Firma to nie tylko biznes, ale i ludzie

Pod koniec ubiegłego roku PTC wprowadziła w firmie nowy program pod nazwą Firma Przyjazna Pracownikom (FPP). Zastąpił on funkcjonujący dotychczas program Moderator, w ramach którego pracownicy mogli liczyć na wsparcie w formie indywidualnych konsultacji. Firma Przyjazna Pracownikom to program znacznie szerszy. Oprócz indywidualnych konsultacji w zakresie spraw zarówno zawodowych, jak i prywatnych, pracownikom PTC oferowana jest możliwość udziału w warsztatach edukacyjnych. - To prawda, że talent, pasja i zaangażowanie to niezmiennie najlepsza recepta na sukces w każdej dziedzinie. Aby jednak odpowiedzieć na potrzeby młodego pokolenia, musimy podnieść poprzeczkę jeszcze wyżej i stworzyć naszym pracownikom najlepsze warunki do rozwoju - mówi członek zarządu PTC Magdalena Gera-Pikulska

Takie firmy jak PTC są nie tylko podmiotem ekonomicznym, ale również miejscem, w których sporą część dnia spędza prawie 5 tys. osób. Dlatego oprócz tworzenia odpowiednich warunków do pracy i realizacji zadań, właśnie firma jako organizacja może w pewien sposób zadbać o ogólny komfort i dobre samopoczucie pracowników. Filozofia działania programu jest prosta - jeżeli pracownicy prowadzą dobre, satysfakcjonujące życie, pracują bardziej efektywnie.

Wzbogacenie programu typu Employee Assistance, czyli wsparcia pracowników, o elementy edukacyjne, co przewiduje FPP, to całkowita zmiana podejścia do spraw pracowniczych. To też nowość na skalę całej Grupy Deutsche Telekom (DT). Potwierdza to m.in. nominacja programu do specjalnej nagrody w konkursie Employer Branding Award organizowanego w Grupie DT.

Rodzina, otoczenie, płeć

Na program składają się trzy elementy - konsultacje, edukacja i zarządzanie różnorodnością, czyli m.in. sprawy związane z promowaniem równouprawnienia płci czy rasy. Podstawową zasadą części konsultacyjnej jest stały dostęp pracownika do konsultanta wewnętrznego. Natomiast część edukacyjna programu obejmuje organizację regularnych warsztatów o bardzo zróżnicowanej tematyce, każdorazowo dla ok. 50 osób. Przykładowe tematy to:

● Cele, motywacja - czyli jak pokonać słomiany zapał;

● Nas dwoje - sztuka bycia w związku;

●Zostanę rodzicem - jak dobrze przygotować się do nowej roli życiowej;

●Co warto wiedzieć o małych dzieciach i przedszkolakach?;

● Jak dziecko wychowywać - karać czy nagradzać?;

● Walka ze stresem;

● Budowanie poczucia własnej wartości.

Część dotycząca zarządzania różnorodnością obejmuje między innymi warsztaty Świat biznesu przez pryzmat płci, w których udział docelowo będą mogli wziąć wszyscy pracownicy firmy. Uczestnicy warsztatów poznając, czy raczej uświadamiając sobie odmienny sposób komunikacji oraz działania kobiet i mężczyzn, będą w stanie lepiej ze sobą współpracować.

Jednym z elementów zarządzania różnorodnością jest projekt pod nazwą Mamy Taty. Jego głównym celem jest wsparcie zatrudnionych w T-Mobile rodziców i wprowadzanie takich rozwiązań, które umożliwią pracownikom sprawne łączenie roli zawodowej i opiekuńczej. Jednym z działań jest Kids Day, organizowany raz do roku w grudniu. Tego dnia do biura zapraszane są dzieci pracowników. W 2011 roku główną siedzibę odwiedziło ponad tysiąc dzieci.

Szczególną wagę firma przykłada do wspierania kobiet. Umożliwia im zdobywanie nowych kompetencji, zachęca do rozwijania pasji, a także do udziału w rekrutacjach wewnętrznych.

Poza trzema głównymi członami programu w firmie wprowadzone zostały odpowiednie polityki: zapobiegania molestowaniu seksualnemu, grupy - dotycząca budowania relacji między pracownikami, strategia antymobbingowa, kodeks etyki biznesu. Nie są one jednak zbiorem zakazów i nakazów. Ważne, aby relacje między pracownikami - podkreślają w T-Mobile - oparte były na wzajemnym szacunku, aby ewentualne trudne sytuacje były rozwiązywane na jak najwcześniejszym etapie, a tam, gdzie to możliwe, aby im zapobiegać.

