Sąd może uznać ugodę za niewłaściwą

Ugoda pozwala oszczędzić nie tylko czas stron, ale często także koszty, które może wygenerować postępowanie sądowe. Nawet wtedy, gdy dochodzi do niej przed sądem jest w istocie umową stron, a jej treść w sposób swobodny kształtują sami zainteresowani, czyli pracownik i pracodawca.

Ugoda to czynienie sobie wzajemnych ustępstw, a o jej kształcie decydują negocjacje i obopólne interesy. Nie oznacza to jednak, że strony mają pełną, niczym nieograniczoną swobodę w określeniu jej warunków.

Interes pracownika

Istnieje kilka okoliczności, które mogą stanąć na przeszkodzie w zawarciu ugody, albo spowodować konieczność modyfikacji jej warunków.

Zawarcie takiego rodzaju porozumienia jest bowiem niedopuszczalne wtedy, gdy okoliczności sprawy wskazują, że jest ono sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego bądź zmierza do obejścia prawa.

Za ugodę sprzeczną z prawem sąd może uznać taką, która naruszałaby bezwzględnie obowiązujące normy prawa pracy. Kodeks pracy zawiera wiele przepisów bezwzględnie obowiązujących, stanowiących zabezpieczenie praw pracownika, których nie można zmieniać za pomocą ugody, nawet gdyby podwładny sam się na to godził.

Przykładowo niezależnie od tego, jakie inne profity proponowałby pracownikowi pracodawca, nie ma możliwości, aby ugoda mogła doprowadzić do zrzeczenia się przez zatrudnionego całości lub części wynagrodzenia, albo urlopu wypoczynkowego. Warto jednak pamiętać, że składnik płacy, który jest sporny, mógłby być już jednak przedmiotem uzgodnień.

Zakaz zrzeczenia się nie obejmuje także ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Każdą ugodę pod kątem zgodności z prawem strony poddają ocenie sądu indywidualnie i jest ona weryfikowana przez pryzmat konkretnego przypadku.

Niewłaściwa ochrona

Nieco rzadziej sąd może nie dopuścić do zawarcia ugody ze względu na próbę obejścia prawa.

Typowy przykład takiej sytuacji to przekonanie sądu, że proces ma charakter fikcyjny bądź ugoda zawierana jest wyłącznie w celu posłużenia się nią w innym procesie, np. karnym. Taka sytuacja wystąpić może przykładowo w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy albo warunków pracy w zakresie wynagrodzenia.

Przeprowadzenie takich uzgodnionych fikcyjnych procesów może mieć na celu wykorzystanie uzyskanego w ten sposób wyroku, np. w sprawach o objęcie ubezpieczeniem społecznym. Takie postępowania sądowe w połączniu z próbą zawarcia takiej formy porozumienia mogą służyć także uchronieniu zadłużonego pracodawcy przed egzekucją prowadzoną przez jego wierzycieli.

Niedozwolone raty

Za ugodę sprzeczną z zasadami współżycia społecznego można uznać również taką, w której pracodawca zgodziłby się spełnić na rzecz pracownika należne mu świadczenie, ale np. w ratach rozłożonych na wiele lat.

W sprawach pracowniczych sąd może ponadto uznać takie postępowanie za niedopuszczalne także wówczas, gdyby ugoda naruszała słuszny interes pracownika. Ocena tego jest dokonywana przez porównanie treści zawartego porozumienia z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (zob. post. SN z 21 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 451/00, OSNP 2002, nr 5, poz. 116).

Ważna ocena

Przy ocenie słusznego interesu pracownika należy mieć na uwadze, że jego ochrona nie idzie tak daleko, by nakazywała uznać za niedopuszczalną każdą ugodę, która przyznaje podwładnemu nawet nieznacznie tylko mniejsze korzyści, niż można by mu było przyznać wyrokiem.

Mogą bowiem powstać wyjątkowe sytuacje wynikające ze szczególnych okoliczności sprawy. Zwłaszcza gdy ustalenie prawdziwego stanu rzeczy jest utrudnione, a uzyskanie natychmiastowego zaspokojenia żądania kosztem rezygnacji z nieznacznej części zgłoszonego roszczenia będzie zaspokajało słuszny interes pracownika (uchwała SN z 20 grudnia 1969 r., sygn. akt III PZP 43/69, OSNC 1970, nr 3, poz. 40). Słuszny interes pracownika w rozumieniu art. 469 k.p.c. nie musi być zatem utożsamiany z uzyskaniem należnego świadczenia w pełnej wysokości (post. SN z 20 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 313/00, OSNP 2002, nr 1, poz. 17).

Jeżeli strony poddadzą ugodę ocenie sądu i nie wyrazi on zgody na jej zawarcie, nie będą one miały żadnych instrumentów prawnych do podważenia tej decyzji. Sąd natomiast wyda wyrok po przeprowadzeniu postępowania dowodowego.

Ważne

Przy ocenie słusznego interesu pracownika należy pamiętać, że jego ochrona nie idzie tak daleko, by nakazywała uznać za niedopuszczalną każdą ugodę, która przyznaje mu nawet nieznacznie tylko mniejsze korzyści od tych, jakie mógłby nadać mu sąd

Rafał Krawczyk

dgp@infor.pl

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 469, art. 203, art. 223, art. 355 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).