Związani tajemnicą firmy na zawsze! Możliwe, bo zniknął jeden przepis

Eksperci od prawa pracy nie są zgodni co do tego, czy wskutek zmian w przepisach dotyczących tajemnicy przedsiębiorstwa ochrona przed działaniami byłych pracowników się poprawi, czy pogorszy. Tymczasem nowe regulacje mogą wejść w życie jeszcze w sierpniu. Dlatego firmy coraz częściej pytają, jak mają wdrożyć je u siebie

Chodzi o ustawę z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw. Prezydent podpisał ją 7 sierpnia i teraz nowelizacja czeka już tylko na publikację w Dzienniku Ustaw. Wejdzie w życie w siedem dni po jej opublikowaniu. Skąd ten pośpiech? Nowe przepisy stanowią transpozycję do prawa polskiego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystaniem i ujawnianiem (Dz.Urz. UE L 157, s. 1 z 15 czerwca 2016 r.). A termin jej implementowania minął 9 czerwca2018 r.

Sęk w tym, że już od dwóch lat eksperci wskazywali, że przepisy dyrektywy można różnie interpretować. Polski ustawodawca zaś postanowił dorzucić coś od siebie. W efekcie niektórzy prawnicy uważają, że tajemnica przedsiębiorstwa będzie lepiej chroniona. Inni, że gorzej. Niemal wszyscy są za to zgodni w jednym: nowe regulacje wymuszają zmiany również w obszarze zatrudnienia. Jakie? Przede wszystkim pracodawcy powinni jak najszybciej pozmieniać regulaminy oraz aneksować umowy o pracę. Jak wskazują eksperci, zainteresowanie wsparciem prawnym w tym zakresie rośnie z dnia na dzień.

Kluczowa zmiana

W kontekście nowelizacji najważniejszy jest art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 419; dalej: u.z.n.k.). W obecnym brzmieniu jego ust. 2 stanowi, że czyn nieuczciwej konkurencji może popełnić osoba, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. – Takie ograniczenie odpowiedzialności osoby świadczącej pracę jest niezgodne z dyrektywą. Nie przewiduje ona bowiem wyjątków w postaci ram czasowych ochrony informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, a w konsekwencji nie jest możliwe utrzymanie takiego uprzywilejowania pracownika w opisanym zakresie. Po wejściu w życie ustawy pracownik będzie więc zobowiązany do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa na takich samych zasadach, jak inne podmioty – wyjaśnia Michał Chodkowski, adwokat, partner kierujący praktyką prawa pracy w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy.

Mówiąc krótko: art. 11 ust. 2 u.z.n.k. zniknie. Tylko że… tak naprawdę nie wiadomo, co to będzie oznaczało w praktyce. – Już teraz, przed wejściem w życie przepisów, pojawiają się wątpliwości: skoro poprzednia wersja ustawy wyraźnie regulowała popełnianie czynów nieuczciwej konkurencji przez byłych pracowników, a nowa tego nie robi, to czy na jej podstawie pracodawca będzie mógł nadal pociągnąć byłego pracownika do odpowiedzialności za przekazanie, wykorzystanie lub ujawnienie informacji poufnych na temat przedsiębiorstwa, w którym jeszcze niedawno pracował? – zastanawia się Katarzyna Lejman, prawnik w zespole prawa własności intelektualnej kancelarii Leśnodorski Ślusarek i Wspólnicy. Jej zdaniem odpowiedź powinna być twierdząca. Założeniem unijnego prawodawcy było bowiem wzmocnienie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, a nie jej osłabienie.

