Wariograf w firmie zakazany

Główną zasadą powinno być poinformowanie pracownika, jak jest kontrolowany. Jeśli firma wprowadzi np. wiele zakazów dotyczących użytkowania poczty, pracownicy muszą się z nimi zapoznać. Nie mogą one być przedstawiane dopiero w momencie korzystania z poczty. Obecnie większość firm domaga się, aby pracownicy korzystali ze służbowych skrzynek tylko do celów zawodowych. I słusznie, bo ochrania to interesy pracodawcy, a jednocześnie nie ogranicza znacząco praw pracownika.

Jedynym rozwiązaniem jest czytanie całej poczty. U niektórych pracodawców konieczne może być nawet sprawdzanie, czy w listach sprawiających wrażenie prywatnych wiadomości pracownik nie ukrywa np. tajemnicy przedsiębiorstwa. Jednak taka ingerencja w pocztę pracownika jest rozwiązaniem skrajnym i może być dokonywana jedynie wtedy, gdy pracownik wie, że pracodawca zastrzegł sobie do tego prawo.

@RY1@i02/2010/156/i02.2010.156.183.005a.001.jpg@RY2@

Monitoring za granicą

Zależy, jakie zasady użytkowania poczty pracodawca wprowadził i jak poinformował o nich pracowników. Wyobrażam sobie np. sytuację, że firma z branży wykorzystującej wyjątkowo ważne i wrażliwe dane może poinformować pracownika, że będzie sprawdzać całą jego korespondencję. Musi jednak dokonać tego, zanim rozpocznie kontrolę.

Generalnie nie. Ale trzeba pamiętać, że okoliczności każdego przypadku sprawdzania poczty są różne. Podobnie jak przepisy regulaminów pracy w danych firmach. Zarzutów naruszenia tajemnicy korespondencji nie muszą obawiać się ci pracodawcy, którzy wprowadzą precyzyjne przepisy wewnątrzzakładowe i właściwie przedstawią je podwładnym.

Jeśli pracodawca ustali, że pracownik nie powinien instalować takiego oprogramowania na służbowym komputerze lub korzystać z serwisów społecznościowych w pracy, to podwładny musi się do tego dostosować. Jeżeli nie wprowadzi takiego zakazu, pracownicy mogą z nich korzystać.

Oznaczałoby to niemalże, że pracownik w ogóle nie powinien informować kogokolwiek o miejscu pracy. Na pewno zakaz taki może dotyczyć zatrudnionych w służbach specjalnych. Natomiast każdy pracodawca może wymagać od pracownika, aby nie rozpowszechniał szczegółowych informacji o warunkach pracy.

Poddawanie pracowników badaniom wariograficznym oceniam bardzo negatywnie. Jest to dopuszczalne tylko wtedy, gdy tak stanowi ustawa lub rozporządzenie, czyli np. wobec funkcjonariuszy niektórych służb mundurowych. W pozostałych przypadkach jest to znaczące naruszenie prywatności pracowników.

Zdecydowana większość pracowników nie wie, jak działa wariograf, w jaki sposób przeprowadzane są takie badania i jak firma będzie chciała wykorzystać ich wyniki. Nie można domniemywać, że pracownik świadomie zgodził się na takie badania, nawet jeśli podpisał stosowne oświadczenie. Ponadto przepisy nie przewidują, kto i w jaki sposób może pozyskiwać i przetwarzać dane biometryczne. Nie wiemy przez to nawet, co to są te dane. Może być to np. podpis pracownika. Ale pojawia się pytanie, czy mają być chronione przed udostępnieniem osobom trzecim np. kod DNA lub linie papilarne.

W przypadku danych biometrycznych istotne jest określenie, czy ich pozyskiwanie jest uzasadnione ze względu na cel, jaki chce w ten sposób uzyskać pracodawca. W większości przypadków należy odpowiedzieć na to pytanie negatywnie. Np. czytniki biometryczne nie powinny być stosowane na potrzeby ewidencji czasu pracy. Z drugiej strony wydaje się, że można je stosować, jeśli w ten sposób pracodawca chce w pełni kontrolować dostęp pracowników np. do tajnych informacji lub niebezpiecznych materiałów.

@RY1@i02/2010/156/i02.2010.156.183.005a.002.jpg@RY2@

Dane biometryczne

Na pewno potrzebujemy regulacji ogólnej dotyczącej biometrii. Na jej podstawie można wprowadzać przepisy szczególne, np. dotyczące pozyskiwania danych biometrycznych od pracowników.

Zasady przeprowadzania testów psychologicznych. Trzeba określić, jak oceniane są ich wyniki, kto prowadzi taką ocenę i na ile jest ona obiektywna.

Nie sądzę, aby potencjalny pracodawca mógł uzyskać swobodnie wyrażoną zgodę kandydata do pracy na przeprowadzenie testów. Zwłaszcza w przypadku trudnej sytuacji na rynku pracy.

W tej kwestii potrzebna jest szersza dyskusja. Pracownik skazany za przestępstwo na tle seksualnym, który w pracy ma kontakt z dziećmi, to skrajny przykład. Z drugiej strony, jeżeli przyjęlibyśmy założenie, że w trakcie rekrutacji na jakiekolwiek stanowisko pracy trzeba przedstawiać zaświadczenia o niekaralności, to po odbyciu kary skazany nie znalazłyby żadnej pracy. Aż do zatarcia skazania osoba taka byłaby bezrobotna.

@RY1@i02/2010/156/i02.2010.156.183.005a.003.jpg@RY2@

Fot. Wojciech Górski

Wojciech Wiewórowski

doktor nauk prawnych, od 4 sierpnia pełni funkcję generalnego inspektora ochrony danych osobowych