Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

DZIAŁ DWUNASTY

Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

●Przepis ten potwierdza konstytucyjne prawo do sądu w sprawach pracowniczych. Zgodnie z art. 45 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. nr 78, poz. 483), każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd. Stanowi to jedno z podstawowych założeń funkcjonowania demokratycznego państwa prawnego (zob. orzeczenie TK z 7 stycznia 1992 r., sygn. akt K 8/91, OTK 1992/1/5) i znajduje swą podstawę także w aktach prawa międzynarodowego. Zgodnie z art. 6 ust. 1 europejskiej Konwencji z 4 listopada 1950 r. o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Dz.U. z 1993 r. nr 61, poz. 284 z późn. zm.) każdy ma prawo do sprawiedliwego i publicznego rozpatrzenia jego sprawy w rozsądnym terminie przez niezawisły i bezstronny sąd ustanowiony ustawą przy rozstrzyganiu o jego prawach i obowiązkach o charakterze cywilnym albo o zasadności każdego oskarżenia w wytoczonej przeciwko niemu sprawie karnej. Postępowanie przed sądem jest jawne, jednak prasa i publiczność mogą być wyłączone z całości lub części rozprawy sądowej ze względów obyczajowych, z uwagi na porządek publiczny lub bezpieczeństwo państwowe w społeczeństwie demokratycznym, gdy wymaga tego dobro małoletnich lub gdy służy to ochronie życia prywatnego stron albo też w okolicznościach szczególnych, w granicach uznanych przez sąd za bezwzględnie konieczne, kiedy jawność mogłaby przynieść szkodę interesom wymiaru sprawiedliwości (podobnie art. 14 ust. 1 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych z 16 grudnia 1966 r., Dz.U. z 1977 r. nr 38, poz. 167).

●Z art. 175 ust. 1 konstytucji wynika wprost, że wymiar sprawiedliwości w Rzeczypospolitej Polskiej sprawują: Sąd Najwyższy, sądy powszechne, sądy administracyjne oraz sądy wojskowe. Sądy powszechne sprawują wymiar sprawiedliwości we wszystkich sprawach, z wyjątkiem spraw ustawowo zastrzeżonych dla właściwości innych sądów (art. 177). Zgodnie natomiast z przepisami ustawy z 27 lipca 2001 r. - Prawo ustroju sądów powszechnych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 427; dalej: u.p.u.s.p.) sądami powszechnymi są sądy rejonowe, sądy okręgowe oraz sądy apelacyjne. Zgodnie z jej art. 1 sądy powszechne sprawują wymiar sprawiedliwości w zakresie nienależącym do sądów administracyjnych, sądów wojskowych oraz Sądu Najwyższego. Nadzór nad działalnością sądów w zakresie orzekania sprawuje Sąd Najwyższy, w trybie określonym ustawami (art. 7 u.p.u.s.p.). Sądy dzielą się na wydziały (w tym pracy, ubezpieczeń społecznych albo pracy i ubezpieczeń społecznych - do spraw odpowiednio z zakresu prawa pracy lub z zakresu ubezpieczeń społecznych). Wydziałem kieruje przewodniczący wydziału, którym jest prezes albo wiceprezes sądu lub inny sędzia (art. 11 i 12 u.p.u.s.p.). Minister sprawiedliwości natomiast:

a) tworzy i znosi wydziały oraz wydziały i ośrodki zamiejscowe sądów w drodze zarządzenia, mając na względzie potrzebę zapewnienia racjonalnej organizacji sądownictwa, w szczególności przez dostosowanie liczby, rodzaju i wielkości wydziałów do obciążenia wpływem spraw, ekonomię postępowania sądowego oraz konieczność prawidłowego wykonywania czynności nadzorczych, w celu zagwarantowania realizacji prawa obywatela do rozpoznania jego sprawy w rozsądnym terminie w zarządzeniu o utworzeniu wydziału oraz wydziału lub ośrodka zamiejscowego należy określić jego siedzibę, obszar właściwości oraz zakres spraw przekazanych do rozpoznawania (art. 19 u.p.u.s.p.).

b) po zasięgnięciu opinii Krajowej Rady Sądownictwa, w drodze rozporządzeń: tworzy i znosi sądy oraz ustala ich siedziby i obszary właściwości, nadto może przekazać jednemu sądowi okręgowemu rozpoznawanie spraw z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych z właściwości lub części obszarów właściwości innych sądów okręgowych, działających na obszarze tej samej apelacji, a jednemu sądowi rejonowemu - rozpoznawanie spraw z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych z właściwości lub części obszarów właściwości innych sądów rejonowych, działających w tym samym okręgu sądowym (art. 19 i 20 u.p.u.s.p.).

●Artykuł 77 ust. 2 konstytucji stanowi także, że ustawa nie może nikomu zamykać drogi sądowej dochodzenia naruszonych wolności lub praw. Ta konstytucyjna gwarancja prawa do sądu związana jest z dopuszczalnością drogi sądowej w postępowaniu cywilnym. Istotne znaczenie mają tutaj przepisy ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.; dalej k.p.c.). W jego art. 1 znajdziemy definicje sprawy cywilnej, do której - oprócz spraw z zakresu z zakresu prawa cywilnego, rodzinnego i opiekuńczego - zakwalifikowane zostały sprawy z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Do rozpoznawania takich spraw - zgodnie z art. 2 k.p.c. - powołane są sądy powszechne, o ile sprawy te nie należą do właściwości sądów szczególnych, oraz Sąd Najwyższy. Nie są rozpoznawane w postępowaniu sądowym sprawy cywilne, jeżeli przepisy szczególne przekazują je do właściwości innych organów. Regulacje te wprowadzają domniemanie drogi sądowej w sprawach cywilnych.

●Droga sądowa w ścisłym znaczeniu (jako możliwość dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy przed sądem powszechnym - zaliczana jest do jednej z najważniejszych (bezwzględnych) przesłanek procesowych. Jej brak uniemożliwia wyrokowanie przez sąd i - co do zasady - prowadzi do odrzucenia pozwu. Trzeba jednak pamiętać, że zgodnie z art. 199¹ k.p.c. sąd nie może odrzucić pozwu z tego powodu, że do rozpoznania sprawy właściwy jest organ administracji publicznej lub sąd administracyjny, jeżeli organ administracji publicznej lub sąd administracyjny uznały się w tej sprawie za niewłaściwe.

●W zakresie dopuszczalności drogi sądowej w sprawach z zakresu prawa pracy wypowiadało się orzecznictwo. I tak przykładowo w postanowieniu z 25 stycznia 1995 r. (sygn. akt III PO 12/94, OSNP 1995/9/114) SN uznał, że do rozpoznania sprawy z powództwa nauczyciela - o roszczenie z tytułu odwołania z funkcji dyrektora szkoły podstawowej właściwy jest sąd rejonowy - sąd pracy. Sąd ten będzie również właściwy w sprawie o sprostowanie okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika mianowanego zatrudnionego w Najwyższej Izbie Kontroli (postanowienie SN z 8 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 120/06, OSNP 2007/21-22/318). Pracownik może też dochodzić przed sądem pracy nakazania udzielenia informacji mających istotne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej (postanowienie SN z 16 września 1999 r., sygn. akt I PKN 331/99, OSNP 2001/9/314). Pracownik (art. 2 k.p.) może dochodzić swych roszczeń na drodze sądowej przed właściwym sądem pracy, jeżeli rozpoznanie roszczeń majątkowych ze stosunku służbowego, do którego z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy kodeksu pracy, nie zostało przekazane przepisami szczególnymi do rozpatrzenia określonemu organowi w drodze postępowania administracyjnego - art. 5, 242, i 262 k.p. w zw. z art. 476 par. 1 pkt 2 k.p.c. (postanowienie SN z 21 września 1994 r., sygn. akt III PO 6/94, OSNAP 1994/10/167).

●Za niedopuszczalnością drogi sądowej w sprawach z zakresu prawa pracy opowiedziało się natomiast orzecznictwo w sprawie o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji (uchwała SN z 23 maja 2001 r., sygn. akt III ZP 17/00, OSNP 2001/23/684) oraz o ustalenie nieważności zakładowego regulaminu świadczeń socjalnych (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 355/00, OSNP 2003/22/542). Niedopuszczalna jest także droga sądowa dochodzenia roszczenia o wydanie przez pracodawcę informacji podatkowej o uzyskanych ze stosunku pracy dochodach i zaliczkach pobranych na podatek dochodowy (wyrok SN z 28 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 960/00, OSNP 2004/5/83). Do kompetencji sądu pracy nie należy również kontrola zgodności z prawem wyboru społecznego inspektora pracy (uchwała SN z 17 lutego 2005 r., sygn. akt II PZP 1/05, OSNP 2005/10/138). Droga sądowa przez sądem powszechnym nie przysługuje też w sprawie, której przedmiotem jest żądanie ponownego przeprowadzenia konkursu w celu obsady wyższych stanowisk w służbie cywilnej (art. 41-47 i art. 49 ustawy z 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej, Dz.U. z 1999 r. nr 49, poz. 483 z późn. zm. - uchwała SN z 29 czerwca 2006 r., sygn. akt III PZP 1/06, OSNP 2007/3-4/37), a także w sprawie o diety z tytułu podróży służbowych funkcjonariuszy Straży Granicznej (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 183/00, OSNP 2002/17/411) lub w sprawie z powództwa ubezpieczonego przeciwko organowi rentowemu o sprostowanie protokołu wypadkowego (sprawa taka podlega przekazaniu do rozpoznania ZUS na podstawie art. 464 par. 1 zd. drugie k.p.c. - wyrok SN z 15 marca 2000 r., sygn. akt II UKN 4/00, OSNAP 2001/21/655).

●Niedopuszczalność drogi sądowej może mieć niekiedy charakter czasowy (przemijający) związany z koniecznością wyczerpania innego (przedsądowego) postępowania. Z taką sytuacją w prawie pracy możemy mieć do czynienia, gdy pracownik kwestionuje nałożoną na niego karę porządkową (art. 112 k.p.). Pracownik może dochodzić na drodze sądowej uchylenia zastosowanej kary, ale może to uczynić dopiero po wyczerpaniu wewnętrznego trybu odwoławczego (wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy). Jak wskazał SN w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 644/98, OSNP 2000/11/419) wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy. Trzeba zatem uznać, że sądowa droga dochodzenia uchylenia takiej kary przed wyczerpaniem trybu odwoławczego jest niedopuszczalna. Pozew wniesiony przez pracownika w takiej sprawie bez uprzedniego wyczerpania trybu odwoławczego nie powinien być jednak odrzucony przez sąd pracy, lecz przekazany pracodawcy jako sprzeciw na ukaranie karą porządkową. Odpowiednie zastosowanie znajduje tutaj art. 464 par. 1 k.p.c. Stanowi on, że odrzucenie pozwu nie może nastąpić z powodu niedopuszczalności drogi sądowej, gdy do rozpoznania sprawy właściwy jest inny organ. W tym wypadku sąd przekaże mu sprawę. Postanowienie sądu o przekazaniu sprawy może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Jeżeli jednak organ ten uprzednio uznał się za niewłaściwy, sąd rozpozna sprawę. Interesy powoda są przy tym dodatkowo zabezpieczone tym, że wniesienie do sądu pozwu, następnie przekazanego, wywołuje skutki, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa (art. 464 par. 2 k.p.c.). Orzeczenie o przekazaniu sprawy przez sąd innemu organowi zawiera rozstrzygnięcie analogiczne do odrzucenia pozwu, a więc kończy postępowanie sądowe i podlega zaskarżeniu zażaleniem na podstawie art. 394 par. 1 k.p.c. (wyrok SN z 20 marca 1970 r., sygn. akt III PRN 1/70, OSNCP 1970/11/210 oraz postanowienie SN z 8 listopada 1972 r., sygn. akt II PZ 48/72, OSNCP 1973/5/93),

●Pojęcie sprawy cywilnej (w skład tego pojęcia wchodzi sprawa z zakresu pracy) i dopuszczalności drogi sądowej związane jest z zagadnieniem roszczeń, z którymi może wystąpić powód przed sądem pracy. Wyodrębnienie roszczeń (spraw) z zakresu prawa pracy jako kategorii spraw cywilnych w zrozumieniu art. 1 k.p.c. ma istotne znaczenie. Decyduje bowiem o konieczności stosowania przez sąd szczególnego trybu postępowania przewidzianego dla takich spraw (art. 459-477¹⁶ k.p.c.) i związanej z tym chociażby możliwości skorzystania przez pracownika z pewnych ułatwień, które dają przepisy proceduralne. Korzyścią zakwalifikowania sprawy jako pracowniczej jest przede wszystkim możliwość wyboru przez wnoszącego pozew pracownika sądu właściwego miejscowo do rozpoznania sprawy (w którego okręgu siedzibę ma pracodawca lub położony jest zakład pracy albo praca była wykonywana), ale także rozszerzenie kręgu podmiotów, które mogą być pełnomocnikami pracownika (przedstawiciel związku zawodowego i inspektor pracy), możliwość zgłoszenia przez pracownika w sądzie ustnie do protokołu powództwa oraz treści środków odwoławczych (np. apelacji lub zażalenia) i innych pism procesowych oraz nadanie przez sąd pracy wyrokowi zasądzającemu należności na rzecz pracownika z urzędu (bez wniosku strony) rygoru natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Określenie spraw z zakresu prawa pracy jest ważne również z punktu widzenia kosztów sądowych. Ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 90, poz. 594 z późn. zm.) zawiera odrębną regulację w zakresie tych kosztów w sprawach z zakresu prawa pracy (szerzej na ten temat - komentarz do art. 262 k.p).

●Do spraw z zakresu prawa pracy - zgodnie z art. 476 par. 1 k.p.c. - zalicza się sprawy o roszczenia: ze stosunku pracy, związane ze stosunkiem pracy, o ustalenie istnienia stosunku pracy (jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy), z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy oraz o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

●Roszczenia ze stosunku pracy związane są z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem przez pracownika lub pracodawcę obowiązków określonych przepisami prawa pracy i wynikających bezpośrednio ze stosunku pracy. Najczęściej obowiązki te wynikają z umowy o pracę lub tzw. wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy (układy zbiorowe, regulaminy). Do tego typu spraw należą m.in. sprawy dotyczące: wynagrodzenia za pracę, odpraw, premii, wszelkiego rodzaju ekwiwalentów pieniężnych (np. za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy), przywrócenia do pracy i odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy, wydania i sprostowania świadectwa pracy, uchylenia kar porządkowych. Orzecznictwo zalicza do tej kategorii także roszczenie pracownika przeciwko pracodawcy w związku z kradzieżą rzeczy stanowiących własność tego pracownika, dokonaną w czasie i w miejscu pracy, jeżeli rzeczy te zostały wniesione na teren zakładu pracy w związku z pracą, (por. uchwałę SN z 1 grudnia 1976 r. sygn. akt IV PZP 5/76, OSNCP 1977/5-6/86). Do tej grupy spraw trzeba także zaliczyć sprawy o ustalenie poszczególnych elementów składających się na treść stosunku pracy, przykładowo ustalenie rodzaju łączącej strony umowy o pracę, miejsca wykonywania pracy, podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).

●Roszczenia związane ze stosunkiem pracy to sprawy niewiążące się wprawdzie z naruszeniem obowiązków wynikających bezpośrednio ze stosunku pracy, lecz które nie mogłyby powstać bez istnienia stosunku pracy. Dla uznania sporu za spór o roszczenie związane ze stosunkiem pracy nie wystarcza sam element podmiotowy (pracodawca i pracownik), lecz musi być ponadto spełniona przesłanka przedmiotowa w tym znaczeniu, iż dochodzone roszczenie powinno pozostawać w bezpośrednim związku z treścią stosunku pracy i nie może powstać tylko przy okazji tego stosunku prawnego. Sprawami o roszczenia związane ze stosunkiem pracy będą przykładowo sprawy o nawiązanie stosunku pracy, jeśli obowiązek taki wynika z ustawy (art. 53 par. 5 k.p. i art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), a także sprawy o odprawę pośmiertną przewidzianą w art. 93 k.p. Do tej kategorii spraw trzeba też zaliczyć sprawy o odszkodowanie dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów prawa cywilnego przez pracownika, który doznał uszczerbku na zdrowiu wskutek spowodowanej warunkami pracy choroby niebędącej chorobą zawodową (por. wyrok SN z 23 listopada 1999 r., sygn. akt II UKN 210/99, Prok.i Pr.-wkł. 2000/3/36), o odszkodowanie dochodzone przez byłego pracownika od pracodawcy za utracony dodatek do emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach (zob. uchwałę SN z 3 lutego 1989 r., sygn. akt III PZP 54/88, OSNC 1990/3/39), o ochronę dóbr osobistych pracownika na podstawie art. 23 i 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.; dalej k.c.), naruszonych przez pracodawcę.

●Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy to dość często spotykane w praktyce spory sądowe. Inicjowane są nie tylko przez samych pracowników, ale także inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Stosownie bowiem do treści art. 63¹ k.p.c. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Przed zmianą procedury cywilnej dokonanej ustawą z 2 lipca 2004 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 172, poz. 184) specyfiką postępowania w tego rodzaju sprawach było to, że sąd, wydając wyrok w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie mógł oddalić powództwa tylko na tej podstawie, że powód nie udowodnił wszystkich faktów niezbędnych do takiego ustalenia; w takim wypadku sąd prowadził postępowanie dowodowe z urzędu (dawny art. 477¹ par. 1¹ k.p.c.). Po nowelizacji także w tej kategorii spraw obowiązują ogólne reguły dowodowe, zgodnie z którymi to strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd natomiast może dopuścić dowód niewskazany przez stronę.

●Do roszczeń pracowniczych zalicza się także roszczenia z innych (pozapracowniczych) stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy. Chodzi o stosunki prawne niepracownicze, o ile konkretne przepisy odsyłają wprost do stosowania do tych stosunków norm prawa pracy. Przykładowo na podstawie art. 303 k.p. przepisy prawa pracy mają w pewnym zakresie zastosowanie do osób świadczących pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą i członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych. W zakresie, w jakim takim osobom przyznano uprawnienia pracownicze, roszczenia z tego wynikające rozpoznawać będą sądy pracy.

●Roszczenia pracownicze to także roszczenia o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Do tej kategorii zalicza się głownie sprawy o roszczenia uzupełniające z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (zob. uchwałę SN z 24 listopada 1993 r., sygn. akt II PZP 3/93, OSP 1994/10/192).

