Najważniejsze regulacje dyrektywy 2014/67/UE istotne dla polskich firm delegujących

Jak ustalić, czy firma prowadzi znaczącą działalność w państwie wysyłającym

Instytucje państw członkowskich wezmą pod uwagę:

1) miejsce, w którym przedsiębiorstwo:

● ma statutową siedzibę i administrację,

● korzysta z pomieszczeń biurowych,

● płaci podatki i składki na ubezpieczenie społeczne,

● zgodnie z prawem krajowym jest uprawnione do wykonywania zawodu,

● jest zarejestrowane w izbach handlowych lub organizacjach branżowych,

● prowadzi nabór pracowników delegowanych,

● zatrudnia personel administracyjny,

● prowadzi znaczącą działalność gospodarczą,

2) miejsce, z którego pracownicy są delegowani,

3) prawo właściwe dla umów zawieranych przez przedsiębiorstwo z pracownikami i z klientami,

4) liczbę wykonanych umów lub wielkość obrotu uzyskanego w państwie członkowskim prowadzenia działalności, z uwzględnieniem szczególnej sytuacji m.in. nowo powstałych przedsiębiorstw oraz firm z sektora małych i średnich przedsiębiorstw.

Jak ocenić, czy delegowany wykonuje pracę tymczasowo w innym kraju członkowskim

Instytucje państw członkowskich będą brać pod uwagę:

1) fakt, że praca jest wykonywana przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim,

2) datę rozpoczęcia delegowania,

3) to, że pracownik delegowany jest do innego państwa członkowskiego bardziej niż to, w którym lub z którego zwyczajowo wykonuje swoją pracę (zgodnie z rozporządzeniem nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. [Rzym I] lub z konwencją rzymską o prawie właściwym dla zobowiązań umownych z 19 czerwca 1980 r.),

4) to, że po zakończeniu wykonywania pracy lub usług, do wykonania których pracownik został delegowany, wraca on do państwa, z którego został wysłany, lub ma w nim ponownie podjąć pracę,

5) charakter działalności,

6) to, że pracodawca delegujący pracownika zapewnia mu transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie bądź zapewnia za nie zwrot kosztów, a jeżeli tak - w jaki sposób jest to zapewniane lub jaka jest metoda stosowana przy zwrocie kosztów,

7) to, że na danym stanowisku pracował w poprzednich okresach ten sam lub inny pracownik (delegowany).

Jakie informacje muszą zostać udostępnione przez państwa UE

Kraje członkowskie powinny m.in.:

1) wskazać na swojej oficjalnej stronie internetowej:

● warunki zatrudnienia albo

● część prawodawstwa krajowego lub regionalnego, które stosuje się do pracowników delegowanych na jego terytorium,

2) udostępnić na swojej oficjalnej stronie internetowej - w miarę możliwości z linkami do stron internetowych i innych punktów kontaktowych partnerów społecznych - informacje:

● jakie układy zbiorowe mają zastosowanie i do kogo,

● jakie warunki zatrudnienia ustanowione przez partnerów społecznych muszą być stosowane przez usługodawców z innych państw członkowskich, w tym:

- minimalne stawki płac oraz ich części składowe,

- metodę stosowaną do wyliczania należnego wynagrodzenia,

- kryteria klasyfikacji w ramach różnych kategorii płacowych,

3) udostępnić powyższe informacje nieodpłatnie pracownikom i pracodawcom:

● w języku urzędowym państwa przyjmującego oraz w najbardziej odpowiednich językach z punktu widzenia popytu na rynku pracy w danym państwie,

● w miarę możliwości w formie zwięzłej ulotki przedstawiającej główne warunki zatrudnienia mające do nich zastosowanie oraz procedury składania skarg (na żądanie również w formie dostępnej dla osób niepełnosprawnych),

4) zapewnić łatwy i bezpłatny dostęp do dalszych szczegółowych informacji na temat warunków pracy i socjalnych mających zastosowanie do delegowanych pracowników, w tym w zakresie bhp,

5) wskazać w biurze łącznikowym osobę wyznaczoną do kontaktów, do której kierowane będą wnioski o udzielenie informacji.

Jakie wymogi administracyjne i środki kontrolne będą stosowane wobec firm

Państwa członkowskie mogą wymagać m.in.:

1) złożenia właściwym organom oświadczenia zawierającego informacje niezbędne do przeprowadzenia kontroli w miejscu pracy, co powinno nastąpić najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług; oświadczenie ma być złożone w języku urzędowym państwa przyjmującego (lub w innym w nim akceptowanym) i zawierać:

● dane identyfikacyjne usługodawcy,

● przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację,

● wskazanie osoby do kontaktów z organami państwa przyjmującego oraz przedstawiciela do kontaktów z partnerami społecznymi,

● przewidywany czas trwania delegowania, w tym daty jego rozpoczęcia i zakończenia,

● adres lub adresy miejsca pracy oraz

● charakter usług uzasadniający delegowanie,

2) przechowywania i udostępniania w okresie delegowania - w dostępnym i jasno określonym miejscu na terytorium państwa przyjmującego (np. w miejscu pracy, na placu budowy, w bazie operacyjnej lub w pojeździe, przy użyciu którego usługa jest świadczona) papierowych lub elektronicznych kopii:

● umowy o pracę lub dokumentów równoważnych,

● kart płac,

● rozliczeń czasu pracy (wskazujących rozpoczęcie, zakończenie i długość dnia pracy) oraz

● dowodów wypłaty wynagrodzeń lub kopii dokumentów im równoważnych,

3) dostarczenia dokumentów, o których mowa w punkcie 2, w rozsądnym terminie już po zakończeniu okresu delegowania, na wniosek organów państwa przyjmującego,

4) przedłożenia tłumaczenia dokumentów, o których mowa w punkcie 2, na język urzędowy państwa przyjmującego (lub inny w nim akceptowany),

5) wskazania osoby do kontaktów z organami państwa przyjmującego,

6) wskazania osoby działającej jako przedstawiciel wobec partnerów społecznych w sprawach rokowań zbiorowych w państwie przyjmującym w okresie świadczenia usług, przy czym osoba ta nie musi być tożsama z wyznaczoną do kontaktu z władzami i nie musi przebywać na terytorium państwa przyjmującego - musi jednak być dostępna na rozsądny i uzasadniony wniosek. ©?

agp

Oprac. Karolina Topolska