Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania

Rozdział 1

Przepisy ogólne

1. Przygotowanie zawodowe młodocianych pracowników, zwanych dalej "młodocianymi", może odbywać się przez:

1) naukę zawodu;

2) przyuczenie do wykonywania określonej pracy.

2. Nauka zawodu ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu, która jest organizowana u pracodawcy na zasadach ustalonych w odrębnych przepisach, oraz dokształcanie teoretyczne.

3. Przyuczenie do wykonywania określonej pracy ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego pracownika i może dotyczyć wybranych prac związanych z nauką zawodu, o której mowa w § 6 ust. 2 i 3.

●Komentowany przepis wskazuje na dwie dopuszczalne formy przygotowania zawodowego młodocianych - naukę zawodu oraz przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Z uwagi na brak w nim definicji młodocianego, należy przyjąć, że do przepisów zawartych w rozporządzeniu stosujemy kodeksową definicję młodocianego z art. 190 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.).

●Celem nauki zawodu jest przygotowanie młodocianego do wykonywana określonej pracy. Ta forma przygotowania zawodowego polega na praktycznej nauce zawodu zorganizowanej u pracodawcy, połączonej z dokształcaniem teoretycznym. W konsekwencji młodociany uzyskuje status wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika. Zawody, których dotyczy przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu, uregulowane zostały w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej z 23 grudnia 2011 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (Dz.U. z 2012 r. poz. 7 ze zm.). Stanowi ono wypełnienie delegacji ustawowej zawartej w art. 24 ust. 1 ustawy o systemie oświaty.

Drugą formą przygotowania zawodowego jest przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Ma ono przygotować młodocianego do świadczenia pracy w charakterze przyuczonego pracownika (w przeszłości stosowany był tytuł przyuczonego robotnika).

●Obowiązek właściwego przygotowania zawodowego pracownika młodocianego do przyszłej pracy jest niezwykle doniosły. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za prawidłową realizację przygotowania zawodowego odbywającego się w jego zakresie, ale nie można tej odpowiedzialności interpretować zbyt rozszerzająco. Potwierdzeniem tego jest wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 232/00 (LEX nr 50419), z którego wynika, iż odpowiedzialność pracodawcy za niezawinione niezrealizowanie przygotowania zawodowego pracownika nie może rozciągać się na zdarzenia przyszłe i niepewne, jakimi są możliwość otrzymania zatrudnienia w wyuczonym zawodzie i z statystycznie średnim wynagrodzeniem.

A ponadto odpowiedzialność taka nie może wywodzić się z art. 354 i 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.) w zw. z art. 300 k.p., gdy pracodawca w umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego ograniczył się do zobowiązania przeprowadzenia szkolenia zawodowego.

1. Przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić:

1) pracodawca,

2) osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy,

3) osoba zatrudniona u pracodawcy

- pod warunkiem posiadania kwalifikacji wymaganych od instruktorów praktycznej nauki zawodu, określonych w przepisach dotyczących praktycznej nauki zawodu.

2. Kwalifikacje, o których mowa w ust. 1, nie dotyczą pracodawców, w imieniu których przygotowanie zawodowe młodocianych prowadzą uprawnieni do tego pracownicy.

●Przepis zawiera katalog osób uprawnionych do prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych. Zaliczają się do nich pracodawca oraz osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy. Ponadto wśród uprawnionych jest osoba zatrudniona u pracodawcy, która może prowadzić przygotowanie zawodowe, jeżeli legitymuje się kwalifikacjami wymaganymi od instruktorów praktycznej nauki zawodu. Kwalifikacje, o których mowa w komentowanym przepisie, określone zostały w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej z 15 grudnia 2010 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (t.j. Dz.U. nr 244, poz. 1626). Rozporządzenie to ma zastosowanie również do pracowników młodocianych, którzy odbywają praktyczną naukę zawodu w ramach przygotowania zawodowego. W myśl par. 10 ust. 2 rozporządzenia zajęcia praktyczne realizowane u pracodawców mogą prowadzić:

- pracownicy, dla których praca dydaktyczna i wychowawcza z uczniami lub młodocianymi stanowi podstawowe zajęcie i jest wykonywana w tygodniowym wymiarze godzin przewidzianym dla nauczycieli; pracownicy ci powinni posiadać kwalifikacje wymagane od nauczycieli, określone w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej z 12 marca 2009 r. w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli oraz określenia szkół i wypadków, w których można zatrudnić nauczycieli niemających wyższego wykształcenia lub ukończonego zakładu kształcenia nauczycieli (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1207 ze zm.);

- pracodawcy lub wyznaczeni przez nich pracownicy albo osoby prowadzące indywidualne gospodarstwa rolne, dla których praca dydaktyczna i wychowawcza z uczniami lub młodocianymi nie stanowi podstawowego zajęcia lub jest wykonywana w tygodniowym wymiarze godzin niższym niż przewidziany dla nauczycieli, w ramach obowiązującego ich tygodniowego czasu pracy.

●Instruktorzy nauki zawodu powinni posiadać:

- co najmniej tytuł mistrza w zawodzie, którego będą nauczać, lub w zawodzie wchodzącym w zakres zawodu, którego będą nauczać i

- przygotowanie pedagogiczne wymagane od nauczycieli lub ukończony kurs pedagogiczny, którego program został zatwierdzony przez kuratora oświaty i obejmował łącznie co najmniej 70 godzin zajęć z psychologii, pedagogiki i metodyki oraz 10 godzin praktyki metodycznej, albo ukończony przed 6 stycznia 1993 r. kurs pedagogiczny uprawniający do pełnienia funkcji instruktora praktycznej nauki zawodu.

Pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, stosownie do przepisów art. 195 § 1 Kodeksu pracy.

●Pracodawca ma obowiązek zawrzeć z młodocianym pisemną umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Powinna ona korespondować z art. 195 par. 1 k.p., który z kolei wskazuje na niezbędne elementy treści takiej umowy. W myśl przywołanego przepisu powinna ona zawierać w szczególności:

- rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

- czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

- sposób dokształcania teoretycznego,

- wysokość wynagrodzenia.

Warto zauważyć, że katalog tych postanowień nie jest zamknięty. Przepis wskazuje jedynie na jego minimalną zawartość. Istnieje zatem możliwość wprowadzenia do umowy postanowień dodatkowych. Mogą one dotyczyć np. zobowiązania pracodawcy do kontynuowania zatrudnienia pracownika młodocianego po ukończeniu przygotowania zawodowego.

●Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego zawierana jest co do zasady na czas nieokreślony. Nie należy tego mylić z postanowieniami umownymi, w których wskazuje się czas trwania przygotowania zawodowego. Wyjątkiem od powyższej zasady w zakresie umowy na czas nieokreślony jest przypadek, w którym pracodawca zatrudnia w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż uzasadniają to jego potrzeby. W takim wypadku umowa może być zawarta na czas określony.

W typowych sytuacjach, zatrudniając pracownika (pełnoletniego) na podstawie umowy o pracę, obowiązkiem pracodawcy jest przekazanie nie później niż w terminie 7 dni od zawarcia umowy informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 par. 3 k.p.). Może powstać wątpliwość, czy w przypadku umowy w celu przygotowania zawodowego należy również dołączyć takie informacje. Jak najbardziej należy opowiedzieć się za potrzebą przekazania młodocianemu takiej informacji. Wynika to z tego, że młodociany ma w rozumieniu kodeksu pracy status pracownika i jak każdy pracownik ma prawo do informacji dodatkowej.

Mimo tego, że przepis wyraźnie wskazuje na formę pisemną umowy, warto się zastanowić nad sytuacją, kiedy to forma ta nie została zachowana. [przykład 1]

O zawarciu umowy, o której mowa w § 3, pracodawca zawiadamia wójta (burmistrza, prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego, a w przypadku pracodawcy będącego rzemieślnikiem - również izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika.