●Na mocy przepisów szczególnych sprawami z zakresu prawa pracy będą również spory dotyczące odmowy wypłaty świadczenia pracowniczego ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i sprawy z powództwa związku zawodowego przeciwko pracodawcy o przekazanie środków na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy (co do wyłączenia niektórych spraw z zakresu spraw rozpoznawanych przez sądy pracy - zob. komentarz do art. 262 k.p.). Jeśli sąd pracy uzna, że roszczenie powoda nie należy do roszczeń z zakresu prawa pracy, przekaże sprawę do wydziału cywilnego danego sądu. Na takie przekazanie nie przysługuje stronie zażalenie. [przykład 1]

●Sprawy z zakresu prawa pracy można też - według rodzaju roszczenia - klasyfikować jako sprawy z powództwa o świadczenie, o ukształtowanie stosunku prawnego lub prawa albo o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa.

●Powództwa o świadczenie są najczęściej rozpoznawanymi przez sądy pracy. Są to sprawy, w których jedna ze stron ma obowiązek dokonania jakiejś czynności (spełnienia świadczenia) na rzecz drugiej. Typowe sprawy tego rodzaju to sprawy o zapłatę (wynagrodzenia, odszkodowania, odprawy, wydania świadectwa pracy).

●Zdecydowanie rzadszymi powództwami są takie, w których powód domaga się ukształtowania stosunku prawnego lub prawa. Przykładem takiego żądania jest - oparte na treści przedwstępnej umowy o pracę - roszczenie pracownika o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę. Pozytywny wyrok sądu pracy w takiej sprawie (zobowiązujący pracodawcę do zawarcia przyrzeczonej umowy) zastępuje oświadczenie woli strony i doprowadza do powstania stosunku pracy (por. art. 1047 par. 1 k.p.c.).

●Istotną kategorią spraw rozpoznawanych przez sądy pracy są te, w których pozew zawiera żądanie ustalenia. Przesłanki materialno-prawne dla takiego powództwa określa art. 189 k.p.c., zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Z powyższego wynika, iż są dwie przesłanki żądania (powództwa) o ustalenie - musi wystąpić interes prawny powoda w ustaleniu, a samo ustalenie ma dotyczyć stosunku prawnego lub prawa (nie może dotyczyć faktów, choć czasami przyjmuje się możliwość ustalania tzw. faktu prawotwórczego). Obie przesłanki - pomimo tego, że zawarte są w przepisie procedury cywilnej - mają charakter materialno-prawny, co skutkuje tym, iż brak którejkolwiek z nich powoduje oddalenie powództwa przez sąd bez dalszego merytorycznego badania zasadności żądania.

●Najczęściej rozpoznawane przez sąd pracy żądania oparte na podstawie art. 189 k.p.c. dotyczą ustalenia istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy (taką kategorię spraw z zakresu prawa pracy przewiduje wprost art. 476 par. 1¹ k.p.c.), ustalenia rodzaju łączącej strony umowy o pracę lub uznania zdarzenia za wypadek przy pracy.

●Z art. 189 k.p.c wynika, że podstawowym warunkiem dopuszczalności powództwa o ustalenie jest istnienie interesu prawnego po stronie powoda. Powód musi to wykazać. Interes prawny powinien istnieć w chwili wytoczenia powództwa, jednak ponieważ sąd wydaje wyrok, biorąc pod uwagę stan rzeczy z chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 par. 1 k.p.c.), to najpóźniej w tym momencie taki interes prawny musi zaistnieć. Określenie, w jakich sytuacjach powód ma interes prawny w wytoczeniu powództwa o ustalenie, jest zagadnieniem kontrowersyjnym zarówno w doktrynie, jak i praktyce sądowej, w tym również orzecznictwie Sądu Najwyższego. Często interes prawny rozumie się jako występowanie niepewności stanu prawnego lub prawa, przy czym niepewność ta powinna mieć charakter obiektywny, tj. zachodzić według rozumnej oceny sytuacji, a nie tylko subiektywny, tj. według odczucia powoda (por. wyrok SN z 28 listopada 2002 r., sygn. akt II CKN 1047/00, LEX nr 75344). W judykaturze pojęcie interesu prawnego jest jednak również interpretowane z uwzględnieniem szeroko pojmowanego dostępu do sądów, w celu zapewnienia ochrony prawnej w postaci ustalenia stosunku prawnego lub prawa w sensie pozytywnym lub negatywnym, jeżeli w konkretnym wypadku taka forma działalności jurysdykcyjnej, polegająca na czystej deklaracji sytuacji prawnej będącej przedmiotem ustalenia ze skutkiem wiążącym dla strony, jest wymagana rzeczywistą potrzebą jej udzielenia (por. uchwała SN z 17 grudnia 1993 r., sygn. akt III CZP 171/93, OSN 1994/7-8/149).

●W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego z reguły przyjmuje się, że interes prawny nie zachodzi, gdy zainteresowany może na innej drodze osiągnąć w pełni ochronę swoich praw (wyroki SN z 6 czerwca 1997 r., sygn. akt II CKN 201/97 (M.Prawn. 1998/2/3); z 21 stycznia1998 r., sygn. akt II CKN 572/97 (LEX nr 50644); z 5 października 2000 r., sygn. akt II CKN 750/99 (LEX nr 51801) oraz z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 333/00, OSNP 2003/1/12). Powództwo o ustalenie byłoby co do zasady niedopuszczalne, jeżeli ocena prawna dotycząca istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa stanowi jedynie prawną przesłankę rozstrzygnięcia sądu co do zasadności roszczenia o świadczenie, którego dotyczy pozew (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 173/99, OSNAPiUS 2000/20/747). W szczególności niedopuszczalne jest powództwo o ustalenie zmierzające do uzyskania dowodów, które służyłyby wykorzystaniu w innym postępowaniu, np. postępowaniu rentowym lub emerytalnym (por. wyrok SN z 23 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 597/98, OSNAP 2000/8/301 oraz wyrok z 17 czerwca 1987 r., sygn. akt III PZP 19/87, OSNP 1988/10/132, w którym wskazano, iż z powodu braku interesu prawnego oddaleniu podlega roszenie pracownika przeciwko pracodawcy o ustalenie wykonywania zatrudnienia w warunkach szczególnych). Jest jednak wiele wyjątków od tej zasady, np. gdy z ustalanego stosunku prawnego może wypływać wiele roszczeń, z których tylko jedno lub niektóre są dopiero wymagalne, a także gdy chodzi o skutki istniejącej szkody mogące ujawnić się dopiero w przyszłości (por. m.in. orzeczenie SN z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 629/01, Wokanda 2003/9/24; uchwała składu siedmiu sędziów SN z17 kwietnia 1970 r., sygn. akt III PZP 34/69, OSN 1970/12/217). Powszechnie zatem przyjmuje się istnienie interesu prawnego w żądaniu ustalenia stosunku pracy, co warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość (por. wyroki SN z 2 czerwca 2006 r., sygn. akt I PKN 250/05, M.P.Pr. 2006/9/491 i z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 629/01, Wokanda 2003/9/24).

●Podobne rozumienie interesu prawnego przyjął SN w uchwale z 29 marca 2006 r. (sygn. akt II PZP 14/05, OSNP 2006/15-16/228), w którego tezie wskazano, iż powództwo o ustalenie, że konkretne zdarzenie było wypadkiem przy pracy w rozumieniu art. 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673 z późn. zm.) jest dopuszczalne na podstawie art. 189 k.p.c. Jednak w wyroku z 18 października 2005 r. (sygn. akt II PK 80/05,OSNP 2006/17-18/270) przyjęto, że powód nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy, jeżeli w toku postępowania wystąpi z wnioskiem do ZUS o świadczenie z tytułu wypadku przy pracy, a następnie z odwołaniem do sądu od decyzji tego organu.

●Interesującą tezę zawiera wyrok SN z 11 stycznia 2006 r. (sygn. akt II PK 110/05, OSNP 2006/23-24/346), zgodnie z którym pracownik może domagać się ustalenia, że nie jest zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W motywach tego rozstrzygnięcia wskazano, że przedmiotem powództwa w tej sprawie było nie ustalenie faktu "zakazu konkurencji", lecz istnienia po stronie powoda umownego obowiązku określonego zachowania lub jego wygaśnięcia. Sąd podkreślił, że powództwo motywowane było dążeniem do uzyskania przez powoda jasności co do istnienia zobowiązania wynikającego ze stosunku prawnego stron, uzależniającego prawo strony pozwanej do egzekwowania kary umownej, a więc mogło być przedmiotem powództwa ustalającego.

●Dla pracodawców istotna może być uchwała siedmiu sędziów SN z 28 września 2005 r. (sygn. akt I PZP 2/05, OSNP 2006/5-6/71), w której uznano, że pracodawca nie ma interesu prawnego w ustaleniu na podstawie art. 189 k.p.c. przez sąd powszechny istnienia stosunku pracy zakwestionowanego przez organ podatkowy. Warto jednak zaznaczyć, że na mocy art. 189¹ k.p.c. uprawnienie do wystąpienia z powództwem zawierającym żądanie ustalenia przysługuje również, w toku prowadzonego postępowania, organowi podatkowemu lub organowi kontroli skarbowej, jeżeli ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa jest niezbędne dla oceny skutków podatkowych.

●W par. 1 komentowanego artykułu mowa jest o pracowniku jako podmiocie mającym prawo dochodzenia roszczeń na drodze sądowej. Należy jednak zaznaczyć, że przepisy procesowe - inaczej (szerzej) aniżeli przepisy kodeksu pracy - określają pojęcie pracownika. Zgodnie bowiem z art. 476 par. 5 k.p.c. przez pracownika rozumie się nie tylko osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę, ale również:

a) członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, osobę świadczącą pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą oraz członków rodziny i spadkobierców pracownika, członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej i osoby świadczącej pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą, a także inne osoby, którym z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa,

b) osobę dochodzącą od zakładu pracy odszkodowania lub ustalenia uprawnień do świadczeń na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

●W procedurze cywilnej funkcjonuje pojęcie "zdolność sądowa". Jest to zdolność do występowania w sprawie sądowej w charakterze strony. Co do zasady posiadają ją osoby fizyczne oraz prawne. Zdolność sądową mają także organizacje społeczne dopuszczone do działania na podstawie obowiązujących przepisów, choćby nie posiadały osobowości prawnej (art. 64 k.p.c.). Po to, aby samodzielnie działać w procesie, strona musi mieć zdolność do czynności procesowych. Przyznana jest ona osobom fizycznym mającym pełną zdolność do czynności prawnych (osoby pełnoletnie i nieubezwłasnowolnione). Osoby fizyczne ograniczone w zdolności do czynności prawnych (małoletni, którzy ukończyli 13 lat, osoby ubezwłasnowolnione częściowo) mają zdolność procesową w sprawach wynikających z czynności prawnych, które mogą wykonywać samodzielnie. Czynności procesowych w sprawach dotyczących stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego mogą dokonywać również pracownicy młodociani. Zgodnie bowiem z art. 22 par. 3 k.p. osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

●W uchwale z 26 stycznia 1982 r., (sygn. akt PZP 8/81, OSNCP 1982/7/94) SN uznał, że małoletni, który nie ukończywszy 14 lat, zawarł umowę o pracę i doznał w związku z zatrudnieniem na skutek wypadku uszczerbku na zdrowiu, uprawniony jest do dochodzenia roszczeń z tego tytułu. Dla pracownika, który nie ma zdolności procesowej i nie ma przedstawiciela ustawowego, sąd pracy może (także z urzędu) ustanowić kuratora do reprezentowania interesów strony w postępowaniu sądowym (art. 460 par. 2 k.p.c.).

●Do najważniejszych uprawnień procesowych pracownika jako strony postępowania należy możliwość uczestniczenia w jawnych posiedzeniach sądu, zgłaszania wniosków dowodowych, zaskarżania orzeczeń sądowych. Jednak oprócz uprawnień strona w toku procesu ma także określone obowiązki, polegające choćby na wykonywaniu zarządzeń sędziego przewodniczącego. Jeżeli bowiem strona bez usprawiedliwionych powodów nie wykona w toku postępowania postanowień lub zarządzeń, sąd może skazać ją na grzywnę według przepisów o karach za niestawiennictwo świadka i odmówić przyznania kosztów lub zastosować jeden z tych środków; nie może jednak nakazać przymusowego sprowadzenia jej do sądu (por. art. 475 k.p.c.).

●Trzeba też pamiętać o tym, że przepisy proceduralne (art. 136 k.p.c.) nakładają na stronę (i jej przedstawiciela) obowiązek zawiadamiania sądu o zmianie miejsca zamieszkania. Można tego dokonać w dowolnej formie, np. w piśmie skierowanym do sądu albo przez oświadczenie złożone do protokołu na rozprawie w sądzie. W razie zaniedbania tego obowiązku pisma skierowane do strony pozostawia się w aktach sprawy ze skutkiem doręczenia, chyba że nowy adres jest sądowi znany. Skutek ten występuje wtedy, gdy strona została o obowiązku tym powiadomiona przy dokonaniu pierwszego doręczenia. Obowiązek zawiadamiania sądu o każdej zmianie miejsca zamieszkania istnieje przez cały tok postępowania, aż do jego prawomocnego zakończenia (szerzej o odrębnościach postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy oraz prawach i obowiązkach stron takiego postępowania - komentarz do art. 262 k.p.).

●Zgodnie z par. 2 omawianego artykułu przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Tryb ten ma charakter fakultatywny i może być zainicjowany tylko przez pracownika na podstawie jego wniosku złożonego komisji.

●Do zakończenia sporu ugodą powinny dążyć same strony stosunku pracy. Mogą to uczynić w różnym trybie. Jednym z nich jest zawarcie ugody pozasądowej, do której dochodzi w wyniku bezpośrednich negocjacji między stronami (bez pośrednictwa osób trzecich). Podstawę prawną do zawierania ugody pozasądowej stanowi art. 917 k.c. (stosowany w prawie pracy poprzez art. 300 k.p.), zgodnie z którym przez ugodę strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać. Ocena ważności ugody zawartej poza sądem powinna być dokonana na podstawie przesłanek przewidzianych w art. 917-918 k.c. (wyrok SN z 11 września 1990 r., sygn. akt II CR 420/90, LEX nr 9036). Taką ugodę mogą zawierać strony stosunku pracy. Powinny one pamiętać, aby w niej określić dokładnie rozmiar świadczeń, sposób i termin ich wykonania. Ponadto ugoda pozasądowa nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) tego rodzaju umowy, ustawom i zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ par. 1 k.c.w zw. z art. 300 k.p.). W wyroku z 12 maja 2004 r. (sygn. akt I PK 603/03 OSNP 2005/3/34) SN uznał, że umowa rozwiązująca stosunek pracy w części obejmującej uzgodnienia stron dotyczące wzajemnych roszczeń - już istniejących lub przyszłych - jest ugodą w rozumieniu art. 917 k.c. Do oceny jej skuteczności w zakresie roszczeń niewynikających ze stosunku pracy nie ma zastosowania art. 18 k.p.

●Ugoda pozasądowa ma znaczenie dla procesu cywilnego. Można wyróżnić tutaj dwie sytuacje. Pierwsza - gdy ugoda pozasądowa zawierana jest przed wszczęciem procesu przed sądem pracy i druga - gdy taka ugoda zawierana jest już w trakcie postępowania sądowego. W tej pierwszej sytuacji, jeżeli mimo zawarcia ugody pozasądowej strona wnosi pozew do sądu, dochodząc świadczenia określonego w tej ugodzie, wówczas sąd pracy musi uwzględnić zawarcie ugody w ramach stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 par. 1 k.p.c.). Zawarcie ugody pozasądowej ma ten skutek, że "uchyla" istniejący spór (art. 917 k.c.). W razie dochodzenia przed sądem przez jedną ze stron tej umowy roszczenia "uchylonego" wobec zawarcia ugody, druga strona może podnieść stosowny zarzut, żądając oddalenia powództwa. Może to doprowadzić do całkowitego lub częściowego oddalenia powództwa. Jak wskazał bowiem SN w wyroku z 26 stycznia 1999 r. (sygn. akt I PKN 442/98, OSNP 2000/6/217), zaspokojenie przez pozwanego roszczeń powoda w wykonaniu zawartej między stronami ugody pozasądowej powoduje wygaśnięcie zobowiązania. [przykład 2]

●Pracownik, który zawarł ugodę pozasądową, ma jednak prawo udowadniać, że zawarta ugoda pozasądowa nie obejmuje całości należnych i niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń. Pracodawca może natomiast wykazywać, że dochodzona przez pracownika przed sądem należność została w całości objęta ugodą pozasądową. [przykład 3]

●Trzeba zaznaczyć, że w postępowaniu sądowym w sprawach z zakresu prawa pracy nie obowiązują ograniczenia dowodowe w zakresie dowodu ze świadków i przesłuchania stron (art. 473 k.p.c.). Możliwe jest zatem przeprowadzanie przez sąd pracy dowodu ze świadków lub z przesłuchania stron przeciwko lub ponad osnowę (treść) dokumentu (pisemnej ugody zawartej poza sądem pracy). Każda ugoda pozasądowa pracownika i pracodawcy, gdy rodzi spór co do jej wykonania, podlega kontroli sądowej co do zgodności jej z prawem (nie tylko z prawem pracy, lecz także z przepisami innych gałęzi prawa np. ubezpieczeniowego lub podatkowego), zwłaszcza gdy choć jedna strona tej umowy przeczy dalszemu istnieniu zobowiązania. Umowa pracownika i pracodawcy, jaką jest ugoda pozasądowa, nie powinna być sprzeczna z ustawą, z zasadami współżycia społecznego albo mieć na celu obejście prawa (art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

●Gdy ugoda zawierana jest już w trakcie takiego procesu najczęściej dochodzi do cofnięcia przez powoda pozwu. W wyniku takiej czynności procesowej sąd pracy umarza postępowanie. Co do zasady sąd związany jest cofnięciem pozwu. Obowiązany jest jednak zawsze dokonać oceny, czy w świetle zgromadzonego materiału procesowego cofnięcie pozwu nie są sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub czy nie zmierza do obejścia prawa. Sąd pracy ma dodatkowo obowiązek zbadać, czy cofnięcie pozwu nie narusza słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.). Stwierdzenie tych okoliczności ma ten skutek, że mimo złożenia przez stronę odpowiedniego oświadczenia sąd prowadzi nadal postępowanie, o czym informuje strony i umieszcza odpowiednią wzmiankę w protokole. Jeśli jednak (tak w praktyce jest najczęściej) sąd pracy uzna, że powód skutecznie cofnął pozew, wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania. [przykład 4]

●W praktyce zdarza się, że w treści ugody pozasądowej zawarte jest postanowienie o zrzeczeniu się przez pracownika wszelkich mogących się pojawić w przyszłości roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Takie zrzeczenie należy uznać za niedopuszczalne. Jest to bowiem sformułowanie wykraczające poza przesłanki z art. 917 k.c., w którym mowa jest jedynie o uchyleniu sporu istniejącego lub mogącego powstać w zakresie istniejącego stosunku prawnego. Spór mogący powstać to nie zrzeczenie się "wszelkich roszczeń ze stosunków pracy". Pracownik nie mógłby zrzec się skutecznie wszelkich roszczeń ze stosunku pracy, gdyż co do niektórych roszczeń mogłaby być to czynność prawna sprzeczna z ustawą albo z zasadami współżycia społecznego (w zależności od tego, jakich roszczeń dotyczyłoby zrzeczenie, np. wynagrodzenia, odszkodowania związanego z zachorowaniem na chorobę zawodową itp. - por. uzasadnienie wyroku SN z 30 października 1996 r., sygn. akt I PRN 97/96, OSNP 1997/10/164). Pracownik może natomiast skutecznie zrzec się w ugodzie zawartej z pracodawcą odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem pracownika z tego zakazu (tak SN powołanym wyżej wyroku z 12 maja 2004 r., sygn. akt I PK 603/03, OSNP 2005/3/34).

