Człowiek liczy się w biznesie

Zarządzanie zasobami ludzkimi (human resources) w przedsiębiorstwach w ciągu ostatnich, kryzysowych lat przeszło prawdziwą rewolucję. Zarówno jeśli chodzi o narzędzia, jak i całą strategię. Eksperci od zarządzania kadrami coraz wyraźniej mówią, że HR w takiej postaci, w jakiej funkcjonował jeszcze dwa, trzy lata temu, nie ma prawa przetrwać. Ba, niektórzy idą dalej. Jacek Santorski, psycholog biznesu, twierdzi, że HR sprzed lat, bliższy hasłu "Hire and Fire" (zatrudniaj i zwalniaj), umarł. - To prawda-przekonuje Agata Białkowska, szefowa portalu HRstandard.pl-wiele się u nas w tej dziedzinie zmieniło. Przyzwyczailiśmy się do HR-owca, który jest trochę psychologiem, niekiedy rozjemcą firmowych konfliktów, a właściwie to dbającym w firmie jedynie o dobrą atmosferę pracy . Tymczasem rzeczywistość jest taka, że dobry kadrowiec powinien być partnerem dla biznesu, musi biznes rozumieć i potrafić rozmawiać z przedsiębiorcami ich językiem. Powiem więcej-dodaje Białkowska - dziś język biznesu powinien stać się naturalnym językiem HR i na odwrót. Profesjonalny dyrektor personalny tak jak dobry analityk musi umieć czytać wskaźniki, sprawnie pozyskiwać dane oraz rozpoznawać trendy w biznesie. Z grubsza na tym właśnie polega jeden z głównych trendów w nowoczesnym zarządzaniu human resources - kwituje Białkowska.

Nie ilość, ale jakość

Choć trudno mówić o ogólnym powrocie rynku pracownika, kiedy bezrobocie wynosi 14 proc., to o rynku specjalistów już tak. -Specjaliści są dziś najbardziej poszukiwanymi pracownikami-przekonuje Białkowska. - Dla nich praca jest, i jest jej dużo, a to oznacza nowe wyzwania dla działów HR - dodaje. - Kryzys nauczył przedsiębiorców bardzo precyzyjnego definiowania ról i zadań poszczególnych pracowników w firmie. W związku z tym, potrzebni są nie tyle pracownicy, co kompetencje - wyjaśnia Białkowska. Z jednej strony oznacza to zapotrzebowanie na ekspertów w danej dziedzinie z konkretnym i udokumentowanym doświadczeniem. Z drugiej strony, kiedy pracodawcy poszukują studentów czy świeżo upieczonych absolwentów na staż, istotny jest dla nich ich profil zainteresowań zawodowych kandydata. A to już pole do działań HR-owych, np. w programach aplikacji na staże przypominających gry rekrutacyjne studenci często muszą wykazać się wiedzą o firmie, o branży, a także przekonać pracodawcę, że faktycznie interesują się danym zagadnieniem. Takie działania pomagają pracodawcom pozyskać ludzi z odpowiednim potencjałem, a młodym ludziom zaplanować ich własną karierę, która dla przedstawicieli Generacji Y powinna być źródłem satysfakcji, nie tylko finansowej.

I tu dochodzimy do kolejnego trendu w obszarze HR. Trendu związanego z Generacją Y, czyli pokoleniem lat 80. i początku 90. ub. wieku. -To właśnie wchodzący na rynek pracy dwudziestoparolatkowie skłonili ekspertów od HR do redefinicji zarządzania zespołami i patrzenia na rozwój zawodowy. - Rozwój oparty na budowaniu kultury zaangażowania i pracy projektowej - wymienia Agata Białkowska. - No i oczywiście dbałość o zachowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, czyli tzw. work-life balance. Nowoczesny HR musi brać pod uwagę to dążenie pracowników do równowagi. Mało tego, działania HR-owe powinny umożliwić, a nawet wspierać pracownika w rozwijaniu i realizacji jego pasji, bo to też będzie korzystne dla firmy. Co najmniej wzmocni więź i lojalność pracownika, tym bardziej, że jedną z najistotniejszych cech "Generacji Y", jest nielojalność wobec pracodawcy.

Nowe technologie zarządzania

Nowoczesny HR nie może istnieć bez nowych technologii. Z jednej strony wykorzystuje się dziś aplikacje i programy online do prowadzenia szkoleń, rekrutacji czy oceny efektywności pracowników. Z drugiej przygotowuje się odpowiednie narzędzia w oparciu o dokładną wiedzę na temat potrzeb organizacji. Według Barbary Zych, dyrektor zarządzającej w Employer Branding Institute (EBI), ważnym trendem zmieniającym współczesny HR jest umiejętne wykorzystywanie narzędzi, takich jak: oprogramowanie dla Big Data, technologie mobilne, zintegrowane systemy zarządzania pracownikami czy grywalizacja (wykorzystanie mechaniki znanej np. z gier fabularnych i komputerowych, do modyfikowania zachowań ludzi w sytuacjach niebędących grami, w celu zwiększenia ich zaangażowania). -Popatrzmy przykładowo na zjawisko Big Data - mówi Barbara Zych. -Wykorzystywanie wielkiej ilości danych w zarządzaniu dociera bardzo szybko do obszarów HR. Co to oznacza? Decyzje personalne w coraz większym stopniu oparte będą na wnioskach wynikających z przetworzenia ogromnej ilości danych dostępnych w organizacji. Co więcej, ponieważ przetwarzanie tych danych odbywa się w czasie rzeczywistym, informacje o np. efektywności pracowników są możliwe do wyciągnięcia praktycznie od ręki. A to z kolei umożliwia sprawną integrację danych HR z innymi danymi organizacji, dotyczącymi zarówno wyników twardych, jak np. sprzedaż czy obsługa klienta, ale też miękkich, jak zaangażowanie pracowników, korzystanie z benefitów pozapłacowych czy efektywność przywództwa - wylicza. To także szansa dla employer brandingu, aby pokazać swoją wartość, pracując na pełnych danych, i wpływ na poprawę efektywności całej organizacji. Innym ciekawym narzędziem w nowoczesnym HR jest User Experience (z ang. doświadczenie użytkownika). - Czyli projektowanie systemów wykorzystywanych przez przedsiębiorstwo do sterowania ludźmi - od klientów, którzy mogą stać się kandydatami do pracy, aktywnych kandydatów (tu najczęściej plasuje się właściwy candidate experience) aż po pracowników i ich rodziny- mówi ekspert. - Chodzi o to, żeby pracownicy i kandydaci chcieli korzystać z technologii czy oprogramowania firmy, angażując się jednocześnie w interakcję co bezpośrednio wpłynie na poprawę ich efektywności - wyjaśnia Zych. A to idealnie wpisuje się w rynkowy trend maksymalizacji wydajności w każdym obszarze prowadzonego biznesu.

@RY1@i02/2014/048/i02.2014.048.13000030h.802.jpg@RY2@

Longina Grzegórska

longina.grzegorska@infor.pl