawa wspólnotowego. Zgodnie z art. 11³ k.p. zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu. Zasadę tę rozwija rozdział IIa k.p., poświęcony w całości równemu traktowaniu w zatrudnieniu.

Jak wynika z art. 18^3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jedyną przesłanką nabycia przez pracownika prawa do przedmiotowego odszkodowania jest zróżnicowanie jego sytuacji w sposób dyskryminujący. Przy czym istotne jest to, że przepisy w tym przypadku wprowadzają wyjątek od zasady ogólnej wyrażonej w art. 6 kodeksu pracy (dalej: k.c.), przerzucając ciężar dowodu na pracodawcę. W uproszczeniu oznacza to, że to nie pracownik ma udowodnić, że był dyskryminowany, ale pracodawca musi wykazać, że go nie dyskryminował. Zatem zarzut wobec pracodawcy dotyczący odmowy nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcia przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą czy też pominięcia przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe z powodu dyskryminacji powoduje, że to zatrudniający obowiązany jest wykazać, że podejmując wyżej wskazane działania, kierował się kryteriami niedyskryminującymi.

Nie wystarczy jednak, aby pracownik postawił jedynie zarzut, że był dyskryminowany. SN niejednokrotnie podkreślał, że stawiając taki zarzut, ma obowiązek dowieść okoliczności, które uzasadniałyby jego roszczenie. Dopiero wykazanie tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (postanowienie SN z 24 maja 2005 r., sygn. akt II PK 33/05, LEX nr 184961 i wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., sygn. akt III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160). Wart jest również zaprezentowania pogląd z wyroku z 15 września 2006 r. (sygn. akt I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251), zgodnie z którym pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co inna osoba wynagradzana korzystniej.

Odszkodowanie powinno odstraszać

Odszkodowanie przysługuje w pełnej wysokości, z tym dodatkowym zastrzeżeniem, że nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie. Jak podkreślił SN w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (sygn. akt III PK 43/08, LEX nr 577695), odszkodowanie przewidziane w art. 18^3d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, dodatkowo powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także powinno ono działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy. Uwagi te dotyczą zwłaszcza odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego zadośćuczynieniem za krzywdę.

Ponadto SN wskazał, iż art. 18^3d k.p. nie wprowadza wymogu zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Co ważne, omawiane odszkodowanie obejmuje wyrównanie zarówno uszczerbku na dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Jeżeli szkoda majątkowa nie powstała lub jest mniejsza od minimalnego wynagrodzenia, to pełni ono funkcję tylko zadośćuczynienia lub częściowo zadośćuczynienia i odszkodowania sensu stricto. Z kolei jeżeli pracownik wykaże szkodę majątkową - szkoda ta powinna zostać naprawiona w pełni. Przysługuje mu wtedy pełne odszkodowanie.

Dodać jeszcze należy, że pracownikowi, w stosunku do którego naruszono zasadę równego traktowania, przysługuje również prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. Przestrzeganie zasady niedyskryminacji bowiem z całą pewnością należy do podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.

3. Mobbing

Zgodnie z definicją legalną mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jak podkreślił SN, "ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika w rozumieniu art. 94³ par. 2 k.p. ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu" (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).

Ponadto dodać należy, iż w orzecznictwie wskazuje się, że "uznanie określonego zachowania za mobbing (...) nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienie skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ par. 2 k.p." (wyrok SN z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09, LEX nr 510981; odmiennie wcześniej SN w wyroku z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312). Zaznaczyć również trzeba, iż przesłanki wskazane powyżej muszą być spełnione łącznie (wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12). Nie wystarczy zatem, aby działanie lub zastraszanie było uporczywe, albo długotrwałe - musi być jednocześnie i uporczywe i długotrwałe.

Podmiotem ponoszącym odpowiedzialność za mobbing jest pracodawca. Nie ma przy tym znaczenia, czy mobberem (osobą stosującą mobbing) był on sam, czy też pracownik. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi i w przypadku wystąpienia przesłanek uprawniających do dochodzenia odszkodowania na podstawie przepisów prawa pracy, pracownik jest uprawniony do dochodzenia go od pracodawcy. Co ważne, w przypadku mobbingu (inaczej niż przy dyskryminacji) to na pracowniku spoczywa ciężar wykazania podlegania mobbingowi (tak m.in. wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/05, PiZS 2006/7/35).