●Zdarza się też, że zobowiązanie wynikające z ugody pozasądowej zależy również od późniejszego stanu prawnego kształtowanego orzeczeniem sądowym rozstrzygającym spór między stronami. W wyroku z 3 lutego 2006 r. (sygn. akt II PK 158/05, OSNP 2006/23-24/357) Sąd Najwyższy wskazał, że przywrócenie pracownika do pracy prawomocnym wyrokiem sądu powoduje, że odpada podstawa prawna odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, do wypłaty której pracodawca zobowiązał się w ugodzie pozasądowej.

●Do ugody może też dojść w wyniku złożenia wniosku przez pracownika do komisji pojednawczej (o ile taka u danego pracodawcy została utworzona). Istotne jest to, że ugoda zawarta przed taką komisją w przypadku odmowy jej wykonania przez pracodawcę podlega wykonaniu w trybie przepisów k.p.c. po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Aby wyegzekwować taką ugodę, pracownik powinien złożyć sądowi rejonowemu - sądowi pracy, w którego okręgu siedzibę ma pracodawca, wniosek o nadanie ugodzie takiej klauzuli i dołączyć do wniosku oryginał ugody. Sąd po zbadaniu treści ugody wydaje postanowienie o nadaniu jej klauzuli wykonalności. Jest to równoznaczne ze stwierdzeniem, że ugoda nadaje się do egzekucji sądowej. Komisja powinna czuwać, aby nie nastąpiło zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. W przypadku zawarcia takiej ugody sąd pracy odmówi nadania jej klauzuli wykonalności. Ugody takiej nie będzie można zatem przymusowo wyegzekwować w drodze egzekucji sądowej. Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes. Jednakże w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody (por. komentarz do art. 252-256 k.p.)

●Strona zainteresowania ugodowym zakończeniem sporu może również skorzystać z postępowania pojednawczego, do którego dochodzi na podstawie wniosku o zawezwanie do próby ugodowej (art. 184 i nast. k.p.c). Postępowanie pojednawcze jest sądową drogą zakończenia sporu przez zawarcie ugody sądowej jeszcze przed wniesieniem pozwu do sądu. Wniosek taki składa się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla przeciwnika (sąd miejsca zamieszkania lub siedziby przeciwnika). We wniosku należy oznaczyć strony i opisać zwięźle sprawę. Postępowanie pojednawcze prowadzi sąd w składzie jednoosobowym. Z takiego posiedzenia sądu sporządzany jest protokół, w którym - w zależności od wyników pertraktacji, się stwierdza, że do pojednania nie doszło albo wpisuje się treść ugody, którą strony następnie podpisują. Ugoda taka podlega ocenie sądu w takim samym zakresie, jak ugoda sądowa zawarta w po wniesieniu przez stronę pozwu, a zatem pod kątem zgodności z prawem, zasadami współżycia społecznego i ewentualnego zamiaru obejścia prawa.

●Ugodę można także zawrzeć w wyniku mediacji (art. 183¹-183¹⁵ k.p.c.). Polega na prowadzeniu rozmów pomiędzy stronami w obecności mediatora. Mediacje prowadzi się na podstawie zawartej między stronami umowy o mediację, w której określa się szczegółowo jej przedmiot mediacji, mediatora albo sposób jego wyboru. Umowa może być bowiem zawarta także w ten sposób, że jedna ze stron konfliktu (pracownik lub pracodawca) składa mediatorowi wniosek o przeprowadzenie mediacji w konkretnej sprawie (dołączając dowód doręczenia odpisu wniosku drugiej stronie), a druga strona wyrazi zgodę na mediację. Pisemny wniosek o przeprowadzenie mediacji powinien wskazywać strony, żądanie i jego uzasadnienie. Jeśli strony zawarły umowy o mediację na piśmie, do wniosku doręcza się jej odpis. Mediacja może być prowadzona również po wniesieniu pozwu do sądu pracy. Następuje to wówczas na podstawie postanowienia sądu. Jeśli dojdzie miedzy stronami do zawarcia ugody przed mediatorem, to składa on ją w sądzie, który byłby właściwy do rozpoznania danej sprawy albo - jeśli postępowanie było prowadzone na skutek skierowania sądu - w sądzie, który sprawę rozpoznaje. Sąd - na wniosek strony niezwłocznie przeprowadza postępowanie co do zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem. W tym wypadku czynności sądu mogą być następujące:

- jeżeli ugoda podlega wykonaniu w drodze egzekucji (np. w ugodzie pracodawca zobowiązał się do zapłaty na rzecz pracownika konkretnej kwoty), wówczas sąd zatwierdza ugodę przez nadanie jej klauzuli wykonalności. Taka ugoda ma wówczas moc prawną ugody zawartej przed sądem (może być egzekwowana na drodze egzekucji komorniczej lub sądowej), na postanowienie sądu o nadaniu klauzuli wykonalności przysługuje stronom zażalenie (por. art. 795 par. 1 k.p.c.). [przykład 5]

- jeżeli ugoda nie podlega wykonaniu w drodze egzekucji (gdy przykładowo w ugodzie strony ustaliły rodzaj łączącej je umowy o pracę), sąd zatwierdza ugodę postanowieniem na posiedzeniu niejawnym. Na postanowienie to przysługuje zażalenie (art. 394 par. 1 pkt 10¹ k.p.c.). [przykład 6]

- jeżeli ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa, a także gdy jest niezrozumiała lub zawiera sprzeczności, sąd odmawia (ma taki obowiązek) nadania klauzuli wykonalności albo zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem w całości lub części (por. art. 183¹⁴ par. 1-3 k.p.c.). Sprzeczność z prawem, zasadami współżycia społecznego albo zamiar obejścia prawa są pojęciami niedookreślonymi. Prawidłowa ocena w tym przedmiocie jest możliwa, gdy sąd rozpoznający wniosek o zatwierdzenie ugody lub nadanie jej klauzuli wykonalności dysponuje wystarczającymi informacjami co do okoliczności konkretnego sporu poddanego mediacji i zakończonego ugodą. Konieczne zatem może się okazać wyjaśnienie tych okoliczności w zakresie niezbędnym dla oceny dopuszczalności ugody. Potrzebne informacje sąd może uzyskać przede wszystkim na podstawie wyjaśnień stron przedłożonych na piśmie. W razie wątpliwości co do możliwości zatwierdzenia ugody sąd może również wyznaczyć rozprawę. [przykład 7]

●Ugoda zawarta przed mediatorem po jej zatwierdzeniu przez sąd ma taką samą moc prawną jak ugoda zawarta przed sądem.

●Strony mogą wreszcie zawrzeć ugodę w trakcie sporu przed sądem (ugoda sądowa). Ugoda zawierana w sprawach z zakresu prawa pracy powinna być zgodna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, nie zmierzać do obejścia prawa i nie naruszać słusznego interesu pracownika (art. 203 par. 4, art. 223 par. 2 i art. 469 k.p.c.). Jeśli z treści ugody sądowej wynikają dla poszczególnych stron określone obowiązki, polegające przykładowo na zapłacie określonego świadczenia, to taka ugoda podlega wykonaniu na takich samych zasadach jak wyrok sądu, a zatem jest to tytuł egzekucyjny, który po nadaniu przez sąd klauzuli wykonalności może być egzekwowany w drodze egzekucji komorniczej.

●Do takiej ugody może dojść na każdym etapie postępowania przed sądem pracy aż do wydania wyroku. Możliwość taka istnieje zarówno w postępowaniu przez sądem pracy rozpoznającym sprawę w pierwszej instancji (sąd rejonowy lub okręgowy), jak i w postępowaniu odwoławczym wywołanym złożeniem apelacji od wyroku.

●Sąd powinien w każdym stanie postępowania dążyć do ugodowego załatwienia sprawy. Nie chodzi przy tym oczywiście o jakiekolwiek wymuszanie na stronach zawarcia takiej ugody. Skłanianie stron do zakończenia w ten sposób sporu powinno następować przede wszystkim poprzez rzeczowe przedstawienie przez sędziego aspektów prawnych danej sprawy i korzyści, które mogą strony osiągnąć, zawierając ugodę.

●Ugoda sądowa dotyczy bezpośrednio przedmiotu procesu. Skutki ugody sądowej są dwojakiego rodzaju. Z jednej strony ma ona charakter czynności procesowej. Zawarcie ugody powoduje bowiem skutek w postaci zakończenia postępowania. Sąd wydaje wówczas postanowienie o umorzeniu postępowania. Z drugiej zaś strony ugoda ma charakter czynności prawnej - stanowi zgodne oświadczenie woli jej stron. Dodać trzeba, że w przypadku jej zawarcia i wydania przez sąd postanowienia o umorzeniu postępowania, strony mają możliwość jego zaskarżenia zażaleniem (zażalenia na postanowienia sądu rejonowego rozpoznaje sąd okręgowy, a na postanowienia sądu okręgowego działającego jako sąd pierwszej instancji - sąd apelacyjny). W przypadku wydania postanowienia na rozprawie, zażalenie może zostać złożone w dwojaki sposób. Pierwszy sposób - strona może w terminie 7 dni od ogłoszenia postanowienia na rozprawie złożyć do sądu pisemny wniosek o doręczenie postanowienia wraz z uzasadnieniem, a następnie w terminie 7 dni liczonych od doręczenia stronie postanowienia z uzasadnieniem złożyć zażalenie do sądu, który wydał to postanowienie. Drugi sposób - strona nie składa wniosku o doręczenie uzasadnienia postanowienia i wówczas w terminie 7 dni liczonych od ogłoszenia postanowienia na rozprawie wnosi zażalenie do sądu, który wydał to postanowienie. Należy pamiętać, że zażalenie składa się za pośrednictwem sądu, który wydał zaskarżone postanowienie.

●Jeśli z treści ugody sądowej wynikają dla poszczególnych stron określone obowiązki, polegające przykładowo na zapłacie określonego świadczenia, to taka ugoda podlega wykonaniu na takich samych zasadach jak wyrok sądu, a zatem jest to tytuł egzekucyjny, który po nadaniu przez sąd klauzuli wykonalności może być egzekwowany w drodze egzekucji komorniczej. Nie będą natomiast nadawać się do egzekucji np. ugody, w których strony ustaliły, że strony łączy umowa o pracę lub umowa ta została rozwiązana w określonej dacie i trybie. Ugody te są skuteczne (wywołują skutki prawne), ale same w sobie nie podlegają egzekucji sądowej.

●Gdyby doszło do ponownego wszczęcia postępowania sądowego w tej samej sprawie, co do której we wcześniejszym procesie zawarto ugodę, strona pozwana może podnieść zarzut powagi rzeczy ugodzonej. Będzie to miało niewątpliwy wpływ na treść wyroku w danej sprawie, bowiem sąd - zgodnie z art. 316 par. 1 k.p.c. - uwzględnia fakt, iż strony w toku wcześniejszego procesu poczyniły wzajemne ustępstwa i określiły w ugodzie wzajemne prawa i obowiązki wynikające z danego stosunku prawnego. Podniesienie zarzutu powagi rzeczy ugodzonej może doprowadzić do oddalenia dowództwa w całości lub części.

●Zawarcie ugody jest dopuszczalne zarówno w sprawach o zasądzenie określonego świadczenia (np. wynagrodzenia za pracę), jak i w sprawach o ustalenie (np. rodzaju łączącej strony umowy o pracę). Treść ugody zawieranej przez sądem wpisywana jest do protokołu rozprawy. Ugodę podpisuje każda strona procesu. Możliwe jest zawarcie ugody co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie. Wówczas w tym zakresie sąd umorzy postępowanie, a co do pozostałych roszczeń toczyć się ono będzie w dalszym ciągu.

●Sąd, przed którym zawierana jest ugoda, powinien zadbać o należytą jej redakcję. Ugoda powinna bowiem zawierać sformułowania jasne, niebudzące wątpliwości i umożliwiające ewentualną realizację ugody w drodze egzekucji. Jest to niezwykle istotne, gdyż po wpisaniu ugody do protokołu i podpisaniu jej przez strony nie podlega ona - tak jak jest to w przypadku wyroku - sprostowaniu lub uzupełnieniu. Sąd nie jest także władny dokonywać wykładni ugody. Wskazane jest natomiast, aby przed jej zawarciem sędzia przewodniczący składu orzekającego pouczył strony - jeśli działają bez profesjonalnych pełnomocników - o tym, czym jest ugoda sądowa i jakie są jej skutki prawne. Po wpisaniu treści ugody do protokołu pożądane jest również, aby sędzia przytoczył pełną treść ugody i zapytał, czy jest ona ostatecznie akceptowana przez strony. Może to zapobiec sytuacji, w której strony - np. poprzez wniesienie zażalenia na postanowienie sądu o umorzeniu postępowania - będą kwestionować ugodę, twierdząc, że zostały do niej przymuszone lub nie zostały dostatecznie poinformowane o konsekwencjach wynikających z takiej ugody.

●W ugodzie sądowej pracownik nie może zrezygnować z należnego od pracodawcy wynagrodzenia za pracę. Zgodnie bowiem z art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten w orzecznictwie rozumiany jest w sposób bezwzględny. W wyroku z 3 lutego 2006 r., (sygn. akt II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41) SN przyjął, że z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej. Z art. 84 k.p. nie wynika natomiast zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki. Odsetki, chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny od niego charakter, stanowiąc rodzaj zryczałtowanego odszkodowania - nie mają żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę (por. wyrok SN z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 185/08, LEX nr 577463).

●Ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika powinna być dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującymi mu roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (por. postanowienie SN z 21 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 451/00, OSNP 2002/5/116). Słuszny interes pracownika nie może być jednak rozumiany jako wykluczający możliwość ustępstwa przez pracownika z części dochodzonych przez niego roszczeń. Ochrona pracownika nie może bowiem sięgać tak daleko, aby uznać za niedopuszczalną każdą ugodę przyznającą jemu nieco mniejsze korzyści, niż można by mu przyznać wyrokiem. Słuszny interes w takiej sytuacji będzie zatem zaspokojony nie tylko wówczas, gdy roszczenie jest wygórowane lub niepewne co do wysokości, lecz także wtedy, gdy pracownik czyni pewne ustępstwa ze swojego usprawiedliwionego roszczenia, jeśli przemawiają za tym szczególne okoliczności sprawy, np. możliwość natychmiastowego uzyskania zaspokojenia roszczenia ustalonego ugodą. (zob. uchwałę SN z 20 grudnia 1969 r., sygn. akt III PZP 43/69, OSN 1970/3/40 i postanowienie z 20 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 313/00, OSNP 2002/1/17).

●Do często zawieranych ugód w postępowaniu przed sądem pracy należą te, które dotyczą rozwiązania umów o pracę. Strony dość często chcą, aby w takiej ugodzie przekształcić tryb rozwiązania umowy o pracę (np. ze zwolnienia dyscyplinarnego na porozumienie stron). Początkowo orzecznictwo wskazywało na niedopuszczalność tego typu ugody (wyrok SN z 22 lutego 1985 r., sygn. akt I PRN 6/85, OSNC 1985/12/199). Jednak w uchwale z 17 października 1986 r. (sygn. akt III PZP 60/86, OSNC 1987/5-6/67) SN przyjął ostatecznie, że dopuszczalne jest zawarcie ugody sądowej, na mocy której strony przekształcają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia także bez zmiany daty rozwiązania umowy, jeżeli oświadczenie zakładu pracy o wcześniejszym rozwiązaniu tej umowy zostało skutecznie odwołane, a zawarcie ugody nie jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem stron.

●Jak wskazano wyżej, ugoda stanowi zgodne oświadczenie woli stron. Oświadczenie to może być dotknięte wadami, o których mowa w art. 82-88 k.c. Wadami tymi mogą być:

a) złożenie oświadczenia w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli, w szczególności z powodu choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych,

b) złożenie świadczenia drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru,

c) błąd co do treści czynności prawnej,

d) podstęp,

e) bezprawna groźba.

●Ugoda dotknięta dwiema pierwszymi wadami jest nieważna z mocy prawa. W przypadku pozostałych wad strony mogą uchylić się od skutków prawnych wadliwie zawartej ugody. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu - z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał. Uchylenie się od skutków prawnych ugody zawartej pod wpływem błędu jest dopuszczalne jednak tylko wtedy, gdy błąd dotyczy stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie byłyby powstały, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy (art. 918 par. 1 k.c.).

