Unijne propozycje wykluczą polskie firmy delegujące ze wspólnego rynku

1. Limit 24 miesięcy

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.813.jpg@RY2@

KE ogranicza czas trwania delegowania do 24 miesięcy. Po tym okresie osoba delegowana będzie traktowana jak pracownik państwa, w którym pracuje - będzie zatrudniona zgodnie z zasadami obowiązującymi w danym kraju przyjmującym, a jej składki będą odprowadzane do zagranicznej instytucji, a nie do polskiej. Aby zapobiegać omijaniu tej zasady, KE precyzuje, że w przypadku zastąpienia pracownika w zakresie tego samego zadania, obliczając czas trwania delegowania trzeba brać pod uwagę łączny czas delegowania wysyłanych pracowników. Okresy pracy takich osób będą więc sumowane.

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.814.jpg@RY2@

Obecnie dyrektywa wskazuje, że pracownik może być delegowany przez "ograniczony okres", a warunki tymczasowego wysyłania za granicę zależą od państwa członkowskiego, do którego osoba jest delegowana.

2. Układy zbiorowe dla wszystkich

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.815.jpg@RY2@

Do pracowników delegowanych będą miały zastosowanie układy zbiorowe obowiązujące w poszczególnych branżach w danym kraju. Każde państwo UE będzie zobowiązane do informowania i publikowania na stronie internetowej zasad, które dotyczą warunków wynagradzania pracowników delegowanych w danym kraju. Będzie musiało podać m.in., jakie elementy składają się na pensję. Oznacza to, że jeżeli w konkretnej branży w danym państwie przysługują dodatki (np. stażowe, okolicznościowe, za mobilność czy narzędzia), do ich otrzymywania będzie uprawniony również pracownik delegowany, który przyjeżdża do pracy na kilka miesięcy. To, jakie elementy będą się składały na wynagrodzenie, określi odrębnie każdy kraj UE.

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.816.jpg@RY2@

Zasady wynagradzania pracowników delegowanych muszą uwzględniać postanowienia układów zbiorowych określonych w załączniku do dyrektywy. W praktyce chodzi o jedną branżę - budowlaną.

3. Równa płaca za tę samą pracę

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.817.jpg@RY2@

Każdemu delegowanemu będzie przysługiwało wynagrodzenie wynikające z przepisów określonych w danym państwie. Oznacza to, że będzie zarabiać zgodnie z takimi samymi zasadami, jak lokalni pracownicy. Definicja wynagrodzenia zaproponowana przez KE odnosi się do wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 12 lutego 2015 r. w sprawie C-396/13, który dotyczył wypłacania pensji pracownikom delegowanym w finlandzkiej firmie. W orzeczeniu tym wskazano, jakie składki mogą być do niego zaliczone. Wynika z niego, że może być ono wyliczone na podstawie stawki godzinowej lub za pracę na akord na podstawie zaszeregowania pracowników do danej kategorii wynagrodzenia przewidzianej w odpowiednich układach zbiorowych obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim, pod warunkiem że to obliczenie i to zaszeregowanie są dokonywane na podstawie wiążących i przejrzystych przepisów, czego zweryfikowanie należy do sądu krajowego.

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.818.jpg@RY2@

Obecnie pracownikom delegowanym przysługuje przynajmniej minimalna stawka płacy kraju (albo przyjmującego, albo wysyłającego) w zależności od tego, w którym jest ona wyższa.

4. Równe traktowanie pracowników agencji pracy tymczasowej

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.819.jpg@RY2@

Zasada traktowania na równi z lokalnymi pracownikami zostanie również rozciągnięta na pracowników delegowanych przez agencje pracy tymczasowej.

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.820.jpg@RY2@

Zgodnie z prawem krajowym pracownicy wynajmowani przez agencję pracy tymczasowej muszą podlegać takim samym warunkom zatrudnienia i płacy jak ich współpracownicy z tej samej firmy, na rzecz której wykonują pracę. Dotychczas zasada ta niekoniecznie była stosowana w odniesieniu do osób wysłanych przez agencje do innego kraju UE.

5. Podwykonawca zapłaci tyle samo

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.821.jpg@RY2@

Państwa UE będą miały możliwość stosowania wobec pracowników delegowanych zatrudnionych u podwykonawców takich samych zasad wynagradzania, jakie są wiążące wobec głównego wykonawcy, również jeśli te zasady wynikają z układów zbiorowych, które nie są powszechnie stosowane.

