Killera do optymalizacji kadr zatrudnię

Na koniec ubiegłego roku działało w Polsce ponad 4,5 tys. agencji zatrudnienia, w połowie maja tego roku już 4,8 tys. W porównaniu z 2012 r. ich liczba zwiększyła się o niemal 900. A w ostatnich dziesięciu latach przyrost był dwunastokrotny.

- To rynek, który bardzo dynamicznie się zmienia. Połowa firm należy do osób, które prowadzą jednoosobową działalność gospodarczą. W efekcie rotacja jest bardzo duża. Tylko w 2012 r. powstało 1,2 tys. agencji zatrudnienia i padło 700 - mówi Agnieszka Zielińska, kierownik Polskiego Forum HR. Tłumaczy, że często takie firmy powstają, by obsłużyć zlecenie konkretnego klienta. Kończy się umowa, agencja przestaje działać. Drugi powód zmienności: obowiązkiem tego typu instytucji jest składanie każdego roku raportu do marszałka województwa. Jeśli taki nie wpłynie, firma z automatu jest wykreślana z krajowego rejestru agencji zatrudnienia.

Mniejsze wymogi

Nie zmienia to jednak faktu, że mimo rotacji takich instytucji wciąż przybywa. Sprzyja im wzrost popytu i liberalizacja prawa.

Zgodnie z ubiegłoroczną nowelizacją ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (podstawowy dokument dla branży) agencja nie ma już obowiązku posiadania lokalu z przeznaczeniem na biuro, które pozwoli na zachowanie poufności prowadzonych rozmów. Zniesiono również wymagania w stosunku do przygotowania zawodowego osób zatrudnionych w agencjach. Do tej pory osoby zajmujące się doradztwem personalnym i poradnictwem zawodowym musiały mieć wykształcenie wyższe. Z kolei osoby zajmujące się pośrednictwem pracy - przynajmniej wykształcenie średnie.

Ponadto urzędy pracy dostały prawo zawierania kontraktów za tego typu instytucjami i cedowania na nie obowiązku aktywizacji zawodowej osób należących do określonych grup długotrwale bezrobotnych. Efekt: popyt na usługi znów rośnie.

Zapotrzebowanie płynie także z wchodzących do Polski inwestorów zagranicznych. Obecnie trwa np. rekrutacja dla Amazona, który zamierza zatrudnić 6 tys. pracowników, z czego jedną trzecią na pracę tymczasową.

- W ostatnich latach rynek bardzo się zmienił, dojrzał. Do niedawna zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych zgłaszał tylko przemysł, najwięcej motoryzacyjny i spożywczy, a także handel. Poszukiwane były osoby na stanowiska szeregowe. Teraz agencje rekrutują w ten sposób dla wielu firm na różne szczeble - mówi Agnieszka Zielińska.

Eksperci oceniają, że branży pomógł kryzys, który wymuszał na firmach optymalizację kosztów. Pod eufemistycznym określeniem kryją się decyzje o ograniczeniu zatrudnienia - zwykle optymalizacja oznacza redukcję kilkunastu procent etatów.

- Powstał popyt na nowy typ menedżerów killerów. Zatrudnianych tylko do przeprowadzenia zwolnień określonej grupy pracowników. Angażowanie takich osób było i jest celowym działaniem przedsiębiorców. Wraz z wykonaniem przez nich zadania i odejściem z firmy, odchodziło napięcie i zła atmosfera. Wszyscy wracali do pracy - tłumaczy Zielińska.

Urok czasowników

Kryzys spowodował także, że pracodawcy dostrzegli korzyści płynące z pracy tymczasowej. Dzięki temu mogli elastycznie zwiększać zatrudnienie, gdy rosły im zamówienia, i ograniczać je, gdy popyt na ich towary i usługi spadał. Część trzyma się tej formy cały czas, a popyt zgłaszają firmy z nowych branż - np. telekomunikacyjnej czy finansowej. Poszukują pracowników głównie do sprzedaży w centrach telefonicznych i obsługi klientów.