●Zawarcie ugody w trakcie sprawy sądowej (czy to przed sądem, czy przed mediatorem) może się okazać korzystne z wielu względów. Oprócz tego, że sprawa zakończy się znacznie szybciej, a ugoda w zakresie ewentualnej egzekucji będzie wywierać takie same skutki jak wyrok sądu, to jeszcze warto pamiętać o korzystnej regulacji w zakresie opłat sądowych. Otóż sąd z urzędu (a zatem nawet bez wniosku strony) zwraca stronie 3/4 uiszczonej opłaty od pozwu, jeżeli w toku postępowania sądowego zawarto ugodę przed mediatorem. Połowę uiszczonej opłaty zwraca się natomiast od pisma wszczynającego postępowanie w instancji, w której sprawa zakończyła się zawarciem ugody sądowej (art. 79 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 90, poz. 594 z późn. zm.). [przykład 8]

Rozdział II

Postępowanie pojednawcze

●Komisje pojednawcze można zaliczyć do swoistego rodzaju organów ochrony prawnej. Powoływane są na zasadzie dobrowolności z zakładzie pracy celem ugodowego zakończenia sporu o roszczenia za stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Chodzi o podjęcie próby zakończenia takiego sporu bez angażowania sądu pracy w trybie mniej sformalizowanym z udziałem osób zatrudnionych z zakładzie (znających specyfikę danej pracy). Komisja nie podejmuje żadnych rozstrzygnięć (nie mają tutaj zastosowania przepisy proceduralne z zakresu postępowania sadowego lub administracyjnego). Jej zadaniem - jako organu kolegialnego - jest jedynie stworzenie warunków (pomoc) dla zakończenia konfliktu ugodą. Inna rzecz, że ugoda taka - jeśli nie zostanie wykonana przez pracodawcę - może podlegać przymusowemu wykonaniu po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd (sąd nadaje taką klauzulę, jeżeli ugoda nie jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego).

●O powołaniu komisji pojednawczej decyduje pracodawca wspólnie z zakładową organizacją związkową. Zaznaczyć trzeba, że nie każdej organizacji przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie bowiem z art. 25¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.; dalej: u.z.z.) uprawnienia te przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

a) pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji, albo

b) funkcjonariuszami np. Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.

Organizacje związkowe niespełniające tych kryteriów (zrzeszające mniej niż 10 członków będących pracownikami, wykonawcami lub funkcjonariuszami) pozbawione są uprawnień, jakie przepisy przewidują dla związków zawodowych działających na szczeblu zakładowym, zarówno w zakresie prawa do rokowań, jak i w zakresie zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Zaznaczyć też trzeba, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (określone w 25¹-33¹ u.z.z.) takie jak zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych, uczestnictwo w rokowaniach i zawieranie porozumienia w sprawie przejścia zakładu pracy bądź jego części na nowego pracodawcę, uzgadnianie zasad przyznawania i wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, uzgadnianie regulaminów nagród i premiowania, uczestnictwo w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych) przysługują również międzyzakładowej organizacji związkowej Jest nią organizacja, która:

a) działa u co najmniej dwóch pracodawców (u każdego z co najmniej dwóch pracodawców zatrudniony jest przynajmniej jednej członek takiej organizacji),

b) zrzesza łącznie u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji co najmniej 10 członków będących pracownikami, wykonawcami pracy nakładczej lub funkcjonariuszami.

O tym, jakie zakłady pracy obejmuje działaniem międzyzakładowa organizacja związkowa, rozstrzygają samorządne decyzje właściwych organów danego związku zawodowego (por. wyrok SN z 13 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 41/97, OSNP 1997/24/493).

●Jeśli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to w myśl art. 30 ust. 4 u.z.z. organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko w sprawie utworzenia w zakładzie komisji pojednawczej. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

●Gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, do powołania komisji wystarcza pozytywna opinia pracowników. Może być ona wyrażona w różny sposób. Przepisy nie określają bowiem żadnych warunków zarówno co do formy, jak i trybu przedstawiania takiej opinii, w szczególności może to nastąpić na drodze referendum zakładowego.

●Tryb przewidziany dla powoływania komisji pojednawczej (por. art. 244 k.p.) znajduje w pełni zastosowanie do zasad i trybu powoływania komisji, liczby członków komisji i czasu trwania kadencji. Kwestie te określają zatem wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. W komentowanym artykule użyto jednoznacznego określenia: "ustala się". Przesądza to o tym, że kwestie w nim wskazane mają charakter obligatoryjny (istnieje obowiązek ich ustalenia). Wprawdzie liczba członków komisji pojednawczej zależy od woli pracodawcy i związków zawodowych (pracowników) jako podmiotów powołujących ten organ do działania, jednak mając na uwadze art. 249 k.p. (wskazanie, iż postępowanie komisja przeprowadza w zespołach składających się co najmniej z trzech członków) należy przyjąć minimalny trzyosobowy skład osobowy komisji.

●Przepis ten w sposób pełny (wyczerpujący) wskazuje, kto z mocy prawa nie może być członkiem komisji. Pozostałe zatem - niewymienione w tym przepisie - osoby mogą zasiadać w takiej komisji (bez względu na zajmowane stanowisko czy pełnione u danego pracodawcy funkcje). Nie wymaga się przy tym od członków komisji szczególnych predyspozycji (chyba że takie predyspozycje zostaną określone w akcie tworzącym komisję). Przepis nie zastrzega również członkostwa w komisji od pozostawania w stosunku pracy z zakładem, w którym komisja jest tworzona. Mogą w niej zatem zasiadać także osoby pozostające z danym podmiotem w stosunku cywilnoprawnym, a nawet osoby spoza zakładu pracy (choć trzeba przyznać, że to ostatnie rozwiązanie nie byłoby wskazane ze względu na lepszą orientację w zwyczajach i specyfice zakładu jego pracowników, co przekłada się na zaufanie stron sporu do członka komisji).

●Celem przepisu jest zapewnienie możliwie w najpełniejszym zakresie nieskrępowanego działania tego organu (w pewien sposób uniezależnienie go od pracodawcy). Dlatego w składzie komisji nie mogą zasiadać osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główni księgowi, radcy prawni i osoby prowadzące sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

●Przepis posługuje się określeniem "osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy", nie definiując go jednak. Z określeniem takim spotykamy się także w art. 128 par. 2 pkt 2 k.p. Wprawdzie podaje on definicję dla potrzeb działu szóstego k.p. (czas pracy), ale nie ma przeszkód dla odpowiedniego wykorzystania jej także w tym przypadku. Zatem pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy będą pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. członek zarządu w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością).

●W przypadku powołania do składu komisji osoby, która należy do grona wskazanych w art. 246 k.p., konieczne jest jej odwołanie. Będzie to również niezbędne, gdy dana osoba w trakcie członkostwa w komisji uzyska status przewidziany w tym przepisie (np. wskutek zmiany stanowiska zacznie prowadzić sprawy osobowe, zatrudnienia i płac). Przepisy kodeksu pracy nie określają sankcji w przypadku zawarcia ugody przed komisją, w której składzie była osoba wymieniona w komentowanym przepisie. W moim przekonaniu trzeba przyjąć, że nie powinno to mieć wpływu na uznanie takiej ugody za ważną (skuteczną). Wprawdzie zgodnie z art. 253 k.p. niedopuszczalne jest zawarcie ugody sprzecznej z prawem lub zasadami współżycia społecznego, ale chodzi tutaj raczej o samą treść ugody, a nie jej zawarcie przez komisją w niewłaściwym składzie.

●Wprawdzie zasady i tryb powoływania komisji, czas trwania kadencji i liczbę członków ustala pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (lub gdy taka w zakładzie nie działa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników), ale już regulamin postępowania pojednawczego ustala sama komisja. Przewodniczący i jego zastępcy nie mogą być wybrani spoza grona członków komisji. Uchwalenie takiego regulaminu - jako aktu wewnętrznego - jest obowiązkowe. Powinno to nastąpić po ukonstytuowaniu się komisji. Regulamin nie może być sprzeczny z przepisami rangi ustawowej. W piśmiennictwie ("Kodeks pracy, Komentarz", red. K. Walczak, Warszawa 2012) wskazuje się, że regulamin powinien zawierać przynajmniej następujące elementy:

1) sposób zarejestrowania pisemnego (lub zaprotokołowania ustnego) wniosku pracownika wszczynającego postępowanie,

2) zasady postępowania w przypadku złożenia przez pracownika wniosku w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o których mowa w art. 264 k.p., z przekroczeniem terminów przewidzianych w tym przepisie,

3) sposób doręczenia pracodawcy wniosku pracownika o wszczęcie postępowania pojednawczego,

4) reguły uzupełniania braków formalnych wniosku pracownika o wszczęcie postępowania,

5) zasady ustalania terminów i miejsc posiedzeń komisji (powinny być wyznaczane niezwłocznie),

6) sposób wyznaczania zespołów prowadzących postępowanie pojednawcze,

7) zasady protokołowania czynności stron dokonywanych przed komisją oraz obowiązki przewodniczącego komisji i protokolanta;

8) sposób sporządzenia protokołu zawierającego ugodę stron;

9) tryb i formę wyrażenia przez komisję sprzeciwu wobec zawarcia lub próby zawarcia przez strony ugody sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub słusznym interesem pracownika

10) tryb i termin przekazania sprawy sądowi pracy na żądanie pracownika zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego w razie niezawarcia ugody,

11) zasady przechowywania akt spraw toczących się przed komisją.

●Przepis ten wyraźnie wskazuje, że inicjatorem postępowania przed komisją pojednawczą może być wyłącznie pracownik. Pracodawcy zatem takie uprawnienie nie przysługuje. Forma wniosku pracownika może być ustna lub pisemna. Przepisy kodeksu pracy wprawdzie o tym nie stanowią, ale wniosek taki powinien zawierać najistotniejsze elementy pozwalające na rozpoznanie sprawy przez komisję (wskazanie stron sporu, przedstawienie okoliczności fatycznych będących podstawą sporu, ewentualnych propozycji pracownika w zakresie możliwej treści ugody). Jest to istotne także dlatego, że w przypadku gdy postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadzi do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje wówczas pozew (por. art. 254 k.p.).

●Data wpływu wniosku jest istotna, gdyż jego zgłoszenie przerywa - podobnie jak w przypadku wniesienia pozwu do sądu pracy - bieg terminów dochodzenia roszczeń w sprawach wymienionych w art. 264 k.p. (odwołanie od wypowiedzenia, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, wygaśnięcia stosunku pracy). Dlatego ważne jest, aby na wniosku komisja potwierdziła datę jego wpływu. Skoro złożenie takiego wniosku przerywa bieg 7- i 14-dniowego terminu przewidzianego w art. 264 k.p., to z momentem zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą bez zawarcia ugody terminy te biegną na nowo.

Postępowanie przed komisją powinno być przeprowadzane sprawnie. Po wpłynięciu wniosku komisja sprawdza swoją właściwość. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że w razie stwierdzenia niewłaściwości kompetencyjnej komisji, nie prowadzi ona dalszych czynności, lecz zwraca pracownikowi wniosek, wskazując organ uprawniony do rozpoznania sprawy (ewentualnie - za zgodą pracownika - może przekazać sprawę bezpośrednio temu organowi).

●Kodeks pracy nie określa zasad postępowania pojednawczego. Powinna to uczynić sama komisja w regulaminie postępowania pojednawczego przyjętym zgodnie z art. 247 k.p. Kodeks wymaga jedynie minimalnego składu osobowego (3 członków) zespołu, który zajmuje się daną sprawą. W jego skład powinien wchodzić przewodniczący, który kierować będzie porządkiem prac. Sam przebieg prac takiego zespołu nie jest sformalizowany. Po przedstawieniu sprawy zarówno strony, jak i członkowie zespołu powinni dążyć do zakończenia sporu ugodą, przedstawiając możliwe do zaakceptowania przez strony propozycje ugody. Powinno się to odbywać przy poszanowaniu interesów obu stron sporu i zachowaniu możliwości nieskrępowanego wyrażania przez strony (szczególnie przez pracownika) swoich stanowisk. Kodeks pracy nie daje odpowiedzi na pytanie, jak potraktować sytuację, w której sprawę rozpozna zespół składający się z mniejszego niż wymagany komentowanym przepisem - składzie osobowym. Wydaje się, że - podobnie jak w przypadku naruszenia art. 246 k.p. - nie powinno to mieć wpływu na uznanie takiej ugody za ważną (skuteczną).

●W przepisie tym oznaczono okres (termin) mediacyjny w postępowaniu przed komisją. Jest on różny, zależny od rodzaju sprawy, w której postępowanie pojednawcze się toczy. Okres ten został w par. 1 oznaczony na 14 dni, przy czym naruszenie tego terminu nie będzie powodować poważniejszych konsekwencji w szczególności w zakresie ważności ugody zawartej po tym terminie (komisja "powinna dążyć", aby załatwienie sprawy w drodze ugody w tym terminie nastąpiło). Bardziej rygorystycznie potraktowano ten okres w przypadku spraw dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy (par. 2 i 3 komentowanego przepisu). W tych bowiem sprawach przede wszystkim pracownik powinien złożyć wniosek do komisji przed upływem terminów z art. 264 k.p., a zatem przed upływem:

- 7 dni od złożenia pracownikowi pisma pracodawcy o wypowiedzeniu umowę o pracę

- 14 dni od dnia doręczenia pracownikowi zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia stosunku pracy,

- 14 dni od dnia zawiadomienia pracownika przez pracodawcę o odmowie przyjęcia do pracy.

Terminy te mają istotne znaczenie dla pracownika, gdyż po ich upływie złożenie wniosku nie będzie skuteczne (komisja nie może zająć się sprawą, o czym powinna pracownika poinformować). Nadto komisja - inaczej niż sąd pracy - nie ma uprawnień do przywrócenia tych terminów w przypadku ich niezawinionego uchybienia przez pracownika.

●Sprawy dotyczące rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy są traktowane szczególnie także z tego powodu, że postępowanie pojednawcze kończy się w nich z mocy prawa (bez względu na decyzje stron sporu) z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika. W innych sprawach następuje to w dłuższym, bo 30-dniowym terminie. Postępowanie pojednawcze w żadnej zatem sprawie nie może być prowadzone dłużej niż 30 dni. Jeśli zdarzyłoby się tak, że po upływie tych maksymalnych terminów strony zwarłyby jednak ugodę, to nie będzie możliwe potraktowanie jej jako ugody zawartej w postępowaniu przed komisją pojednawczą (w szczególności sąd nie będzie mógł nadać takiej ugodzie klauzuli wykonalności w trybie art. 255 k.p.). Będzie to zatem zwykła pozasądowa ugoda stron (w zakres takiej ugody zob. komentarz do art. 243 k.p.).

●Ugoda zawarta w postępowaniu przed komisją pojednawczą w zakładzie pracy ma charakter materialnoprawny (jest umową, do której zastosowanie znajdują art. 917 i 918 k.c.). Komentowany przepis wskazuje na warunki formalne dotyczące umiejscowienia ugody zawartej przed komisją pojednawczą (ugodę taką wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu) i konieczności złożenia podpisów na protokole przez strony i członków zespołu. Odpisy protokołu zwierającego ugodę powinny otrzymać obie strony.

●Zarówno komisja, która prowadzi postępowanie pojednawcze, jak i same strony muszą mieć na uwadze konieczność zapewnienia odpowiedniej treści ugody. Nie może być ona sprzeczna z prawem (rozumianym szeroko - jako niesprzeczność nie tylko z prawem pracy, lecz także z obowiązującym porządkiem prawnym) i zasadami współżycia społecznego. Dodatkowo (ze względu na art. 58 k.c., w zw. z art. 300 k.p.) ugoda taka nie może mieć na celu obejścia prawa.

●Pojęcie zasad współżycia społecznego ma charakter klauzuli generalnej, która wypełniana jest treścią w konkretnej sytuacji faktycznej. Można jednak generalnie uznać, że zasady współżycia społecznego to reguły uczciwego działania, dobrych obyczajów, lojalności stron (zob. wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 273/02, OSNP 2004/16/279).

●Warto zauważyć, że w komentowanym przepisie nie wymienia się zakazu naruszania w ugodzie słusznego interesu pracownika (tak jak to ma miejsce w przypadku ugody zawieranej przed sądem pracy - art. 469 k.p.c.). Wydaje się jednak, że jeśli treść ugody w danych okolicznościach faktycznych byłaby obiektywnie i ewidentnie (wyjątkowo) krzywdząca dla pracownika, wówczas możliwe byłoby uznanie jej przez sąd pracy za niezgodną z zasadami współżycia społecznego. Ponadto pracownik - zgodnie z art. 256 k.p. - może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes (w sprawach, o których mowa w art. 251 par. 2 k.p., tj. dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody).

●Sprzeczność ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego skutkuje odmową nadania takiej klauzuli wykonalności przez sąd pracy w trybie art. 255 k.p.

●Jeśli w toku postępowania pojednawczego nie dojdzie do zawarcia ugody, pracownik może w terminie 14 dni od zakończenia postępowania pojednawczego zażądać (ustnie lub pisemnie) niezwłocznego przekazania sprawy do sądu pracy. W takiej sytuacji złożony wcześniej przez pracownika wniosek o polubowne załatwienie sporu przez komisję pojednawczą zastępuje pozew.

●Zakończenie postępowania przed komisją pojednawczą - od którego należy liczyć 14-dniowy termin na zgłoszenie żądania przekazania sprawy sądowi pracy - następuje albo z momentem jednoznacznego oświadczenie pracownika (jako inicjatora postępowania przed komisją) o braku zamiaru kontynuowania negocjacji w celu zawarcia ugody lub z momentem upływu - wskazanych w art. 251 par. 3 k.p. - terminów powodujących zakończenie tego postępowania z mocy prawa. Zamiast wspomnianego żądania pracownik może też wnieść do sądu pracy pozew na ogólnych zasadach.

●W przypadku złożenia przez pracownika żądania przekazania sprawy komisja powinna niezwłocznie przekazać sądowi pracy sprawę, przez co należy rozumieć nie tylko sam skierowany do komisji wniosek pracownika o polubowne załatwienie sporu, ale całe akta postępowania, które toczyło się przed taką komisją.

