Warto inwestować w pracowników. Szczególnie w kreatywnych

Pobudzeniu zaangażowania sprzyja budowa ścieżki kariery. W jej projektowaniu należy brać pod uwagę cele i plany rozwojowe firmy, możliwość ich osiągnięcia przez konkretne osoby oraz osobiste aspiracje pracownika. Każda pozycja w hierarchii powinna być związana z opisem sekwencji stanowisk i wymagań kompetencyjnych, których wypełnienie automatycznie spowoduje wejście na kolejny szczebel zawodowej hierarchii. - Warto przy tym pamiętać, że nieprofesjonalne przygotowanie ścieżki może przynieść więcej szkody niż pożytku - zastrzega Klara Fogiel, specjalistka ds. HR. - Efektem może być stworzenie systemu, który dobrze będzie wyglądał na papierze, ale w praktyce trudno będzie go zrealizować.

Budowę ścieżki kariery najlepiej zacząć od analizy wymaganych kompetencji, struktury organizacyjnej, możliwości kadrowych oraz wymagań na konkretnych stanowiskach - radzi Błażej Miernik, kierownik wydziału rekrutacji w KGHM. Warto przyjrzeć się przy okazji planom rozwojowym przedsiębiorstwa: może się okazać, że pewne stanowiska niebawem będą likwidowane, a inne mają szansę powstać. Kryteria oceny powinny być sformalizowanym zestawieniem umiejętności, wiedzy, wzorów zachowań i kompetencji kluczowych na określonych stanowiskach. Korzystne jest opracowanie np. modeli kompetencyjnych, określających wymagany poziom biegłości oraz wzorów zachowań profesjonalnych koniecznych w konkretnym miejscu.

W małych i średnich firmach drabina zawodowej hierarchii jest krótsza niż w korporacjach. Z uwagi na mniejsze zatrudnienie trudno stworzyć tam długą ścieżkę kariery. Ale tam również można i należy motywować zatrudnionych. Planowanie rozwoju, jak twierdzi Błażej Miernik, nie musi być oparte jedynie na perspektywie awansu. W rozwijaniu kompetencji można stosować przesunięcia poziome, zmianę zakresu obowiązków czy mentoring (bezpośrednia opieka bardziej doświadczonej osoby). - Pomagają także kursy i szkolenia, które muszą być przemyślane pod kątem rozwoju kompetencji - mówi Miernik. Pomaga także coaching, który jest zaawansowaną formą szkolenia. Jego rodzajów jest kilka, bo rozmaite odmiany są kierowane do różnych grup zawodowych. Najpopularniejszą formą jest business coaching, który polega na indywidualnych kursach w zakresie ścieżki kariery, rozwoju kompetencji zawodowych itp. Jest czymś w rodzaju teoretycznego przygotowania do świadomego planowania i realizacji opartego zawsze na unikalnych aspiracjach i czynnikach zewnętrznych rozwoju zawodowego. Life coaching rozwija umiejętności przydatne także w życiu pozazawodowym i dotyczy przede wszystkim umiejętności łączenia życia zawodowego z prywatnym. Szkolenia narzędziowe natomiast skupiają się na codziennej pracy z zatrudnionym i rozwijają jego umiejętności w konkretnym środowisku zawodowym i na danej pozycji. Często wykonywane są przez przełożonego, co ten rodzaj coachingu odróżnia od innych, wykluczających w zasadzie relacje służbowe między uczestnikami.

Dobrym sposobem podnoszenia kompetencji są także praktyki i staże w innych organizacjach. Przydatne jest do tego nawiązanie współpracy z podobnymi przedsiębiorstwami, najlepiej liderami w danej dziedzinie, branży czy rynku. Rzecz jasna jest mało prawdopodobne, aby konkurencyjna firma przyjęła na szkolenie obcego pracownika i przekazała mu wiedzę oraz umiejętności, które w przyszłości zagrożą jej pozycji rynkowej. Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie, aby staż odbywał się za granicą, w przedsiębiorstwie niebędącym bezpośrednim rywalem na rynku. Poza zestawem kompetencji zawodowych pracownik może tam rozwinąć także umiejętności miękkie, takie jak nawiązywanie kontaktów, czy biegłość posługiwania się językiem obcym. Dla przyjmującego przedsiębiorstwa korzyścią będzie wykonywana przez delegowanego praca, za którą w uzgodnionej części może płacić jego macierzysta organizacja.

Pożyteczne może być również zorganizowanie systemu wymiany zatrudnionych. - Już sama tymczasowa zmiana otoczenia zawodowego wpływa inspirująco, poszerza horyzonty, buduje wiarę we własne możliwości - twierdzi Klara Fogiel. W wymianie doświadczeń pośredniczą rozmaite organizacje rządowe i pozarządowe, takie jak np. założony z inicjatywy KGHM Polska Miedź think tank Poland, Go Global. Jego zadaniem jest promocja i upowszechnianie praktycznej wiedzy dotyczącej "internacjonalizacji przedsiębiorstw" oraz popularyzacja ekspansji globalnej. Organizacja wspiera także firmy dobrymi praktykami oraz organizuje staże w zagranicznych oddziałach KGHM (Chile, Stany Zjednoczone, Kanada) dla swoich pracowników. Dzięki pomocy specjalistów think tanku można opracować założenia budowy wizerunku na zagranicznych rynkach, uzyskać pomoc w zakresie międzynarodowego marketingu i ekspansji oraz rozwijać kompetencje menedżerów odpowiedzialnych za współpracę z zagranicznymi partnerami.

Jak wynika z badania przeprowadzonego przez ekspertów Poland Go Global, w tym roku ok. 10 proc. przedsiębiorstw zamierza rozpocząć ekspansję zagraniczną. - To dobra okazja, by kompetencje zatrudnionych rozwinąć w kierunku znajomości kulturowej, rozwoju języków obcych, kontaktów zagranicznych itp. - podsumowuje Błażej Miernik z KGHM.

Maria Kamila Puch

dgp@infor.pl