wynagrodzenie chorobowe

Z powodu zwolnienia chorobowego pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie chorobowe. Jeśli niedyspozycja pracownika się przedłuża, ZUS może wypłacić świadczenie rehabilitacyjne. Kiedy dokładnie można starać się o jego wypłatę i ile ono wynosi?

Mąż prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą zatrudnił żonę na umowę o pracę od 2 stycznia 2023 r. za wynagrodzeniem 5000 zł. Żona zachorowała w lutym 2023 r. Jak rozliczyć jej niezdolność do pracy – czy przysługuje jej wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek? Małżonka przystąpiła do ubezpieczenia chorobowego, a przed podjęciem pracy u męża była zatrudniona na umowę zlecenia do końca listopada 2022 r. i miała opłacaną składkę chorobową.

Pracownik w wieku poniżej 50 lat zachorował w styczniu br. Jest to jego pierwsza w tym roku niezdolność do pracy. Ma prawo do wynagrodzenia chorobowego za pięć dni zwolnienia lekarskiego. Na jego wynagrodzenie składają się: pensja zasadnicza 3900 zł, premia miesięczna w wysokości 15 proc. wynagrodzenia za czas przepracowany oraz nagroda roczna w wysokości od 3 do 7 proc. wypłaconego zasadniczego wynagrodzenia za pracę. W lutym 2022 r. wypłacono nagrodę za 2021 r. w wysokości 1872 zł. Jednak od 1 lipca 2022 r. pracownik przeszedł z połowy etatu na trzy czwarte (wcześniej zarabiał 2800 zł). Jak obliczyć podstawę wymiaru i wysokość wynagrodzenia chorobowego?

Pracownik zachorował pod koniec października br. Na początku października została wypłacona premia za III kwartał 2022 r. w wysokości 1830 zł. Za I kwartał 2022 r. premia nie została wypłacona, bo pracownik jej nie wypracował. Natomiast premie za II i IV kwartał wyniosły odpowiednio 1290 zł i 1724 zł. Ponadto od 1 października 2022 r. pracownik ma obniżony wymiar czasu pracy z pełnego etatu na 0,75. Jak wliczyć premie kwartalne do podstawy wynagrodzenia chorobowego? Poza składnikiem kwartalnym pracownik otrzymuje wynagrodzenie miesięczne, które od 1 października wynosi 4500 zł, a wcześniej wynosiło 5900 zł.

Jeden z naszych pracowników miał w sierpniu br. wypadek przy pracy. Jego niezdolność do pracy z tego powodu trwała do połowy września i z tego tytułu przebywał na zwolnieniu lekarskim, pobierając zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego. W październiku pracownik dostarczył kolejne zwolnienie lekarskie z powodu innej choroby, niezwiązanej z wypadkiem. Czy w tej sytuacji - w związku z tym, że w tym roku pracownik był już niezdolny do pracy z powodu wypadku przez ponad 33 dni - powinien otrzymać zasiłek chorobowy? Jaka będzie podstawa wymiaru świadczenia chorobowego za październik, jeżeli zgodnie z ustaleniami w regulaminie wynagradzania dodatek narzędziowy dla pracownika nie ulega obniżeniu za okresy choroby spowodowane wypadkiem przy pracy?

Pracownik chorował nieprzerwanie od 20 grudnia 2021 r. do 5 czerwca 2022 r., łącznie przez 168 dni. Za grudzień przysługiwał mu zasiłek chorobowy. Obecnie ponownie choruje od 2 do 19 sierpnia. Od 6 do 17 czerwca wykorzystywał urlop wypoczynkowy, a od 25 lipca do 5 sierpnia jest na urlopie bezpłatnym. Od 1 czerwca br. w naszej firmie wszystkim pracownikom przyznano podwyżki wynagrodzenia o 5 proc. Pracownik do 31 maja br. zarabiał 4300 zł. W poprzednim roku od września do grudnia otrzymywał dodatek specjalny pomniejszany za okresy zwolnień lekarskich. Kolejny dodatek w wysokości 500 zł miesięcznie przyznano mu od 1 lipca do 30 września br. w związku z przydzieleniem pracownikom działu nowych zadań. Jak ustalić u tego pracownika uprawnienia zasiłkowe i podstawę świadczenia? Czy uwzględnić dodatek z 2021 r.?

