pracownik niepełnosprawny

Jeśli lekarz specjalista wydał zaświadczenie wskazujące na występowanie u niepełnosprawnego pracownika jednego ze schorzeń szczególnych i nie określił terminu jego ważności, to należy traktować je jako ważne bezterminowo. Zatrudnienie takiej osoby pozwala obniżyć pracodawcy wpłatę na PFRON.

Przepisy nie przewidują obowiązku, aby usługa dająca prawo do obniżenia we wpłacie na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) była świadczona przez niepełnosprawnych pracowników. Dopuszczalne jest jej wykonywanie również przez pracowników tymczasowych

Dodatkowy wypoczynek jest rozliczany proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danej firmie w trakcie roku, ale dotyczy to urlopów kolejnych. W przypadku pierwszego urlopu obowiązują odrębne zasady. Przysługuje po przepracowaniu roku od zaliczenia pracownika do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. Pracownik uzyskuje do niego prawo w pełnym wymiarze nawet wówczas, gdyby u danego pracodawcy pracował tylko kilka tygodni w trakcie roku kalendarzowego, ale akurat w tym czasie upłynąłby łączny okres zatrudnienia uprawniający do dodatkowego urlopu.

Prawo do niego przysługuje zatrudnionym z umiarkowanym i ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Pierwszy urlop tego rodzaju nabywają po roku pracy po dniu uzyskania takiego statusu

Większość osób z niepełnosprawnościami pozostaje bierna zawodowo, choć nie musi – często mają kwalifikacje i kompetencje poszukiwane na rynku pracy. Winne temu są jednak wciąż obowiązujące stereotypy w zakresie ich zatrudniania, ale i sam system – mówi Przemysław Żydok, Prezes Zarządu Fundacji Aktywizacja, która jest organizatorem Kongresu Inclu(vi)sion.

Rząd planuje przyjęcie projektu nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w II kw. Projekt zakłada zwiększenie o stawki dofinansowania do zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz zmiana zapisów dot. dotacji na ten cel z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Nowe podwyższone kwoty stosowane będą od lipca 2024 r.

TSUE uznał, że rozwiązanie umowy może być dyskryminujące, gdy firma nie czyni starań, by osobę z dysfunkcją zdrowotną zatrzymać w pracy, ani nie uzasadnia, dlaczego tego nie robi. Wyrok może wpłynąć na to, jak pracodawcy będą przeprowadzać redukcje