Także na podstawie kodeksu cywilnego

Zgodnie z art. 94³ par. 3 i 4 k.p. pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za krzywdę, w przypadku gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Natomiast gdy wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę - ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. [tabela] Możliwy jest także zbieg roszczeń z art. 94³ par. 4 k.p. i art. 55 par. 1¹ k.p. (czyli odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracodawcę). [ramka 1]

Jeżeli pracownik nie doznał rozstroju zdrowia i nie chce rozwiązać umowy z powodu mobbingu, roszczeń może dochodzić wyłącznie na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Jak wskazał SN w wyroku z 2 października 2009 r. (sygn. akt II PK 105/09, OSNP 2011/9-10/125), niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu stanowi, co prawda, przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art. 94³ par. 4 k.p., nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. k.c., regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej go w miejscu pracy) z klasycznymi roszczeniami cywilnoprawnymi.

4. Wypadek i choroby

Pracodawca odpowiada za przedmioty utracone przy wypadku. Dodatkowo pracownikowi przysługują roszczenia o świadczenia uzupełniające

Inaczej przedstawia się kwestia odpowiedzialności pracodawcy z tytułu choroby parazawodowej - to jest innej choroby związanej z warunkami pracy niż choroba zawodowa.

Przedmioty osobistego użytku

Rozpoczynając od pierwszego zagadnienia, wskazać należy, iż zgodnie z art. 237¹ par. 2 k.p. pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy. Wyjątek dotyczy pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych. Odpowiedzialność ta jest ograniczona do straty. Szkoda podlegająca naprawieniu ograniczona została do konkretnych przedmiotów utraconych lub uszkodzonych w związku z wypadkiem przy pracy.

Odszkodowania można się domagać wyłącznie za przedmioty osobistego użytku oraz przedmioty niezbędne do wykonywania pracy, z zastrzeżeniem jednak iż nie mogą to być pojazdy samochodowe oraz wartości pieniężne. Odnośnie pojęcia przedmiotów osobistego użytku wskazuje się w doktrynie, iż są to przedmioty, które pracownik wnosi na teren zakładu pracy w celu zaspokojenia swoich potrzeb życiowych. Pojęcie przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy nie wymaga prowadzenia rozważań, podobnie jak pojęcie pojazdów samochodowych (definicja legalna tego pojęcia zawarta jest w art. 2 ustawy z 20 czerwca 1997 r. - Prawo o ruchu drogowym, t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 108, poz. 908 ze zm.). Co do wartości pieniężnych, podkreśla się w doktrynie (E. Hofmańska, Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone w związku z wypadkiem przy pracy, PiZS 2003, nr 3, s. 23), iż pod pojęciem tym rozumieć należy "polski albo obcy pieniądz, inny środek płatniczy albo dokument uprawniający do otrzymania sumy pieniężnej albo zawierający obowiązek wypłaty kapitału, odsetek, udziału w zyskach albo stwierdzenie uczestnictwa w spółce". Odszkodowanie to jest zatem limitowane przez wskazanie wąskiego zakresu przedmiotów, za których zniszczenie/uszkodzenie (w związku z wypadkiem przy pracy) pracodawca ponosi odpowiedzialność.

Świadczenia uzupełniające

Odnośnie odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy za szkodę na osobie (pomijam w tym miejscu szczegółowe rozważania na temat podstawy prawnej w tym zakresie - por. m.in. rozważania przedstawione przez M. Gersdorf, Odpowiedzialność cywilnoprawna pracodawcy za wypadku przy pracy, PiZS 2003/6/14 czy W. Ostaszewskiego [w] Społeczne ubezpieczenia wypadkowe i chorobowe komentarz pod red. M. Gersdorf i B. Gudowskiej, Warszawa 2012, s. 271 i nast.) orzecznictwo SN jednoznacznie opowiada się za dopuszczeniem odpowiedzialności uzupełniającej z tego tytułu. Pracodawca odpowiada zatem na podstawie kodeksu cywilnego w zakresie szkody nienaprawionej w drodze świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego.

Zgodnie z wyrokiem SN z 13 maja 2004 r. (sygn. akt II UK 371/03, Monitor Prawa Pracy 2005/4/23) "jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest prawo pracownika do bezpiecznych warunków pracy (...). Oznacza to, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa pracy i ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy". Jest to jego bezwzględny obowiązek, a co za tym idzie, nie może się on zwolnić od odpowiedzialności związanej z niezachowaniem przepisów bhp w związku z tym, że również pracownik nie dopełnił obowiązków z tego zakresu (wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt I UK 367/06, OSNAPiUS 2008/19-20/294). Ponadto w myśl wyroku SN z 27 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 175/10, OSNAPiUS 2012/7-8/88) w zakładzie pracy, w którym występują zagrożenia dla życia i zdrowia pracowników, pracodawca jest zobowiązany do szczególnej staranności w zakresie przeciwdziałania ich wystąpieniu. Naruszenie tego obowiązku może stanowić czyn niedozwolony, niezależnie od tego, że może być również uznane za naruszenie objętego treścią stosunku pracy obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 par. 2 k.p.).

Zasada winy i ryzyka

W ramach odpowiedzialności cywilnej występują różne zasady odpowiedzialności. Rozpoczynając od zasady winy, zaznaczyć trzeba, iż "zaniedbanie obowiązku zapewnienia bezpiecznego stanowiska pracy uzasadnia odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy" (wyrok SN z 14 września 2000 r., sygn. akt II UKN 207/00, OSNAPiUS 2002/8/191). W orzecznictwie SN przedstawiono wiele uwag szczegółowych odnośnie tego, czym w konkretnych sytuacjach jest niezapewnienie obowiązku bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. I tak przykładowo: obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy i dbałości o zdrowie i życie pracownika rozumieć należy również jako obowiązek dostarczania mu sprawnych i bezpiecznych narzędzi pracy - "wydanie pracownikowi niesprawnej drabiny i tolerowanie przez przełożonych jej używania, gdy przyczyniło się do wypadku przy pracy, stanowi podstawę do przyjęcia winy pracodawcy" (wyrok SN z 16 marca 1999 r., sygn. akt II UKN 522/98, OSNAPiUS 2000/9/374). W orzecznictwie podkreślono także, iż dopuszczenie powoda dotkniętego istotnymi schorzeniami kardiologicznymi i po przebytym zawale serca do dalszego wykonywania ciężkiej pracy fizycznej w niekorzystnych warunkach zatrudnienia, uzasadnia pełną odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy za skutki kolejnego zawału serca spowodowanego zatrudnieniem go w warunkach bezpośrednio zagrażających jego zdrowiu lub życiu (wyrok SN z 5 marca 2003 r., sygn. akt II UK 188/02, Sł.Prac. 2004/2/32).

Inaczej natomiast przedstawia się kwestia odpowiedzialności na zasadzie ryzyka - "w procesie o odszkodowanie od pracodawcy, którego odpowiedzialność jako prowadzącego przedsiębiorstwo wprawiane w ruch siłami przyrody oparta jest na zasadzie ryzyka (art. 435 par. 1 k.c.) zbędne jest rozważanie, czy można mu przypisać zawinienie lub bezprawne zaniedbania w zakresie obowiązków dotyczących stworzenia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy" (wyrok SN z 14 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 853/00, OSNAPiUS 2002/18/4). Jeżeli zakład wprawiany jest w ruch za pomocą sił przyrody, to podstawą odpowiedzialnością jest zasada ryzyka (por. m.in. wyrok SN z 19 czerwca 2001 r., sygn. akt II UKN 424/00, OSNAPiUS 2003/6/155, z 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt I UK 367/06, OSNP 2008/19-20/294). Istotne jest to, że odpowiedzialność na tej podstawie powstaje bez względu na winę (wyrok SN z 6 marca 2006 r., sygn. akt II PK 213/05). Jeżeli natomiast zakład pracy nie jest wprawiany w ruch za pomocą sił przyrody, zastosowanie ma odpowiedzialność oparta na zasadzie winy (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I UK 97/05, OSNAPiUS 2006/21-22/336). [ramka 2]

Przesłanki wyłączające

Zgodnie z cywilnymi zasadami do powstania odpowiedzialności na zasadzie ryzyka zgodnie z orzecznictwem SN wystąpić musi adekwatny związek przyczynowy (por. m.in. wyroki SN z 24 lutego 1981 r., sygn. akt IV CR 17/81, OSNCP 1981/11/216; z 28 lutego 2006 r., sygn. akt III CSK 135/05, LEX nr 201033 czy z 6 marca 2006 r., sygn. akt II PK 213/05, LEX nr 299146). Przesłankami wyłączającymi tą odpowiedzialność są: siła wyższa i wyłączna wina poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą prowadzący na własny rachunek przedsiębiorstwo lub zakład wprawiany w ruch za pomocą sił przyrody odpowiedzialności nie ponosi. Koniecznym jest, aby siła konieczna była przyczyną wyłączną. Odnośnie do wyłącznej winy poszkodowanego lub osoby trzeciej - istotne, iż wyłączenie odpowiedzialności z art. 435 k.c. na tej podstawie wymaga identyfikacji owej trzeciej osoby (por. wyroki SN z 18 października 1982 r., sygn. akt I CR 160/82, OSPiKA 1985/12/224 czy z 8 listopada 1988 r., sygn. akt II CR 315/88, OSP 1990/4/217). W myśl wyroku SN z 9 maja 2008 r. (sygn. akt III CSK 360/07, LEX nr 424387) odpowiedzialność na podstawie art. 435 k.c. "powstaje bez względu na winę prowadzącego przedsiębiorstwo, a także bez względu na to, czy szkoda nastąpiła w warunkach zachowania bezprawnego".

Reasumując, jak podkreślił SN w uchwale z 7 kwietnia 1970 r. (sygn. akt III CZP 17/70, OSPiKA 1971/9/169), przesłanką uwalniającą od odpowiedzialności nie jest dowód wskazujący, że działalność przedsiębiorstwa była w pełni zgodna z określonymi wymogami. Konstrukcja odpowiedzialności na zasadzie ryzyka oparta jest na założeniu, że samo funkcjonowanie zakładu wprawianego w ruch za pomocą sił przyrody stwarza niebezpieczeństwo wyrządzenia szkody na osobie lub mieniu, niezależnie od działania lub zaniechania prowadzącego taki zakład. Dlatego nie zwalnia pozwanego z odpowiedzialności okoliczność, że praca odbywała się w normalnych warunkach, pracodawca dopełnił wszystkich ciążących na nim obowiązków i nie mógł zapewnić pracownikom innych warunków niż istniejące na statku, które były powodowi znane (wyrok SN z 19 czerwca 2001 r., sygn. akt II UKN 424/00, OSNAPiUS 2003/6/155).

Przyczynienie się poszkodowanego do wypadku skutkuje tym, że obowiązek naprawienia szkody podlega odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 362 k.c.). Dotyczy to również przypadku przyczynienia się poszkodowanego w sposób wyłączający prawo do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego - por. uwagi M. Raczkowskiego [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy komentarz, Warszawa 2012, s. 962. Zgodnie z utartą linią orzeczniczą w pierwszej kolejności należy odliczyć od szkody korzyści w postaci wartości świadczeń uzyskanych z ubezpieczenia wypadkowego, a dopiero następnie zmniejszyć należy odszkodowanie stosownie do stopnia przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia szkody (uchwała SN z 14 grudnia 1962 r., sygn. akt III PO 5/62, OSNCP 1964/4/65; wyroki z 7 czerwca 1976 r., sygn. akt IV CR 147/76, OSNCP 1977/5-5/89; z 14 października 2004 r., sygn. akt I UK 4/04, OSNP 2005/19/306; z 22 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 253/04, OSNP 2006/5-6/73).

Choroba parazawodowa

W zakresie naprawienia uszczerbku spowodowanego chorobą parazawodową (zwanej także pracowniczą - por. uzasadnienie wyroku SN z 28 maja 1996 r., sygn. akt II PRN 7/96, OSNAPiUS 1996/24/372) brakuje regulacji. Kodeks pracy jej nie normuje (zgodnie z art. 237¹ par. 1 k.p. świadczenia z ubezpieczenia społecznego przysługują pracownikowi, który zachorował na chorobę określoną w wykazie zawartym w rozporządzeniu Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych, Dz.U. nr 105, poz. 869, a zatem nie przysługują pracownikowi, który zachorował na "inną chorobę związaną z warunkami środowiska pracy" w rozumieniu art. 236 k.p.) ani nie odsyła w tym zakresie do żadnej innej regulacji. Ustawa wypadkowa natomiast wskazuje precyzyjny zakres stosowania wykluczający stosowanie jej do omawianego uszczerbku. Przyjmuje się zatem, iż odpowiedzialność za uszczerbek spowodowany taką chorobą spoczywa na pracodawcy z uwagi na niedopełnienie obowiązku zapobiegania chorobom pracowniczym.

Z uwagi na to, iż kwestia ta jest nieunormowana, stosować należy na podstawie art. 300 k.p. - kodeks cywilny. W uchwale składu siedmiu sędziów SN z 4 grudnia 1987 r. (sygn. akt III PZP 85/86, OSNCP 1988/9/109) wyjaśniono, iż pracownik, który doznał uszczerbku na zdrowiu wskutek spowodowanej warunkami pracy choroby, niebędącej chorobą zawodową, może dochodzić od zakładu pracy roszczeń odszkodowawczych na podstawie przepisów prawa cywilnego. W powołanej uchwale wskazano co prawda, iż poszkodowany może ich dochodzić w granicach przewidzianych w ustawie z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, w związku jednak ze zmianą stanu prawnego, a także dopuszczalnym przez orzecznictwo SN zakresem odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej obecnie przyjąć należy, iż odpowiedzialność ta jest pełna.

5. Naruszenie obowiązków informacyjnych

Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o możliwości złożenia oświadczenia o odmowie.

Zgodnie z art. 42 par. 3 k.p., jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jest to jedyny przypadek wyraźnej regulacji w przepisach prawa pracy odpowiedzialności w przypadku naruszenia obowiązków informacyjnych (E. Maniewska, "Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika w umownym stosunku pracy", Warszawa 2013, s. 190).