Pracownica po zakończeniu 3 czerwca br. urlopu rodzicielskiego rozpocznie zaległy urlop wypoczynkowy z 2020 i 2021 r. (po 26 dni). A ponieważ poinformowała, że jest w kolejnej ciąży, liczymy się z tym, że po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego nie podejmie pracy, lecz dostarczy zwolnienie lekarskie. Jak prawidłowo ustalić przyszłe wynagrodzenie chorobowe? Czy podstawa wymiaru się zmieni, czy pozostanie taka sama jak dla obecnego zasiłku macierzyńskiego? Pracownica otrzymuje wynagrodzenie minimalne oraz dodatek stażowy, który zgodnie z regulaminem wynagradzania przysługuje tylko za okresy nieobecności z powodu choroby, a za pozostałe absencje już nie.

Pracownica po zakończeniu 3 czerwca br. urlopu rodzicielskiego rozpocznie zaległy urlop wypoczynkowy z 2020 i 2021 r. (po 26 dni). A ponieważ poinformowała, że jest w kolejnej ciąży, liczymy się z tym, że po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego nie podejmie pracy, lecz dostarczy zwolnienie lekarskie. Jak prawidłowo ustalić przyszłe wynagrodzenie chorobowe? Czy podstawa wymiaru się zmieni, czy pozostanie taka sama jak dla obecnego zasiłku macierzyńskiego? Pracownica otrzymuje wynagrodzenie minimalne oraz dodatek stażowy, który zgodnie z regulaminem wynagradzania przysługuje tylko za okresy nieobecności z powodu choroby, a za pozostałe absencje już nie.

Pracodawca wypłaca nagrody roczne, które nie przysługują za okresy choroby. Nagrody za 2021 r. były płatne w marcu br. Jeden z pracowników zachorował w maju (10 dni). Nagrodę za poprzedni rok otrzymał, ale niższą, ponieważ został zatrudniony od 15 czerwca 2021 r. Nagroda wyniosła 3456,80 zł. Jego miesięczne wynagrodzenie wynosi 4200 zł. Jak wliczyć nagrodę do podstawy wynagrodzenia chorobowego? Jak postąpić, gdyby w okresie poprzedniego roku doszło do zmiany wymiaru czasu pracy?

Pracownik (40 lat) jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem 4600 zł miesięcznie. Od 1 grudnia 2021 r. do 31 marca 2022 r. otrzymywał również dodatek specjalny za tymczasowe zwiększenie obowiązków – 400 zł. Oprócz umowy o pracę ma także zawartą dodatkową umowę zlecenia trwającą od 1 stycznia 2022 r. do 30 kwietnia 2022 r., z wynagrodzeniem 1655 zł/m-c oraz stałym dodatkiem 200 zł za uciążliwość pracy w terenie. Dodatek nie jest zmniejszany za okresy niewykonywania prac zleconych, np. z powodu choroby. Jak ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego dla tego pracownika? Rozliczenie całego zwolnienia lekarskiego nastąpi w kwietniu.

Od 1 stycznia 2022 r. zatrudniamy pracownika, który wykonuje pracę na przemian w Polsce i w Szkocji. Będąc w Polsce, zachorował pod koniec marca br. Jak obliczyć wynagrodzenie chorobowe za marzec, jeżeli pracownik otrzymuje za pracę w Szkocji wynagrodzenie zasadnicze w stawce godzinowej, dodatek za rozłąkę oraz miesięczną premię zmienną, a za pracę w Polsce ma stałe wynagrodzenie w stawce 10 000 zł? Całość wynagrodzenia jest płatna 10. dnia miesiąca następnego. Poszczególne składniki za styczeń i luty zostały wypłacone odpowiednio w lutym i marcu br.

Pracownik jest wynagradzany w sposób zmienny - stawką akordową. Zachorował w marcu 2022 r. Zwolnienie lekarskie obejmuje pięć dni. We wrześniu 2021 r. pracownik chorował przez trzy dni, za które otrzymał wynagrodzenie chorobowe. W tym samym miesiącu korzystał przez pięć dni z urlopu, uzyskując wynagrodzenie urlopowe w wysokości 642 zł. Wynagrodzenie za pracę wyniosło 1797,60 zł. Zwykle wynagrodzenie zasadnicze znacznie przekracza poziom minimalnej stawki. Jednak we wrześniu 2021 r. - w związku z tym, że stawka godzinowa za pracę pracownika była niższa od stawki z minimalnego wynagrodzenia - wypłaciliśmy wyrównanie w kwocie 21,28 zł. Czy przy uzupełnianiu wynagrodzenia za wrzesień 2021 r. należy uwzględnić to wyrównanie?