Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, otrzyma odszkodowanie na zasadach prawa cywilnego

Odszkodowanie i rekompensatę za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem ustala się na zasadach wynikających z prawa cywilnego.

Nauczycielka zatrudniona w szkole od 27 lat rzetelnie wypełniała swoje obowiązki, a pracodawca nie zgłaszał zastrzeżeń do jej pracy. Od 2007 roku pracownica cierpiała na nadciśnienie tętnicze, które nasiliło się w kolejnym roku szkolnym. Miało to związek ze skargami rodziców jednego z uczniów, w wyniku których wicedyrektor i pedagog szkolny odbyli z nauczycielką rozmowę w sprawie wystawianych temu uczniowi ocen. Ponieważ nie zgodziła się ulgowo traktować tego ucznia, jego rodzice złożyli skargę, w której zarzucili niesłuszne potraktowanie podopiecznego.

Nauczycielka poinformowała więc pracodawcę, iż nie widzi możliwości dalszej pracy z klasą, a w szczególności z tym uczniem. Następnie skorzystała ze zwolnienia lekarskiego, w trakcie którego - za zgodą dyrektora - uczestniczyła w spotkaniu z rodzicami dzieci uczęszczających do tej klasy. Większość z nich zdecydowanie sprzeciwiła się zmianie nauczyciela. Rodzice ucznia zawiadomili ZUS o nieprawidłowościach w sposobie korzystania przez nauczycielkę ze zwolnienia lekarskiego. Przeprowadzona kontrola nie potwierdziła ich istnienia, ale rodzice ucznia złożyli kolejną skargę na postępowanie nauczycielki, tym razem do dyrektora szkoły oraz w kuratorium oświaty. W efekcie dyrektor powołał komisję, która przeprowadziła kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Komisja udała się do miejsca zamieszkania nauczycielki i nie stwierdziła żadnych nieprawidłowości. Mimo to dyrektor wystąpił do kuratora oświaty o skierowanie sprawy nauczycielki do rzecznika odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Okoliczności tego postępowania zostały omówione na posiedzeniu rady pedagogicznej, w której nie uczestniczyła zainteresowana, przebywająca nadal na zwolnieniu lekarskim. Dyrektor wyjaśnił na nim, że kontrola była wynikiem konfliktu między nauczycielką a rodzicami ucznia. Poinformował zgromadzonych, że przyczyną tego konfliktu było zachowanie nauczycielki, która niezasadnie odmówiła okazania pisemnej pracy ucznia oraz ujawniła jego orzeczenie o dysleksji. Dyrektor stwierdził ponadto, iż nauczycielka zachowuje się skandalicznie, szkalując go przed radą oraz przewodniczącym Związku Nauczycielstwa Polskiego. Nauczycielka wystąpiła na piśmie o udostępnienie jej protokołu posiedzenia rady. Została jednak poinformowana, że jest to niemożliwe do czasu powrotu dyrektora z urlopu. Postępowanie dyscyplinarne prowadzone wobec niej zostało umorzone w styczniu 2009 roku.

Stres związany z sytuacją w miejscu pracy spowodował, że od kwietnia 2009 roku nauczycielka zaczęła się leczyć z zaburzeń depresyjnych i nerwicy lękowej. Z dokumentacji lekarskiej wynikało, że przeżywała ona sytuację panującą w szkole, miała poczucie poniżenia przez dyrektora oraz izolowania w środowisku nauczycieli.

Sprawa trafiła do komisji oświaty i kultury rady miasta, która po wysłuchaniu stron wystąpiła do jego prezydenta o odwołanie dyrektora szkoły z zajmowanego stanowiska. Taka decyzja nie została jednak podjęta. Po zakończeniu leczenia pracownica wystąpiła o urlop dla poratowania zdrowia, trwający od sierpnia 2009 roku do lutego 2010 roku. Gdy nauczycielka wróciła do pracy dyrektor szkoły nie przydzielał jej godzin ponadwymiarowych. Od czasu zaistnienia konfliktu nie otrzymała ona również nagrody przyznawanej przez dyrektora, choć miała w tym okresie osiągnięcia dydaktyczne. W tym stanie sprawy nauczycielka wystąpiła do sądu pracy z pozwem o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem.

Sąd rejonowy uznał, że powództwo pracownicy zasługuje na częściowe uwzględnienie. W sprawie ustalono bowiem, że była ona bardzo dobrym nauczycielem, osiągającym sukcesy dydaktyczne, zaangażowanym w pracę i prowadzącym społecznie dodatkowe zajęcia dla uczniów. Nauczycielka miała więc prawo cieszyć się zaufaniem i szacunkiem, również ze strony przełożonych. Mimo to dyrektor szkoły bezkrytycznie przyjął wersję wydarzeń prezentowaną przez rodziców ucznia i uporczywie dążył do ukarania pracownicy za rzekome naruszenia. Wyniki postępowania wskazują, że działania dyrektora można uznać za nielojalne i krzywdzące nauczycielkę. Przykładem może być kontrola prawidłowości korzystania ze zwolnienia lekarskiego pracownicy po tym, gdy sam dyrektor wyraził zgodę na jej udział w spotkaniu z rodzicami uczniów przypadającym w tym okresie.

