Delegowanie pracowników na ostrym zakręcie, czyli rewizja dyrektywy podstawowej

Zacięty bój o kształt unijnych przepisów

W Parlamencie Europejskim na rozpatrzenie czeka projekt zmian dyrektywy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (96/71/WE, tzw. dyrektywy podstawowej), który w marcu ubiegłego roku został przedstawiony przez Komisję Europejską. A wraz z nim kilkaset poprawek do zaproponowanej regulacji. Przedstawiają one skrajne opinie na temat tego, co ostatecznie powinno znaleźć się w dyrektywie.

Sprzeczne interesy

W unijnych instytucjach trwa zacięty bój o kształt dyrektywy. Polska może na tym dużo stracić, ale też trochę ugrać. Propozycje niektórych europosłów, jeżeli zostałyby uwzględnione, praktycznie uniemożliwią delegowanie. Z kolei inne dałyby firmom większą swobodę w wysyłaniu pracowników za granicę. Główne punkty zapalne dotyczą zasad wynagradzania delegowanych, okresu wysyłania ich do pracy za granicę, zastępowania pracowników czy warunków ich zatrudniania.

Trudności z pogodzeniem interesów poszczególnych państw wpływają na przedłużanie się prac nad projektem. Pierwotnie jeszcze w tym miesiącu komisja zatrudnienia i spraw socjalnych Parlamentu Europejskiego miała przyjąć sprawozdanie do projektu dyrektywy. Tak się jednak nie stanie. Spotkanie w tej sprawie właśnie przełożono na koniec września.

RAMKA 1

Dlaczego KE chce zmian

W Unii Europejskiej delegowanych jest ok. 2 mln pracowników. Choć to zaledwie 0,7 proc. całkowitego zatrudnienia w państwach członkowskich, odgrywa jednak niebagatelną rolę w funkcjonowaniu wspólnego rynku. Delegowanie wspiera bowiem transgraniczne świadczenie usług na rynku wewnętrznym, zwłaszcza w sektorze budowlanym.

Zgodnie z obecnymi przepisami przedsiębiorstwa delegujące pracowników mają obowiązek zapewniać tylko podstawowe warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju przyjmującym, w tym minimalne stawki płac. Powoduje to znaczące zróżnicowanie wynagrodzeń między pracownikami delegowanymi a miejscowymi w krajach przyjmujących. Szacuje się, że płace tych pierwszych są niższe od pensji tych drugich w przedziale od 10 do 50 proc., w zależności od kraju i sektora. Zdaniem KE zróżnicowane zasady dotyczące płac zakłócają równe warunki konkurencji między przedsiębiorstwami, przyznając przewagę pod względem kosztów pracy przedsiębiorstwom wysyłającym nad lokalnymi firmami w przyjmujących państwach członkowskich.

Ponadto rozbieżności między dyrektywą a innymi unijnymi regulacjami prowadzą do niepewności prawa w zakresie równego traktowania pracowników delegowanych w ramach prawnych UE w przypadku delegowania długoterminowego. KE przekonuje, że proponowane przez nią zmiany są korzystne. Zapewnią bowiem uczciwe wynagrodzenia pracownikom delegowanym, lepsze warunki konkurencji dla przedsiębiorstw oraz wyjaśnią niejasne przepisy. Inne zdanie mają m.in. polscy eksperci.

OPINIA EKSPERTA

Korzyści są, teoretycznie

@RY1@i02/2017/140/i02.2017.140.183000900.802.jpg@RY2@

Dr Małgorzata Świeca radca prawny, dyrektor departamentu prawa konstytucyjnego w Kancelarii Prawnej "Świeca i Wspólnicy"