W przypadku naruszenia przez pracodawcę innych obowiązków informacyjnych (których konsekwencją jest powstanie szkody) pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniami na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Przykładowo sytuacja taka zachodzi w razie błędnego poinformowania o prawie do nieodpłatnego nabycia akcji i w konsekwencji powstania szkody w postaci ich nienabycia (por. m.in. wyroki SN z 22 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 291/03, OSNP 2004/23/397, z 9 grudnia 2003 r., sygn. akt I PK 75/03, M. Prawn. 2005/1/42 czy z 10 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 90/09, LEX nr 571965).

Ważne

Nie wystarczy, aby pracownik postawił jedynie zarzut, że był dyskryminowany. SN niejednokrotnie podkreślał, że wytaczając taki zarzut, ma on obowiązek dowieść okoliczności, które uzasadniałyby jego roszczenie

Ważne

Ten, kto doznał uszczerbku na zdrowiu wskutek spowodowanej warunkami pracy choroby, niebędącej chorobą zawodową, może dochodzić od zakładu pracy roszczeń odszkodowawczych na podstawie przepisów prawa cywilnego

Przesłanki i wysokość świadczeń

● Pomiędzy mobbingiem a rozwiązaniem umowy o pracę musi zachodzić związek przyczynowy. Może to być jedyna przyczyna rozwiązania umowy albo współprzyczyna (wyrok SN z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08) ● Odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Tym samym przyjąć trzeba, iż pracownik uprawniony jest do dochodzenia odszkodowania w pełnej wysokości ● Jeśli zdecyduje się dochodzić naprawienia szkody w wysokości wyższej niż minimalne wynagrodzenie, musi wykazać wszelkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej (w tym wysokość szkody) ● Z kolei gdy udowodni przed sądem, że był ofiarą mobbingu, i nie wskazuje wysokości szkody, sąd obowiązany jest zasądzić odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie

● Mobbing musi wywołać rozstrój zdrowia ● Wysokość zadośćuczynienia sąd ustala, biorąc pod uwagę rozmiar doznanej przez pracownika krzywdy - korzystając z dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (wyrok SN z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126) ● Sąd ustalając wysokość zadośćuczynienia, bierze pod uwagę m.in. rozmiar cierpień fizycznych i psychicznych, poczucie nieprzydatności, konieczność korzystania ze wsparcia bliskich, a także nasilenie złej woli (wyrok SN z 1 kwietnia 2004 r., sygn. akt II CK 131/03, LEX nr 327923) ● Sąd powinien brać pod uwagę całokształt okoliczności sprawy, nie wyłączając takich czynników, jak np. wiek poszkodowanego (por. m.in. orzeczenia SN z 2 września 1960 r., sygn. akt 3 CR 173/60, OSN 1962/1/14; z 15 grudnia 1965 r., sygn. akt II PR 280/65, OSNCP 1966/10/168 i z 12 września 2002 r., sygn. akt IV CKN 1266/00, LEX nr 80272) czy postawę sprawcy (por. np. wyroki SN z 10 października 1967 r., sygn. akt I CR 224/67, OSNCP 1968/6/107 oraz z 19 sierpnia 1980 r., sygn. akt IV CR 238/80, OSNCP 1981/5/81)

Ramka 1. Zbieg roszczeń

● Prawa do odszkodowań z art. 94³ par. 4 i art. 55 par. 1¹ k.p powstają od siebie niezależnie.

● Odszkodowanie z art. 55 par. 1¹ k.p. służy naprawieniu szkody powstającej z powodu tego, że pracownik pozbawiony jest zarobku w okresie wypowiedzenia

● Odszkodowanie z art. 94³ par. 4 k.p. ma na celu naprawienie szkody powstałej w następstwie mobbingu.

● Gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, wskazując jako przyczynę rozwiązania mobbing - minimalne odszkodowanie, które powinno być zasądzane to suma wynagrodzenia za okres wypowiedzenia i minimalnego wynagrodzenia.

Ramka 2. Definicja z orzecznictwa

● Zakład wprawiany w ruch za pomocą sił przyrody - to przedsiębiorstwo, którego całość wprawiana jest w ruch za pomocą sił przyrody, a użycie tych sił musi mieć znaczenie fundamentalne dla działania przedsiębiorstwa, a nie jedynie pomocnicze (art. 435 k.c.).

● Przyjmuje się, że do zastosowania wymienionego przepisu nie wystarczy, by przedsiębiorstwo lub zakład wykorzystywało elementarne siły przyrody (np. energię elektryczną, paliwo, gaz). Chodzi o procesy polegające na przetwarzaniu energii elementarnej na pracę lub inne postaci energii, co wymaga użycia maszyn lub innych urządzeń przetwarzających (wyrok SN z 15 lutego 2008 r., sygn. akt I CSK 376/07, OSNC-ZD 2008/4/117). Dodatkowo użycie tych urządzeń musi mieć charakter powszechny (wyroki SN z 10 października 2008 r., sygn. akt II CSK 232/08, LEX nr 497665 i z 25 maja 2012 r., sygn. akt I CSK 509/11, OSNC 2013/2/26).