Tak samo należy oceniać przedstawianie konfliktu między pracownicą a rodzicami ucznia na radzie pedagogicznej, skoro opis dyrektora był jednostronny i krzywdzący dla nauczycielki, która - z uwagi na usprawiedliwioną nieobecność - nie mogła bronić się przed tymi zarzutami. W efekcie doszło do jej poniżenia w oczach współpracowników. Wskutek czego po powrocie z urlopu dla poratowania zdrowia pracownica była izolowana w miejscu pracy. Wszystko to spowodowało u pracownicy poczucie zaniżonej przydatności zawodowej prowadzące do rozstroju jej zdrowia. Sąd rejonowy ocenił działania dyrektora jako mobbing, uwzględniając roszczenie pracownicy do wysokości jej trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Sąd okręgowy oddalił apelacje obu stron, uznając za trafne uzasadnienie sądu pierwszej instancji. Wobec nauczycielki doszło do mobbingu, gdyż konflikt między stronami trwał co najmniej 10 miesięcy, zatem nie miał charakteru jednorazowego i ustał dopiero w momencie opuszczenia szkoły przez ucznia. Mimo to sąd okręgowy nie znalazł podstaw do uwzględnienia roszczeń pracownicy dotyczących podwyższenia zadośćuczynienia pieniężnego. Reprezentujący nauczycielkę pełnomocnik nie wnioskował bowiem o powołanie biegłych lekarzy, w związku z czym sąd rejonowy mógł wyrokować w oparciu o zebrany w sprawie materiał. Dokumentacja medyczna pracownicy wskazuje, że w okresie mobbingu nastąpiło pogorszenie jej stanu zdrowia, ale nie usprawiedliwia wniosku, że wyłączną przyczyną wystąpienia danych schorzeń była sytuacja w zakładzie pracy. Sam zbieg czasowy między wystąpieniem konfliktu w zakładzie a rozpoczęciem leczenia nie oznacza bowiem, że schorzenie wystąpiło dopiero w tej dacie. Oceniając działania podjęte przez dyrektora szkoły, należy uwzględnić to, iż nie były one szczególnie drastyczne, a część z nich mieściła się - przynajmniej formalnie - w zakresie jego kompetencji. W tym kontekście sąd okręgowy uznał zasądzone w pierwszej instancji zadośćuczynienie za odpowiednie.

Wyrok ten został zaskarżony przez pracodawcę, który domagał się stwierdzenia jego niezgodności z prawem. Podnosił, że warunkiem niezbędnym do nabycia przez pracownika prawa do zadośćuczynienia pieniężnego jest jego rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych. W tym kontekście nieprzeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza, w celu ustalenia, czy u nauczycielki faktycznie nastąpił rozstrój zdrowia oraz czy istnieje związek przyczynowy między jego wystąpieniem a działaniem pracodawcy, wyklucza w jego ocenie możliwość zasądzenia zadośćuczynienia.

W wyroku z 21 czerwca 2013 r. (sygn. akt III BP 4/12, niepubl.) Sąd Najwyższy uznał, że opinia biegłych lekarzy jest niewątpliwie przydatna w sprawach o mobbing, nie zawsze jednak jest koniecznym dowodem do wykazania skutku w postaci rozstroju zdrowia. Fakt ten może być bowiem wykazany za pomocą innych przewidzianych prawem środków, np. dokumentacji przebiegu leczenia pracownika. Tak było w omawianej sprawie, gdzie historia choroby nauczycielki pozwoliła sądom niższych instancji stwierdzić, iż w okresie zatrudnienia na rzecz szkoły oprócz zdiagnozowanego i leczonego nadciśnienia tętniczego zaczęła cierpieć na zaburzenia depresyjne i nerwicę lękową. Logicznie i przekonująco uzasadniona jest też konkluzja sądów o czasowo-przyczynowym zbiegu początków tych schorzeń z mobbingiem, jakiemu nauczycielka była poddawana w tym okresie. Powiązanie tych dwóch ustalonych faktów i wyprowadzenie z nich właściwych wniosków nie wymagało więc specjalistycznej wiedzy biegłego lekarza.

