Wartościowy pracownik na wartościowanym stanowisku pracy - w urzędzie podobnie jak w firmie

- Dzisiaj wartościowanie stanowisk w urzędach czy prywatnych firmach robi się pod ewentualne zarzuty o nierówne traktowanie. Stworzenie dobrej siatki wartościowania stanowisk w danej instytucji czy przedsiębiorstwie sporo kosztuje, ale warto, aby pracodawca poniósł ten wydatek - mówi Piotr Wojciechowski, prawnik, właściciel Kancelarii Prawa Pracy, były inspektor pracy. - Doradzam wszystkim przedsiębiorcom stworzenie dobrej siatki wartościowania stanowisk w firmie po to, by w przyszłości mieć argumenty w dyskusjach ze związkami zawodowymi, w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy czy w sporze przed sądem.

Zgodnie z zarządzeniem

Wartościowanie stanowisk pracy to systematyczny proces ustalania relatywnej wartości poszczególnych stanowisk pracy w obrębie organizacji - uważa Michael Armstrong, uznany praktyk zarządzania zasobami ludzkimi, konsultant ds. zarządzania, autor wielu publikacji na ten temat. Z kolei inny ekspert, Frans Poels, jest zdania, że wartościowanie stanowisk pracy to proces badania, opisywania oraz oceniania zakresu zadań związanych z danym stanowiskiem, jak również klasyfikowania poszczególnych stanowisk pokrewnych.

Wartościowanie stanowisk w administracji publicznej odbywa się na podstawie art. 84 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 2008 r. nr 227, poz. 1505 z późn. zm.). Przepis ten stanowi, że stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej podlegają opisowi i wartościowaniu. Na podstawie art. 84 ust. 2 ustawy prezes Rady Ministrów 7 stycznia 2011 r. wydał zarządzenie nr 1 w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. z 2011 r. nr 5, poz. 61). Zgodnie z nim opis sporządzony ma być dla każdego stanowiska pracy w służbie cywilnej. W opisie mają być wskazane realizowane zadania, wymagane kompetencje, kwalifikacje i zakres odpowiedzialności ze względu na umiejscowienie i funkcję stanowiska w strukturze urzędu (par. 1 ust. 1 i 2 zarządzenia). Wartościowaniu podlega każde stanowisko pracy (par. 3 zarządzenia). [ramka]

Ponadto zgodnie z par. 7 ust. 1 zarządzenia wartościowanie stanowiska pracy przeprowadza się metodą analityczno-punktową. Ma ono odbywać się według ściśle określonych w par. 8 ust. 1 ww. zarządzenia wytycznych.

Wśród wytycznych, jakie należy uwzględniać, jest także wskazanie, że przy wartościowaniu zespół wewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań dodatkowych i pożądanych, a w przypadku stanowiska dyrektora generalnego urzędu - wymagań pożądanych. Zarządzenie dopuszcza jednak - w uzasadnionych przypadkach (par. 8 ust. 1 pkt 5) - uwzględnianie tych wymagań, ale wtedy zespoły muszą na piśmie sporządzić uzasadnienie takiej decyzji.

I wreszcie wymaga się, aby wartościowanie stanowiska niebędącego wyższym w służbie cywilnej przeprowadzane było z uwzględnieniem zadań dominujących, za które uznaje się trzy najczęściej wykonywane zadania na tym stanowisku. W uzasadnionych przypadkach dopuszcza się także wzięcie pod uwagę zadań pobocznych.

Kto w zespole

Wartościowaniem ma się zajmować specjalny, powołany w tym celu w urzędzie, wewnętrzny zespół wartościujący. Ma składać się z co najmniej 5 członków. Jego skład powołuje i odwołuje w imieniu pracodawcy osoba wykonująca w urzędzie czynności z zakresu prawa pracy. Przepisy nie mówią jednak, jakie szczegółowe wymagania (np. co do kompetencji) muszą spełniać osoby powoływane do takiego zespołu, by zagwarantować obiektywizm i profesjonalizm.

Paragraf 16 zarządzenia mówi jedynie, że członkiem zespołu wewnętrznego może być osoba mająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę na temat funkcjonowania urzędu, a także wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania. Nie wiadomo więc, czy np. osoba pracująca rok albo 5 lat w danym urzędzie ma już odpowiednie doświadczenie, by uczestniczyć w pracach zespołu, czy może zdobywa je dopiero pracownik z co najmniej 10-letnim stażem w tym urzędzie. Pytanie, czy wystarczającym zabezpieczeniem jest przepis par. 22 ust. 1, który zabrania udziału w wartościowaniu stanowiska pracy, gdy członek zespołu jest zatrudniony na tym stanowisku pracy, nadzoruje to stanowisko albo podlega temu stanowisku pracy.