Podobne wątpliwości ma Paweł Latkowski, counsel w butiku prawnym Discretia. Wskazuje on, że w doktrynie istnieje spór co do stosowania u.z.n.k. do pracowników. Powodem jest art. 3 ustawy, który stanowi, że czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta. – Część prawników uważa więc, że naruszyć interes innego przedsiębiorcy w rozumieniu u.z.n.k. może tylko przedsiębiorca, a jej przepisy co do zasady znajdują zastosowanie właśnie do nich, natomiast do innych podmiotów tylko w takim zakresie, w jakim wyraźnie przewiduje to ustawa. Istotna rola art. 11 ust. 2 u.z.n.k. polega więc na tym, że wprost daje możliwość zastosowania art. 11 u.z.n.k. do ekspracowników – tłumaczy mec. Latkowski. – Według przeciwnego stanowiska treść art. 11 ust. 1 u.z.n.k. pozwala stosować go do każdego podmiotu – niezależnie od tego, czy jest przedsiębiorcą. Przepis ten powinien więc znaleźć zastosowanie także do pracowników i byłych pracowników firm, którzy, szczególnie w innowacyjnych sektorach, stanowią istotne źródło zagrożenia dla tajemnicy przedsiębiorstwa – referuje Latkowski. I dodaje, że należy mieć nadzieję, że ewentualne wątpliwości interpretacyjne będą rozstrzygane przez sądy zgodnie z celem nowelizacji (patrz opinia 1).

Niepewność prawa

Niemal wszyscy prawnicy, z którymi rozmawialiśmy, przyznają, że gdy sprawy trafią do sądów, na dwoje babka wróżyła. – Polscy prawnicy są przyzwyczajeni do tradycyjnej interpretacji u.z.n.k. i wyraźnie zauważalna jest tendencja do stosowania jej wyłącznie w relacjach zachodzących na rynku między przedsiębiorcami, chociaż prawo unijne idzie w kierunku rozszerzenia definicji pojęcia czynu nieuczciwej konkurencji. Stosowanie ustawy w oderwaniu od treści dyrektywy potencjalnie może doprowadzić sądy orzekające w sporach między pracodawcą a byłym pracownikiem do wniosku, że ustawa zlikwidowała podstawę odpowiedzialności tego drugiego za naruszenie poufności know-how – przyznaje Katarzyna Lejman.

Kłopotu za to nie powinno być ze zobowiązaniem do zachowania tajemnicy obecnych pracowników. A to za sprawą art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. Zgodnie z nim pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz – co najważniejsze – zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Natomiast ustawodawca zupełnie zapomniał o istnieniu ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 79, poz. 550 ze zm.). – Jej art. 16 ust. 1, statuujący obowiązek nieujawniania informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa pozyskanych w związku z pełnieniem funkcji członka rady pracowników, określa, że obowiązek ten istnieje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji, lecz nie dłużej niż przez okres trzech lat – przypomina mec. Michał Chodkowski. I tu może być największy kłopot. Bo choć wymóg zachowania tajemnicy przez byłych pracowników można wyinterpretować z u.z.n.k. – bazując na celu działania unijnego prawodawcy, to w przypadku członków rady pracowników sytuacja jest odmienna. Po jednej stronie mamy bowiem cel unijnego prawodawcy i zapewne zamysł rodzimego ustawodawcy w u.z.n.k. Po drugiej jednoznacznie brzmiący przepis ustawy o informowaniu, zgodnie z którym były członek rady pracowników nie może ujawnić uzyskanych informacji po zaprzestaniu pełnienia funkcji jedynie przez trzy lata. Jak do tego podejdą sądy – nie wiadomo.

Tak samo, jak nie wiadomo, jak należy interpretować nowy art. 11 ust. 8 u.z.n.k. Zgodnie z nim ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji, gdy nastąpiło w celu ochrony uzasadnionego interesu chronionego prawem, w ramach korzystania ze swobody wypowiedzi lub w celu ujawnienia nieprawidłowości, uchybienia, działania z naruszeniem prawa dla ochrony interesu publicznego lub gdy ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wobec przedstawicieli pracowników w związku z pełnieniem przez nich funkcji na podstawie przepisów prawa było niezbędne dla prawidłowego wykonywania tych funkcji. Profesor Marek Świerczyński, counsel w kancelarii Kieszkowska Rutkowska Kolasiński, w wywiadzie dla DGP zaznacza, że szczególne wątpliwości budzi brak definicji pojęcia „swobody wypowiedzi”. Jego zdaniem powinno ono być rozumiane wąsko. Ale może być i tak, że sądy będą odnosić je np. do gwarantowanej konstytucją wolności wyrażania poglądów, która jest rozumiana szeroko. Przykładowo, czy były pracownik koncernu spożywczego będzie mógł na popularnym forum internetowych zdradzić tajniki produkcji napoju gazowanego, by wykazać, że jest on szkodliwy dla zdrowia? Zdaniem prawników tego typu spraw w sądach może być wiele.