●Zawarcie umowy w celu przygotowania zawodowego nie jest wyłącznie prywatną sprawą między pracodawcą a młodocianym. Komentowany przepis obliguje bowiem pracodawcę do poinformowania, w zależności - wójta, burmistrza, prezydenta miasta o zawarciu umowy z młodocianym. Właściwość miejscową powyższych podmiotów ustala się, biorąc pod uwagę miejsce zamieszkania młodocianego. Obowiązek informacyjny w powyższym zakresie jest konsekwencją prowadzenia przez samorząd rejestrów zatrudnienia w związku z udzielanym dofinansowaniem kosztów nauki. [wzór 1]

Przepis nie wskazuje, jaką formę powinno mieć zawiadomienie o zawarciu umowy z młodocianym. Należy jednak przyjąć, że powinno być pisemne. Warto również zauważyć, że uwzględniając dosłowne brzmienie przepisu, pracodawca nie ma obowiązku załączać kserokopii zawartej umowy. Obowiązek dotyczy zatem co do zasady tylko samego faktu jej zawarcia.

Należy zwrócić uwagę, że obowiązek informacyjny staje się aktualny dopiero po zawarciu umowy z młodocianym. Pracodawca nie ma zatem obowiązku dokonywania zgłoszenia samego zamiaru zawarcia takiej umowy.

Ponadto przepis nie wskazuje terminu, w jakim pracodawca jest zobowiązany dokonać zawiadomienia o zawarciu umowy w celu przygotowania zawodowego. Wydaje się jednak, że zawiadomienie takie powinno nastąpić niezwłocznie po zawarciu takiej umowy.

●W przypadku gdy pracodawca ma jednocześnie status rzemieślnika, wówczas obok poinformowania wójta, burmistrza, prezydenta należy o zawarciu umowy zawiadomić izbę rzemieślniczą właściwą dla siedziby rzemieślnika.

Ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o "izbie rzemieślniczej", należy przez to rozumieć także cech, jeżeli sprawuje on nadzór nad przebiegiem przygotowania zawodowego w rzemiośle pracowników młodocianych na podstawie upoważnienia udzielonego przez izbę rzemieślniczą, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 22 marca 1989 r. o rzemiośle (Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 979, z późn. zm.).

Przepisy § 1 ust. 2, § 2, 3, 5, 8-10, § 11 ust. 6, § 14 i § 15 ust. 3 odnoszące się do pracodawców stosuje się odpowiednio do pracodawców będących rzemieślnikami.

●Zagadnienia związane z rzemiosłem oraz izbami rzemieślniczymi uregulowane są w ustawie z 22 marca 1989 r. o rzemiośle (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 979 ze zm.). Izba rzemieślnicza jest formą organizacji samorządu gospodarczego rzemiosła. Zaliczają się do nich cechy, izby rzemieślnicze oraz Związek Rzemiosła Polskiego. Zgodnie z komentowanym przepisem regulacje dotyczące izb rzemieślniczych zawarte w rozporządzeniu stosowane są do cechów, o ile taki cech sprawuje nadzór nad przebiegiem przygotowania zawodowego w rzemiośle pracowników młodocianych.

W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu pracodawca zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub zbliżonym zawodzie.

●W praktyce nie można wykluczyć konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego realizowanego w formie nauki zawodu. Komentowany przepis nie wskazuje, w jakich przypadkach istnieje możliwość wypowiedzenia takiej umowy. Sytuacje uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego wymienione są w zamkniętym katalogu w art. 196 k.p. Należy zaznaczyć, że przepis ten, wskazując na przesłanki wypowiedzenia, posługuje się ogólnym stwierdzeniem "rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego" bez podziału na formy, w jakich odbywa się to przygotowanie. Należy zatem przyjąć, że powody uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę będą mogły mieć zastosowanie zarówno do przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, jak i przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Zgodnie z przywołanym art. 196 k.p. rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego jest dopuszczalne tylko w przypadkach:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Żadna inna sytuacja, niemieszcząca się w powyższym katalogu, nie może być podstawą do wypowiedzenia młodocianemu umowy.