Praca tymczasowa to dla wielu młodych jedyny sposób wejścia na rynek pracy. Ale jak twierdzi Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup, w tej formule rekrutuje się też obecnie menedżerów i specjalistów, np. inżynierów. Szczególnie duży popyt jest w ostatnim czasie na informatyków zatrudnianych do wykonania konkretnego zadania. A równocześnie są to pracownicy najtrudniej osiągalni, bo walczą o nich również firmy rekrutujące dla zagranicznych koncernów do pracy w Wielkiej Brytanii, Niemczech czy Skandynawii.

Gdy w 2008 r. i 2009 r. z czasowej formy zatrudnienia korzystało 10,8 tys. działających w Polsce przedsiębiorstw, to w ubiegłym już ponad 12,5 tys. W ten sposób w ubiegłym roku pracowało w naszym kraju około pół miliona osób (ostatecznych danych resort pracy jeszcze nie opublikował). Większość jest zatrudniona na umowę o pracę, ale ok. 11 proc. na umowy cywilnoprawne, bo tak mogą zatrudniać agencje osoby do 26. roku życia. 74 proc. przedsiębiorców korzystających z tej formy pozyskania ludzi twierdzi, że gdyby nie było takiej formy zatrudnienia, to zrezygnowaliby z tworzenia nowych miejsc pracy.

- Równocześnie oczekują od agencji bardziej zaawansowanej współpracy, w skład której wchodzi nie tylko wsparcie w postaci alternatywnych form zatrudnienia, lecz także rozliczanie za uzyskane efekty, pomoc w motywowaniu pracowników, a nawet profesjonalne doradztwo personalne - tłumaczy Iwona Janas.

Eksperci przekonują, że pole do rozwoju branży jest ogromne. Wskazują na europejskie statystyki. Gdy w naszym kraju pracownicy tymczasowi to ok. 1 proc. ogółu zatrudnionych, to średnia w UE wynosi 1,6 proc. Liderem jest Wielka Brytania - 3,8 proc. ogółu zatrudnionych jest na określony czas, w Holandii - 2,7 proc., Niemczech - 2,2 proc., a we Francji 2 proc.

Jak płacą

Równie dobrze jak agencje pracy tymczasowej ma się rynek rekrutacji, który silnie odczuł spowolnienie z 2012 r. Z szacunków wynika, że w ubiegłym roku osiągnął on 19-proc. wzrost obrotów. Poszukiwani są przede wszystkim specjaliści, i to ich dotyczyło 67 proc. ubiegłorocznych zleceń, które otrzymały agencje zatrudnienia, z czego 10 proc. stanowiły nabory na stanowiska kierownicze, a 3 proc. na dyrektorskie.

Największe zapotrzebowanie było na osoby z wykształceniem ekonomicznym. Zgłaszał je najczęściej sektor finansowy. Co piąte zlecenie płynęło właśnie od niego. W następnej kolejności poszukiwani byli informatycy, księgowi i audytorzy oraz sprzedawcy. W tym roku przedstawiciele branży spodziewają się kolejnej poprawy, czyli wzrostu liczby zleceń.

Wraz ze wzrostem popytu rosną obroty agencji zatrudnienia. Jak wynika z danych GUS, od 2005 r. zwiększyły się one siedmiokrotnie. Najwięcej spośród kilku badanych przez urząd statystyczny segmentów usług dla biznesu.

Firmy rekrutacyjne otrzymują prowizję od zwerbowanej osoby. Zwykle jest to wielokrotność jej wynagrodzenia. Dlatego największa konkurencja jest o kontrakty na zatrudnianie top menedżerów. Garstka firm - tak zwane bufety HR - specjalizuje się w rekrutacji dla poszczególnych sektorów, np. branży finansowej - banków, towarzystw ubezpieczeniowych, TFI, branży telekomunikacyjnej, przemysłu energetycznego etc. De facto podzieliły one między siebie rynek, i to one dostają najbardziej intratne kontrakty. Często innym agencjom zlecają łowienie płotek, czyli pracowników niższych szczebli, jeśli kontrakt na ich rekrutację otrzymały w pakiecie z pozyskaniem grubych ryb. Wynagrodzenie tych podwykonawców także jest krotnością pensji pozyskanych osób. Tyle że zostaje pomniejszone o prowizję dla głównego zleceniodawcy.