●Z mocy powyższego przepisu ugoda zawarta przed komisją pojednawczą stanowi tytuł egzekucyjny. Dla możliwości wyegzekwowania przyjętych w takiej ugodzie obowiązków konieczne jest nadanie jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy, co czyni taką ugodę tytułem wykonawczym. [przykład 9]

●Warunki nadania ugodzie klauzuli wykonalności są następujące:

- ugoda ze względu na jej treść (np. obowiązek zapłaty określonej kwoty odszkodowania przez pracodawcę) nadaje się do egzekucji,

- ugoda nie została wykonana przez pracodawcę (bez znaczenia, z jakich przyczyn to niewykonanie nastąpiło), a zatem upłynął określony w ugodzie termin spełnienia obowiązku przez pracodawcę (jeśli takiego terminu w ugodzie strony nie określiły - gdy pracodawca po wezwaniu przez pracownika nie wykona obowiązku niezwłocznie - art. 455 k.c., w związku z art. 300 k.p.),

- uznanie przez sąd, że ugoda nie jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Tylko łączne (kumulatywne) spełnienie tych przesłanek skutkuje nadaniem ugodzie przez sad klauzuli wykonalności. Odbywa się to według przepisów k.p.c. Sądem właściwym będzie sąd rejonowy - sąd pracy właściwości ogólnej dłużnika (art. 781 par. 2 k.p.c.), a zatem sąd rejonowy siedziby pracodawcy lub jego miejsca zamieszkania (w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną). Wniosek o nadanie klauzuli wykonalności sąd rozpoznaje niezwłocznie (w formie postanowienia), nie później jednak niż w terminie 3 dni od jego złożenia (art. 781¹ k.p.c.). Samą klauzulę wykonalności umieszcza się na odpisie protokołu posiedzenia komisji pojednawczej zawierającego treść ugody. Na postanowienie sądu co do nadania klauzuli wykonalności (zarówno nadające taką klauzulę, jak i odmowne) można w terminie 7 dni wnieść zażalenie. Termin do wniesienia takiego zażalenia dla wierzyciela (pracownika) biegnie od daty wydania mu tytułu wykonawczego (odpisu protokołu posiedzenia komisji zawierającego treść ugody wraz zamieszczoną przez sąd klauzulą wykonalności) lub postanowienia odmownego, a dla dłużnika (pracodawcy) od doręczenia mu zawiadomienia o wszczęciu egzekucji (por. art. 795 k.p.c).

●Sąd pracy ma obowiązek odmówić nadania klauzuli wykonalności ugodzie sprzecznej z prawem lub zasadami współżycia społecznego, przy czym - zgodnie z art. 255 par. 2 zdanie 2 k.p. - nie pozbawia to stron (a zatem zarówno pracownika, jak i pracodawcy) możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych. Podstawę takiego żądania (powództwa) będzie stanowił art. 189 k.p.c., zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

●Uznanie przez sąd pracy ugody zawartej w postępowaniu przed komisją pojednawczą za bezskuteczną uzależnione jest po pierwsze od aktywności pracownika przejawiającej się wystąpieniem ze stosownym powództwem przeciwko pracodawcy (w terminie 30 dni, a w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy - 14 dni od dnia zawarcia ugody), a po drugie od uznania przez sąd pracy, że ugoda narusza słuszny interes pracownika.

●Terminy do wystąpienia do sądu pracy o uznanie ugody za bezskuteczną są terminami prawa materialnego, do których nie stosuje się przepisów kodeksu postępowania cywilnego dotyczących uchybienia i przywracania terminów. Tak więc po upływie terminów określonych w art. 256 k.p. sąd oddala powództwo (uchwała siedmiu sędziów SN z 14 marca 1986 r., sygn. akt III PZP 8/86, OSNCP 1986/12/194).

●Przesłanką do uwzględnienia powództwa pracownika jest naruszenie w ugodzie słusznego interesu pracownika. Przesłanka ta ma charakter ocenny i musi być każdorazowo konkretyzowana w okolicznościach faktycznych danej sprawy. Jak wskazał SN w wyroku z 29 czerwca 2010 r. (sygn. akt I PK 51/10, LEX nr 685575), ocena sądu, czy treść ugody nie narusza słusznego interesu pracownika, powinna być dokonywana w płaszczyźnie obiektywnej w konfrontacji z oceną zasadności roszczeń pracownika wynikających z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych.

●Sprawowanie obowiązków członka komisji nie jest zajęciem zarobkowym. Jeśli jednak członek komisji w godzinach swojej normalnej pracy u danego pracodawcy brał udział w pracach komisji (przez co należy rozumieć udział w zespołach orzekających w danej sprawie), przysługiwać mu będzie wynagrodzenie. Sposób takiego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji określa par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.), który z kolei odsyła do zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

●Określony tym przepisem zakres obowiązków pracodawcy ma na celu zapewnienie takich warunków lokalowych (odpowiedniego pomieszczenia) oraz środków technicznych (narzędzi biurowych, dostępu do telefonu, faksu itp.), aby komisja mogła w sposób niezakłócony wykonywać swoje zadania. Poza tym pracodawcę obciążają także wydatki związane z działalnością takiej komisji (np. koszty materiałów biurowych, korzystania ze środków łączności). Do wydatków tych zalicza się nadto równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez pracownika (który wystąpił z wnioskiem o wszczęcie postępowania pojednawczego lub występującego przed komisją w charakterze świadka) w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym. Taki zakres obciążeń finansowych może w praktyce zniechęcać pracodawców do tworzenia komisji pojednawczych.

Rozdział III

Sądy pracy

●Sądy pracy i ubezpieczeń społecznych stanowią odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych, okręgowych lub apelacyjnych. Działają z one zatem w ramach sądownictwa powszechnego. Są to wprawdzie odrębne jednostki organizacyjne, ale funkcjonują jako wydziały w poszczególnych sądach. Kwestie te normuje ustawa z 27 lipca 2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 427). Pojęcie drogi sądowej i sprawy z zakresu prawa pracy określają zaś przepisy kodeksu postępowania cywilnego (por. szerzej komentarz do art. 242 k.p.).

●Komentowany przepis w par. 2 wyłącza z zakresu spraw pracowniczych niektóre kategorie spraw. Nie podlegają zatem w ogóle właściwości sądów pracy spory dotyczące:

- ustanawiania nowych warunków pracy i płacy - chodzi tu o sytuacje, w których strony stosunku pracy prowadzą rokowania dotyczące np. nowych warunków płacowych określonych pomiędzy dolną i górną granicą stawek przewidzianych w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy,

- stosowania norm pracy - takie spory są rozstrzygane na podstawie procedury przewidzianej w ustawie z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.); nie jest natomiast sporem dotyczącym stosowania norm pracy domaganie się przez pracownika opłacanego akordowo należnego mu wynagrodzenia, obliczonego według niespornych między stronami norm pracy - taki spór ma charakter zwykłego roszczenia o wynagrodzenie za pracę, którego można dochodzić przed sądem pracy (por. postanowienie SN z 6 marca 1975 r., sygn. akt I PZ 4/75, OSNC 1975/6/106),

- pomieszczeń w hotelach pracowniczych - sprawy te rozpoznawane są przez wydziały cywilne sądów.

●Wyodrębnienie roszczeń (spraw) z zakresu prawa pracy jako kategorii spraw cywilnych w zrozumieniu art. 1 k.p.c. ma istotne znaczenie. Decyduje bowiem o możliwości skorzystania przez pracownika z pewnych ułatwień, które dają przepisy proceduralne (na temat pojęcia sprawy z zakresu prawa pracy i związanych z tym konsekwencji - zob. komentarz do art. 242 k.p.).

Kodeks pracy nie normuje trybu postępowania przed sądami pracy (sposobu dochodzenia przez pracownika na drodze sądowej swoich roszczeń). Kwestie te regulują szczegółowo przepisy proceduralne (k.p.c.).

Postępowanie sądowe w sprawach pracowniczych jest postępowaniem odrębnym wykazującym pewne swoiste cechy. Dotyczą one przede wszystkim spraw, w których stroną inicjującą postępowanie (powodem) jest pracownik. Odrębności te zmierzają przede wszystkim do ograniczenia formalizmu czynności podejmowanych w tych sprawach oraz przyznania pracownikom pewnych ułatwień procesowych.

●Jeśli sprawa podlega rozpoznaniu przez sąd pracy, pojawia się kwestia właściwości rzeczowej i miejscowej sądu. Ta pierwsza decyduje o tym, do którego sądu (rejonowego czy okręgowego) jako sądu pierwszej instancji należy wnieść pozew. Ta druga określa zaś, który z równorzędnych sądów może rozpoznać sprawę. Zasadą jest właściwość rzeczowa sądu rejonowego. Sąd okręgowy jest właściwy do rozpoznania spraw w pierwszej instancji tylko wówczas, gdy przepis szczególny tak stanowi. Takim przepisem jest art. 17 k.p.c., z którego wynika, że sąd okręgowy (sąd pracy i ubezpieczeń społecznych) rozpoznaje w pierwszej instancji m.in. sprawy:

- o prawa niemajątkowe i łącznie z nimi dochodzone roszczenia majątkowe (np. sprawy o naruszenie dóbr osobistych pracodawcy lub pracownika),

- o ochronę praw autorskich i pokrewnych, jak również dotyczących wynalazków, wzorów użytkowych, wzorów przemysłowych, znaków towarowych, oznaczeń geograficznych i topografii układów scalonych oraz o ochronę innych praw na dobrach niematerialnych,

- o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa siedemdziesiąt pięć tysięcy złotych,

- o uchylenie, stwierdzenie nieważności albo o ustalenie nieistnienia uchwał organów osób prawnych lub jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną,

W wyniku zmian dokonanych w procedurze cywilnej od 1 października 2001 r. w niektórych sprawach przewidziano właściwość sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 par. 1¹ k.p.c.). Zgodnie z tym przepisem sąd rejonowy jest zatem wyłącznie właściwy (bez względu na wartość przedmiotu sporu) do rozpoznania spraw:

- ustalenie istnienia stosunku pracy,

- uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,

- dotyczących kar porządkowych (np. o uchylenie kary porządkowej) i świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych (np. o wydanie świadectwa pracy, o jego sprostowanie, o odszkodowanie za niewydanie świadectwa pracy). [przykład 10]

Jeśli powód złoży pozew do niewłaściwego rzeczowo (lub miejscowo) sądu, wówczas sprawa - na mocy postanowienia sądu - zostanie przekazana do sądu właściwego. Takie przekazanie sprawy nie przerywa toku postępowania. Czynności stron i sądu dokonane w niewłaściwym sądzie pozostają w mocy (nie trzeba ich powtarzać). Strony mogą zaskarżyć zażaleniem postanowienie o przekazaniu sprawy z sądu wyższego do niższego (z sądu okręgowego do rejonowego). Zażalenie nie przysługuje natomiast na przekazanie odwrotne (z sądu rejonowego do okręgowego).

●Przepisy proceduralne w szczególny sposób określają właściwość miejscową sądów pracy (tzw. właściwość przemienna). Stosownie do treści art. 461 par. 1 k.p.c. powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może zostać wytoczone:

- przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (sąd, w którego okręgu pozwany ma miejsce zamieszkania lub siedzibę),

- przed sąd, w którego okręgu praca jest była lub miała być wykonywana, bądź

- przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. [przykłady 11, 12]

●Wszczęcie procedury sądowej następuje poprzez wytoczenie powództwa, czyli wniesienie pozwu (kodeks pracy określa niekiedy tę czynność jako wniosek lub odwołanie - np. w przypadku pozwu o przywrócenie do pracy w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę). Zainicjowanie postępowania w sprawie pracowniczej może nastąpić nie tylko przez działanie samego pracownika. Powództwo na rzecz pracownika może także wnieść prokurator lub związek zawodowy. Podmioty te mogą także wstąpić do toczącego się już postępowania (art. 60, 61 i 462 k.p.c.). Zakładowa organizacja związkowa - na podstawie art. 462 w związku z art. 61 k.p.c. - jest legitymowana do wszczęcia postępowania tylko na rzecz pracownika zatrudnionego w zakładzie pracy objętym zakresem jej działania (por. wyrok SN z 5 lipca 2002 r., sygn. akt III PZP 13/02, OSNP 2003/7/167). Ponadto, jak wskazał SN w wyroku z 24 czerwca 1998 r. (sygn. akt I PKN 186/98, OSNP 1999/13/424), związek zawodowy wytaczając powództwo na rzecz pracownika, nie może się domagać ustalenia stosunku prawnego lub prawa dotyczącego tego związku oraz nie może się powoływać na własny interes prawny w ustaleniu.

W sprawach o ustalenie istnienia stosunku powództwa na rzecz obywateli mogą wytaczać także inspektorzy pracy. Mogą oni również, za zgodą pracownika powoda, wstępować do postępowania w tych sprawach (art. 63¹ k.p.c.).

●Dla stron postępowania sądowego z zakresu prawa pracy istotne jest ustalenie wartości przedmiotu sporu. Od tego zależy wysokość opłat sądowych, a także inne okoliczności związane z postępowaniem sądowym w sprawach pracowniczych, choćby wysokość kosztów zastępstwa procesowego fachowego pełnomocnika będącego adwokatem lub radcą prawnym, właściwość sądu, a w niektórych sprawach możliwość wniesienia skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego. Wartość przedmiotu sporu należy wskazać w pozwie. Gdy strona w postępowaniu przed sądem pracy domaga się zapłaty konkretnej kwoty, to ta właśnie kwota stanowi wartość przedmiotu sporu (nie wlicza się do niej odsetek żądanych obok należności podstawowej - art. 19 i 20 k.p.c.). W przypadku niektórych spraw pracowniczych wartość przedmiotu sporu została jednak określona w szczególny sposób. Stosownie bowiem do art. 23¹ k.p.c. w sprawach o roszczenia pracowników dotyczących nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony - suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres jednego roku. [przykład 13]

Według przesłanek wynikających z art. 23¹ k.p.c. określa się także wartość przedmiotu sporu w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy (por. postanowienie SN z 17 października 2002 r., sygn. akt I PZ 93/02, OSNP wkł. 2003/5/2).

Inaczej będzie natomiast, jeśli pracownik dochodzi zasądzenia odszkodowania z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. Wówczas wartość przedmiotu sporu stanowi podana przez powoda kwota pieniężna, a nie suma wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku (por. uchwała SN z 6 grudnia 2001 r., sygn. akt III ZP 28/01, OSNP 2002/15/350). Zasada wynikającą z art. 23¹ k.p. nie będzie miała zastosowania również w sprawie o wynagrodzenie za pracę, w tym także za pracę w godzinach nadliczbowych. W takich sprawach wartością przedmiotu sporu będzie podana przez powoda kwota pieniężna (zob. postanowienie SN z 17 marca 2003 r., sygn. akt I PZ 2/03, M.P.Pr. - wkładka 2004/2/11). Podobnie spór o zapłatę dodatku funkcyjnego nie jest sprawą dotyczącą istnienia lub rozwiązania stosunku pracy, do której mają zastosowanie szczególne zasady określenia wartości przedmiotu sporu przewidziane w art. 23¹ k.p.c. (postanowienie SN z 12 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PZ 7/01, OSNP 2003/5/129). W tych sprawach wartością przedmiotu sporu będzie podana przez powoda (pracownika) kwota pieniężna stanowiąca dochodzony przed sądem dodatek funkcyjny. [przykłady 14, 15]

W praktyce dość często się zdarza, że powód w jednym pozwie występuje z kilkoma roszczeniami. W takim przypadku dla oznaczenia wartości przedmiotu spory zlicza się wartość tych roszczeń. [przykład 16]

●W postępowaniu sądowym w sprawach pracowniczych określone uprawnienia procesowe przysługują inspektorowi pracy. Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. wnoszenie powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby - uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy. Potwierdzenie tego uprawnienia znajdujemy w art. 63¹ k.p.c., który stanowi, że w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Celem tego przepisu jest zapewnienie skuteczniejszej ochrony osób, które w rzeczywistości - wbrew nazwie zawartej umowy - zostały zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Osoby te często - przede wszystkim w obawie o swoje dalsze zatrudnienie - nie chcą same wytaczać powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy. Uprawnienia procesowe inspektorów pracy dają szersze możliwości realizacji zasady wynikającej z art. 22 par. 1¹ k.p.

Inspektor może wytoczyć powództwo wyłącznie na rzecz pracownika. Zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie zaś na wytoczenie powództwa przez inspektora na rzecz pracownika (postanowienie SN z 29 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 494/98, OSNP 2000/4/149). Niezawiadomienie inspektora pracy (który wstąpił do postępowania o ustalenie istnienia stosunku pracy) o terminie rozprawy, na której zapadł wyrok, powoduje nieważność postępowania ze względu na pozbawienie inspektora pracy możliwości obrony jego praw (wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 521/97, OSNP 1999/6/203). Inspektor, który wytacza powództwo na rzecz określonej osoby, jest stroną w znaczeniu procesowym (formalnym). Nie łączy go natomiast ze stroną pozwaną żaden stosunek prawny (materialny). Osoba, na rzecz której wytoczono powództwo, jest zawiadamiana przez sąd o wszczęciu sprawy i może przystąpić do postępowania. Jeśli się na to zdecyduje, będą jej przysługiwać wszelkie uprawnienia strony.