Projekt zmian w dyrektywie 96/71/WE od samego początku wzbudza olbrzymie kontrowersje. Dla polskich pracowników delegowanych do pracy w innych krajach członkowskich postulaty Komisji Europejskiej są niezwykle korzystne. Niestety w praktyce istnieje poważne zagrożenie, że dotychczas konkurencyjna, oddelegowana siła robocza okaże się zbędna - krajowe podmioty gospodarcze preferować będą zatrudnienie lokalnych pracowników, skoro spore różnice w oczekiwaniach finansowych obu grup ulegną eliminacji. Konkurencyjność polskich pracowników przejawia się bowiem w dużo niższych stawkach, przez co uznawani są oni za nieuczciwą konkurencję - zjawisko to przyjęło się nawet określać jako "dumping socjalny" lub "dumping pracowniczy". To właśnie niewysokie stawki Polaków decydowały o atrakcyjności podjęcia z nimi współpracy przez zagranicznych przedsiębiorców. Tajemnicą poliszynela jest fakt, iż pomysły forsowane przez Komisję Europejską stanowią jednocześnie dość eufemistyczny instrument służący przeciwdziałaniu zjawisku dumpingu oraz wyparciu konkurencyjnych zasobów ludzkich na korzyść pracowników lokalnych, zaś w szerszej perspektywie - prowadzący do poprawy krajowego stanu zatrudnienia i aktywizacji gospodarczej. Dla polskich pracowników będzie to równoznaczne z poważną trudnością przebicia się na rynku zagranicznym, zaś w skrajnych przypadkach - nawet z realnym zagrożeniem utraty podstawowego źródła zarobku. Taki stan rzeczy będzie jednocześnie bodźcem i siłą napędową do rozkwitu szarej strefy lub podjęcia działań mających na celu obejście przepisów prawa, np. w drodze pozornego prowadzenia działalności gospodarczej. W efekcie zaproponowane rozwiązania mogą poważnie zachwiać równowagą ekonomiczną państw członkowskich i okazać się katastrofalne w skutkach dla pracodawców, pracowników, rozwoju gospodarczego, a tym samym dla ogółu koniunktury gospodarczej.

Negatywną opinię do projektu KE przedstawił m.in. polski rząd. Obawia się, że zmiana dyrektywy może doprowadzić do zmniejszenia liczby delegowanych pracowników przy braku wzrostu ich wynagrodzeń. Może się to przyczynić do zmniejszenia aktywności, a nawet upadku małych i średnich przedsiębiorstw, co w konsekwencji będzie miało negatywny wpływ na rynek pracy i całą gospodarkę. Co więcej, zmiana dyrektywy spowoduje znaczące ograniczenie możliwości świadczenia usług przez przedsiębiorstwa delegujące, co doprowadzi do zmniejszenia wpływów podatkowych oraz wpływów do funduszy zabezpieczenia społecznego, a w dalszej perspektywie doprowadzi do zwiększenia wydatków na zasiłki dla bezrobotnych i świadczenia opieki społecznej.

Na jaki okres

Komisja Europejska zaproponowała w swoim projekcie ograniczenie czasu delegowania do 24 miesięcy. Zgodnie z tą zmianą oddelegowani na okres dłuższy niż dwa lata zostaliby objęci przepisami prawa pracy kraju przyjmującego. Podobna regulacja, dotyczącą 2-letniego okresu delegowania, istnieje już w unijnym prawodawstwie dotyczącym koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Na czym polega różnica?

W tej chwili wszyscy pracownicy delegowani są objęci przepisami prawa pracy przyjmującego państwa członkowskiego dotyczącymi m.in. zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn. Jednak w pozostałych przypadkach - np. gdy chodzi o ochronę przed niesprawiedliwym zwolnieniem z pracy - nadal zastosowanie mają przepisy obowiązujące w kraju ojczystym (wysyłającym). Dzięki proponowanym zmianom pracownicy oddelegowani na dłuższe okresy byliby w większości kwestii związanych z prawem pracy traktowani tak samo jak pracownicy miejscowi kraju przyjmującego. Co więcej, zasada ta miałaby zastosowanie od początku okresu oddelegowania - w przypadku gdy można zakładać, że pracownik zostanie oddelegowany na okres przekraczający 24 miesiące. We wszystkich innych sytuacjach zaczynałaby ona obowiązywać tylko wówczas gdy długość okresu delegowania przekroczy 24 miesiące.

