Za mobbing można pozwać nie tylko szefa, ale też kolegę

Koniec bezkarności mobberów. Sąd Najwyższy (sygn. II PK 226/10) uznał, że pracownik może żądać na drodze cywilnej zadośćuczynienia lub odszkodowania za mobbing również od wpółpracownika, który szykanował go w miejscu pracy.

Dotyczczas mobberzy czuli się zwolnieni z odpowiedzialności za nękanie współpracowników. Na podstawie kodeksu pracy osoba mobbingowana może domagać się bowiem zadośćuczynienia lub odszkodowania jedynie od pracodawcy, który ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a nie od osoby (np. przełożonego lub wspólpracownika), która się go dopuszcza.

Poza tym, aby wywalczyć pieniądze, zatrudniony musi wykazać tak wiele okoliczności, że w większości przypadków jest to prawie niemożliwe. Nękanie musi bowiem być m.in. uporczywe i długotrwałe, wywoływać u pracownika zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej i rozstrój zdrowia.

Większość pracowników - zwłaszcza ci skarżący pracodawcę o mobbing dopiero po zwolnieniu - miała problem z udowodnieniem takich sytuacji i zjawisk. W rezultacie przed sądem najczęściej przegrywali. W 2010 roku tylko 34 sprawy o mobbing (z 326, które wpłynęły do sądów rejonowych) zakończyły się uwzględnieniem roszczenia pracownika w całości lub części.

- We wspomnianym orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał, że nawet jeśli pracownik nie jest w stanie udowodnić mobbingu na podstawie k.p., może domagać się zadośćuczynienia lub odszkodowania za naruszenie dóbr osobistych z kodeksu cywilnego - mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, adwokat z Kancelarii Głuszko & Grzybowska-Dworzecka.

Co ważne, na tej podstawie - w przeciwieństwie do spraw z kodeksu pracy- pracownik może skarżyć mobbera, a nie wyłącznie pracodawcę. Bezkarnie nie mogą więc czuć się na przykład przełożeni lub pracownicy, którzy mobbingują podwładnych lub kolegów.

- W takich przypadkach współpozwany może być także pracodawca. Dotyczy to sytuacji, w których szef dopuścił do nękania z powodu swojego biernego zachowania - mówi Izabela Zawacka, radca prawny z Wojewódka i Wspólnicy Kancelaria Prawa Pracy.

W trakcie postępowania pracownik będzie musiał wskazać, jakie dobro osobiste naruszył mobber. Może to być na przykład godność osobista czy dobre imię. Takie sprawy są prowadzone przed sądem cywilnym, a nie sądem pracy.

- Sąd cywilny nie weźmie raczej pod uwagę tego, że pracownik może mieć problemy z przedstawieniem dowodów potwierdzających jego twierdzenia, co zdarza się w sądach pracy - mówi Izabela Zawacka.

Podkreśla, że to niejedyne orzeczenie Sądu Najwyższego, które utrudnia uniknięcie sankcji za nękanie w pracy. W wyroku z 16 marca 2010 r. (I PK 203/09) SN orzekł, że za mobbing mogą być uznane także nieumyślne działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Chodzi tu szczególnie o te czynności, które wywołały u niego rozstrój zdrowia. Tym samym nie ma znaczenia, czy pracodawca działał z zamiarem nękania pracownika, czy też nie. Wystarczy, że jego bezprawne działanie spowodowało skutek między innymi w postaci rozstroju zdrowia.

10 proc. spraw z tytułu mobbingu, które wpłynęły do sądów rejonowych w 2010 roku, zakończyło się korzystnie dla pracownika

25 ugód w sprawach o mobbing zawarto w 2010 roku między pracodawcami a pracownikami

DGP przypomina

● Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu:

● polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,

● wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

● powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

● Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

● Jeśli zatrudniony wskutek nękania rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

● Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny (mobbingu) uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl