Dla pracującego w Holandii właściwe może być prawo niemieckie

Nawet jeżeli pracownik świadczy pracę długotrwale i nieprzerwanie w tym samym państwie, to sąd krajowy może odstąpić od stosowania prawa państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę, jeżeli z całokształtu okoliczności wynika, że istnieje ściślejszy związek pomiędzy tą umową i innym państwem.

Pracownica była zatrudniona przez przedsiębiorstwo niemieckie mające wiele oddziałów w różnych państwach członkowskich UE. Po okresie pracy w Niemczech zawarła nową umowę o pracę na stanowisku dyrektora sprzedaży w Holandii.

Po pewnym czasie pracodawca poinformował, że zajmowane przez nią stanowisko dyrektora w Holandii zostanie zlikwidowane, zaproponował jej podjęcie pracy na tych samych warunkach na stanowisku dyrektora działu rachunkowości w Dortmundzie. Pracownica pojawiła się w Dortmundzie w celu podjęcia pracy na nowym stanowisku. Następnie zgłosiła niezdolność do pracy z powodu choroby i otrzymywała świadczenie z niemieckiej kasy chorych.

Dodatkowo wszczęła postępowanie sądowe w Holadnii, w ramach którego wniosła o stwierdzenie, że prawem właściwym dla jej stosunku pracy jest prawo holenderskie, oraz o rozwiązanie drugiej umowy o pracę i zasądzenie na jej rzecz odszkodowania. Sąd drugiej instancji rozwiązał umowę o pracę, przyznając jej odszkodowanie. Orzeczenie to mogło jednak uzyskać charakter ostateczny, pod warunkiem że prawo holenderskie zostanie uznane za prawo właściwe dla umowy o pracę. W osobnym orzeczeniu, sąd orzekł, iż prawem właściwym jest prawo holenderskie.

Sąd, do którego pracodawca wniósł apelację, utrzymał ten wyrok w mocy i uznał, że prawo niemieckie nie mogło być wybrane w sposób milczący. Fakty przywołane przez pracodawcę (dotyczące w szczególności przynależności do systemów emerytalnych, ubezpieczenia zdrowotnego i na wypadek inwalidztwa) nie pozwalają na stwierdzenie, że umowa ta wykazywała ściślejszy związek z Niemcami. To właśnie od tego orzeczenia pracodawca wniósł skargę kasacyjną. Tymczasem pracownica wniosła o zastosowanie prawa holenderskiego do umowy zawartej przez strony oraz o zobowiązanie pracodawcy do przywrócenia jej na stanowisko osoby odpowiedzialnej za Holandię.

W tej sytuacji sąd postanowił skierować wątpliwości do Trybunału Sprawiedliwości.

Trybunał na początku przypomniał, że art. 6 konwencji rzymskiej o prawie właściwym dla zobowiązań umownych otwartej do podpisu w Rzymie 19 czerwca 1980 r. (Dz.U. z 2008 r. nr 10, poz. 57), ustanawia specyficzne łączniki pozwalające na ustalenie właściwego prawa w razie braku wyboru prawa przez strony. Są to w pierwszej kolejności łącznik państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę, i pomocniczo, a w braku takiego miejsca, łącznik siedziby przedsiębiorstwa, w którym pracownik został zatrudniony. Łączniki nie znajdują zastosowania, gdy z całokształtu okoliczności wynika, że umowa o pracę wykazuje ściślejszy związek z innym państwem - w takim przypadku stosuje się prawo tego innego państwa.

Jednak jeżeli z całokształtu okoliczności wynika, że umowa o pracę wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, to na sądzie krajowym spoczywa obowiązek odstąpienia od stosowania łączników określonych w konwencji rzymskiej i zastosowania prawa tego innego państwa.

Z orzecznictwa trybunału wynika bowiem, że sąd krajowy może wziąć pod uwagę inne elementy stosunku pracy, jeżeli okaże się, że umowa wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, niż zostało to wyznaczone zgodnie z łącznikami zawartymi w konwencji. Należy wziąć pod uwagę w szczególności państwo, w którym pracownik najemny płaci podatek dochodowy, oraz państwo, w którym ów podatnik należy do systemu zabezpieczenia społecznego oraz do rozmaitych systemów emerytalnych, ubezpieczenia zdrowotnego i na wypadek inwalidztwa.

w sprawie C-64/12, Anton Schlecker przeciwko Melitcie Josefie Boedeker

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/207/i02.2013.207.217001200.802.jpg@RY2@

dr Patrycja Zawirska radca prawny, of counsel kierujący Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.

Dziś stosunki pracy mają często charakter transgraniczny. W takich przypadkach bardzo ważne jest prawidłowe określenie prawa, które ma zastosowanie do relacji pomiędzy szefem a podwładnym.

Jeżeli pracownik i pracodawca nie umówią się co do prawa rządzącego zatrudnieniem, zastosowanie znajdą zasady wynikające z aktów prawa międzynarodowego. Zgodnie z nimi indywidualna umowa o pracę podlega reżimowi państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy z całokształtu okoliczności wynika, że stosunek pracy ma "ściślejszy związek" z innym państwem.

Z drugiej strony nawet wskazanie w umowie konkretnego reżimu prawnego nie pozbawia pracownika ochrony wynikającej z przepisów, które miałyby zastosowanie w razie braku wyboru prawa.

Należy zaznaczyć, że komentowany wyrok został wydany na gruncie Konwencji o prawie właściwym dla zobowiązań umownych z 19 czerwca 1980 r., potocznie zwanej konwencją rzymską. Jej stronami są wszystkie kraje członkowskie Unii Europejskiej. Konwencja z 17 czerwca 2008 r. została zastąpiona przez Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) i to na podstawie jego przepisów powinno się obecnie dokonywać analizy prawa właściwego do transgranicznych stosunków pracy. Właściwe przepisy konwencji z 1980 r. oraz rozporządzenia z 2008 r. nie różnią się jednak w znaczny sposób i powyższy wyrok może stanowić istotną wskazówkę przy określaniu reżimu prawnego, któremu podlega dana umowa o pracę.

Oprac. K.D.