Już sama propozycja KE jest nie do przyjęcia dla polskich firm delegujących. Tymczasem w trakcie prac komisji Parlamentu Europejskiego pojawiły się poprawki jeszcze bardziej ograniczające możliwy okres delegowania. Zamiast 24 miesięcy proponowanych przez KE niektórzy europosłowie chcą ograniczenia delegowania do dwunastu, sześciu, trzech czy jednego miesiąca, a nawet objęcie prawem państwa przyjmującego wszystkich delegowań od samego początku i to bez względu na czas ich trwania.

Zwolennikami zredukowania czasu delegowania są np. belgijscy europosłowie. Proponują oni 6-miesięczny limit w tzw. sektorach ryzyka. Przy czym brakuje wyjaśnienia, jakie sektory można by za takie uznać. W efekcie eksperci obawiają się, że każde państwo przyjmujące delegowanych pracowników miałoby swobodę w ich określaniu. Ostrzegają równocześnie, że przyjęcie poprawki w kształcie zaproponowanym przez Belgów spowoduje, że lokalni inspektorzy pracy będą mogli według swojej subiektywnej oceny zmieniać zakres przepisów prawa pracy, którymi pracownicy delegowani powinni być objęci, a następnie karać ich pracodawców za niewłaściwe ich określenie.

@RY1@i02/2017/140/i02.2017.140.183000900.803(c).jpg@RY2@

Gra partykularnych interesów. Kto może zyskać lub stracić na zmianach

Z kolei niektórzy polscy, węgierscy czy bułgarscy europosłowie postulują całkowite wykreślenie proponowanego limitu 24 miesięcy. Argumentują, że koniecznie trzeba zachować stan obecny. W ich ocenie ograniczanie okresu delegowania do 24 miesięcy nie jest zgodne z art. 56 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej gwarantującym swobodne świadczenie usług na rynku wewnętrznym.

RAMKA 2

Możliwe limity czasowe

Okres delegowania przekraczający 24 miesiące

Okres delegowania przekraczający sześć miesięcy w sektorach obarczonych ryzykiem

Okres delegowania przekraczający trzy miesiące

Kiedy zakładany lub rzeczywisty okres delegowania przekracza 24 miesiące, za państwo, w którym wykonywana jest normalnie praca, uważa się państwo członkowskie, na którego terytorium delegowany jest pracownik.

Za państwo członkowskie, na terytorium którego delegowany jest pracownik, uznaje się ten kraj, w którym wykonywana jest normalnie praca, jeśli pracownik podlega przepisom w sprawie zabezpieczenia społecznego tego państwa.

Kiedy zakładany lub rzeczywisty okres delegowania przekracza jeden miesiąc lub maksymalny okres wyznaczony przez partnerów społecznych w celu dostosowania go do specyfiki każdego sektora, za państwo, w którym wykonywana jest normalnie praca, uważa się państwo członkowskie, na którego terytorium delegowany jest pracownik. ⒸⓅ

PiSZ

OPINIE EKSPERTÓW

Jeden pracownik, dwa miejsca pracy

@RY1@i02/2017/140/i02.2017.140.183000900.804.jpg@RY2@

Dr Marcin Kiełbasa prawnik Inicjatywy Mobilności Pracy

Najmniej korzystne poprawki dotyczą ograniczenia czasu delegowania pracowników poprzez wymuszenie zmiany zwyczajowego miejsca świadczenia pracy pracownika delegowanego - w niektórych przypadkach nawet od pierwszego dnia delegowania. KE wzoruje się tutaj na przepisach o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Stąd też w art. 2a zaproponowała 24-miesięczny limit czasowy delegowania pracowników w to samo miejsce i do tych samych zadań. Co ważne, ograniczenie to dotyczy wszystkich zagranicznych pracodawców, nawet jeśli mają siedziby w różnych państwach członkowskich. Takie równoległe współistnienie łudząco podobnych do siebie reguł w przepisach prawa pracy i koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego doprowadzi do bezprecedensowej niepewności prawnej i chaosu. Pracownik delegowany będzie podlegał systemowi zabezpieczenia społecznego wysyłającego państwa członkowskiego, w którym na podstawie unijnego rozporządzenia Rzym I (nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych) znajduje się jego "zwyczajowe miejsce świadczenia pracy", ale jednocześnie na podstawie propozycji komisji to miejsce znajdzie się w przyjmującym państwie członkowskim. Można powiedzieć, że stworzy to nową kategorię pracownika "półdelegowanego".