●Jedną z odrębności postępowania przed sądem pracy jest możliwość przeprowadzenia czynności wyjaśniających (art. 468 k.p.c.). Jest to swoisty wstępny etap postępowania. Czynności wyjaśniające przeprowadza się, jeżeli przemawiają za tym wyniki wstępnego badania sprawy (po zapoznaniu się sędziego z treścią pozwu i dołączonymi do niego dokumentami), a także gdy sprawa nie była przedmiotem postępowania przed komisją pojednawczą. Nie jest to obligatoryjny etap postępowania. Jeśli bowiem sąd uzna, że czynności te nie przyspieszą postępowania lub są oczywiście niecelowe z innych przyczyn (np. gdy już z treści pozwu jednoznacznie wynika, że sprawa nie należy do kategorii spraw z zakresu prawa pracy), nie wyznaczy tych czynności. Celem czynności wyjaśniających może być usunięcie braków formalnych pism procesowych (przede wszystkim pozwu), w tym w szczególności dokładniejsze określenie zgłoszonych żądań. Trzeba wskazać, że według ogólnych reguł procedury cywilnej, jeżeli pismo procesowe nie może otrzymać prawidłowego biegu wskutek niezachowania warunków formalnych, sędzia wzywa stronę, pod rygorem zwrócenia pisma, do poprawienia lub uzupełnienia go w terminie tygodniowym, przy czym mylne oznaczenie pisma procesowego lub inne oczywiste niedokładności nie stanowią przeszkody do nadania pismu biegu i rozpoznania go we właściwym trybie. Po bezskutecznym upływie terminu sędzia zwraca pismo, które nie wywołuje wówczas żadnych skutków prawnych. Pismo poprawione lub uzupełnione w terminie wywołuje zaś skutki od chwili jego wniesienia (por. art. 130 k.p.c.). Taka jest zasada. W postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy doznaje ona jednak ograniczenia. W sprawach, w których powodem jest pracownik, do usunięcia braków formalnych pozwu sędzia wzywa wówczas, gdy braki te nie dadzą się usunąć w toku czynności wyjaśniających. [przykład 17]

Zdarza się również, że powód formułuje pozew w sposób tak nieprecyzyjny albo zgłasza tak wiele - często wykluczających się - żądań, że powstaje potrzeba wyznaczenia czynności wyjaśniających mających na celu sprecyzowanie tych żądań. Podczas takich czynności może również nastąpić wyjaśnienie stanowisk stron. Sąd podejmuje również próbę skłonienia stron do pojednania. Jeśli do tego dojdzie, możliwe jest zawarcie ugody sądowej podczas czynności wyjaśniających i - już na tym etapie - zakończenie postępowania. W takim przypadku nie jest potrzebne wydanie wyroku, a sąd postanowieniem umarza postępowanie. W toku czynności wyjaśniających pozwany pracodawca powinien być reprezentowany przez osobę obeznaną ze stanem sprawy i uprawnioną do zawarcia ugody. Podczas czynności wyjaśniających może również dojść do ustalenia, jakie z istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności są sporne między stronami oraz czy i jakie dowody należy przeprowadzić w celu ich wyjaśnienia lub też wyjaśnienie innych okoliczności, mających znaczenie dla prawidłowego i szybkiego rozstrzygnięcia sprawy. Należy podkreślić, że sąd nie ma obowiązku pouczania o bezzasadności powództwa i możliwości skutecznego dochodzenia innych roszczeń, jeżeli powód jednoznacznie formułuje żądanie (tak SN w wyroku z 26 września 2000 r., sygn. akt I PKN 48/00, OSNP 2002/8/189). Podczas czynności wyjaśniających sąd w razie uzasadnionej potrzeby może natomiast udzielić stronom i uczestnikom postępowania występującym w sprawie bez adwokata lub radcy prawnego niezbędnych pouczeń co do czynności procesowych (art. 5 k.p.c.). Potrzeba takich pouczeń może być uzasadniona wówczas, gdy strona wykazuje oczywistą nieporadność w prowadzeniu sprawy. Pouczenia te nie mogą jednak naruszać podstawowych zasad procesu cywilnego (obowiązujących także w sprawach pracowniczych) - zasady kontradyktoryjności (sporności) i równości stron procesowych. Czynności sądu nie powinny bowiem prowadzić do uprzywilejowania którejkolwiek z stron procesu.

Jeśli czynności wyjaśniające nie doprowadzą do zawarcia przez strony ugody, sędzia wyznacza rozprawę, zawiadamiając o tym strony, doręcza stronie pozwanej odpis pozwu i zobowiązuje do przedłożenia w wyznaczonym terminie odpowiedzi na pozew i wskazania ewentualnych wniosków dowodowych.

●Warunkiem skutecznego wszczęcia postępowania sądowego jest opłacenie pozwu (jeśli podlega takiej opłacie). Kwestie te reguluje ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 90, poz. 594 z późn. zm.).

W wielu sprawach pracownik jest zwolniony ustawowo z kosztów sądowych. Jest to uzależnione od wartości przedmiotu sporu i etapu postępowania (opłaty pojawiają się zawsze w postępowaniu odwoławczym). Koszty sądowe obejmują opłaty i wydatki. Zasadą jest, że do uiszczenia kosztów sądowych obowiązana jest strona, która wnosi do sądu pismo podlegające opłacie lub powodujące wydatki. Przez pismo wnoszone do sądu rozumie się również pozew składany ustnie do protokołu (taką możliwość ma pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego). Opłatę należy uiścić przy wniesieniu do sądu pisma. Opłacie podlegają m.in.: pozew i pozew wzajemny, apelacja i zażalenie, sprzeciw od wyroku zaocznego i zarzuty od nakazu zapłaty, skarga kasacyjna, skarga o wznowienie postępowania i o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Obowiązują następujące kategorie opłat: podstawowa, stała i stosunkowa.

Opłatę podstawową (30 zł) pobiera się w sprawach, w których przepisy nie przewidują innej opłaty. Opłata stała pobierana jest w sprawach o prawa niemajątkowe oraz we wskazanych w ustawie niektórych sprawach o prawa majątkowe. Opłatę stosunkową wnosi się natomiast w sprawach o prawa majątkowe. Wynosi ona 5 proc. wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia.

Pracownik dochodzący swoich roszczeń przed sądem pracy jest zwolniony od opłat sądowych tylko, gdy wnosi pozew w sprawie, w której wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł, w I instancji.

Pracownik musi natomiast uiścić opłatę, gdy od orzeczenia sądu pracy wydanego w pierwszej instancji wniesie środki zaskarżenia - apelację (w przypadku wyroku) lub zażalenie (w przypadku postanowienia lub zarządzenia). [przykład 18]

W gorszej sytuacji jest pracownik, który wniesie pozew w sprawie o wartości przedmiotu sporu przewyższającej 50 000 zł. Musi on bowiem od wszystkich pism podlegających opłacie uiścić 5-procentową opłatę stosunkową. [przykład 19]

Pracodawca wnoszący pozew przeciwko pracownikowi w każdym przypadku (bez względu na wartość przedmiotu sporu) będzie zobowiązany uiścić od tego pozwu 5-procentową opłatę stosunkową. Natomiast apelację, zażalenie, skargę kasacyjną i o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia w sprawie o wartości przedmiotu sporu do 50 000 zł pracodawca będzie opłacać opłatą stałą w wysokości 30 zł. Jeśli jednak wartość przedmiotu sporu przekroczy 50 000 zł, to od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych sąd zażąda od pracodawcy opłaty stosunkowej. [przykłady 20, 21]

W skład kosztów sądowych obok opłat wchodzą wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania (np. koszty stawiennictwa świadków w sądzie lub wynagrodzenia biegłych). Pracownik jest zobowiązany do zwrotu wydatków procesowych tyko w razie zaistnienia szczególnie uzasadnionych okoliczności, przede wszystkim gdy można zarzucić mu pieniactwo procesowe lub wytoczenie powództwa bez żadnego uzasadnienia. Pracodawca ponosi takie wydatki zawsze, gdy przegra sprawę.

●Pracownik jest ustawowo zwolniony od kosztów sądowych tylko w części spraw z zakresu prawa pracy. W sprawach, w których nie przysługuje mu zwolnienie ustawowe, może jednak ubiegać się o zwolnienie od kosztów przez sąd (zwolnienie sądowe). Pracownik ubiegający się o takie zwolnienie powinien złożyć oświadczenie, z którego wynika, że nie jest w stanie ich ponieść bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny. Do wniosku o zwolnienie od kosztów powinno być dołączone oświadczenie obejmujące szczegółowe dane o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby ubiegającej się o zwolnienie od kosztów. Oświadczenie sporządza się według urzędowego wzoru (por. rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 31 stycznia 2006 r. w sprawie określenia wzoru oświadczenia o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby fizycznej ubiegającej się o zwolnienie od kosztów sądowych w postępowaniu cywilnym, Dz.U. nr 27, poz. 200 z późn. zm.). Wniosek o przyznanie zwolnienia od kosztów sądowych należy zgłosić na piśmie lub ustnie do protokołu w sądzie, w którym sprawa ma być wytoczona lub już się toczy (art. 101-107 ustawy o kosztach sądowych).

Pewnym ułatwieniem może być to, że osoba fizyczna niemająca miejsca zamieszkania w okręgu sądu, w którym sprawa ma być wytoczona lub już się toczy, może złożyć wniosek o przyznanie zwolnienia od kosztów sądowych w sądzie rejonowym właściwym ze względu na miejsce swego zamieszkania. Sąd przesyła niezwłocznie ten wniosek właściwemu sądowi.

Sąd może zwolnić stronę od kosztów sądowych w całości lub w części. Częściowe zwolnienie od tych kosztów może polegać na zwolnieniu od poniesienia albo ułamkowej (lub procentowej) ich części, albo określonej ich kwoty, albo niektórych opłat lub wydatków. Może też polegać na przyznaniu zwolnienia co do pewnej części roszczenia lub co do niektórych roszczeń dochodzonych łącznie. Roszczenia te lub ich części sąd oznacza w postanowieniu o przyznaniu częściowego zwolnienia od kosztów sądowych. Strona częściowo zwolniona od kosztów sądowych jest obowiązana uiścić opłaty oraz ponieść wydatki w takiej wysokości, jaka nie jest objęta zwolnieniem przyznanym przez sąd.

Jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, może się ubiegać o sądowe zwolnienie od kosztów na zasadach opisanych powyżej. Z kolei pracodawca będący osobą prawną lub jednostką organizacyjną niebędącą osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną, może zostać zwolniony przez sąd od kosztów sądowych, jeżeli wykaże, że nie ma dostatecznych środków na ich uiszczenie. Od oceny sądu rozpoznającego wniosek o zwolnienie od kosztów zależy zatem, czy wnioskodawca właściwie wykazał brak takich środków.

●Należy rozróżnić pojęcie kosztów sądowych i kosztów procesu. Te ostatnie to poniesione przez stronę koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Strona przegrywająca sprawę jest zobowiązana zwrócić te koszty przeciwnikowi na jego żądanie. Do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście lub przez pełnomocnika, który nie jest adwokatem lub radcą prawnym, zalicza się poniesione przez nią koszty sądowe, koszty przejazdów do sądu strony lub jej pełnomocnika oraz równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie. Z kolei do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony (art. 98 k.p.c.). [przykład 22]

Ustawowe lub sądowe zwolnienie pracownika od kosztów sądowych nie zwalnia go w przypadku przegrania sprawy przed sądem pracy od obowiązku zwrotu przeciwnikowi poniesionych przez niego kosztów procesu. Jednak nawet w przypadku przegrania sprawy przez pracownika jest szansa, że sąd nie obciąży go kosztami procesu (np. kosztami ustanowienia przez drugą stronę adwokata lub radcy prawnego). W szczególnie uzasadnionych przypadkach sąd może bowiem zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami (art. 102 k.p.c.). Taka ocena sądu uzależniona jest każdorazowo od okoliczności konkretnego przypadku.

●W sądowym postępowaniu cywilnym obowiązuje zasada szybkości postępowania. Zgodnie bowiem z art. 6 k.p.c. sąd powinien przeciwdziałać przewlekaniu postępowania i dążyć do tego, aby rozstrzygnięcie nastąpiło na pierwszym posiedzeniu, jeżeli jest to możliwe bez szkody dla wyjaśnienia sprawy. W postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy zasada ta została wyeksponowana. Niezwłocznie po wniesieniu sprawy sędzia dokonuje jej wstępnego badania. Wstępne badanie sprawy polega na ustaleniu, czy pismo wszczynające postępowanie sądowe spełnia niezbędne wymagania, pozwalające nadać mu dalszy bieg, oraz na podjęciu czynności umożliwiających rozstrzygnięcie sprawy na pierwszym posiedzeniu. Po wstępnym badaniu sprawy sędzia wzywa do usunięcia braków formalnych pisma tylko wówczas, gdy braki te nie dadzą się usunąć w toku czynności wyjaśniających. Ponadto termin rozprawy powinien być wyznaczony tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających, a jeżeli nie podjęto tych czynności - od daty wniesienia pozwu lub odwołania, do rozprawy nie upłynęło więcej niż dwa tygodnie, chyba że zachodzą nie dające się usunąć przeszkody (art. 467 i 471 k.p.c.). Sąd pracy może także wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej celowy, nawet z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne, jeżeli uzna to za niezbędne do przyspieszenia rozpoznania sprawy. Dotyczy to również doręczeń oraz zarządzeń mających na celu przygotowanie rozprawy, zwłaszcza zaś żądania przedstawienia niezbędnych do rozstrzygnięcia sprawy akt osobowych i innych dokumentów (art. 472 k.p.c.). Poza tym pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego może zgłosić w sądzie właściwym ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych (art. 466 k.p.c.).

●Zgodnie z zasadami ogólnymi (art. 87 par. 1 i 2 k.p.c.) pełnomocnikiem w postępowaniu sądowym może być adwokat lub radca prawny, a w sprawach własności przemysłowej także rzecznik patentowy, a ponadto osoba sprawująca zarząd majątkiem lub interesami strony oraz osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia, współuczestnik sporu, jak również rodzice, małżonek, rodzeństwo lub zstępni strony oraz osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia. Pełnomocnikiem osoby prawnej lub przedsiębiorcy, w tym niemającego osobowości prawnej, może być również pracownik tej jednostki albo jej organu nadrzędnego. Osoba prawna prowadząca, na podstawie odrębnych przepisów, obsługę prawną przedsiębiorcy, osoby prawnej lub innej jednostki organizacyjnej może udzielić pełnomocnictwa procesowego - w imieniu podmiotu, którego obsługę prawną prowadzi - adwokatowi lub radcy prawnemu, jeżeli została do tego upoważniona przez ten podmiot.

Ważną odrębnością sporów sądowych z zakresu prawa pracy jest to, że rozszerzony został krąg podmiotów, które mogą być pełnomocnikami pracownika. Zgodnie bowiem z art. 465 par. 1 k.p.c. pełnomocnikiem pracownika może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony. Pełnomocnik będący przedstawicielem związku zawodowego nie musi być członkiem tego związku (podobnie członkiem związku nie musi być mocodawca), ale konieczne jest legitymowanie się przez tego pełnomocnika upoważnieniem do działania w charakterze przedstawiciela związku zawodowego. Niezbędnym warunkiem jest także udzielenie pełnomocnictwa przez pracownika. Dla zaistnienia takiego pełnomocnictwa wymagane są zatem dwa warunki: upoważnienie związku zawodowego i umocowanie przez pracownika. Muszą być one spełnione łącznie. Brak któregokolwiek z tych warunków pozbawia daną osobę przymiotu pełnomocnika (zob. uchwałę SN z 25 sierpnia 1994 r., sygn. akt I PZP 34/94, OSNP 1994/12/188).

●W postępowaniu sądowym strony mogą także wystąpić o ustanowienie pełnomocnika z urzędu (adwokata lub radcy prawnego - art. 117 i następne k.p.c.). W tym celu strona powinna złożyć wniosek (na piśmie lub ustnie do protokołu) w sądzie, w którym sprawa się toczy. Ułatwieniem jest to, że strona, która nie ma miejsca zamieszkania w siedzibie tego sądu, może złożyć wniosek w sądzie rejonowym właściwym ze względu na miejsce swego zamieszkania, który niezwłocznie przesyła ten wniosek właściwemu sądowi.

Wniosek o ustanowienie pełnomocnika z urzędu może złożyć strona zwolniona przez sąd od kosztów sądowych w całości lub w części, a także strona korzystająca z ustawowego zwolnienia od kosztów sądowych (np. pracownik dochodzący roszczeń ze stosunku pracy). Osoba fizyczna niezwolniona przez sąd od kosztów sądowych musi dodatkowo zawrzeć w takim wniosku oświadczenie obejmujące szczegółowe dane o jej stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania oraz poprzez to oświadczenie wykazać, że nie może - bez uszczerbku utrzymania swego i rodziny - ponieść kosztów wynagrodzenia adwokata lub radcy prawego (por. rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 15 kwietnia 2010 r. w sprawie określenia wzoru oświadczenia o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby fizycznej ubiegającej się o ustanowienie adwokata lub radcy prawnego, Dz.U. nr 65, poz. 418).

Nawet jeśli strona wykaże, że nie jest w stanie ponieść kosztów pełnomocnika z wyboru, sąd nie zawsze przychyli się do wniosku o ustanowienie pełnomocnika z urzędu. Taki wniosek zostanie uwzględniony, jeżeli udział adwokata lub radcy prawnego sąd uzna za potrzebny. Jeśli bowiem sprawa nie jest skomplikowana, a z dotychczasowego zachowania strony w postępowaniu sądowym (na rozprawie i na podstawie składanych przez nią pism procesowych) wynika, że strona dobrze sobie radzi (prawidłowo formułuje żądania, składa wnioski dowodowe), sąd może uznać, że ustanowienie dla takiej strony pełnomocnika z urzędu nie jest potrzebne.

●Ważnym zagadnieniem dotyczącym postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy jest obowiązek stron wskazywania dowodów na poparcie swych twierdzeń. Trzeba zaznaczyć, że reguła dotycząca ciężaru dowodu nie może być pojmowana w ten sposób, że ciąży on zawsze na powodzie. Jak wskazał SN w wyroku z 29 września 2005 r. (sygn. akt III CK 11/05, LEX nr 187030), w procesie cywilnym strony mają obowiązek twierdzenia i dowodzenia tych wszystkich okoliczności (faktów), które stosownie do art. 227 k.p.c. mogą być przedmiotem dowodu. W związku z tym:

- faktów, z których wywodzone jest dochodzone roszczenie, powinien w zasadzie dowieść powód; dowodzi on również faktów uzasadniających jego odpowiedź na zarzuty pozwanego, a pozwany dowodzi faktów uzasadniających jego zarzuty przeciwko roszczeniu powoda;

- faktów tamujących oraz niweczących (np. odroczenia terminu płatności świadczenia lub okoliczności świadczących o przedawnieniu roszczenia) powinien dowieść przeciwnik tej strony, która występuje z roszczeniem, czyli z zasady - pozwany.

Obowiązek udowodnienia faktów korzystnych dla strony i istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy często decyduje o jej wygraniu przed sądem. W typowych sprawach rozpoznawanych przez sąd pracy ciężar dowodu w zakresie istnienia ważnej przyczyny wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy. Pracownika obciąża zaś dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyrok SN z 8 marca 1997 r., sygn. akt I PRN 17/77, OSNP 1977/9/172). Jeżeli jednak istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę (np. naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika), zatrudnionego będzie obciążał dowód, że mimo to wypowiedzenie jest niesłuszne i stanowi nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. (zob. wyrok SN z 2 lipca 1976 r., sygn. akt I PR 111/76, LEX nr 14315). Podobnie w sprawie o roszczenia wynikające z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę (w szczególności zawinionego - w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa - zachowania pracownika) spoczywa na pracodawcy (zob. wyrok SN z 6 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 68/96, OSNP 1997/18/339). Na pracodawcy spoczywa także ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p.). Pracodawca powinien w takiej sytuacji skierować pracownika na odpowiednie badanie lekarskie (por. wyrok SN z 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 89/05, OSNP 2006/19-20/296).