Podstawa prawna

Art. 11³, 18^3d, art. 42, par. 3, art. 55 par. 1¹, art. 94³ par. 4, art. 237¹, ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Odpowiedzialność związana z zakończeniem pracy

1. Skrócony okres wypowiedzenia

W myśl art. 36¹ par. 1 k.p. pracodawca może w przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji stanowiska albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Na marginesie należy dodać, iż oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., sygn. akt I PR 391/90, OSNCP 1992/11/206).

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. W judykaturze wyrażono pogląd, iż celem tego przepisu jest wyrównanie szkody, którą pracownik poniósł wskutek braku świadczenia pracy wobec skrócenia przez zakład pracy wypowiedzenia (wyrok SA w Katowicach z 20 lutego 1991 r., sygn. akt III APr 5/91, OSP 1991/11-12/307).

2. Niezgodne z prawem zakończenie stosunku pracy

Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy niezgodnie z prawem (gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub gdy jest niezgodne z prawem), co do zasady przysługują alternatywne roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenie do pracy) albo o odszkodowanie. Zasada ta doznaje co prawda daleko idących ograniczeń przy umowach terminowych (prym wiedzie tu roszczenie o odszkodowanie, jest ono z reguły jedynym roszczeniem przysługującym pracownikom). Jeżeli jednak umowę o pracę wypowiedziano pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167) - stosuje się odpowiednio art. 45 k.p. (zob. wyrok TK z 12 lipca 2010 r., sygn. akt P 4/10, Dz.U. nr 135, poz. 912, a także wyrok SN z 22 maja 2012 r., sygn. akt II PK 24/11, OSNAPiUS 2013/7-8/82).

Jednak biorąc pod uwagę to, iż preferowanym przez ustawodawcę typem umowy jest umowa na czas nieokreślony, przyjąć można dla uproszczenia, iż zasadą jest, że pracownikowi przysługują roszczenia alternatywne. [grafika]

@RY1@i02/2014/079/i02.2014.079.217000500.806.jpg@RY2@

Różne kwoty odszkodowania

Wybór przez pracownika dochodzonego świadczenia nie jest wiążący dla sądu, który może zamiast wybranego przez pracownika świadczenia zasądzić drugie z alternatywnych (por. m.in. wyrok SN z 27 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997/21/416). Co istotne jednak sąd może wyłącznie zamiast dochodzonego przez pracownika roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy) zasądzić odszkodowanie.

SN wielokrotnie podkreślał, że przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności pracodawcy z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę wyłączają stosowanie posiłkowe przepisów kodeksu cywilnego (m.in. wyroki SN z 13 lutego 1991 r., sygn. akt I PR 420/90, OSP 1991/11-12/303 czy z 17 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 578/98, OSNP 2000/7/263). Tę jednolitą linię orzeczniczą przełamał wyrokiem z 27 listopada 2007 r. Trybunał Konstytucyjny (sygn. akt SK 18/05, Dz.U. nr 255, poz. 1672), stwierdzając niezgodność z konstytucją art. 58 k.p. w związku z art. 300 k.p., rozumianego w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku gdy pracodawca bezprawnie rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy umyślnej, regulacja dotycząca odszkodowania w przepisach prawa pracy nie jest wyczerpująca, a co za tym idzie stosować należy odpowiednio przepisy odpowiedzialności kontraktowej lub deliktowej.

TK, otwierając drogę do dochodzenia roszczeń uzupełniających z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie wskazał, jaki reżim odpowiedzialności należy stosować w tym zakresie. Kwestie tę rozstrzygnął SN wyrokiem z 28 stycznia 2009 r. (sygn. akt I PK 135/08, OSNAPiUS 2010/15-16/188), stwierdzając, iż właściwym reżimem jest reżim deliktowy. W późniejszym orzecznictwie (wyrok SN z 9 października 2012 r., sygn. akt II PK 66/12, niepubl.) dotyczącym przedmiotowego problemu podkreślono, że dla kwalifikacji działania pracodawcy polegającego na wypowiedzeniu umowy o pracę jako deliktu konieczne jest wykazanie bezprawności innej niż określona w prawie pracy (w uzasadnieniu wskazanego powyżej orzeczenia z 9 października 2012 r. wskazano, iż "może to być sytuacja, w której pracodawca instrumentalnie stosuje przepisy prawa pracy, postępując tylko z pozoru zgodnie z prawem, nawet wtedy gdy działa w ramach wypowiedzenia umowy o pracę"), chodzi bowiem o zachowanie zawinione i skierowane na naruszenie prawa pracy (wyrok SN z 24 listopada 2010 r., sygn. akt II PK 112/10, niepubl.).

