MJ

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia ze względu na jego długą chorobę. Czy niezdolność pracownika do pracy trwająca po wyczerpaniu zasiłku chorobowego uprawnia pracodawcę do jego natychmiastowego zwolnienia?

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym m.in. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Jakie sankcje grożą pracownikowi, który bezzasadnie rozwiąże stosunek pracy w tym trybie?

W firmach przyjęła się praktyka ewidencjonowania czasu pracy za pomocą elektronicznych czytników. Pracownik, wchodząc lub wychodząc z pracy, musi odbić kartę, która rejestruje godziny jego przebywania na terenie firmy. Czy zapis takich czytników wystarcza do wyliczenia nadgodzin?

Pracownik naruszył kilkukrotnie swoje obowiązki, które to uchybienia zostały mu wytknięte na piśmie. Czy pracodawca jest ograniczony terminem, w którym może wypowiedzieć mu umowę o pracę, korzystając w uzasadnieniu z wykazanych pisemnie i udowodnionych naruszeń?

Zgodnie z art. 291 kodeksu pracy roszczenie ze stosunku pracy przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Czy to oznacza, że po 3 latach np. od rozwiązania umowy cywilnoprawnej nie można domagać się już przed sądem ustalenia istnienia stosunku pracy?

Po długotrwałej chorobie pracownik zwolniony z tej przyczyny ma prawo zgłosić swój powrót do pracy. Czy w takiej sytuacji pracodawca powinien ponownie zatrudnić go, nawet jeśli jego stanowisko uległo likwidacji?

Według kodeksu spółek handlowych w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. W świetle tego przepisu powstaje pytanie, czy możliwe jest, aby w umowie o pracę z członkiem zarządu spółka była reprezentowana przez innego członka zarządu umocowanego jak pełnomocnik przez zgromadzenie wspólników?

Wielu pracodawców otwiera przesyłki przychodzące na adres firmy, ale adresowane do poszczególnych pracowników. Czy takie postępowanie jest zgodne z prawem?

W procesie rekrutacji pracodawca pozyskuje dodatkowe informacje o osobach ubiegających się o zatrudnienie poprzez serwisy społecznościowe. Czy pracodawca ma prawo do przetwarzania tak pozyskanych danych?