W niektórych szczególnych sytuacjach mamy do czynienia z przerzuceniem ciężaru dowodu. Może tak być w sprawach dotyczących wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w przypadku nieprowadzenia lub niewłaściwego prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika. Jak wskazał w tym zakresie SN w wyroku z 14 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 62/99, OSNAP 2000/15/579), pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt. 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia. Na pracodawcy będzie zatem spoczywał ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie i nie należy mu się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Sąd pracy nie może jednak - nawet w przypadku braku prawidłowej ewidencji czasu pracy - bezkrytycznie przyjmować wszystkich twierdzeń powoda w zakresie dokonanych przez niego obliczeń pracy w godzinach nadliczbowych i wynagrodzenia dochodzonego pozwem, ale powinien ocenić zasadność żądania w świetle całokształtu przeprowadzonych w sprawie dowodów.

W sprawach z powództwa pracownika dotyczących roszczeń związanych z dyskryminacją zatrudniony - na podstawie art. 18^3b par. 1 k.p. - został zwolniony z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. To pracodawca, chcąc zwolnić się od odpowiedzialności, powinien zatem udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Przyjmuje się jednak, że osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem okoliczności, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

Przerzucenie ciężaru dowodu występuje także w sprawach z powództwa pracodawcy o odszkodowanie z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika za powierzone mienie. [przykład 23]

Dowody przeprowadza się jedynie celem wykazania okoliczności istotnych dla merytorycznego rozstrzygnięcia sprawy. Fakty powszechnie znane (tj. takie, o istnieniu których każdy wie lub może się dowiedzieć z ogólnie dostępnych źródeł - np. wydarzenia historyczne) sąd bierze pod uwagę nawet bez powołania się na nie przez strony. Nie wymagają one dowodu. To samo dotyczy faktów znanych sądowi urzędowo (faktów, o których sąd dowiedział się przy wykonywaniu czynności urzędowych, np. przy rozpoznawaniu innej sprawy), jednakże sąd powinien na rozprawie zwrócić na nie uwagę stron. Nie wymagają również dowodu fakty przyznane (potwierdzone) w toku postępowania przez stronę przeciwną, jeżeli przyznanie nie budzi wątpliwości. W postępowaniu dowodowym stosowana jest także konstrukcja domniemań faktycznych. Jest to rodzaj wnioskowania, na podstawie którego sąd pracy (przy zastosowaniu zasad logiki i doświadczenia) uznaje za ustalone fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy na podstawie innych ustalonych faktów. [przykład 24]

●Strona, co do zasady, może w całym toku postępowania przed sądem (aż do wydania wyroku) przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swych wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej. Sąd pominie jednak dowody, jeżeli okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione lub jeżeli strona powołuje dowody jedynie dla zwłoki. Istotne jest zatem, aby fakty i dowody na ich wykazanie przytaczać jak najwcześniej (już w pozwie lub odpowiedzi na pozew), co z pewnością może zapobiec przewlekłości postępowania sądowego, a także uchronić stronę przed niekorzystnym dla niej wyrokiem sądu pierwszej instancji i ewentualnym oddaleniem apelacji od takiego rozstrzygnięcia. Postępowanie apelacyjne stanowi wprawdzie kontynuację merytorycznego postępowania przed sądem pierwszej instancji, ale należy pamiętać o pewnym ograniczeniu w zakresie postępowania dowodowego prowadzonego przed sądem odwoławczym. Sąd drugiej instancji może bowiem pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Strona, która wskazuje w apelacji nowe fakty lub dowody, powinna zatem wykazać, że nie mogła ich powołać wcześniej (przed sądem pierwszej instancji) lub że potrzeba powołania się na nie wynikła później.

W procedurze cywilnej (także w postępowaniu w sprawach pracowniczych) obowiązuje zasada kontradyktoryjności (sporności). Wynika z niej konieczność aktywnego działania stron w postępowaniu sądowym (prowadzenia procesu przez strony przed sądem) poprzez zgłaszanie swych żądań i wskazywanie dowodów na ich poparcie. Zgodnie z tą zasadą to strony są dysponentem postępowania dowodowego i są odpowiedzialne za jego rezultat przejawiający się w uzyskaniu korzystnego rozstrzygnięcia sporu. To zatem strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd może wprawdzie dopuścić dowód niewskazany przez stronę, ale powinno to mieć miejsce wyjątkowo i nie może prowadzić do wyręczania stron w spełnianiu ich obowiązków. Takie działanie sądu mogłoby zostać odebrane jako naruszenie prawa do bezstronnego sądu i odpowiadającego mu obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron (zob. wyrok SN z 12 grudnia 2000 r., sygn. akt V CKN 175/00, OSP 2001/7-8/116).

Strona może złożyć wniosek o przeprowadzenie dowodu z:

- dokumentów (np. z akt osobowych pracownika, kart ewidencji czasu pracy, list obecności, list płac, protokołów powypadkowych),

- zeznań świadków (strona powołująca się na dowód ze świadków obowiązana jest dokładnie oznaczyć fakty, które mają być stwierdzone zeznaniami poszczególnych świadków i wskazać świadków w taki sposób, aby wezwanie ich do sądu było możliwe - należy podać imię, nazwisko świadka i jego adres),

- opinii biegłych (dowód ten przeprowadzany jest wówczas, gdy do ustalenia pewnych okoliczności niezbędne są wiadomości specjalne np. z zakresu medycyny lub rachunkowości),

- przesłuchania stron (dowód ten sąd dopuszcza wówczas, jeżeli po wyczerpaniu środków dowodowych lub w ich braku pozostały nie wyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy).

Możliwe jest także przeprowadzenie innych dowodów, np. oględzin, eksperymentu sądowego. Ocena zawnioskowanych i przeprowadzonych na rozprawie dowodów należy wyłącznie do sądu, który ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd ocenia na tej samej podstawie, jakie znaczenie nadać odmowie przedstawienia przez stronę dowodu lub przeszkodom stawianym przez nią w jego przeprowadzeniu wbrew postanowieniu sądu.

Ocena przeprowadzonych przez sąd pracy dowodów jest swobodna, ale nie może być dowolna. Taką ocenę strona może kwestionować w ramach składanej apelacji od niekorzystnego dla niej wyroku sądu pierwszej instancji. Sąd pracy w uzasadnieniu swojego orzeczenia zobowiązany jest wyjaśnić jakie fakty uznał za udowodnione, wskazać dowody, na których się oparł, i przyczyny, dla których inne dowody uznał za niewiarygodne.

●Sąd pracy, wydając wyrok, orzeka o zasadności żądania zgłoszonego przez powoda. Żądanie to wyznacza granice orzekania. Zgodnie bowiem z art. 321 par. 1 k.p.c. sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem ani zasądzać ponad żądanie. Przepis ten wyraża jedną z podstawowych zasad procesu cywilnego - związania sądu żądaniami zgłoszonymi przez strony postępowania oraz zakazu orzekania ponad to żądanie. Należy jednak wskazać, że stosownie do art. 477¹ k.p.c. w postępowaniu wszczętym z powództwa pracownika, jeśli dokonał on wyboru jednego z przysługujących mu roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne. [przykład 25]

Niewątpliwie korzystną dla pracownika regulację stanowi art. 477² par. 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd ma obowiązek (bez wniosku pracownika) nadać wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

●Innym ważnym obowiązkiem strony postępowania jest informowanie sądu o każdej zmianie miejsca zamieszkania.

Można tego dokonać w dowolnej formie (np. w piśmie skierowanym do sądu albo przez oświadczenie złożone do protokołu na rozprawie w sądzie). Obowiązek ten istnieje niezależnie od tego, czy strona ma pełnomocników. W razie zaniedbania tego obowiązku pisma skierowane do strony pozostawia się w aktach w sprawy ze skutkiem doręczenia, chyba że nowy adres jest sądowi znany. Skutek ten występuje wtedy, gdy strona została powiadomiona o tym obowiązku przy dokonaniu pierwszego doręczenia. Obowiązek zawiadamiania sądu o każdej zmianie miejsca zamieszkania istnieje podczas całego postępowania, aż do jego prawomocnego zakończenia (zob. art. 136 k.p.c.).

Na stronie ciąży także obowiązek wykonywania zarządzeń sędziego. Jeżeli strona bez usprawiedliwionych powodów nie wykona w toku postępowania postanowień lub zarządzeń (np. pracodawca, pomimo wezwania, nie przedłoży sądowi akt osobowych pracownika), sąd może skazać ją na grzywnę według przepisów o karach za niestawiennictwo świadka i odmówić przyznania kosztów lub zastosować jeden z tych środków. Sąd nie może jednak nakazać jej przymusowego sprowadzenia do sądu. Gdy stroną tą jest jednostka organizacyjna, grzywnie podlega pracownik odpowiedzialny za wykonanie postanowień lub zarządzeń, a w razie niewyznaczenia takiego pracownika lub niemożności jego ustalenia - kierownik tej jednostki (art. 475 k.p.c.).

●Sądy rejonowe - sądy pracy mogą rozpoznawać sprawy także w postępowaniu uproszczonym (art. 505¹-505¹⁴ k.p.c.). Zastosowanie tego trybu postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy będzie miało miejsce tylko do roszczeń wynikających z umowy o pracę i tylko wówczas, jeśli wartość przedmiotu sporu nie przekroczy 10 tys. zł.

Jedną z cech charakterystycznych tego trybu jest wprowadzenie dla najważniejszych pism procesowych wymogu określonej urzędowej formy. Pozew, odpowiedź na pozew, sprzeciw od wyroku zaocznego, zarzuty od nakazu zapłaty w postępowaniu nakazowym, sprzeciw od nakazu zapłaty w postępowaniu upominawczym oraz pisma zawierające wnioski dowodowe powinny zostać sporządzone na urzędowych formularzach (por. rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 5 kwietnia 2012 r. w sprawie określenia wzorów i sposobu udostępniania urzędowych formularzy pism procesowych w postępowaniu cywilnym, Dz.U. z 2012 r. poz. 450 z późn. zm.).

W sprawach z zakresu prawa pracy dopuszczalne jest również dochodzenie roszczeń w postępowaniu upominawczym (w tym w elektronicznym postępowaniu upominawczym) i nakazowym (art. 484¹-505 i art. 505²⁸-505³⁷ k.p.c.).

●Przewidziane w art. 264 k.p. terminy dla dochodzenia wskazanych w nim roszczeń mają istotne znaczenie, gdyż - jak wskazał SN w wyroku z 19 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 265/11, LEX nr 1250568) - niezgodność z prawem (bezprawność) wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę może być wykazana przez pracownika wyłącznie w drodze powództwa przewidzianego w kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), wniesionego z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może się powoływać na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w k.c.

Dzieje się tak dlatego, że podstawową regułą prawa pracy jest możliwość wzruszenia skutków prawnych wadliwego rozwiązania umowy o pracę wyłącznie na drodze sądowej, uruchamianej przez odwołanie się pracownika do sądu rejonowego - sądu pracy w kodeksowym terminie prawa materialnego (7 lub 14 dni). W szczególności zasada ta oznacza niedopuszczalność stosowania sankcji bezwzględnej nieważności wadliwego rozwiązania umowy o pracę (por. wyrok SN z 19 maja 2011 r., sygn. akt III PK 74/10, LEX nr 901631).

W sprawie liczenia terminu dla roszczeń pracownika dotyczących wygaśnięcia umowy o pracę SN wypowiedział się w wyroku z 29 marca 1978 r. (sygn. akt I PR 20/78, OSNCP 1978/11/215), uznając, że czternastodniowy termin do złożenia odwołania przewidzianego w art. 67 k.p. należy liczyć od dnia powzięcia przez pracownika wiadomości o tym, że pracodawca traktuje łączący strony stosunek pracy jako wygasły.

●Terminy do złożenia odwołania od wypowiedzenia oraz wystąpienia z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania biegną od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę, tj. od dnia, w którym oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z jego treścią, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Sąd Najwyższy wskazał na to m.in. w wyroku z 7 grudnia 2012 r. (sygn. akt II PK 120/12, LEX nr 1284746), przyjmując, że do złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma zastosowanie art. 61 par. 1 zdanie pierwsze k.c. w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest więc złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Dopóki zatem oświadczenie nie zostanie złożone, dopóty stosunek pracy trwa i nie może być mowy o rozpoczęciu biegu terminu wskazanego w art. 264 par. 2 k.p. W wyroku z 18 grudnia 2003 r. (sygn. akt I PK 100/03, LEX nr 320015) SN uznał także, że jeżeli oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostanie złożone ustnie i bez pouczenia pracownika o prawie wniesienia powództwa do sądu, to późniejsze pisemne zawiadomienie o rozwiązaniu umowy i terminie wystąpienia z odpowiednimi roszczeniami do sądu pracy nie zawiera oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, ale jedynie informację o wcześniejszym złożeniu takiego oświadczenia. Jego skutkiem prawnym jest jednak zapoczątkowanie biegu terminu do wystąpienia z powództwem do sądu pracy (art. 264 par. 2 k.p.), chyba że pracownik wcześniej uzyskał informacje o takiej możliwości.

W praktyce w niektórych sytuacjach wątpliwości może budzić ustalenie początku liczenia tych terminów. Bywa tak przykładowo w przypadku szczególnej ochrony przez rozwiązaniem umowy o pracę przysługującej kobiecie w ciąży, jeśli stan ciąży powstał już po wręczeniu wypowiedzenia. Zgodnie z wyrokiem SN z 25 kwietnia 2012 r. (sygn. akt II PK 209/11, LEX nr 1216263), jeśli po zwolnieniu z pracy kobieta zorientuje się, że jest w ciąży, może, co do zasady, żądać przywrócenia do pracy, przy czym pozew w tej sprawie powinna złożyć w ciągu 7 dni od uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka, a nie gdy lekarz określi termin porodu.

●Terminy określone w art. 264 k.p. mają charakter materialnoprawny, z czego wynika, że do instytucji przywrócenia terminu nie stosuje się norm procesowych odnoszących się do tej materii. Innymi słowy sąd zobowiązany jest do oddalenia powództwa, jeżeli pozew został wniesiony po upływie terminów określonych w art. 264 k.p., których nie przywrócono na zasadzie art. 265 par. 1 k.p., oraz po upływie terminu określonego w art. 265 par. 2 k.p. (wyrok SN z 22 maja 2012 r., II PK 86/12, LEX nr 1226832). Oddalenie powództwa w takiej sytuacji następuje wówczas bez względu na to, czy rozwiązanie umowy o pracę było (w rzeczywistości) zgodne z prawem lub uzasadnione (teza 2 wyroku SN z 27 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 21/11, LEX nr 1103021).

●W praktyce wątpliwości może budzić także sytuacja, w której pracownik niewłaściwie oznaczy w pozwie pracodawcę jako stronę pozwaną. Powstaje wówczas pytanie, czy w można uznać, że pracownik w terminach określonych w komentowanym przepisie składa odwołanie (pozew). W tym zakresie orzecznictwo nie wypowiadało się jednoznacznie. W wyroku z 2 grudnia 2009 r. (sygn. akt I PK 109/09, LEX nr 884969) SN przyjął, że wniesienie powództwa o przywrócenie do pracy (o odszkodowanie) przeciwko podmiotowi niebędącemu pracodawcą nie oznacza zachowania terminu określonego w art. 264 par. 1 k.p. Dotyczy to także sytuacji, gdy pozwany podmiot niebędący pracodawcą w wyniku następstwa prawnego uzyska po wniesieniu powództwa bierną legitymację procesową (wstąpi w prawa pozwanego na podstawie art. 23¹ k.p. czy też na podstawie ogólnego następstwa prawnego). W orzecznictwie w tym zakresie zdaje się jednak przeważać pogląd korzystny dla pracownika. Jak wynika bowiem z wyroku SN z 19 października 2010 r. (sygn. akt II PK 99/10, LEX nr 687027), niewłaściwe oznaczenie strony pozwanej przy złożonej strukturze kompetencji pracodawczych, przy której inny podmiot jest uprawniony do nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, a inny wykonuje pozostałe czynności pracodawcze (wypłata wynagrodzenia, zapewnienie bhp), skutkuje tym, że pracownik powód zachowuje termin do wniesienia pozwu, gdy co prawda niewłaściwe oznacza stronę pracodawczą, ale z treści pozwu jednoznacznie wynika, kto jest jego pracodawcą. Artykuł 264 k.p. wymaga bowiem dla prawidłowego odwołania od rozwiązania stosunku pracy tylko wniesienia pozwu z zachowaniem terminu. Nie wymaga zaś wyraźnego lub bezbłędnego określenia pracodawcy, szczególnie gdy inna osoba rozwiązuje stosunek pracy, a inna jest pracodawcą, tym bardziej że niewłaściwe oznaczenie strony pozwanej w pozwie powinno być usunięte przez sąd pracy przy wstępnym badaniu sprawy (art. 130 par. 1 zdanie drugie w związku z art. 467 k.p.c.).

●Terminy do wniesienia powództwa w sprawach o sprostowanie świadectwa pracy, związanych z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę oraz o nawiązanie stosunku pracy, mogą zostać przywrócone. W przypadku naruszenia tych terminów pracownik powinien złożyć w sądzie pracy - w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu - wniosek o jego przywrócenie. Wniosek może być złożony w dowolnej formie. Może to nastąpić w samym pozwie. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, iż samo wniesienie pozwu z jednym z żądań wymienionych powyżej po upływie terminu należy traktować jako złożenie w sposób domniemany wniosku o przywrócenie terminu (por. uchwała siedmiu sędziów SN z 14 marca 1986 r., sygn. akt III PZP 8/86, OSNC 1986/12/194). We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Nie zwalnia to jednak strony od późniejszego (w toku procesu) obowiązku udowodnienia istnienia tych okoliczności z zastosowaniem normalnych reguł procesowych (por. wyrok SN z 9 marca 2011 r., sygn. akt II PK 225/10, OSNAP 2012/9-10/112).

●Przesłanką do uwzględnienia wniosku o przywrócenie terminu jest brak winy pracownika w jego uchybieniu. Oceniając tę kwestię, sąd bierze pod uwagę z jednej strony subiektywną zdolność pracownika do oceny rzeczywistego stanu rzeczy (ma tutaj znaczenie np. życiowe doświadczenia pracownika i jego wykształcanie), a z drugiej - stopień staranności, jakiej można oczekiwać od strony należycie dbającej o własne interesy. Przy ocenie możliwości przywrócenia terminów, o których mowa w art. 264 k.p., w przypadku pracownika reprezentowanego przez fachowego pełnomocnika, należy uwzględniać wiedzę i konieczność zachowania należytej staranności przez tego pełnomocnika (wyrok SN z 7 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 287/09, LEX nr 602249).