Co bardzo istotne, zgodnie z wyrokiem SN z 25 lutego 2009 r. (sygn. akt II PK 164/08, OSNP 2010/19-20/227) niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu. Bez wytoczenia takiego powództwa w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się on na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w kodeksie cywilnym. Jeżeli pracownik nie wniósł powództwa na podstawie przepisów kodeksu pracy rozwiązanie umowy należy traktować jako zgodne z prawem (por. m.in. uchwały SN z 21 września 1989 r., sygn. akt III PZP 41/89, OSNCP 1990/9/111 czy z 5 kwietnia 2007 r., sygn. akt I PZP 3/07, OSNP 2007/21-22/308, a także wyroki SN z 7 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 33/97, OSNAPiUS 1997/22/431; z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 117/99, OSNAPiUS 2000/17/646 czy z 11 maja 2006 r., sygn. akt II PK 273/05, OSNP 2007/9-10/126).

3. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Zgodnie z art. 47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p. (podlegającym ochronie przedemerytalnej), albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Analogicznie w myśl art. 57 par. 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. W przypadku pracowników szczególnie chronionych wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy.

Omawiane świadczenie jest limitowane (z wyłączeniem osób szczególnie chronionych), a jego wysokość zależy od długości okresu wypowiedzenia. Pomijając osoby szczególnie chronione - wysokość przysługującego wynagrodzenia nie zależy od długości okresu, kiedy pracownik pozostawał bez pracy, a zatem od rozmiarów szkody. Dodać należy, iż nie ulega ono zmniejszeniu o wynagrodzenie należne pracownikowi z tytułu podjęcia innego zatrudnienia. Jest to szczególnego rodzaju wynagrodzenie, które przysługuje za czas niewykonywania pracy z uwagi na to, iż pracownik nie świadczył pracy niejako z "winy" pracodawcy (por. wyrok SN z 7 stycznia 2010 r., sygn. akt II PK 164/09, LEX nr 577462).

Zgodnie z uchwałą składu siedmiu sędziów SN z 18 czerwca 2009 r. (sygn. akt I PZP 2/09, OSNAPiUS 2010/1-2/1) "pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego oprócz przysługującego mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy" (zob. też wyrok SN z 16 stycznia 2009 r., sygn. akt I PK 138/08, LexPolonica nr 2080945).

4. Odprawa ze zwolnień grupowych

Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna. Co do zasady jej wysokość zależna jest od stażu pracy u pracodawcy, u którego następują zwolnienia grupowe. Odprawa przysługuje w wysokości:

●jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

●dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, albo

●trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Ustala się ją według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w związku z przejściem zakładu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.) wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Dodać należy, iż omawiana odprawa przysługuje niezależnie od zasądzonego na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 45 k.p. (uchwała SN z 13 grudnia 1990 r., sygn. akt III PZP 22/90, OSNCP 1991/5-6/64).

Warto podkreślić, iż pracodawca może żądać zwrotu odprawy pieniężnej jedynie w przypadku przywrócenia pracownika do pracy w następstwie złożonego powództwa do sądu. Jednak w takim przypadku stosuje się przepisy kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu, a zatem obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości wygasa, jeżeli ten, kto korzyść uzyskał, zużył ją lub utracił w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że wyzbywając się korzyści lub zużywając ją, powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu. Jak podkreślił SN w wyroku z 12 marca 2010 r. (sygn. akt II PK 272/09, LEX nr 622203), wzbogacony nie odpowiada za przypadkową utratę przedmiotu wzbogacenia ani za takie jego zużycie, które definitywnie likwiduje wzbogacenie, czyli za zużycie bezproduktywne. Można powiedzieć, że odpadnięcie wzbogacenia następuje wyłącznie wtedy, gdy zużycie (utrata) korzyści nastąpiły bez surogatu i bez żadnej korzystnej zmiany w innej części majątku wzbogaconego, a zatem gdy nie ma różnicy między obecnym stanem majątku a stanem, który by istniał, gdyby nie doszło do bezpodstawnego wzbogacenia.

5. Niewydanie w terminie lub niewłaściwe wydanie świadectwa pracy

Zgodnie z art. 99 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni.

Przy takiej konstrukcji odpowiedzialności odszkodowanie (przysługujące na podstawie przepisów kodeksu pracy) jest warunkowane wystąpieniem szkody, a jego wysokość zależy od rozmiarów szkody i jest limitowana. Naprawieniu podlega jedynie szkoda majątkowa związana z utratą zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy. Nie ulega wątpliwości, że szkoda w rozumieniu właściwym dla prawa cywilnego w przedmiotowej sytuacji może przybrać inną postać niż utrata zarobków. SN wskazuje, że "Pracownik może na podstawie art. 471 kc w związku z art. 300 k.p. dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 par. 1 i 2 k.p.) innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy" (wyrok z 13 października 2004 r., sygn. akt II PK 36/04, OSNP 2005/8/106).