Jeśli chodzi o korzystne poprawki, warto wskazać w szczególności na tę przygotowaną przez Inicjatywę Mobilności Pracy i zgłoszoną przez panią poseł Danutę Jazłowiecką (nr 288). Poprawka ta opiera się na bezpośrednim odwołaniu do zasad unijnej koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Chroni ona pracownika przed sytuacją, w której mimo posiadania ważnego druku A1 i objęcia np. polskimi przepisami ubezpieczeniowymi zostanie on objęty przepisami obcego prawa pracy. Dotyczyć to będzie również przypadków, gdy jest on delegowany po raz pierwszy i na niedługi okres. ⒸⓅ

Zastępowanie pracowników

Wiele poprawek dotyczy nie tylko czasu delegowania, ale także sposobu jego obliczania i zasad zastępowania pracowników. W projekcie KE wskazane jest, że okresy delegowania sumują się, jeżeli dotyczą tych samych zadań wykonywanych przez zastępowanych pracowników. Dalej idącą propozycję przedstawili m.in. holenderscy europosłowie. Chcą, aby nie tylko okresy delegowania sumowały się w przypadku "tych samych zadań" wykonywanych na określonym stanowisku, ale również "podobnych". Ponadto do obliczania tego okresu chcą wziąć pod uwagę łączny czas trwania oddelegowań - zarówno "innego pracownika delegowanego", jak i "tego samego pracownika delegowanego, powracającego po przerwie". Eksperci ostrzegają, że przyjęcie tej poprawki prowadziłoby do paraliżu delegowania.

Francuscy europosłowie chcą natomiast, aby w przypadku zastępowania pracowników delegowanych wykonujących te same zadania w tym samym miejscu pracy wziąć pod uwagę łączny okres delegowania już od pierwszego dnia pracy pierwszego pracownika oddelegowanego na dane stanowisko.

Z kolei polscy europarlamentarzyści dążą do doprecyzowania przepisów o zastępowaniu pracowników delegowanych poprzez wskazanie m.in., że sumowanie okresów delegowania dotyczy dokładnie tego samego pracodawcy, u którego pracował poprzednik, i tej samej usługi.

RAMKA 3

Propozycje dotyczące sumowania ⒸⓅ

W przypadku zastępowania pracowników delegowanych wykonujących te same zadania w tym samym miejscu należy wziąć pod uwagę łączny okres delegowania danych pracowników w odniesieniu do pracowników, których rzeczywisty okres delegowania wynosi przynajmniej sześć miesięcy.

W przypadku zastępowania pracowników delegowanych wykonujących te same lub podobne zadania w tym samym miejscu - przez innego delegowanego pracownika lub tego samego delegowanego pracownika wracającego po przerwie - należy wziąć pod uwagę łączny okres delegowania danych pracowników.

W przypadku zastępowania pracowników delegowanych wykonujących te same zadania w tym samym miejscu pracy należy wziąć pod uwagę łączny okres delegowania danych pracowników od pierwszego dnia pracy pierwszego pracownika oddelegowanego na to stanowisko.

Dodanie nowego ustępu 1a: Do celów obliczania okresu delegowania pojęcie "tych samych zadań w tym samym miejscu" należy rozumieć jako dokładnie to samo miejsce pracy (adres), do którego delegowany jest pracownik na to samo stanowisko robocze w celu wykonywania tych samych zadań na mocy umowy między tym samym usługodawcą a tym samym usługobiorcą.

