Wyrok daje zielone światło dla zmian w kodeksie

Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że polski przepis dopuszczający sztywny, 2-tygodniowy okres wypowiedzenia umów zawartych na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, za niezgodny - co do zasady - z klauzulą 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. Chodzi o wyrok z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 (wydany na skutek pytania prejudycjalnego złożonego przez Sąd Rejonowy w Białymstoku).

Porównywalna sytuacja

Ważne jest zrozumienie samych motywów orzeczenia. Trybunał dopatrzył się wprawdzie dyskryminacji pracowników zatrudnionych na takie właśnie umowy w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony (których w zależności od stażu obowiązuje różny okres wypowiedzenia), ale wyłącznie w sytuacji gdy obie te kategorie podwładnych znajdują się w porównywalnych sytuacjach. Innymi słowy Trybunał nie ocenił samej instytucji umów zawieranych na czas określony z elastycznym (krótkim) okresem wypowiedzenia jako niedopuszczalnych. To ważne również dla podobnych, trwających lub przyszłych sporów na linii pracodawca - pracownik. Nie można bowiem zapominać o tym dodatkowym kryterium - porównywalności sytuacji obu kategorii zatrudnionych.

Co sam wyrok oznacza dla polskich pracodawców i pracowników? Na pewno pełne zielone światło dla wprowadzenia planowanych zmian w kodeksie pracy. A jaki rodzaj zmian w związku z zapadłym orzeczeniem wprowadzi polski ustawodawca? Raczej wykluczona jest, jako zbyt daleko idąca, całkowita likwidacja możliwości zawierania umów na czas określony. Byłoby to rozwiązanie radykalne i na pewno niekorzystne dla rynku pracy. Nie ma wątpliwości, że pracodawcy łatwiej jest podjąć decyzję o zatrudnieniu z gwarancją możliwości redukcji etatu w krótkim czasie. Pozbawienie więc całkowicie możliwości zawierania takich umów usztywniłoby postawę pracodawców. Innymi słowy, pozornie korzystna dla pracowników zmiana zadziałałaby na ich niekorzyść.

Są plany

Zapowiedziane przez Ministerstwo Pracy zmiany miałyby polegać m.in. na określeniu łącznego czasu trwania umów na czas określony (tym razem pojawiła się deklaracja o uniknięciu niedomówień, które pojawiły się w związku z przepisami ustawy antykryzysowej - nie określono w niej bowiem konsekwencji przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia terminowego). Kolejne propozycje zakładają istotne wydłużenie okresu 1 miesiąca przerwy między kolejnymi umowami zawieranymi na czas określony (którego zastosowanie powoduje, że trzeci taki kontrakt nie przekształci się w stały) oraz ustalenie precyzyjnego katalogu sytuacji, w których taką umowę nadal można zawrzeć u danego pracodawcy, pomimo np. upływu maksymalnego czasu trwania takich kontraktów. Dodatkowo rozważane jest wydłużenie czasu, na jaki zawierana byłaby umowa na okres próbny.

Pojawiają się też propozycje wprowadzenie limitu długości umowy na czas określony - przy czym zmiana ta raczej wymuszona jest nie tyle przez najnowsze orzeczenie Trybunału, ile już utrwalone orzecznictwo polskich sądów wykluczające zawieranie takich kontraktówco do zasady na okres dłuższy niż kilkuletni.

Ciekawym pomysłem jest też wprowadzenie odpowiednika stażu pracy jako kryterium decydującego o długości okresu wypowiedzenia w ramach umowy na czas określony. Pojawił się np. pomysł podzielenia umów na te zawarte na czas od 12 do 18 miesięcy, dla których miałby obowiązywać dotychczasowy, 2-tygodniowy okres wypowiedzenia i umów trwających powyżej 18 miesięcy - z 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia.

Trudno jednak w takim rozwiązaniu dostrzec realizację celów orzeczenia Trybunału, tj. eliminację dyskryminacji w stosunku do umów na czas nieokreślony (bez wprowadzania dodatkowych kryteriów).

Pracownicy też zgłaszają

Oczywiście w kwestii planowanych zmian swoje zdanie wyrażają również przedstawiciele związków zawodowych. Forsują zasadniczo regulacje, w wyniku których to układy zbiorowe miałyby dopuszczać możliwość wprowadzania zawierania umów o prace na czas określony dłuższy niż np. 18 miesięcy.

Czy jednak przekazanie kolejnej kompetencji organizacjom związkowym będącym stroną układów faktycznie będzie korzystne dla pracowników?

Najistotniejsze jest, by realizując intencje zapadłego wyroku faktycznie doprowadzić do wyrównania szans zatrudnionych, ale bez szkody dla rynku pracy w ogóle. Diabeł, jak zawsze, będzie tkwił w szczegółach i w konkretnych zapisach ustawowych, które powinny precyzyjnie regulować nowe ustalenia.

To, co na pewno zainteresuje zarówno pracodawców, jak i pracowników, to sposób wprowadzenia nowych regulacji. Będą oczekiwać odpowiedzi na pytania: co z umowami trwającymi w momencie wchodzenia zmian w życie? Kto poniesie ekonomiczny ciężar ich wdrażania w już istniejących strukturach zatrudnienia?

Miejmy nadzieję, że polski ustawodawca zadba o logiczne i spójne rozwiązania - dające jednak czas na przygotowanie się do zmiany reguł gry.

@RY1@i02/2014/055/i02.2014.055.183001000.802.jpg@RY2@

Anna Chrobot partner, adwokat w Kancelarii Olesiński & Wspólnicy

Anna Chrobot

 partner, adwokat w Kancelarii Olesiński & Wspólnicy