Sygnalista – kolejna odsłona

Z art. 11 ust. 8 u.z.n.k. związany jest także temat tzw. whistleblowingu, czyli działania sygnalistów. Unijny prawodawca, a za nim rodzimy ustawodawca, uznali, że od zasady muszą być wyjątki. I jednym z nich jest właśnie działanie w celu ujawnienia nieprawidłowości lub nielegalnych zachowań w firmie. Dotychczas zdarzało się bowiem, że osoba ujawniająca nieprawidłowości w przedsiębiorstwie czy zakładzie pracy była w następstwie pozywana o naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. Oczywiście nowy przepis ustawy nie ma bezwarunkowo gwarantować bezkarnego ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa pod pretekstem zgłaszania nadużyć. Pozwalać będzie jednak sądom na zastosowanie takiego wyłączenia w odpowiednio uzasadnionych sytuacjach – wyjaśnia Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny w zespole prawa pracy w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy.

Zdaniem ekspertów średni i duży pracodawcy powinni przyjąć wewnętrzne polityki dotyczące sygnalistów. Przykładowo, należy zapewnić możliwość zgłaszania naruszeń wewnątrz zakładu pracy anonimowo. Rozwiązaniem nie jest przecież konieczność stawienia się przez sygnalistę osobiście u dyrektora. Jednym z najczęściej sugerowanych rozwiązań jest stworzenie na terenie zakładu pracy kilku skrzynek, w których pracownicy mogliby umieszczać informacje o nieprawidłowościach. Byłoby to rozwiązanie korzystne dla wszystkich. Załatwienie sprawy przez samego przedsiębiorcę pozwoliłoby uniknąć szumu na zewnątrz (w tym medialnego). A sygnaliści zanim wytoczą najcięższe działa, powinni najpierw poinformować o nieprawidłowościach przełożonego lub – jeśli zastrzeżenia dotyczą właśnie jego – szefostwo firmy.

opinia 1

Zamiast wzmocnić ochronę, nowelizacja zdaje się ją ograniczać

Aleksandra Wędrychowska-Karpińska radca prawny, partner współzarządzający praktyką IP w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr

Agata Roszak, aplikant radcowski, associate w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr

Czy można porównać wdrożenie nowych przepisów o ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa do RODO? Dla firm innowacyjnych dostosowanie się do nich w bardzo krótkim czasie – siedmiu dni od publikacji ustawy w Dzienniku Ustaw – może być pod względem intensywności i rozmiaru działań bardzo podobnym przedsięwzięciem. Powstaje pytanie: czy tylko dla firm innowacyjnych? Tajemnica przedsiębiorstwa jest ważnym aktywem każdej firmy. Informacją poufną są listy klientów, dostawców, warunki handlowe, receptury produktów, rozwiązania technologiczne itp. Życie każdego start-upu zaczyna się od pomysłu, prototypu, nowej metody, czyli informacji chronionej jako poufny know-how. Jedno z najbardziej znanych w Polsce postępowań o ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa dotyczyło receptury surówek, co obrazuje, jak ważną rolę pełnią informacje poufne w rozwoju różnych firm.