PiSZ

Wynagrodzenie: minimalne vs równe

KE proponuje także wprowadzenie zasady "równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu". Oznacza to, że delegowani otrzymywaliby takie same pensje jak pracownicy lokalni, np. te wynikające z układów zbiorowych. Zgodnie z obowiązującą dyrektywą delegowani mają zagwarantowaną jedynie stawkę minimalną. Jednak zdaniem KE w kraju, w którym wykonywana jest praca, powinny być do nich stosowane takie same przepisy w sprawie wynagrodzeń, zawarte w regulacjach krajowych lub powszechnie stosowanych układach zbiorowych, jakie mają zastosowanie do pracowników lokalnych. Na czym więc w praktyce miałaby polegać różnica - w porównaniu do obecnego stanu prawnego? Otóż w skład wynagrodzenia wchodziłaby nie tylko zasadnicza stawka płacy, lecz również inne elementy, które przysługują pracownikom lokalnym, takie jak premie i dodatki (np. dodatek za dojazdy, staż pracy itd.), a także podwyżki.

Polscy europosłowie zabiegają o to, aby delegowani pracownicy mieli zapewnione nadal minimalne wynagrodzenie, ale uzupełnione o dodatki i premie, które wynikają z zasad powszechnie stosowanych w kraju przyjmującym (np. układów zbiorowych). Chcą też doprecyzować przepisy tak, aby zapobiec sytuacji, w której pracownikowi delegowanemu przysługiwałyby podwójne dodatki. Dlatego proponują regulację, zgodnie z którą przy obliczaniu wysokości należnej płacy należy unikać podwójnego wypłacania premii i dodatków o tym samym lub podobnym charakterze. Natomiast w przypadku konfliktu właściwe organy przyjmującego państwa członkowskiego i wysyłającego podejmują wspólną decyzję, które z nich powinny zostać wypłacone.

W projekcie KE znalazła się również propozycja wprowadzenia obowiązku publikacji elementów wynagrodzenia na oficjalnej krajowej stronie internetowej poszczególnych krajów członkowskich. Eksperci obawiają się jednak, że wymóg ten może być nierzetelnie realizowany przez państwa. Dlatego polscy europosłowie - chcąc uchronić firmy przed ewentualnymi sankcjami za błędy zagranicznych organów - domagają się zastrzeżenia, że nieprawidłowe obliczenia kwot należnych pracownikowi delegowanemu, wynikające z błędnych lub niewystarczających informacji opublikowanych na jednej oficjalnej stronie internetowej lub przekazanych podwykonawcom w formie pisemnej, nie będą podlegać karom.

Poprawkę do propozycji KE zaproponowali również m.in. niemieccy euro posłowie. Otóż sprzeciwiają się wyszczególnieniu w dyrektywie elementów wynagrodzenia przysługujących pracownikom delegowanym. W ich ocenie definiowanie pojęcia i elementów wynagrodzenia powinno leżeć w kompetencjach poszczególnych państw członkowskich. Podkreślają, że na mocy obecnych przepisów już mają obowiązek informowania wszystkich usługodawców o definicji i składnikach pensji w celu zapewnienia przejrzystości.

RAMKA 4

Jakie składniki płacowe ⒸⓅ

Do celów niniejszej dyrektywy wynagrodzenie oznacza wszystkie elementy wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, układów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane za powszechnie stosowane lub, w przypadku braku systemu uznawania układów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych za powszechnie stosowane, innych układów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, w państwie członkowskim, na którego terytorium pracownik jest delegowany.

Minimalne stawki płacy oraz premie i dodatki są definiowane na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, układów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane za powszechnie stosowane lub, w przypadku braku systemu uznawania układów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych za powszechnie stosowane, innych układów.

Do celów niniejszej dyrektywy pojęcie wynagrodzenia definiuje się zgodnie z prawem krajowym lub praktyką państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.

PiSZ

Warunki zatrudnienia

W trakcie prac nad projektem pojawiły się także inne poprawki rozszerzające zakres nowelizacji dyrektywy. Mianowicie niektórzy europarlamentarzyści chcą dodania nowych pozycji do listy (obecnie siedmiu) obowiązkowych warunków zatrudnienia, które są wskazane w dyrektywie. Lista ta zawiera zestaw praw pracowniczych wynikających z regulacji państwa przyjmującego, który przysługuje delegowanym. Obejmuje one takie zagadnienia jak:

● maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

● minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;

● minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;

● warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;

● zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

● środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka oraz dzieci i młodzieży;

● równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

Oczywiście pracodawcy mogą zaoferować pracownikom delegowanym lepsze warunki niż wskazany minimalny standard zawarty w dyrektywie.

