Jakie regulacje powinny się znaleźć w kodeksie urzędniczym

Czy potrzebny jest kodeks urzędniczy?

Kodeks urzędniczy z pewnością usprawniłby funkcjonowanie administracji państwowej. Mógłby stworzyć jednolite zasady zatrudniania i wynagradzania urzędników. Taka nowoczesna ustawa na miarę XXI wieku jest niezbędna. Niemniej jednak trzeba się wykazać nie lada determinacją, aby stworzyć taki dokument. Przy tej okazji mogą się pojawiać głosy, czy wszystkie grupy zawodowe chcą takiego rozwiązania.

Kodeksy porządkują obszary działań, dają poczucie przynależności i tożsamości, określają etos zawodowy. Kodeksy dają poczucie szczególnego znaczenia i posłannictwa danej grupy zawodowej, są więc pożyteczne. Stworzenie takiego wspólnego kodeksu dla administracji publicznej (rządowej i samorządowej) jest więc uzasadnione.

Czy trzynastka powinna zostać zlikwidowana?

Trzynastka jest już reliktem i nie ma charakteru motywującego. Zdaję sobie sprawę, że urzędnikom może się nie podobać taka propozycja. Dlatego też można na przykład dokonać likwidacji tego świadczenia pod warunkiem, że nie uszczupli to funduszu wynagrodzeń. Wtedy dyrektorzy generalni mogą dzięki tym pieniądzom motywować urzędników do lepszej pracy przez przyznawanie im nagród. Innym rozwiązaniem, które może być już mniej popularne wśród dyrektorów generalnych, to podzielenie pieniędzy z trzynastki i spowodowanie wzrostu wynagrodzeń zasadniczych członków korpusu służby cywilnej.

A kto chciałby mniej zarabiać? Trzynastka to swego rodzaju zadośćuczynienie, rodzaj społecznego porozumienia, czy rekompensaty za stosunkowo niskie wynagrodzenia w całej administracji, to stanowczo nie premia uznaniowa. W każdym innym systemie nagród pojawi się niebezpieczeństwo dowolności w ich podziale. Trzynastka to swoisty zastrzyk dla większości rodzin urzędniczych, szczególnie dla zarabiających na poziomie minimalnego wynagrodzenia (ok. 50 proc. pracowników administracji).

Czy dodatek stażowy powinien zostać zlikwidowany?

Dodatek za wieloletnią pracę np. w służbie cywilnej sprawia, że osoby, które pracują w administracji, czują się bardziej z nią związane. Oczywiście można dyskutować nad jego wysokością i stażem pracy, za jaki powinien być wypłacany. Administracja musi się jednak czymś różnić od prywatnego sektora.

Pod warunkiem że obecny dodatek byłby w całości włączany do wynagrodzenia zasadniczego. Dziś premiuje tylko młodych pracowników. Przez wiele lat nie było podwyżek w administracji i poziom wynagrodzenia pracowników z wieloletnim stażem spadł tak nisko, że nowo zatrudniani otrzymują wynagrodzenie zasadnicze (bez stażowego), niejednokrotnie przewyższające wynagrodzenia pracowników z ponaddwudziestoletnim stażem. Dodatkowo młodzi po przepracowaniu 5 lat otrzymują podwyżkę o 5 proc., co roku powiększaną o kolejny procent. W ten sposób starsi stażem pracownicy pozostają w tyle, a nie jest to związane z jakością pracy.

Czy nagrody dla urzędników zastąpić systemem premiowym?

Choć wszyscy sobie zdajemy sprawę, że system premiowy nie sprawdzi się na każdym stanowisku. I w pewnym zakresie obowiązuje on już w administracji podatkowej. Można się jednak pokusić o wprowadzenie rozwiązań, które tym systemem premiowym objęłyby inne stanowiska. Dotyczy to np. tych związanych bezpośrednio z wydawaniem decyzji administracyjnych i obsługą petentów. System premiowy oznacza, że jeśli urzędnik wykona określone zadanie, to dyrektor generalny nie może się zasłaniać np. brakiem środków. W takiej sytuacji musi wypłacić mu premię. W przypadku nagród świadczenie to ma charakter uznaniowy.