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.822.jpg@RY2@

Obecnie zdarza się, że firmy pracują z wieloma podwykonawcami, a zasady ich wynagradzania są różne.

OPINIE EKSPERTÓW

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.823.jpg@RY2@

Joanna Torbé kancelaria adwokacka Joanna Torbé & Partnerzy

Spodziewaliśmy się, że zaproponowane przez Komisję Europejską zmiany nie będą korzystne dla pracodawców delegujących za granicę. Z perspektywy postronnego obserwatora doszło jednak do bardzo niepokojącej sytuacji, w której KE przedstawia gotowe propozycje zmian, nie prowadząc wcześniej w sposób rzetelny konsultacji społecznych. Nie chodzi przy tym tylko o tę propozycję, ale o zlekceważenie przez komisję zasad procedowania w imię - jak się wydaje - politycznych interesów (przede wszystkim państw starej UE). Przed debatą na temat zmian w dyrektywie, w Parlamencie Europejskim toczyła się dyskusja dotycząca "Porozumienia międzyinstytucjonalnego w sprawie lepszego stanowienia prawa". W porozumieniu tym PE, rada i komisja zobowiązują się do lojalnej i przejrzystej współpracy w trakcie całego cyklu legislacyjnego. W porozumieniu tym czytamy również, że te trzy instytucje uważają, że konsultacje społeczne oraz z zainteresowanymi podmiotami pomogą osiągnąć cel lepszego stanowienia prawa, są integralnym elementem opartego na gruntownej wiedzy procesu decyzyjnego i są nieodzowne dla udoskonalenia jakości procesu stanowienia prawa. Z mojej perspektywy to jest bardzo niebezpieczne złamanie zasad i tak prowadzonej legislacji powinni się przeciwstawić nie tylko pracodawcy delegujący pracowników.

Jeżeli natomiast chodzi o merytoryczne zmiany, jakie proponuje KE, w mojej ocenie zmierzają one do ograniczenia delegowania pracowników pod szyldem "wyrównywania praw". Przy propozycji dotyczącej wynagrodzenia komisja nie bierze pod uwagę choćby tego, jak duże nakłady organizacyjne musi poczynić przedsiębiorąca wysyłający załogę za granicę (np. płacąc za transport, zakwaterowanie czy tłumaczenia). Ale nie chodzi tylko o pracodawców. Z punktu widzenia pracownika bardzo problematyczny będzie w praktyce przepis zmierzający do osadzenia go od początku w prawie państwa, do którego jest delegowany, w sytuacji gdy przewidywany czas delegowania ma być dłuższy niż 24 miesiące (wówczas bowiem będzie on podlegał prawu kraju, do którego jedzie). Propozycja ta na pewno nie jest podyktowana dobrem pracownika, bo ci najczęściej jak najdłużej chcieliby pozostawać w systemie prawnym kraju, z którego są delegowani i w którym najczęściej zamieszkują. Przede wszystkim dlatego, że system ten jest im znany i do niego często przynależą przez większość okresu swojej aktywności zawodowej. Z perspektywy procesów sądowych mogę powiedzieć, że ilekroć pojawia się element prawa obcego, tylekroć pracownik będący stroną procesu nie umie sobie z nim poradzić. W mojej ocenie zmiana ta dotknie przede wszystkim w sposób niekorzystny pracowników, którzy zostaną wrzuceni w większym zakresie niż dotychczas w nieznany im system prawny i z całą pewnością będzie miała także wypływ na stosowanie przepisów dotyczących zabezpieczenia społecznego.

@RY1@i02/2016/053/i02.2016.053.217000200.824.jpg@RY2@

Marek Truskolaski prezes Work Express

Istnieje poważne ryzyko, że nowa dyrektywa - pomimo nominalnie propracowniczego charakteru - będzie de facto narzędziem dla arbitralnego protekcjonizmu rynkowego krajów przyjmujących. Najlepiej ten propracowniczy pozór widać w paragrafie 2a projektu zmian w dyrektywie, gdzie przy okazji wprowadzania 24-miesięcznego okresu delegowania mówi się o tym, że przy zastępowaniu jednego pracownika przez drugiego ich okresy będą się sumować. Wyraźnie więc widać, że to nie o pracownika tu chodzi - dlaczego bowiem historia zatrudnienia osoby A miałaby wpływać na status formalno-prawny osoby B?

Oprac. Urszula Mirowska-Łoskot