Pojawiły się też poprawki dotyczące dodania do omawianej listy np. warunków zakwaterowania dla pracowników. Takiego uszczegółowienia przepisów domagają się m.in. niemieccy reprezentanci. Argumentują, że delegowanie nie jest indywidualną podróżą odbywaną dla przyjemności, ale obowiązkiem realizowanym na rzecz pracodawcy. Zatem to on musi odpowiadać za zapewnienie zakwaterowania pracownikom, a także za zwrot wydatków poniesionych w związku z delegowaniem. Ich zdaniem należy zwiększyć pewność prawa poprzez wyjaśnienie, że te dodatkowe wydatki nigdy nie mogą być odliczane od wynagrodzenia. ,

RAMKA 5

Zwrot wydatków ⒸⓅ

[Państwa członkowskie zapewniają, aby (...) przedsiębiorstwa (...) gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia (...): - red.] zwrot wydatków poniesionych w wyniku delegowania, takich jak wydatki związane z podróżą, wyżywieniem i zakwaterowaniem.

PiSZ

OPINIA EKSPERTA

Warunki zatrudniania muszą być jasne

@RY1@i02/2017/140/i02.2017.140.183000900.101(c).jpg@RY2@

Joanna Torbé adwokat, Kancelaria Adwokacka Joanna Torbé & Partnerzy, ekspert Sekcji Agencji Opieki Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia

Największe zagrożenia płyną z propozycji otwierających katalog niezbędnych warunków, jakie trzeba zapewnić pracownikom delegowanym według prawa państwa, do którego następuje delegowanie. Otwarcie tego katalogu da państwom nieograniczoną możliwość mnożenia warunków, jakie należy spełnić, a tym samym dalece będą mogły wykraczać poza katalog określony w dyrektywie 96/71/WE. Dodatkową niekorzystną propozycją jest wprowadzenie obowiązku zapewnienia świadczeń związanych z zakwaterowaniem czy wyżywieniem pracownikom delegowanym. Bardzo niebezpieczne są też wszelkie propozycje zmian (a tych jest bardzo wiele) zmierzające do odsyłania do przepisów prawa państwa przyjmującego i - co jeszcze gorsze - do praktyki takiego państwa. Jeżeli do tych propozycji dołączy się iluzoryczny przepis dotyczący publikowania warunków delegowania na stronach internetowych, nietrudno sobie wyobrazić, że przedsiębiorca będzie ponosił konsekwencje niespełnienia warunków delegowania, pomimo że nie sposób, aby powziął o nich wiedzę nawet przy dochowaniu należytej staranności. Zamieszczenie tych informacji, biorąc pod uwagę ich złożoność, jest bowiem nierealne. Dla przykładu należy podać, że w Niemczech obowiązuje 70 tys. zbiorowych układów pracy, które potencjalnie mogą mieć zastosowanie do stosunku pracy pracownika delegowanego, a które nawet dla krajowych pracodawców nie są publicznie dostępne. W praktyce w wielu państwach nawet zwrócenie się do właściwych instytucji z konkretnym zapytaniem skutkuje jedynie uzyskaniem informacji ogólnikowych, które odsyłają do przepisów wspólnotowych, a nie do konkretnych regulacji krajowych, nie mówiąc już o praktyce państw członkowskich. W mojej ocenie przyjęcie propozycji, które odsyłają do prawa i praktyki państw, spowoduje, że swoboda świadczenia usług stanie się iluzoryczna, a sama dyrektywa zupełnie zbędna. ⒸⓅ

Gruntowna rewizja prawa nie jest potrzebna

@RY1@i02/2017/140/i02.2017.140.183000900.806.jpg@RY2@

dr Katarzyna Styrna-Bartman radca prawny, doktor nauk prawnych Uniwersytetu w Ratyzbonie, partner w Kancelarii Prawnej BLU z Wrocławia