Urząd to nie fabryka, a urzędnicy nie pracują na akord. Nie liczba wydanych decyzji decyduje o profesjonalizmie urzędnika, ale ich rzetelność i poprawność. O tym, czy pracownik otrzymuje premię, czy nagrodę, decyduje charakter świadczenia. Otrzymanie premii zależy od spełnienia przesłanek przewidzianych w regulaminie premiowania czy w zapisach umowy o pracę. Natomiast nagroda to środek motywujący i dyscyplinujący. Urzędnik nie musi spełniać określonych przesłanek, aby ją otrzymać - powinien za to wykazać się szczególnymi osiągnięciami w pracy. Pytanie - co mieści się w pojęciu "szczególne osiągnięcia". Widzę tutaj dużą rolę związków zawodowych, które powinny uczestniczyć w wypracowaniu ogólnych kryteriów podziału środków na nagrody - m.in. określając proporcje kwotowe między kadrą kierowniczą i szeregowymi urzędnikami. Przypadki, kiedy dyrektor generalny urzędu wypłacał sobie 27 tys. zł, a pracownicy dostawali od 0 zł do 500 zł, charakteryzowały poprzednią ekipę w wielu urzędach administracji rządowej. W administracji samorządowej dzieje się tak nagminnie.

Czy podwyżki dla urzędników powinny być uzależnione od wzrostu kwoty bazowej?

Najwyższa pora odejść od takiego automatyzmu. Podwyższanie kwoty bazowej prowadzi do jeszcze większego rozwarstwienia między najmniej zarabiającymi a osobami na kierowniczych stanowiskach lub innych samodzielnych. Oczywiście podział środków ze zwiększonego funduszu wynagrodzeń trzeba uzgodnić z przedstawicielami pracowników czy organizacji związkowych. Takie rozwiązanie jednak może skutecznie doprowadzić do zmniejszenia rozwarstwienia związanego z wynagrodzeniem urzędników.

Choć trzeba pamiętać, że wzrost kwoty bazowej służy indeksacji wynagrodzeń, aby płace w administracji utrzymywały odpowiednie proporcje z gospodarką. Jeśli zwiększamy kwotę bazową, to obejmować ona powinna wszystkich. Nie jest to zatem klasyczna podwyżka - co za tym idzie wzrost kwoty bazowej powinien być jednym z elementów regulacji płac w administracji. Oprócz stałego wzrostu kwoty bazowej podwyżki powinny być związane z oceną pracownika oraz awansami.

Czy zlikwidować mianowania w służbie cywilnej?

Mianowania mogą budzić wiele kontrowersji wśród pracowników służby cywilnej, a nawet niektórych dyrektorów generalnych. Ważne jest, aby osoby które otrzymują mianowanie po zdanym trudnym egzaminie w postępowaniu kwalifikacyjnym, bądź absolwenci Krajowej Szkoły Administracji Publicznej, którzy też otrzymują mianowanie po ukończeniu szkoły, rozumieli powagę swojej misji. Takie osoby powinny być wsparciem dla dyrektorów i naczelników, a po pewnym czasie sami powinni te stanowiska piastować. Nie mogą być zbyt roszczeniowi i nastawieni głównie na awans. Ich wiedza i kompetencje powinny być przez dyrektorów generalnych postrzegane jako wsparcie dla urzędu, a nie jako konkurencja.

Zawód urzędnika służby cywilnej jest zapisany wprost w konstytucji i świadczy o uznaniu roli całej służby cywilnej. Należałoby się zastanowić natomiast nad wieloma uprawnieniami z tym związanymi, bowiem nie udało się do tej pory wypracować najlepszego rozwiązania funkcjonowania tej grupy w administracji. Pozytywny jest z pewnością proces zachęcania do podwyższania kwalifikacji w administracji i rozwoju kariery, wątpliwości budzi część uprawnień. Jest tu pole do dyskusji i dobrych zmian.

Czy o zatrudnieniu na stanowiskach dyrektorskich powinien decydować konkurs?

Konkurs wydaje się lepszym rozwiązaniem od powołań, choć zdaję sobie sprawę, że zawiera on wiele ułomności. Co ciekawe, często można nawet przewidzieć, który kandydat wygra. Z drugiej strony powołanie nie daje możliwości obywatelom podjęcia działania w kierunku zaprezentowania swoich kompetencji przed komisją. Tak powinno też być wobec faworyta, którego szef urzędu chętnie widziałby na określonym stanowisku urzędniczym.

