prawo pracy

Chociaż skończyła mi się umowa, to wciąż przychodzę do pracy – mówi pan Wojciech. – Szef jest stale zajęty i za każdym razem odkłada moją sprawę na później. Martwię się, bo przecież mogę nie dostać nowej umowy. Co z wynagrodzeniem i składkami na ubezpieczenie? Czy grozi mi jakaś kara – denerwuje się czytelnik.

Zrekompensowanie zatrudnionemu szkody, jaką poniósł w trakcie pracy, spada zwykle na pracodawcę. Nawet jeśli to nie on ją spowodował.

Choć politycy od lat karmią nas wizją Polski jawiącej się jako zielona wyspa ze wzrostem gospodarczym i spadkiem poziomu bezrobocia, to tzw. redukcja zatrudnienia nadal stanowi element naszej codzienności. Jedną z konsekwencji zwolnienia pracownika jest konieczność wydania mu świadectwa pracy. Dlatego dzisiaj w naszym Poradniku powiemy nie tylko to, czym jest świadectwo pracy ale również to, o czym zawsze musi pamiętać każdy pracodawca.

Były pracownik nie może równocześnie żądać odszkodowania i przywrócenia do pracy. Tak orzekł Sąd Najwyższy.

Pani Monika stara się łączyć wychowanie dziecka z pracą na pełen etat. – Problem w tym, że grafik moich zajęć jest bardzo niekorzystny – wyznaje czytelniczka. – W tym miesiącu po raz kolejny mam godziny nocne. Ponadto często muszę zostawać w pracy po godzinach. Młodsza córka ma dwa lata i potrzebuje matki, a ja ciągle jestem poza domem. Szef powiedział, że nie przysługuje mi żadna ochrona. Czy to prawda – pyta pani Monika.

Jeżeli pracownik wyraził zgodę na wypowiedzenie układu zbiorowego pracy w zamian za rekompensatę, to zakład ma obowiązek ją uregulować. Nie ma znaczenia, że w chwili wypłaty uprawniony nie był już zatrudniony w firmie. Tak orzekł Sąd Najwyższy.

Ustanie zatrudnienia osoby, która pracowała bez pisemnej umowy, nie oznacza, że firma uniknie wydania świadectwa płacy, opłacenia składek na ubezpieczenie społeczne i wypłaty np. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Pani Kamila pracuje na podstawie umowy-zlecenia. – Zastanawiam się jednak, czy nie powinnam być zatrudniona na etacie. Co miesiąc podpisuję kolejną umowę na wykonanie takich samych obowiązków. Większość kolegów również pracuje na podstawie umowy-zlecenia. Wolę nie wchodzić na wojenną ścieżkę z pracodawcą, ale zastanawiam się, czy mogę coś z tym zrobić, gdzie sprawdzić, czy mam rację. Bo może jednak umowa-zlecenie jest w tym wypadku odpowiednia? Nie bardzo wiem, czy jest sens się kłócić, bo przecież pracodawca i tak płaci mi składki – pyta czytelniczka.

PROBLEM: Od kilku lat wśród pracodawców i ekonomistów trwa dyskusja, czy minimalne wynagrodzenie powinno być zróżnicowane geograficznie. Powraca ona w związku z projektami PO i PiS wprowadzenia godzinowej płacy minimalnej. Taki postulat od pewnego czasu zgłasza m.in. Business Centre Club. Organizacja ta proponuje, aby praca minimalna była zróżnicowana w zależności od powiatu i w każdym z nich wynosiła 40 proc. średniej płacy w danym powiecie. Zdaniem BCC ułatwiłoby to tworzenie nowych miejsc pracy i zmniejszyło bezrobocie. Zdaniem związkowców z NSZZ „Solidarność” pomysł ten godzi jednak w konstytucyjną zasadę równości wobec prawa.

Po wyroku TK czas na zmiany. W placówkach, w których są oni zatrudnieni w skróconym czasie pracy, pracodawcy muszą zmierzyć się ze zmianą warunków ich angaży. A ta może być problematyczna

Zamierzam otworzyć salon odnowy biologicznej, w którym będą wykonywane usługi fryzjersko-kosmetyczne. Znajoma, która świadczy podobne usługi, powiedziała mi, że pracownicy takiego zakładu powinni mieć książeczki badań sanitarno-epidemiologicznych. Czy rzeczywiście tak jest?

Dziś drugi artykuł z cyklu „Jesień z compliance”, w którym omówione zostaną kwestie związane z przetwarzaniem danych osobowych pracowników. Opisujemy cztery problematyczne przypadki, w których pracodawca musi rozstrzygnąć, czy jego działania będą dotyczyć sfery prywatności pracowników oraz czy przy ich realizacji nie narusza ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182 ze zm.; dalej: u.o.d.o.).

Próbując to zrobić, pracodawcy popełniają błędy. Najczęściej wynikają one z niedokładnego stosowania przepisów, a to może spowodować zwolnienie zatrudnionego z jakichkolwiek zobowiązań.