●Komentowany przepis rozporządzenia wskazuje natomiast na obowiązki informacyjne, jakie ciążą na pracodawcy w przypadku konieczności wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu. Warto zwrócić uwagę na użyty w omawianym przepisie zwrot "w razie konieczności wypowiedzenia", który może w praktyce sprawiać trudność i powodować wątpliwości, w jakiej fazie pracodawca jest zobowiązany uczynić zadość obowiązkom informacyjnym. Z dosłownego brzmienia przepisu wynika bowiem obowiązek poinformowania właściwych osób w sytuacji "konieczności wypowiedzenia umowy", co może być utożsamiane z zaistnieniem przesłanek, o których mowa w art. 196 k.p.

Powstaje zatem pytanie, czy obowiązek informacyjny powinien być zrealizowany w razie konieczności wypowiedzenia umowy, ale jeszcze przed jej formalnym wypowiedzeniem, czy może już po dokonaniu tej czynności. Uwzględniając brzmienie komentowanego przepisu oraz cel obowiązku informacyjnego, należy przyjąć, że informacja powinna być przekazana zainteresowanym podmiotom w przypadku zaistnienia konieczności wypowiedzenia umowy, a nie dopiero po jej formalnym wypowiedzeniu. W przeciwnym razie, zakładając, że ustawodawca działał racjonalnie przy konstruowaniu komentowanego przepisu, posłużyłby się zwrotem "o wypowiedzeniu młodocianemu umowy o pracę (...) pracodawca zawiadamia".

●Konieczność wypowiedzenia młodocianemu umowy rodzi obowiązek poinformowania o tym:

- przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

- szkoły - jeżeli młodociany dokształca się w szkole,

- izby rzemieślniczej - jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik.

Informacja taka ma na celu umożliwienie młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie. [przykład 2]

Rozdział 2

Nauka zawodu

1. Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu zawiera pracodawca z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych.

2. Jeżeli młodociany nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej, umowa o pracę, o której mowa w ust. 1, może być zawarta w innym terminie.

●Przepis przewiduje dwie możliwości w zakresie terminu jej zawarcia - uwzględniając kryterium, jakim jest data przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych, czyli 1 września lub termin inny - w sytuacji gdy młodociany nie dokształca się w szkole zawodowej. W tym wypadku nie ma formalnych przeciwwskazań, aby termin ten był ustalony dowolnie w zależności od woli stron.

1. Nauka zawodu trwa nie dłużej niż 36 miesięcy, z zastrzeżeniem § 12.

2. Zawody, w których odbywa się nauka zawodu, określają przepisy dotyczące klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego.

3. Nauka zawodu u pracodawców będących rzemieślnikami może odbywać się także w zawodach odpowiadających danemu rodzajowi rzemiosła, nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, określonych w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy.

●Przed 1 września 2012 r. nauka zawodu trwała nie której niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy. W wyniku zmian będących konsekwencją nowelizacji ustawy o systemie oświaty zrezygnowano z określenia minimalnego czasu trwania nauki zawodu i obecnie, co do zasady, trwa ona do 36 miesięcy. Wyjątek od tej zasady przewidziany został w par. 12 rozporządzenia, który dotyczy sytuacji nieuzyskania promocji do klasy wyższej.

Obowiązujący czas nauki zawodu wynika z tego, że od 1 września 2012 r. został wprowadzony ujednolicony 3-letni cykl kształcenia w zasadniczych szkołach zawodowych dla wszystkich zawodów, które zostały ujęte w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego. W związku z powyższym ustalony w poprzednim stanie prawnym minimalny 24-miesięczny okres nauki zawodu okazał się bezprzedmiotowy i nieprzystający do zmian wprowadzonych do ustawy o systemie oświaty.

●Zawody, w ramach których odbywana jest nauka zgodnie z komentowanym przepisem, są określone w przepisach z zakresu klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, zawartych w rozporządzeniu z 23 grudnia 2011 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (Dz.U. z 2012 r. poz. 7).

W przypadku gdy pracodawca jest jednocześnie rzemieślnikiem, istnieje możliwość odbywania u niego nauki zawodu odpowiadającego danemu rodzajowi rzemiosła, który nie jest ujęty w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, tylko w klasyfikacji wynikającej z przepisów dotyczących zawodów i specjalności rynku pracy.