Okolicznością wyłączającą winę w uchybieniu terminu z art. 264 k.p. może być choroba pracownika (wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., sygn. akt I PKN 270/98, OSNAP 1999/18/576), ale tylko taka, która rzeczywiście uniemożliwia podjęcie przez pracownika czynności (wniesienie odwołania). Na brak winy pracownika w uchybieniu terminu może wskazywać też brak prawidłowego pouczenia przez pracodawcę o sposobie odwołania (chyba że przekroczenie terminu sięga 3 lat - wyrok SN z 5 września 1997 r., sygn. akt I PKN 285/97, OSNAP 1998/11/323).

W wyroku z 21 lutego 2002 r. (sygn. akt I PKN 925/00, PiZS 2002/10/38) SN uznał z kolei, że wniosek pracownika o przywrócenie terminu, przekroczonego wskutek dążenia do ugodowego załatwienia sporu, jest pozbawiony zasadności, jeśli pracodawca z góry odmówił jakiegokolwiek współdziałania w tym zakresie. Nie stanowi także podstawy do przywrócenia terminu odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, zawierającego prawidłowe pouczenie o prawie odwołania do sądu (por. wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 41/96, OSNAP 1997/15/268).

PRZYKŁAD 1

Przekazanie sprawy do wydziału cywilnego

Powód wniósł do sądu rejonowego - sądu pracy pozew o zapłatę kwoty 10 000 zł tytułem wynagrodzenia, uznając, że pozostawał w stosunku pracy ze stroną pozwaną. Ponieważ wartość przedmiotu sporu nie przewyższała kwoty 50 000 zł, pozew nie podlegał opłacie. Po przeprowadzeniu przez sąd pracy czynności wyjaśniających okazało się, że łącząca strony umowa, z której powód dochodził zapłaty, nie ma cech stosunku pracy (brak podporządkowania pracownika, obowiązku osobistego świadczenia pracy), a była to umowa cywilnoprawna (umowa-zlecenie). Sąd pracy wydał postanowienie o przekazaniu sprawy do wydziału cywilnego tego sądu. W takiej sytuacji sąd cywilny będzie rozpoznawał dalej tę sprawę w zwykłym trybie (z pominięciem przepisów szczególnych dotyczących postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy), a zatem nie będzie już dla powoda żadnych ułatwień procesowych, w szczególności w zakresie kosztów sądowych. Pozew będzie zatem podlegał opłacie w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu.

PRZYKŁAD 2

Wygaśnięcie zobowiązania po zawarciu ugody

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika (przebywanie w pracy w stanie po spożyciu alkoholu). W pisemnym oświadczeniu pracodawcy zawarte było stosowne pouczenie o możliwości wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy w termie 14 dni z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Kilka dni później strony - na wniosek pracownika - podjęły pertraktacje i zawarły pisemną ugodę w siedzibie pracodawcy, na mocy której pracodawca cofnął swoje oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym (na co pracownik wyraził zgodę) i strony zgodnie oświadczyły, że z tą samą - co pierwotna - datą rozwiązują umowę o pracę na mocy porozumienia stron. Pracodawca wypłacił zatrudnionemu należne wynagrodzenie za pracę za część przepracowanego miesiąca (do dnia rozwiązania umowy o pracę) oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracownik oświadczył w treści ugody, że zaspokaja ona jego roszczenia wynikające z rozwiązania stosunku pracy. Po dwóch dniach wystąpił jednak do sądu pracy z pozwem przeciwko pracodawcy zawierającym żądanie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. W odpowiedzi na pozew pracodawca wskazał, że pracownik był świadomy, jakie roszczenia przysługują mu w związku z rozwiązaniem umowy o pracę (był o tym pouczony w pisemnym oświadczeniu pracodawcy), sam wystąpił z wnioskiem o zawarcie ugody pozasądowej i otrzymał wszystkie należne świadczenia wynikające z rozwiązania stosunku pracy. Nadto pracodawca i tak wykazał się dobrą wolą, zawierając ugodę, gdyż rodzaj naruszonego przez pracownika obowiązku stanowił niewątpliwie uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Jakikolwiek zatem spór dotyczący tej kwestii strony rozstrzygnęły, zawierając wcześniej ugodę. Sąd pracy podzielił argumenty pracodawcy i powództwo oddalił.

PRZYKŁAD 3

Całość należnych i niezaspokojonych roszczeń

Pracownik wystąpił z pisemnym wezwaniem do pracodawcy o przyznanie renty uzupełniającej w związku z całkowitą niezdolnością do pracy wynikającą ze stwierdzonej u niego choroby zawodowej. Strony zawarły pisemną ugodę, na mocy której pracodawca zobowiązał się wypłacać pracownikowi rentę w wysokości 600 zł miesięcznie. W ugodzie zawarte zostało stwierdzenie, że zaspokaja ona wszelkie roszczenia pracownika z tytułu choroby zawodowej. Miesiąc później pracownik złożył do sądu pozew zawierający żądanie zasądzenia od pracodawcy renty uzupełniającej w kwocie o 200 zł wyższej, wskazując, że pracodawca przed zawarciem ugody jedynie ustnie zapewnił, że różnica między obecnymi zarobkami pracowników na stanowisku, jakie zajmował powód przed stwierdzoną chorobą zawodową, a otrzymywaną przez niego rentą z ZUS wynosi 600 zł. Tymczasem okazało się, że w zarobkach pracowników porównywalnych nie zostały ujęte wszystkie składniki wynagrodzenia. Ugoda pozasądowa zawarta między stronami nie obejmuje zatem całości należnych powodowi świadczeń. Sąd pracy - po dopuszczeniu dowodów potwierdzających argumenty pracownika - powództwo uwzględnił.

PRZYKŁAD 4

Umorzenie postępowania

Pracownik w pozwie domagał się zasądzenia od pracodawcy premii regulaminowej w kwocie 6000 zł. Po pierwszej rozprawie sądowej strony rozpoczęły negocjacje i zawarły ugodę pozasądową, zgodnie z którą pracodawca zobowiązał się wypłacić sporną premię w trzech równych miesięcznych ratach. W piśmie procesowym powód poinformował sąd o zawarciu ugody, dołączając do pisma jej kserokopię. Cofnął jednocześnie pozew, na co zgodę wyraził pozwany. Sąd pracy uznając, że takiej treści ugoda nie jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego, nie zmierza do obejścia prawa oraz nie narusza słusznego interesu pracownika, wydał postanowienie o umorzeniu postępowania.

PRZYKŁAD 5

Klauzula wykonalności

W ugodzie zawartej przed mediatorem pracodawca zobowiązał się do wydania pracownikowi świadectwa pracy oraz zapłaty na rzecz pracownika odprawy pieniężnej w wysokość jego 3-miesięcznego wynagrodzenia. Ponieważ ugoda taka podlega wyegzekwowaniu (w zakresie obowiązku wydania świadectwa pracy - w trybie grzywien przymuszających nakładanych na dłużnika przez sąd, a w zakresie obowiązku zapłaty odprawy - przez komornika sądowego), sąd zatwierdza taką ugodę przez nadanie jej klauzuli wykonalności.

PRZYKŁAD 6

Postanowienie o zatwierdzeniu

W ugodzie zawartej przed mediatorem strony ustaliły, że w okresie do 1 stycznia 2010 r. do 30 kwietnia 2013 r. łączyła je umowa o pracę. Ponieważ ugoda tej treści nie podlega przymusowemu wyegzekwowaniu (nie stanowi tytułu egzekucyjnego), zatem sąd wyda postanowienie o zatwierdzeniu takiej ugody.

PRZYKŁAD 7

Sprzeczność z prawem i zasadami współżycia społecznego

Sprzeczna z prawem będzie ugoda, w której strony zmieniają (skracają lub przedłużają ) terminy przedawnienia roszczeń. Za ugodę zmierzającą do obejścia prawa należałoby zaś uznać ugodę, której celem byłoby przesunięcie terminu rozwiązania umowy o pracę jedynie dla uzyskania przez pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do przyznania świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. emerytury lub renty). Za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego można by zaś uznać ugodę, w której strony chciałyby przekształcić tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.) na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia, jeżeli przyczyną zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego było szczególnie rażące naruszenie przez pracownika jego obowiązków (np. popełnienie przestępstwa na szkodę pracodawcy czy też spożywanie alkoholu w pracy).

PRZYKŁAD 8

Zwrot opłaty od pozwu

Pracodawca domagał się w sądzie od pracownika zapłaty kary umownej w kwocie 15 000 zł przewidzianej w umowie o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy. Od pozwu uiścił opłatę stosunkową w kwocie 750 zł (5 proc. x 15 000 zł). Na rozprawie strony zwarły ugodę sądową. W tej sytuacji sąd zwróci pracodawcy połowę opłaty od pozwu, tj. kwotę 375 zł.

PRZYKŁAD 9

Tytuł egzekucyjny

W ugodzie zawartej przed komisją pojednawczą pracodawca zobowiązał się do uiszczenia na rzecz pracownika zaległej premii. Ponieważ tego obowiązku nie wykonał, pracownik wystąpił do sądu pracy o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności. Sąd uwzględnił wniosek. Odpis protokołu posiedzenia komisji zawierający treść ugody i opatrzony klauzulą wykonalności pracownik złożył komornikowi sądowemu, który na podstawie tego tytułu wykonawczego i wniosku pracownika wszczął egzekucję.

PRZYKŁAD 10

Nieuzasadnione rozwiązanie umowy

Pracownik rozwiązał umowę o pracę na czas nieokreślony w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. Pracodawca uznał, że takie rozwiązanie umowy było oczywiście nieuzasadnione, gdyż w żaden sposób (a zwłaszcza w sposób ciężki) nie naruszył podstawowych obowiązków wobec pracownika. Z tego względu pracodawca ma zamiar wnieść pozew o zasądzenie od pracownika odszkodowania (na podstawie art. 61² par. 1 k.p.). Dochodzona kwota będzie stanowić równowartość trzech miesięcznych pensji oraz - ze względu na wysokie zarobki pracownika - przekroczy kwotę 75 000 zł. Mimo tak wysokiej kwoty żądania właściwy do rozpoznania sprawy będzie sąd rejonowy. Jest to bowiem sprawa o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy rozwiązania stosunku pracy.

PRZYKŁAD 11

Prawo wyboru

Pracodawca mający siedzibę w Krakowie ma zamiar wnieść przeciwko pracownikowi pozew o odszkodowanie w wysokości 10 000 zł za zniszczenie mienia. Miejscem zamieszkania pracownika jest Poznań. Praca była zaś świadczona przez tego zatrudnionego we Wrocławiu, gdzie pracodawca ma swoją filię. Właściwy rzeczowo będzie sąd rejonowy. Pracodawca ma z kolei - w ramach właściwości miejscowej - możliwość wyboru sądu właściwości ogólnej pozwanego pracownika, czyli jego miejsca zamieszkania (sąd rejonowy w Poznaniu) albo sądu, w okręgu którego pozwany świadczył pracę (sąd rejonowy we Wrocławiu).

PRZYKŁAD 12

Miejsce świadczenia pracy

Pracownik mieszka w Warszawie. Tam też ma siedzibę pracodawca. Pracownik jest kierowcą i świadczy pracę na terenie całego kraju. Chce wnieść pozew o zapłatę należności za godziny nadliczbowe w kwocie 20 000 zł. Może wnieść pozew do sądu rejonowego w Warszawie albo wybrać jakikolwiek inny sąd rejonowy (sąd pracy), w okręgu którego świadczył pracę.

PRZYKŁAD 13

Na podstawie kwoty wynagrodzenia

Pracownik domaga się przed sądem przywrócenia do pracy ze względu na niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony. Jego miesięczne wynagrodzenie stanowiło kwotę 2000 zł. Wartością przedmiotu sporu będzie zatem kwota 24 000 zł (12 x 2000 zł).

PRZYKŁAD 14

W zależności od zgłaszanych roszczeń

Pracownik wniósł do sądu rejonowego - sądu pracy pozew o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony. Pracownika obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia (był zatrudniony u tego pracodawcy powyżej trzech lat), a jego wynagrodzenie miesięczne stanowiła kwota 2000 zł. Z tego względu wniósł o zasądzenie tytułem odszkodowania kwoty 6000 zł (art. 47¹ k.p.). Ta kwota stanowi wartość przedmiotu sporu. Gdyby jednak pracownik domagał się w tej sprawie przywrócenia do pracy, wówczas wartość przedmiotu sporu byłaby ustalana na podstawie art. 23¹ k.p.c. i stanowiłaby kwotę 24 000 zł (12 x 2000 zł).

PRZYKŁAD 15

Zmiana warunków zatrudnienia

Pracownik wniósł odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy i płacy (obniżono mu wymiar czasu pracy z całego na pół etatu i wynagrodzenie z 3000 zł do kwoty 1500 zł). W pozwie pracownik domaga się przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie wynosi 36 000 zł (roczne wynagrodzenie za pracę powoda sprzed dokonania wypowiedzenia zmieniającego - por. postanowienie SN z 8 kwietnia 2002 r., sygn. akt I PZ 18/02, OSNP 2004/6/102).

PRZYKŁAD 16

Sumowanie należności

Pracownik powód domaga się przywrócenia do pracy w pozwanej spółce, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w kwocie 12 000 zł oraz ekwiwalentu pieniężnego za pranie odzieży roboczej w wysokości 1000 zł. Powód zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem miesięcznym 5000 zł. Wartość przedmiotu sporu w tej sprawie wynosi zatem 73 000 zł (12 000 zł + 1000 zł + roczne wynagrodzenie powoda, tj. 60 000 zł jako wartość przedmiotu sporu w zakresie żądania przywrócenia do pracy).

PRZYKŁAD 17

Brak podpisu

Pracownik powód nie podpisał pozwu. Jest to brak formalny, ale w celu jego uzupełnienia nie jest konieczne wyznaczanie czynności wyjaśniających. Wystarczy wezwanie powoda przez sędziego do podpisania pozwu w zakreślonym terminie (najczęściej jest to siedem dni od doręczenia wezwania). Podpis powinien zawierać przynajmniej nazwisko powoda.

PRZYKŁAD 18

Wniesienie apelacji

Pracownik wniósł do sądu rejonowego - sądu pracy pozew o niewypłacone wynagrodzenie w kwocie 5000 zł. Przy wnoszeniu pozwu nie był zobowiązany do wniesienia żadnej opłaty. Jednak jeśli przegra sprawę (sąd wyda wyrok oddalający powództwo) i wniesie apelację, będzie musiał wnieść od takiej apelacji opłatę podstawową w wysokości 30 zł.

PRZYKŁAD 19

Duża wartość przedmiotu sporu

Pracownik wnosi do sądu rejonowego przeciwko pracodawcy pozew o zapłatę 52 000 zł. W takiej sytuacji musi zapłacić przy wnoszeniu pozwu opłatę stosunkową w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu (2600 zł). Jeżeli pracownik przegra sprawę i wniesie apelację, musi liczyć się z kolejną pięcioprocentową opłatą stosunkową.

PRZYKŁAD 20

Opłata stosunkowa

Pracodawca wnosi przeciwko pracownikowi pozew o zapłatę odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie przez zatrudnionego umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. W pozwie domaga się zapłaty kwoty 12 000 zł stanowiącej równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Od pozwu pracodawca wniesie opłatę stosunkową w wysokości 600 zł (5 proc. x 12 000).

PRZYKŁAD 21

W każdej instancji

Pracodawca wnosi do sądu rejonowego - sądu pracy pozew o zapłatę przez pracownika odszkodowania z tytułu odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie. W pozwie domaga się zapłaty 52 000 zł. Od tego pozwu pracodawca zobowiązany będzie wnieść opłatę stosunkową w wysokości 2600 zł (5 proc. x 52 000). Jeśli sąd rejonowy w wyroku oddali powództwo w całości, a pracodawca wniesie apelację i zaskarży ten wyrok w całości, to zobowiązany będzie uiścić opłatę stosunkową również w wysokości 2600 zł. W przypadku przegranej pracodawcy w sądzie II instancji i wniesienia skargi kasacyjnej pracodawca zapłaci tytułem opłaty od tej skargi kolejne 2600 zł.

PRZYKŁAD 22

Zwrot kosztów procesu

Pracownik wniósł przeciwko pracodawcy pozew o zapłatę wygrodzenia w wysokości 80 000 zł. Uiścił opłatę stosunkową od pozwu w wysokości 4000 zł. Jeżeli wygra sprawę, sąd zasądzi od pracodawcy na jego rzecz żądaną kwotę 80 000 zł oraz dodatkowo 4000 zł jako zwrot poniesionych przez pracownika kosztów procesu.

PRZYKŁAD 23

Szkoda w mieniu powierzonym

Pracodawca wnosi pozew o wyrównanie szkody w mieniu powierzonym pracownikowi (przechowywanego w magazynie). W tej sytuacji pracodawcę obciąża dowód tylko dwóch okoliczności, tj. prawidłowego powierzenia pracownikowi mienia oraz wysokości szkody. Pracownik, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, musi wykazać, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (np. wskutek wadliwego zabezpieczenia przez pracodawcę magazynu lub samowolnego wpuszczania do niego osób trzecich).

PRZYKŁAD 24

Domniemanie niedopełnienia obowiązków

Jeśli ustalono, że powierzenie pracownikowi mienia pracodawcy nastąpiło w prawidłowy sposób oraz pracownik nie zgłaszał zastrzeżeń co do stanu tego mienia i jego zabezpieczenia przez pracodawcę, to możliwe jest konstruowanie domniemania faktycznego, że powstały niedobór został spowodowany niedopełnieniem przez pracownika obowiązku pieczy nad tym mieniem.

PRZYKŁAD 25

Odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy

Pracownik pełniący funkcję przewodniczącego zarządu zakładowej organizacji związkowej został zwolniony dyscyplinarnie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Domaga się przywrócenia do pracy, gdyż pracodawca nie uzyskał zgody zarządu związku zawodowego na rozwiązanie umowy o pracę. Sąd pracy, uznając, że to roszczenie jest nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.), oddalił je, zasądzając jednocześnie na rzecz pracownika odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę trybu rozwiązania umowy o pracę.