Dotychczas, aby uzyskać ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa, przedsiębiorca musiał podjąć „niezbędne działania” dla zachowania poufności informacji. Za takie działania sądy uznawały np. zabezpieczenie pliku elektronicznego hasłem czy oznaczenie dokumentów jako „poufne”, ale również inne zachowania, które ujawniały wolę przedsiębiorcy, aby zachować poufność informacji. Nowelizacja wprowadza nowy warunek ochrony – podjęcie działań przy zachowaniu „należytej staranności” w celu zachowania poufności informacji. W praktyce regulacja ta może jednak doprowadzić do osłabienia, a nawet wykluczenia spod ochrony informacji, które do tej pory miały status tajemnicy przedsiębiorstwa. Warto przy tym zaznaczyć, że staranne działania zmierzające do ochrony tajemnicy obejmują stworzenie regulaminów postępowania z informacjami poufnymi, odpowiedniego sposobu zakomunikowania tych zasad pracownikom, kontrahentom i innym osobom, którym udostępniane są tajemnice przedsiębiorstwa, a być może również zastosowanie odpowiednich technicznych i elektronicznych zabezpieczeń, takich jak te wykorzystywane już przez duże i zaawansowane firmy technologiczne, ale znacznie mniej dostępne dla małych i średnich przedsiębiorców i start-upów.

Trzeba pamiętać, że najczęściej to byli podwładni przekazują i ujawniają poufne informacje podmiotom nieupoważnionym. Dlatego ważnym elementem ochrony know-how jest zakaz ujawniania tajemnicy przez pracowników i byłych pracowników. Dotychczasowa regulacja przewidywała ustawową odpowiedzialność takich osób za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa w ciągu trzech lat od ustania stosunku pracy. Pracodawca mógł z pracownikiem zawrzeć umowę przewidującą dłuższy okres ochrony i inny jej zakres, niemniej w okresie trzech lat ochrona była gwarantowana ustawowo.

Z kolei usunięcie przepisu o odpowiedzialności pracowników za naruszenie tajemnicy stawia pod znakiem zapytania możliwość dochodzenia przez pracodawcę roszczeń wobec pracownika z tytułu czynu nieuczciwej konkurencji, tj. ujawnienia tajemnicy handlowej. Trzeba pamiętać, że o czyn nieuczciwej konkurencji zasadniczo mogą być pozwani przedsiębiorcy (najczęściej konkurenci), a nie osoby fizyczne. W tym zakresie nowelizacja pogarsza ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa i nakłada na uprawnionych dodatkowe obowiązki.

Wreszcie wiele istniejących umów o pracę oraz regulaminów, a także innych umów, odsyła do dotychczasowej definicji tajemnicy przedsiębiorstwa i systematyki ustawy. W związku z tym umowy będą wymagały niezbędnych zmian w odesłaniach do ustawy. W tych z pracownikami powinno zostać zawarte zastrzeżenie obowiązku ochrony tajemnicy przez cały czas istnienia tej tajemnicy.

Lepsze bywa wrogiem dobrego. Zamiast wzmocnić ochronę, nowelizacja zdaje się ją ograniczać, co z pewnością nie było celem ani dyrektywy, ani ustawodawcy. Wykładnia prowspólnotowa nowej regulacji, uwzględniająca cele i treść dyrektywy, może pozwolić na podniesienie standardu ochrony. Szkoda tylko, że nie wynika on wprost z nowych przepisów. ©℗

Jak się zabezpieczyć

Wszyscy eksperci mówią z pełnym przekonaniem: zmieniać regulaminy i umowy. Pracodawcy nie powinni liczyć na to, że w sądach ich argumentacja, oparta na prowspólnotowej wykładni prawa, spotka się z uznaniem. Lepiej działać zawczasu. – Wprowadzane zmiany mogą spowodować, że potrzebna będzie zmiana regulaminów pracy w zakresie obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. W umowach z pracownikami zaś warto także doprecyzować, co stanowi tajemnicę i zobowiązać ich do jej przestrzegania także po ustaniu stosunku pracy – radzi mec. Paweł Latkowski.

– Przedsiębiorcom ostrożnym i dmuchającym na zimne sugerowałabym wpisywanie długoterminowego obowiązku zachowania poufności know-how do umów o pracę. Warto przy tym pamiętać, że ochronie podlegają wyłącznie informacje, wobec których ich dysponent podjął konkretne starania w celu utrzymania ich w poufności – tj. zastosował środki techniczne, prawne i organizacyjne, by zabezpieczyć te dane przed ujawnieniem – dodaje Katarzyna Lejman. Jednym z takich środków może zaś być właśnie zmiana regulaminów i aneksowanie umów.