Zatrudnienie młodocianego odbywającego naukę zawodu jest dopuszczalne tylko przy pracach objętych programem praktycznej nauki zawodu.

●Nauka zawodu nie ma charakteru jednolitego. Składa się bowiem z części praktycznej, która co do zasady organizowana jest w zakładzie pracy, oraz z części teoretycznej, będącej w gestii szkoły zawodowej. Zarówno jedna, jak i druga część realizowane są jednocześnie. Zatem od momentu podpisania umowy w celu przygotowania zawodowego młodociany nabywa status zarówno pracownika, jak i ucznia (z wyjątkiem dokształcania odbywającego się w systemie pozaszkolnym).

Zagadnienie organizacji praktycznej nauki zawodu uregulowane jest w rozporządzeniu w sprawie praktycznej nauki zawodu, z którego wynika, że praktyczna nauka zawodu młodocianych leży w gestii pracodawcy, z którym zawarli oni umowę w celu przygotowania zawodowego i jest organizowana - jak sama nazwa wskazuje - w formie zajęć praktycznych i praktyk zawodowych. Zajęcia praktyczne organizowane dla młodocianych mają na celu opanowanie przez nich umiejętności zawodowych niezbędnych do podjęcia pracy w danym zawodzie. Natomiast celem praktyk zawodowych jest zastosowanie i pogłębienie zdobytej wiedzy oraz umiejętności zawodowych w rzeczywistych warunkach pracy.

●Należy pamiętać, że zakres wiadomości i umiejętności, które są nabywane na zajęciach praktycznych i praktykach zawodowych, jak również wymiar godzin tych zajęć i praktyk, określany jest w programie nauczania danego zawodu, dopuszczonym do użytku w danej szkole przez dyrektora. Prace, przy których młodociany jest zatrudniany podczas odbywania nauki zawodu, nie powinny wykraczać poza te, które wynikają z programu praktycznej nauki zawodu, o którym mowa wyżej.

Pracodawca zatrudniający młodocianego w celu nauki zawodu:

1) realizuje program nauczania dopuszczony do użytku w szkole uwzględniający podstawę programową kształcenia w zawodach określonych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego w zakresie nauczanego zawodu lub realizuje program zapewniający spełnienie wymagań egzaminacyjnych określonych w standardach będących podstawą przeprowadzania egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika w zawodach nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, określonych w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy,

2) zapewnia, aby osoby szkolące młodocianych posiadały kwalifikacje, o których mowa w § 2 ust. 1.

●Komentowany przepis reguluje obowiązek pracodawcy zatrudniającego młodocianego w celu nauki zawodu do realizowania programu nauczania dopuszczonego do użytku w szkole. Program ten powinien uwzględniać podstawę programową kształcenia w zawodach ujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego. W przypadku gdy zawód, w którym odbywa się nauka, nie jest ujęty w tej klasyfikacji, wówczas pracodawca zobowiązany jest realizować program zapewniający spełnienie wymagań egzaminacyjnych, które są określone w standardach stanowiących podstawę przeprowadzania egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

Ponadto pracodawca musi zapewnić, aby osoby, które szkolą młodocianych, legitymowały się kwalifikacjami wymaganymi od instruktorów praktycznej nauki zawodu wynikającymi z przepisów dotyczących praktycznej nauki zawodu.

Z punktu widzenia wagi i znaczenia programów nauczania warto przywołać uchwałę SN z 17 września 1991 r., sygn. akt I PZP 22/91 (OSP 1992/10/224), w której sąd stanął na stanowisku, że zakres obowiązków zakładu pracy objętych umową o pracę w celu przygotowania zawodowego wyznaczają także plany i programy praktycznej nauki zawodu ustalone przez właściwe organy. A roszczenia wynikające z naruszenia tych obowiązków są roszczeniami z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.).

Pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, jednak nie krótszy niż okres kształcenia określony w przepisach, o których mowa w § 6 ust. 2, lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika. Przepis § 8 pkt 1 stosuje się odpowiednio.