Odnośnie do innej szkody może ona polegać m.in. na nieuzyskaniu prawa do zasiłku dla bezrobotnych; nieuzyskaniu prawa do wynagrodzenia/zasiłku chorobowego czy nieuzyskaniu uprawnień emerytalnych. Szczególnie istotna jest ostatnia z wymienionych kwestii - pracodawca w świadectwie pracy obowiązany jest zamieścić informacje mające wpływ na uprawnienia emerytalne. Niewskazanie prawidłowo okresów składkowych może w skrajnych sytuacjach prowadzić do nieprzyznania emerytury. Ponadto niewskazanie pracy w warunkach szczególnych (albo wskazanie jej nieprawidłowo) w sposób bardzo istotny rzutuje na wysokość emerytury. Zagadnienie to jest bardzo istotne z uwagi na to, iż były pracownik, często nie ma świadomości w jakiej wysokości powinien pobierać emeryturę, a co za tym idzie dopiero po kilku latach pobierania świadczenia w zaniżonej wysokości może wyjść to na jaw. Szkodę w takiej sytuacji stanowi różnica w emeryturze, jaką otrzymuje i jaką by otrzymał, gdyby pracodawca prawidłowo wskazał okresy pracy i charakter pracy wykonywanej w danym czasie. Podkreślić również należy, iż w takim przypadku szkoda nie powstaje jednorazowo, ale z każdym miesiącem wypłaty emerytury w zaniżonej wysokości szkoda rośnie.

Dodać należy, iż nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika wskazanie w świadectwie pracy trybu, w którym nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę, a który w toku postępowania sądowego okazał się nieprawidłowy. Jak podkreślił SN w wyroku z 6 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 376/98, OSNP 1999/22/715), pracodawca obowiązany jest wydać świadectwo pracy "jeszcze przed ewentualnym zweryfikowaniem z inicjatywy pracownika przez sąd pracy legalności zastosowanego trybu rozwiązania, który jest też automatycznie wpisywany do świadectwa. Uznanie określonego rozwiązania za niezgodne z prawem przesądza o wadliwości wydanego pracownikowi wcześniej świadectwa pracy". Jak dalej wywiódł SN, nie stanowi jednak naruszenia dóbr osobistych i nie powoduje możliwości dochodzenia ochrony dóbr osobistych.

6. Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem terminową umowę, na mocy której strony zobowiążą się, iż po ustaniu stosunku pracy łączącego je, były pracownik nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej (w szczególności nie ujawni informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę) wobec byłego pracodawcy, a ten zobowiązuje się do wypłaty odszkodowania. SN w wyroku z 7 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 731/99, OSNP 2002/2/41) nazwał przedmiotowe odszkodowanie umownym i wskazał, iż ma ono charakter ryczałtowy i przysługuje przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma charakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej (odnośnie do oderwania przedmiotowego od szkody por. wyrok SN z 23 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 215/03, niepubl.).

Zgodnie z art. 101² par. 3 k.p. "odszkodowanie (...) nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach". Oznacza to, że odszkodowanie może być dowolnie wyższe. W przypadku określenia w umowie na poziomie niższym niż ustawowy takie umowne postanowienie zostaje zastąpione przez odszkodowanie ustawowe - ten sam skutek występuje w przypadku nieokreślenia go w umowie wcale lub postanowienia przewidującego nieodpłatny zakaz konkurencji (por. wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588, a także uchwała SN z 3 grudnia 2003 r., sygn. akt III PZP 16/03, OSNP 2004/7/116).

Zgodnie z wyrokiem SN z 3 grudnia 2008 r. (sygn. akt I PK 94/08, LEX nr 565993) naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę (niezależnie od domagania się odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji na podstawie art. 471 k.c.) do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w art. 101² par. 3 k.p., poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika - do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Ważne

Pracodawca może żądać zwrotu odprawy pieniężnej jedynie w przypadku przywrócenia pracownika do pracy

Śmierć pracodawcy

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z dniem śmierci pracodawcy i który nie został przejęty przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 63² par. 2 k.p.).

Podstawa prawna

Art. 36¹ par. 1, art. 47, 57, art. 63² par. 2, art. 99, art. 101² par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).

@RY1@i02/2014/079/i02.2014.079.217000500.807.jpg@RY2@

dr Wojciech Ostaszewski asystent sędziego Sądu Najwyższego

dr Wojciech Ostaszewski

asystent sędziego Sądu Najwyższego