Mecenas Michał Chodkowski dopowiada, że wejście w życie zmian powinno skłonić pracodawców także do weryfikacji stosowanych wzorów umów oraz obowiązujących regulaminów i wewnętrznych polityk. W praktyce bowiem zdarza się, że obecne dokumenty powielają lub odnoszą się do usuwanego z ustawy art. 11 ust. 2. – Utrzymanie takich rozwiązań byłoby po wejściu w życie ustawy niekorzystne dla pracodawców i stwarzało wątpliwości dla pracowników, których regulacji i zobowiązań powinni przestrzegać – tłumaczy mec. Chodkowski.

Eksperci wskazują też, że zmiany dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa mogą spowodować, że pracodawcy częściej będą zawierać z pracownikami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Natomiast te już istniejące nie wymagają zmian w związku z nowymi regulacjami. Tajemnica przedsiębiorstwa jest bowiem „zaledwie” jednym z powodów, dla których firma i pracownik mogą zdecydować się na zawarcie takiej umowy.

WAŻNE Czy były pracownik koncernu spożywczego będzie mógł na popularnym forum internetowym zdradzić tajniki produkcji napoju gazowanego, by wykazać, że jest on szkodliwy dla zdrowia? Zdaniem prawników tego typu spraw w sądach może być wiele.

Nowe kłopoty

Nowa ustawa to jednak nie tylko nowe kłopoty dla pracodawców. Są też regulacje, które rzeczywiście pozwolą zapewnić lepszą ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa. Przede wszystkim zmieniona zostanie definicja czynu nieuczciwej konkurencji. Zdaniem ekspertów na lepsze. Ustawodawca bowiem dodaje do obowiązującej dotychczas definicji działanie polegające na „pozyskaniu” informacji, natomiast usuwa z niej „przekazanie” informacji. Co to oznacza? – Można założyć, że jest to swego rodzaju rozszerzenie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, gdyż nowe brzmienie obejmuje już samo pozyskiwanie informacji, a nie dopiero ich dalsze przetwarzanie. Nie stanowi zaś zawężenia zakresu ochrony pozbycie się z definicji czynności polegającej na przekazaniu informacji, bo – jak wskazano w uzasadnieniu ustawy – przekazanie informacji mieści się w zakresie szeroko pojętego ujawnienia – wyjaśnia Marcin Szlasa-Rokicki. Prawnik zauważa też, że zmieni się także sama definicja tajemnicy przedsiębiorstwa. Nowe przepisy precyzują, że za tajemnicę przedsiębiorstwa nie są uznawane informacje (jako całość lub w szczególnych ich zestawieniu), które są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się takim rodzajem informacji lub też nie są łatwo dla takich osób dostępne. – Aby na gruncie nowych przepisów uznać daną informację za tajemnicę przedsiębiorstwa, nie wystarczy już brak jej ujawnienia do wiadomości publicznej, ale liczy się też fakt znajomości lub samej możliwości łatwego dostępu do tego typu informacji przez ludzi z branży – wyjaśnia prawnik. I dodaje, że w ten sposób prawodawca unijny chciał w jasny sposób wyłączyć spod ochrony informacje, które tylko na pozór mogłyby stanowić wyjątkowy know-how przedsiębiorstwa, a w rzeczywistości są powszechnie znane w danym środowisku na co dzień obcującym z danym typem informacji.

Nie ulega wątpliwości, że nowe definicje powinny znaleźć odzwierciedlenie w przepisach zakładowych. Pracodawcy powinni więc w wewnętrznych regulaminach wyraźnie określić, co postrzegają jako tajemnicę przedsiębiorstwa oraz jakie działania pracowników są niepożądane. Przykładowo, pracownicy wielu branż biorą aktywny udział w konferencjach i seminariach. Może zdarzyć się przypadek, gdy np. dyrektor działu w sporej firmie zachwalając swojego pracodawcę i podkreślając jego innowacyjne podejście, zdradzi kilka szczegółów. Jeden pracodawca się ucieszy – uzna to za robienie dobrego PR-u. Inny może być wściekły o to, że jego pracownik podpowiada dobre rozwiązania konkurencji oraz zdradza informacje, o których do tej pory rynkowi konkurenci nie mieli pojęcia. I właśnie ze względu na możliwość różnych interpretacji naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa (oraz oceny, co nią w ogóle jest) warto możliwie najbardziej precyzyjnie określić zasady postępowania w odpowiednim regulaminie lub firmowej polityce. ©℗

opinia 2

Trzeba się liczyć z sankcjami

Karolina Stawicka adwokat, counsel, kieruje praktyką prawa pracy w polskim biurze Bird & Bird