Agencja pracy tymczasowej otrzymuje zaś bonus za to, że na zlecenie firmy zatrudnia pracownika, opłaca za niego ZUS i podatki, a także dba o to, by np. w razie jego choroby znaleźć natychmiastowe zastępstwo. Przedsiębiorstwo, a w zakładach produkcyjnych pracownicy czasowi stanowią nawet 20 proc. załogi, nie musi do ich obsługi tworzyć osobnych zespołów w kadrach. Dlatego płacenie prowizji jest opłacalne również dla zleceniodawców.

Dzięki ciągłemu wzrostowi popytu branży nie przeszkadza, że na rynku HR robi się coraz bardziej tłoczno. Tym bardziej że rodzi się nowy trend - outsourcing. Na razie trudny do oszacowania, ale przedstawiciele branży mówią, że już pojawiły się kontrakty. Firmy delegują na zewnątrz naliczanie płac i administrację kadrami, a także decyzje dotyczące np. szkoleń pracowników i przesunięć pomiędzy stanowiskami. To agencje również w takich przypadkach mogą zalecać zarządom rekrutacje czy zwolnienia i pozyskiwać pracowników na różne formy zatrudnienia. To opłacalna forma zewnętrznego HR dla dużych firm. Pozwala ograniczyć im koszty i mieć komplet usług w pakiecie. Jak twierdzą przedstawiciele agencji zatrudnienia, to również przyszłościowy kierunek rozwoju ich branży.

Branży HR nie przeszkadza, że na rynku robi się tłoczniej

@RY1@i02/2014/102/i02.2014.102.00000140b.801.jpg@RY2@

HR LIDEREM USŁUG BIZNESOWYCH

Internet wygrywa z prasą

Wraz z rozwojem internetu radykalnej zmianie uległ sposób rekrutacji pracowników na stanowiska specjalistyczne. Jeszcze kilka lat temu podstawowym sposobem pozyskiwania takich osób były ogłoszenia dawane przez agencje zatrudnienia w prasie. Tak szukało się zarówno menedżerów, jak i szeregowych pracowników. Tylko członków zarządów agencje rekrutowały przez osobiste kontakty i selekcję wytypowanych osób.

Dziś kandydatów poszukuje się zwykle przez strony internetowe - portale dla pracowników i pracodawców. To na nich osoby poszukujące pracy lub chcące ją zmienić zamieszczają swoje ogłoszenia. Na nich też agencje w imieniu pracodawców ogłaszają rekrutacje.

Zmienia się też proces rekrutacji. Wprawdzie nadal podstawą jest CV, jednak np. listy motywacyjne przechodzą do lamusa. Zastępują je testy psychologiczne, które otrzymuje wybrana grupa osób, które przechodzą pierwszy etap selekcji - na podstawie życiorysu. Testy mają określić, jakim typem pracownika jest dana osoba - uległą czy trudno poddającą się nakazom; typem przywódczym czy wręcz przeciwnie; człowiekiem kreatywnym czy nie; potrafiącym pracować w zespole czy takim, któremu bardziej odpowiada samodzielność.

Im wyższe stanowisko, tym testy psychologiczne trudniejsze i więcej czasu należy na nie poświęcić. Jednak jak twierdzą eksperci, po wynikach widać nawet, jak bardzo osoba, która je rozwiązywała, była zaangażowana w ten proces. Na przykład z niespójności niektórych odpowiedzi psycholog wyczyta, że kandydat w czasie, gdy wypełniał dokument, robił jeszcze coś - oglądał telewizję, rozmawiał przez telefon itp.

Po testach następuje sprawdzian kompetencji na określone stanowisko. Tu także wykorzystuje się internet i nowe narzędzie, jakim są gry - np. grywalizacja. Kandydaci otrzymują do wykonania określone zadania - np. informatycy napisanie programu czy zaprojektowanie systemu komunikacji wewnętrznej firmy. Tak sprawdza się obecnie kompetencje zarówno kandydatów na pojedyncze stanowiska, jak i rekrutuje całe zespoły.

Dopiero po tym etapie następuje ostateczna selekcja. Wybrane wąskie grono kandydatów wreszcie spotyka się z zarządem lub przyszłymi przełożonymi w firmie, czyli osobami, które podejmą ostateczną decyzję, z kim chcą pracować.

Beata Tomaszkiewicz

beata.tomaszkiewicz@infor.pl