Konkursy to fikcja, można je ustawić, poza kryteriami głównymi, takimi jak np. kierunkowe wykształcenie, staż pracy - wystarczy dopasować inne wymagania. Wyższe stanowiska w całej administracji publicznej powinny być obsadzane wyłącznie z powołania. W ten sposób "nowa władza" bierze pełną odpowiedzialność za realizację zadań. Dochodzi tu jeszcze jeden aspekt, a mianowicie wolę mieć za szefa kogoś z nadania politycznego, bo dodatkowo odpowiada jeszcze przed "matką partią", która w razie wpadki potrafi eliminować bezwzględnie osoby, które zaszkodziły jej wizerunkowi. A bezpartyjni fachowcy nie są wcale święci - po kilku latach mają skłonności do tworzenia prywatnych folwarków, co jest jeszcze gorszą patologią.

Czy ocenę okresową należy zlikwidować?

Ocena przyjęła się już w urzędach. Trzeba jednak cały czas ją doskonalić i wprowadzać dodatkowe rozwiązania. Jednym z nich powinno być danie dyrektorom generalnym możliwości częstszego niż co dwa lata przeprowadzania oceny okresowej. Niektóre urzędy mają wypracowane wewnętrzne procedury, które określają cząstkową notę co pół roku pracy urzędnika. Warto jednak zastanowić się nad wprowadzeniem takiego fakultatywnego rozwiązanie do nowelizacji ustawy o służbie cywilnej.

To przydatne narzędzie służące podsumowaniu kolejnych etapów rozwoju urzędników. Należy je jednak zmodyfikować. Warto zróżnicować okresy między kolejnymi ocenami w zależności od stażu pracy, bo nie w każdym wypadku sprawdziany kwalifikacji i kompetencji muszą być tak częste. W większym stopniu oceny okresowe urzędników służby cywilnej powinny też uwzględniać specyfikę stanowisk pracy, gdyż niektóre z nich wymagają systematycznego poszerzania kwalifikacji. Należałoby też zwiększyć skalę ocen, co pozwoliłoby z większą precyzją ocenić pracę urzędnika i zestawić jego osiągnięcia z innymi osobami z tej samej komórki organizacyjnej. Zwiększenie skali należałoby połączyć z rezygnacją ze szczegółowego uzasadnienia każdej oceny cząstkowej.

Czy urzędnicy powinni mieć możliwość swobodnego przechodzenia między korpusami?

Powinno się to im ułatwiać. Korpus służby cywilnej i urzędnicy samorządowi nie mogą być - jak chłopi pańszczyźniani - przywiązani do jednej instytucji. Wyobrażam sobie, że zmiany miejsca pracy z reguły odbywałyby się w ramach jednej specjalizacji, czyli pracownik np. miejskiego konserwatora zabytków trafiłby do wojewódzkiego odpowiednika, a nie do obsługi paszportowej. Dodatkowo urzędnicy z doświadczeniem w jednej instytucji w nowej poruszać się będą w tym samym środowisku prawnym, oczywiście rozumiejąc specyfikę i różnice między jednostkami.

Mam nadzieje, że jeśli powstanie kodeks urzędniczy, to zagwarantuje on też bez problemów możliwość przechodzenia między korpusami urzędniczymi. Mam tu na myśli np. przejście z urzędu marszałkowskiego, czyli pracownika samorządowego, do urzędu wojewódzkiego - korpusu służby cywilnej. Często szefowie znają pracę tych urzędników i nie musieliby ogłaszać zbędnych konkursów, dzięki którym pracownik, którego chce w swoim zespole naczelnik określonego wydziału, przechodzi z jednego urzędu do drugiego. W takiej sytuacji powinno mieć zastosowanie zwykłe porozumienie między sekretarzem jednostki samorządu terytorialnego a dyrektorem generalnym ze służby cywilnej.

@RY1@i02/2016/121/i02.2016.121.18300320f.803.jpg@RY2@

Robert Barabasz

szef Sekcji Krajowej Pracowników Administracji Rządowej i Samorządowej NSZZ "Solidarność"

@RY1@i02/2016/121/i02.2016.121.18300320f.804.jpg@RY2@

Marek Reda

były dyrektor generalny Warmińsko-Mazurskiego Urzędu Wojewódzkiego