praca zdalna okazjonalna

Początkowo w naszej firmie nie planowaliśmy zezwalania pracownikom na stałą pracę zdalną lub pracę hybrydową, chyba że chodzi o pracowników, którzy mają do tego prawo na podstawie nowych przepisów kodeksu pracy. Zezwalaliśmy jedynie na pracę zdalną okazjonalną. Niektórym pracownikom limity pracy zdalnej jednak się wyczerpały, a zarząd firmy zdecydował, że jednak będziemy zezwalać na pracę hybrydową, a więc powyżej 24 dni w roku kalendarzowym. Co powinniśmy wobec tego zrobić? Czy mamy wypłacić zwrot kosztów pracownikom, którzy już wykorzystali limit 24 dni?

Przepisy dotyczące okazjonalnej pracy zdalnej wchodzą w życie 7 kwietnia 2023 r. Od tego dnia będzie ona przysługiwała wszystkim pracownikom, również telepracownikom, a jej wymiar w skali roku będzie jednakowy dla ogółu zatrudnionych. Dużo wątpliwości dotyczy dokumentacji pracowniczej i ujmowania w niej informacji o tej formie świadczenia pracy.

Z inicjatywą jej wykonywania będzie mógł wystąpić tylko pracownik. Nie oznacza to jednak, że automatycznie uzyska na to zgodę. Dotyczy to także szczególnych grup zatrudnionych, np. opiekujących się dziećmi.

Ostateczny kształt nowelizacji kodeksu pracy, która wprowadziła zasady wykonywania pracy zdalnej oraz przeprowadzania badań pracownika na obecność w jego organizmie alkoholu i innych podobnych substancji, jest znany już od wielu tygodni, jednak wciąż budzi wątpliwości. Mimo dziesiątków opublikowanych przez ekspertów prawa pracy artykułów wciąż nie do końca wiadomo, jak niektóre nowe przepisy stosować. W tekście odpowiadamy na kilkadziesiąt pytań na te tematy. 

Praca zdalna już w kodeksie pracy. Nierozstrzygnięta na razie pozostaje kwestia, co z pulą 24 dni pracy zdalnej w roku w przypadku zmiany pracodawcy: czy 24 dni liczą się od nowa przy zmianie pracy, czy też to stała liczba dni pracy zdalnej w roku kompletnie niezależna od zmiany miejsca pracy.