Nie można zwiększać zatrudnienia przez dwa lata

Do redukcji nie wlicza się m.in. osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Niezależnie od przeprowadzonej redukcji przez najbliższe dwa lata w urzędzie będą się odbywały normalne ruchy kadrowe.

Wprawdzie redukcja zatrudnienia jest rozłożona aż na 2 lata, ale na pierwszy ruch w postaci opracowania i przekazania do prezesa Rady Ministrów informacji o wyjściowym stanie zatrudnienia (raportu początkowego) czasu jest niewiele - winien on zostać przedstawiony do końca lutego 2011 r. (art. 15). Pośpiech jest wskazany, tym bardziej że ustawa przewiduje za przekroczenie tego terminu dotkliwą sankcję (art. 22), przy tym obligatoryjną (art. 23 ust. 4). W raporcie początkowym należy podać dane o ogólnym stanie zatrudnienia od 2007 roku (ustawa nie podaje, w rozbiciu na jakie jednostki czasowe, więc rozbicie na lata nie będzie błędem). Nie należy uwzględniać umów cywilnoprawnych, a zatem z podstaw zatrudnienia poza stosunkiem pracy pozostają praktycznie jedynie stosunki służbowe.

W dalszym ciągu należy podać - jak się zdaje, bo ustawodawca nie używa tu jasnego języka - zarówno liczbę pracowników wyłączonych z racjonalizacji, jak i tych, którzy są nią objęci (w tym sensie, iż ewentualność ich zwolnienia winna być rozważona). Liczby obu grup pracowników należy podać w przeliczeniu na etaty, co wydaje się oznaczać, iż oprócz liczby osób należy podać wymiary etatów. Wyjściową dla procesu racjonalizacji liczbę pracowników należy ustalić w sposób określony w art. 6. Reguła podstawowa (są wyjątki) jest zawarta w ust. 3 tego przepisu, polega ona na wyciąganiu średniej z liczby etatów z 30 czerwca 2010 r i z dnia wejścia w życie ustawy, tj. 1 lutego 2011.

Na marginesie, pozostaje tu żywić nadzieję, że kierownicy urzędów nie wykorzy- stają pozostawionej przez nieuważnego ustawodawcę furtki i nie zwiększą w okresie najbliższych 40 dni zatrudnienia w sztuczny sposób (nawet i poprzez krótkotrwałe angaże) po to, by łatwiej po tej dacie móc spełnić oczekiwania ustawodawcy co do redukcji. Raport winien wreszcie zawierać informację o funduszu wynagrodzeń - zapewne chodzi o jego aktualną wysokość, już bez danych z lat poprzednich.

Wszystkie wymienione informacje należy przekazać w podziale na grupy lub nazwy stanowisk. Nie bardzo wiadomo, co oznacza słowo "grupy" - zapewne chodzi tu o kategorie pracowników. W każdym razie, słowo "lub" pozostawia autorom raportu pewien margines wyboru.

Kolejnym po stronie pracodawcy krokiem, co do którego na szczęście ustawodawca nie stawia już konkretnego terminu (poza oczywiście terminem przeprowadzenia całego procesu redukcji), jest ustalenie kryteriów wyboru pracowników - art. 9 ust. 1. Ustawa ich w żaden sposób nie precyzuje, a nawet nie wyjaśnia, czy chodzi tu o kryteria pozytywne czy negatywne, tj. czy ich spełnienie ma zadecydować o czyimś zwolnieniu, czy też pozostawieniu. Kierownik musi je wymyślić sam.

Wprawdzie następnie winien je zaprezentować organizacjom związkowym (w ich zaś braku reprezentantom załogi) z innymi propozycjami co do zamierzonego sposobu racjonalizacji oraz co do liczby osób mających paść jej ofiarą, ale nie może przez to scedować na związki pracy koncepcyjnej. Zresztą, związkom nie pozostawiono dla opracowania ewentualnych uwag nazbyt wiele czasu, albowiem już w tydzień po przekazaniu im wymienionych informacji pracodawca może już zacząć zwolnienia. Jest to zatem zadanie trudne, które w zasadzie powinien był wykonać (czy chociaż ułatwić) ustawodawca z wykorzystaniem dorobku nauk o gospodarowaniu zasobami ludzkimi. Jednak zabrakło mu tu woli czy wyobraźni.