W centrum uwagi

Nie tylko T-Mobile pragnie, by jego pracownicy czuli się w pracy, jak u siebie w domu. W Lidl Polska już od kilku lat działa Program Mentor, w ramach którego każdy pracownik otrzymuje na początku swojej pracy wsparcie ze strony mentora. Pomaga on i doradza we wszystkich sprawach związanych z firmą. Ale nie tylko. Mentor chętnie pomaga także w innych kwestiach, np. związanych z życiem osobistym czy w problemach z radzeniem sobie w sytuacjach stresowych. To pracownik wraz ze swoim mentorem wspólnie ustalają ramy swojej współpracy.

- Chcemy, żeby nasi pracownicy już od początku pracy w firmie dobrze się czuli i szybko mogli się w niej odnaleźć. - Ważna jest dla nas również kultura organizacyjna i zasady zarządzania, które jasno wskazują, iż jesteśmy - zwłaszcza w sytuacjach kryzysowych i konfliktowych - godni zaufania, szczerzy, wiarygodni i lojalni. Każdemu pracownikowi chcemy ułatwić poznanie naszej firmy i panujących w niej zasad - mówi Błażej Miernik z działu komunikacji, rozwoju i rekrutacji Lidl Polska.

Dodatkowo w firmie pracują osoby odpowiedzialne za rozwiązywanie różnego rodzaju problemów pracowniczych. 80-90 proc. czasu ich pracy polega na odwiedzaniu sklepów i rozmowach z pracownikami. W centrali firmy także są osoby, które odwiedzają placówki, dzieląc się z nimi m.in. swoją wiedzą o najlepszych praktykach. - Taki bezpośredni kontakt pozwala być blisko pracowników. Jeśli widzimy, że potrzebne są pewne działania systemowe - podejmujemy je. W ten sposób w ciągu roku w każdym sklepie jesteśmy kilka razy, co pozwala nam na bieżąco reagować na pytania i uwagi pracowników - mówi Błażej Miernik. Bieżące kontakty z pracownikami i pomoc w ich codziennych sprawach to nie lada wyzwanie w firmie, która ma obecnie ponad 400 różnych lokalizacji.

Dlatego, jak tłumaczy Miernik, jednym z równie ważnych sposobów komunikacji jest infolinia dla pracowników. Dzwoniąc na nią, mogą uzyskać wsparcie m.in. w zakresie kwestii prawa pracy. W firmie działa też telefon zaufania, gdzie anonimowo można porozmawiać o swoich problemach.

W sieci Play także doskonale zdają sobie sprawę, że efektywność pracownika zależy od jego umiejętności radzenia sobie z trudnymi sytuacjami. W firmie podchodzą do tego tematu profilaktycznie. Prężnie działają sekcje sportowe, gdzie w gronie koleżanek i kolegów z pracy każdy może oddawać się swojej pasji przy aktywnym wsparciu pracodawcy. - Zależy nam na tym, aby pracownicy jak najlepiej łączyli życie prywatne z zawodowym - nie bez powodu czynnik równowagi między pracą a życiem prywatnym został oceniony przez naszych pracowników w corocznym badaniu zaangażowania jako jeden z najwyższych, pozycjonując nas w tym obszarze w gronie najlepszych pracodawców - mówi Małgorzata Bartler, dyrektor HR w Playu.

W Play organizowane są warsztaty i wykłady, podczas których pracownicy mogą znaleźć wsparcie i wskazówki dla codziennych wyzwań związanych z wychowywaniem dzieci. Podejmowane są również działania kierowane do poszczególnych grup, np. kobiet. Są one zapraszane na warsztaty z coachem pod hasłem Codziennie pewna siebie. Ważnym elementem radzenia sobie ze stresem jest również praca z ciałem, dlatego podczas warsztatów pracownicy są szkoleni, jak dbać o zdrowe ciało pracując umysłowo.

Jako uzupełnienie do istniejących regulaminów i zasad polityki HR, kilka lat temu w Play powołana została komisja etyki, do której każdy pracownik może zgłosić każdą sytuację budzącą jego wątpliwości. Zadaniem komisji jest zbadanie zgłoszonej sytuacji (np. mobbing, molestowanie seksualne, konflikt interesów) oraz zarekomendowanie rozwiązań doraźnych, jak i zapobiegających podobnym nadużyciom w przyszłości.

Damian Styczeń

mf dgp@infor.pl