Niepowołanie przez nauczycielkę dowodu z opinii biegłego wpływa jednak na wysokość przyznanego jej odszkodowania. W ten sposób pracownica mogła bowiem wykazać rozmiar doznanego wskutek mobbingu rozstroju zdrowia, czyli jedną z podstawowych przesłanek ustalania wysokości zadośćuczynienia. W braku tego dowodu sądy rozstrzygające sprawę musiały uwzględnić nie tylko rozstrój zdrowia nauczycielki, lecz także inne okoliczności zachodzące po obu stronach, istotne dla ustalenia wymaganej rekompensaty. Oddalając skargę pracodawcy, SN podkreślił, że niepowołanie biegłego nie stanowiło naruszenia prawa procesowego, które uzasadniałoby uwzględnienie jego skargi.

z 21 czerwca 2013 r., sygn. akt III BP 4/12

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/220/i02.2013.220.217001200.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Rozmiar rozstroju zdrowia doznanego przez pracownika wskutek mobbingu oraz wpływ, jaki powinno to wywrzeć na wysokość należnego zadośćuczynienia, należy oceniać odrębnie. Wysokość odszkodowania zależy od szeregu czynników określonych w art. 943 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej: k.p.). Choć mobbing jest niewątpliwie kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie lub tolerowanie nakłada się w oparciu o wskazany przepis kodeksu pracy, to wskazane jest, by przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę spowodowaną mobbingiem stosować odpowiednie przepisy ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). Zgodnie z nimi o wysokości zadośćuczynienia powinien decydować rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy oraz inne podobne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem całokształtu sprawy. Kompensata krzywdy, czyli rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem, może wymagać, w zależności od rozmiaru i skutków doznanego uszczerbku, nie tylko zrekompensowania kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet - w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu - przyznania odpowiedniej renty. Właściwe zadośćuczynienie wymaga ponadto naprawienia poczucia krzywdy w sferze psychicznej i psychologicznej poszkodowanego.

Krzywda w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem wymaga więc wyliczenia odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego, zarówno z uwzględnieniem reguł wypracowanych dla naprawienia szkody wynikłej z rozstroju zdrowia (art. 444 k.c. w związku z art. 300 k.p.) oraz krzywdy niemajątkowej, która jest mniej uchwytnym i wymiernym składnikiem zadośćuczynienia, o którym łącznie stanowi art. 943 par. 3 k.p.

Wartość zadośćuczynienia musi być odpowiednio wyważona, gdyż jego celem nie jest wzbogacenie osoby pokrzywdzonej, lecz utrzymanie jej dotychczasowych warunków i stopy życiowej. Takie wnioski płyną z wyroku SN z 29 marca 2007 r. (sygn. akt II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126). Bardziej szczegółowe omówienie problematyki odszkodowań ustalanych za rozstrój zdrowia w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego znajdziemy w wyroku Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 27 lutego 2013 r. (sygn. akt I ACa 1199/12, LEX nr 1289504). Przewidziano w nim bowiem, że odszkodowanie przewidziane w art. 444 par. 1 k.c. obejmuje wszelkie wydatki pozostające w związku z rozstrojem zdrowia, jeśli są konieczne i celowe. W grupie tych wydatków tradycyjnie wymienia się koszty leczenia: np. pobytu w szpitalu, pomocy pielęgniarskiej, lekarstw, specjalnego odżywiania się, nabycia protez, innych specjalistycznych aparatów i urządzeń (np. aparatu słuchowego, czy wózka inwalidzkiego). Zalicza się do niej również wydatki związane z transportem chorego na zabiegi i do szpitala, koszty związane z odwiedzinami pacjenta w szpitalu, czy wynikające z konieczności specjalnej opieki i pielęgnacji nad chorym, koszty zabiegów rehabilitacyjnych, wreszcie koszty przygotowania do innego zawodu. Uznaje się również, że w skład kosztów wynikłych z powodu wywołania rozstroju zdrowia, o którym mówi art. 444 par. 1 k.c., wchodzą nie tylko koszty leczenia w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz także wydatki związane z odwiedzinami chorego w szpitalu przez osoby bliskie. Odwiedziny te są bowiem niezbędne zarówno dla poprawy samopoczucia chorego i przyspieszenia w ten sposób leczenia, jak i dla kontaktu rodziny z lekarzami, w celu uzyskania informacji i wskazówek o zdrowiu chorego i jego potrzebach.

Obok odszkodowania pracownik może domagać się również zasądzenia sumy stanowiącej zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Zgodnie z wyrokiem sądu apelacyjnego w Katowicach z 30 stycznia 2013 r. (sygn. akt I ACa 917/12, LEX nr 1271838) wysokość tego zadośćuczynienia powinna być ustalona po uwzględnieniu wszelkich zachodzących okoliczności, szczególnie jeśli mają one wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Sąd powinien więc ustalić nasilenie cierpień, długotrwałość choroby, oraz ogólny stan poszkodowanego z uwzględnieniem trwałych następstw doznanego przezeń rozstroju zdrowia. Znaczenie przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia ma również wiek poszkodowanego, jego zawód, stosunki majątkowe obu stron oraz zachowanie i postawa pracodawcy odpowiedzialnego za rozstrój zdrowia. Kryteria przyznania zadośćuczynienia za krzywdę są więc szersze, niż w przypadku kompensaty samego rozstroju zdrowia, gdyż poza wpływem działania sprawcy na stan psychofizyczny poszkodowanego bada się również ich stosunki osobiste oraz możliwość dostosowania się poszkodowanego do nowych warunków (np. znalezienia nowego miejsca pracy czy przekwalifikowania.).