Chociaż dyrektywa nie przewiduje wprost sankcji, do czego przyzwyczaiło nas już RODO, to jednak firmy powinny się z takimi liczyć (np. szkody w zyskach, utrata reputacji, wzrost konkurencji), jeśli nie wdrożą standardów wynikających z dyrektywy i jej polskiej implementacji. I to nie tylko w relacjach z pracownikami, a szczególnie byłymi pracownikami, ale też z podwykonawcami i dostawcami usług.

Ponieważ dyrektywa wprowadza nowy warunek niezbędny – istniejący dotychczas w polskim prawie jedynie dla celów dowodowych, a mianowicie formę pisemną dla skutecznego nałożenia obowiązku zachowania poufności, niezbędne będzie przyjrzenie się obowiązującym w tym zakresie dokumentom wewnętrznym (art. 4 ust. 3 lit. b i c dyrektywy).

Poza tym wynikające z kodeksu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 oraz pkt 5) obowiązki dotyczące „dbałości o dobro zakładu pracy, w tym zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”, oraz „przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach” są zbyt ogólne dla skutecznej ochrony interesu pracodawcy przed nieuczciwymi praktykami pracowników lub byłych pracowników oraz wszelkich kontraktorów. Dlatego pracodawca powinien, o ile jeszcze nie ma, albo wprowadzić szczegółowe regulacje w tym zakresie w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, albo w innej wewnętrznej polityce. A jeśli w obecnie obowiązujących dokumentach są postanowienia dotyczące ochrony tajemnic przedsiębiorstwa i know-how, to powinien zweryfikować ich aktualność i adekwatność w świetle nowych wymogów prawa, standardów rynkowych oraz aktualnie prowadzonej działalności.

Zdecydowanie nie wystarczy tylko odwołanie się przez pracodawców do generalnej reguły albo postanowień kodeksu pracy czy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji w swoich dokumentach wewnętrznych, z czym niestety często spotkamy się w naszej praktyce. Polskie sądy potwierdzają, że nie jest to wystarczające i to zarówno z perspektywy ochrony faktycznej, jak i formalnej (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2014 r., sygn. akt II PK 49/14). Ochrona faktyczna to wszelkiego rodzaju zabezpieczenia techniczne, a z kolei skuteczna ochrona prawa to takie postanowienia umów o zachowaniu poufności i wewnętrznych regulacji, z których wprost wynika, co jest przedmiotem ochrony, jakie są procedury dostępu i warunki korzystania z tajemnic przedsiębiorstwa oraz know-how, krąg osób uprawnionych itp.

Kolejnym obowiązkiem wynikającym z dyrektywy jest obowiązek określenia kręgu osób sprawujących nad danymi informacjami kontrolę (art. 2 pkt 1 lit. c). Jeśli warunek ten nie zostanie spełniony, informacje tracą przymiot chronionych. Dlatego też pracodawca powinien, jeśli chce skutecznie chronić swoje tajemnice przedsiębiorstwa i zarządzać dostępem do nich w zakładzie pracy, zidentyfikować, którzy pracownicy i na jakich stanowiskach lub z jakich komórek organizacyjnych powinni z jednej strony sprawować kontrolę nad takimi informacjami, a z drugiej mieć do nich dostęp i w jakim zakresie mogą je następnie wykorzystać.

Oznacza, to, że pracodawcy powinni przejrzeć i w razie potrzeby dokonać aktualizacji umów o pracę, zakresów obowiązków pracowników oraz struktur organizacyjnych pod tym kątem, inaczej bowiem mogą narazić się na całkowity brak ochrony. ©℗