To zresztą niejedyne wątpliwości dotyczące przepisów o wartościowaniu. Dużo większy problem, i to - jak wynika z sygnałów docierających do naszej redakcji - praktyczny, związany jest z przepisem o wartościowaniu każdego stanowiska pracy.

Każde z osobna czy razem

Otóż ustawa o służbie cywilnej, jak wspomnieliśmy, wprowadziła wymóg opisywania i wartościowania stanowisk pracy w korpusie służby cywilnej (art. 84 ust.1). Zarządzenie prezesa Rady Ministrów mówi z kolei, że wartościowaniu podlega każde stanowisko pracy (par. 3) a przeprowadza je wewnętrzny zespół wartościujący (par. 4).

Pytanie jednak, czy w podobnych jednostkach administracji publicznej wartościowanie ma przeprowadzać każda jednostka (każdy urząd z osobna), czy też może powinien być powoływany jeden zespół wartościujący, który przygotuje opis i wartościowanie wszystkich stanowisk pracy w tych samych jednostkach.

To, że obecne przepisy w praktyce rodzą poważne problemy, potwierdza chociażby przykład administracji podatkowej podległej ministrowi finansów. Jak tam to się odbyło?

Z informacji i pism, do których dotarliśmy, wynika, że opis i wartościowanie stanowisk pracy przeprowadzone zostało w każdym urzędzie, czyli w praktyce - w każdym z 402 urzędów skarbowych w kraju i w każdej z 16 izb skarbowych osobno, na poziomie każdej jednostki.

Co ciekawe, jak samo przyznaje Ministerstwo Finansów, wyniki wartościowania nie są znane ministerstwu (np. informacje o liczbie punktów minimalnych i maksymalnych przyznanych wszystkim stanowiskom pracy w izbach i urzędach skarbowych), bo dyrektorzy izb skarbowych przekazali tylko oświadczenia o zakończeniu wartościowania stanowisk pracy w urzędach i izbach skarbowych.

A skoro tak, to pojawia się pytanie, czy system wartościowania pracy w urzędach skarbowych i izbach skarbowych faktycznie pomaga ustalić zasady wynagradzania pracowników wykonujących takie same zadania, ale w różnych urzędach albo izbach skarbowych, w sposób sprawiedliwy, niedyskryminujący, obiektywny i przejrzysty.

- Na tym tle w administracji podatkowej dochodzi do różnych absurdów, jeśli porównywać poszczególne jednostki administracji podległej ministrowi finansów - mówi dobrze zorientowany w sytuacji urzędnik korpusu służby cywilnej w resorcie finansów.

Ministerstwo Finansów samo poniekąd tłumaczy taką sytuację. Dyrektor generalny MF w jednym z pism, do którego dotarliśmy, potwierdza, że zarządzenie nr 1 prezesa Rady Ministrów nie obliguje sprawujących nadzór do pozyskiwania informacji o wynikach wartościowania poszczególnych stanowisk pracy w urzędach i izbach skarbowych, poza stanowiskami dyrektorów i wicedyrektorów izb skarbowych oraz naczelników urzędów skarbowych i ich zastępców.

Nieprawidłowości nie dostrzega w tym zakresie też szef służby cywilnej Marek Brodziński. W jednym z pism już w maju 2011 roku podkreślał m.in., że zaszeregowanie wyników wartościowania stanowisk pracy, na których wykonywane są rodzajowo te same zadania, może być różne w zależności od urzędów. Powołując się zaś na par. 14 ust. 1 zarządzenia, twierdził, że ministrowie czuwają nad sporządzeniem opisów stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych. Nie oznacza to jednak, że mają podejmować działania o charakterze nadzorczym, wydawać wytyczne czy przeprowadzać kontrole w tym zakresie.

Pytanie tylko, czy to słuszne i czy tak jak w administracji podatkowej sytuacja wygląda również w urzędach podległych innym ministrom.

Najważniejsza pełniona funkcja

Po pierwsze wartościowaniu podlega stanowisko, a nie osoba na nim zatrudniona.

Po drugie w każdym kryterium szczegółowym ustala się jeden poziom, który według oceny każdego z zespołów (tj. dla wartościowania stanowisk pracy w urzędzie i dla wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu) najbardziej odpowiada zakresowi stanowiska podlegającego wartościowaniu.

Po trzecie przyporządkowując dany poziom do stanowiska pracy podlegającego wartościowaniu, każdy z zespołów wybiera poziom minimalny, niezbędny do prawidłowej realizacji zadań na tym stanowisku pracy, kierując się przede wszystkim zadaniami przypisanymi do danego stanowiska.

Grażyna J. Leśniak

grazyna.lesniak@infor.pl