Obowiązujące obecnie prawo w zakresie delegowania pracowników w ramach świadczenia usług transgranicznych całkowicie spełnia swoją rolę w kontekście oczekiwań, jakie są wobec niego stawiane. Prawo europejskie chroni bowiem zarówno prawa pracowników delegowanych m.in. przez gwarancje minimalnego wynagrodzenia, czy też maksymalnych norm czasu pracy, jak i uwzględnia postulat konkurencyjności. Jako przykład możemy wskazać choćby Niemcy i istniejącą w nich kasę socjalną Soka-Bau, do której obowiązkowo muszą przynależeć także zagraniczni pracodawcy delegujący pracowników w branży budowlanej.

Tak intensywne prace nad zmianą dyrektywy podstawowej zastanawiają zwłaszcza w sytuacji, w której dyrektywa ta obowiązuje od 20 lat i była przedmiotem licznych analiz Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wcześniej Europejski Trybunał Sprawiedliwości). W swoim orzecznictwie wielokrotnie podkreślał on, że wprowadzanie przez państwa członkowskie ograniczeń w zakresie dotyczącym warunków zatrudnienia dla pracowników delegowanych nie może naruszać zasady swobody świadczenia usług. W propozycji motywu 12 nowej dyrektywy czytamy m.in., że w kompetencji państw członkowskich UE pozostaje ustanowienie zasad wynagrodzeń pracowników delegowanych zgodnie z obowiązującym w danym kraju prawem i praktyką. Zasady te muszą być jednak uzasadnione ochroną pracowników delegowanych i nie mogą w sposób nieproporcjonalny ograniczać transgranicznego świadczenia usług. Warto zwrócić uwagę, że zasada ta w praktyce obowiązuje już obecnie i wywołuje również wiele wątpliwości zarówno wśród przedsiębiorców delegujących pracowników, jak i samych urzędów kontrolujących pracodawców delegujących. Na uwagę zasługuje jednak zmiana (poprawka 31), zgodnie z którą każde państwo członkowskie ma obowiązek opublikowania na specjalnie poświęconej temu zagadnieniu stronie internetowej elementów, które w tym państwie są uznawane za składniki wynagrodzenia minimalnego. Komisja Rynku Wewnętrznego i Ochrony Konsumentów Parlamentu Europejskiego (IMCO) w opracowanym przez siebie dokumencie dotyczącym rewizji dyrektywy podstawowej zwróciła uwagę, że takie wydatki jak podróż, zakwaterowanie czy wyżywienie wypłacane tytułem wyrównania w związku z podróżą do innego kraju, nie mogą być traktowane jako składniki płacy minimalnej. Oznacza to, że na poziomie europejskim dostrzegalne są praktyczne problemy przedsiębiorców ze stosowaniem obecnie obowiązującego prawa. Trudno jednak określić, jaki będzie faktycznie kierunek zmian, gdyż, co ważne, równolegle toczą się prace nad zmianą rozporządzenia nr 883/2004 (reguluje ono m.in. kwestię zaświadczeń A1).

Dyskusje nad nowym kształtem rozporządzenia są równie burzliwe, a u podstaw wszelkich zmian leży intencja zlikwidowania przypadków nadużyć obowiązujących przepisów. Można jednak odnieść wrażenie, że polscy przedsiębiorcy delegujący pracowników za granicę bardzo starają się spełniać wszelkie wymogi obowiązujące w Unii, natomiast ze strony UE i państw członkowskich brakuje częstokroć rzetelnej informacji, jak należy stosować prawo obowiązujące w danym państwie, aby bezpiecznie delegować. Sądzę, że praktyczne ulepszenie stosowania obowiązujących już przepisów byłoby w pełni wystarczające dla zapewnienia realizacji postulatów Komisji Europejskiej. ⒸⓅ

@RY1@i02/2017/140/i02.2017.140.183000900.801.jpg@RY2@

Urszula Mirowska-Łoskot

urszula.mirowska@infor.pl