Kadry i płace

Obowiązujące przepisy prawa pracy z jednej strony nakładają na pracodawców wymóg prowadzenia ewidencji czasu pracy swoich pracowników. Z drugiej strony zgodnie z ustawą o związkach zawodowych pracodawca może zwolnić działacza związkowego z obowiązku świadczenia pracy nawet w wymiarze pełnego etatu. Czy w takim przypadku będzie istniał obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy dla takiej osoby?

Zagadnienia dotyczące stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem reguluje kodeks pracy. Jednak w przypadku zatrudniania osób z niepełnosprawnością pracodawca ma obowiązek respektowania dodatkowych uprawnień pracownika wyznaczonych przez ustawę z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1172, ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1696, dalej jako u.r.o.n. lub ustawa o rehabilitacji). I tak do pracowników niepełnosprawnych mają zastosowanie ogólne przepisy kodeksu pracy dotyczące zawierania i rozwiązywania umów o pracę. Oznacza to, że umowa o pracę zawarta z osobą niepełnosprawną nie będzie się różniła od zwykłej umowy z pracownikiem pełnosprawnym. Pracodawca może natomiast w umowie zamieścić zapisy, które będą uwzględniały dodatkowe uprawnienia osób z niepełnosprawnością zawarte w u.r.o.n. Zaliczamy do nich: • prawo do pracy w szczególnych normach czasu pracy, • prawo do dodatkowej przerwy w pracy, • prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego (urlop rehabilitacyjny), • prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym, • prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów lekarskich lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy. Pracodawca nie może także zapomnieć o tak zwanych niezbędnych racjonalnych usprawnieniach oraz o wydzieleniu lub zorganizowaniu w razie potrzeby stanowiska pracy dla osoby z niepełnosprawnością. Należy przy tym pamiętać, że co do zasady osobie niepełnosprawnej przysługują uprawnienia pracownicze odpowiednio od dnia, od którego osoba niepełnosprawna została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zgodnie z ogólnymi zasadami na podstawie art. 20c w zw. z 2a u.r.o.n., czyli od dnia przedstawienia pracodawcy odpowiedniego orzeczenia.

Takiej kumulacji czynników mających wpływ na wzrost wydatków na wynagrodzenia dawno nie było. Przedsiębiorcy szukają sposobu na wyjście z sytuacji, a prawnicy podpowiadają możliwe rozwiązania. Eksperci zastrzegają jednak, że bez dobrej woli załogi może się nie udać