Względnie łatwo jest odpowiedzieć na pytanie, które kryteria nie powinny być stosowane. Te mianowicie, które kodeks pracy uważa za dyskryminacyjne w rozumieniu jego art. 18 ust. 3a i następnych. Zatem kryteria redukcji muszą mieć racjonalny związek z pracą. Trudniej jest natomiast udzielić odpowiedzi pozytywnej - jak zatem winny one brzmieć. W każdym razie przy ich tworzeniu należy mieć na uwadze, iż ustawa ani nie wymaga, by to było tylko jedno kryterium, ani też by to samo kryterium (te same kryteria) stosować wobec wszystkich pracowników niezależnie od stanowiska itp. Skoro ustawodawca zezwala (czy wręcz nakazuje) różnicować kryteria np. przy ocenach wstępnych czy okresowych, to wolno to moim zdaniem uczynić i przy redukcjach. Jestem jednak sceptyczny co do tego, czy dobrym wyjściem byłoby skopiowanie normatywnych kryteriów ustalonych dla służby cywilnej na użytek ocen wstępnych i okresowych. Te bowiem służą jedynie ocenie pracownika, podczas gdy przy obecnych redukcjach należy przy każdej indywidualnej decyzji rozważyć również okoliczności istniejące po stronie pracodawcy. Moim zdaniem należy nawet od nich wyjść.

Skoro bowiem celem ustawy (art. 1 ust. 2) jest uczynienie zatrudnienia w jednostce bardziej racjonalnym, to pierwsze rozważania (a zatem i pierwsze kryteria) powinny dotyczyć obiektywnej przydatności danego stanowiska (w całości czy w części) dla wykonywania zadań jednostki. Następnie należy rozważyć przydatność konkretnych osób dla wypełniania zadań wynikających z danego stanowiska. Jeśli w jednostce doszło w ostatnich latach do znacznego wzrostu zatrudnienia, niemającego dostatecznego uzasadnienia we wzroście jej zadań, to można też rozważyć zastosowanie kryterium stażu pracy, które pozwoli na cofnięcie się po śladach - sprawdzenie, czy nie doszło do zatrudnień niepodyktowanych interesem publicznym. Podobnie można rozważyć, czy nie dochodziło do zatrudniania z naruszeniem procedur naboru czy konkursu - takie sytuacje nie są niestety rzadkie, a powinny obecnie mieć znaczenie przy rozważaniu decyzji o zwolnieniu.

Nie należy też decyzji co do kryteriów zamierzonej redukcji podejmować nazbyt pochopnie. Warto mieć na uwadze, że niezależnie od niej będzie się odbywał przez najbliższe 2 lata normalny ruch kadrowy, który można w znacznych stopniu wyzyskać dla bezbolesnego zmniejszenia stanu zatrudnienia. Natomiast nie pokładałbym zbytnich nadziei w art. 19 ust. 2 in fine, który wyłącza z obowiązku utrzymywania zmniejszonego stanu zatrudnienia sytuacje, w których zwolnieni pracownicy zostaną przywróceni do pracy przez sąd pracy.

Kryteria redukcji muszą mieć racjonalny związek z pracą. Trudniej jest natomiast udzielić odpowiedzi - jak winny one brzmieć

@RY1@i02/2010/253/i02.2010.253.055.005a.001.jpg@RY2@

Stefan Płażek, adwokat, adiunkt na Uniwersytecie Jagiellońskim

NOT. ARTUR RADWAN

Art. 9 ustawy z 16 grudnia 2010 r. o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych w latach 2011 - 2013

1 lutego 2011 r.