●Standardem w przypadku umów zawieranych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu jest zawieranie umów bezterminowych. Komentowany przepis przewiduje wyjątek od tej zasady, zgodnie z którym pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu liczbę pracowników młodocianych większą, niż wynika to z jego potrzeb, ma prawo zawierać umowy w celu przygotowania zawodowego na czas określony. Przy czym ustawodawca nie określił, jak rozumieć ową "większą liczbę pracowników". Należy więc uznać, że ocena, czy liczba pracowników jest optymalna, czy przekracza potrzeby pracodawcy, należy do wyłącznej jego kompetencji.

●Komentowany przepis określa dolny limit czasu, na jaki pracodawca może zawrzeć umowę na czas określony - nie może być on krótszy niż okres kształcenia wynikający z par. 6 ust. 2, jak również nie może być krótszy niż okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

●Przy analizie tego przepisu warto dodać, że obecnie Sejm pracuje nad zmianami w kodeksie pracy w zakresie zawierania umów na czas określony (druk nr 3321). Zgodnie z nim zatrudnienie na czas określony nie będzie mogło przekraczać 33 miesięcy, w trakcie których obie strony będą mogły zawrzeć maksymalnie trzy umowy czasowe. Zawarcie czwartego kontraktu lub kontynuowanie zatrudnienia po upływie 33 miesięcy będzie równoznaczne z zatrudnieniem na czas nieokreślony. W związku z tym może pojawić się wątpliwość, czy zawarcie z młodocianym umowy na czas określony na 36 miesięcy będzie traktowane jako zawarcie umowy bezterminowej. Z wyjaśnień Ministerstwa Pracy w odpowiedzi na pytanie DGP wynika, że nie. [ramka 1]

1. Pracodawca zatrudniający młodocianych w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu:

1) kieruje ich na dokształcanie teoretyczne do zasadniczej szkoły zawodowej albo

2) kieruje ich na dokształcanie teoretyczne do ośrodka dokształcania i doskonalenia zawodowego, albo

3) organizuje dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie.

2. W przypadku organizowania dokształcania teoretycznego, o którym mowa w ust. 1 pkt 3, pracodawca realizuje obowiązkowe zajęcia edukacyjne z zakresu teoretycznego kształcenia zawodowego wynikające z odpowiedniego programu, o których mowa w § 8 pkt 1.

3. Młodocianym zatrudnionym w celu nauki zawodu i dokształcającym się w ośrodkach dokształcania i doskonalenia zawodowego, znajdujących się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy młodocianych, pracodawca może sfinansować koszty dojazdu i pobytu w ośrodku.

●Przygotowanie zawodowe młodocianych składa się z części praktycznej, jak i teoretycznej. Komentowany przepis reguluje obowiązki pracodawcy zatrudniającego młodocianych w celu przygotowania zawodowego w zakresie kierowania lub organizowania dokształcania teoretycznego.

W zależności od skierowania wydanego przez pracodawcę, młodociany może odbywać dokształcanie teoretyczne w zasadniczej szkole zawodowej lub w ośrodku dokształcania i doskonalenia zawodowego. Pracodawca ma prawo również zorganizować dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie, pamiętając jednak, aby realizować obowiązkowe zajęcia edukacyjne wynikające z odpowiedniego programu. W takim wypadku należy uwzględnić podstawę programową kształcenia w konkretnym zawodzie ujętym w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego w zakresie nauczania zawodu.

●W praktyce może wystąpić sytuacja, kiedy miejsce zamieszkania i miejsce pracy młodocianego znajduje się w innej miejscowości niż ośrodek dokształcania zawodowego. W takim wypadku komentowany przepis przewiduje możliwość sfinansowania młodocianemu przez pracodawcę kosztów dojazdu i pobytu w ośrodku. Nie jest to jednak obowiązek pracodawcy - nie można mówić zatem o roszczeniu młodocianego w sprawie finansowania kosztów dojazdu i pobytu. W praktyce pracodawca ma prawo sfinansować całość lub jedynie część kosztów, np. same koszty dojazdu lub koszty pobytu.

Warunki w zakresie wzajemnych uzgodnień dotyczących finansowania przez pracodawcę kosztów dojazdu i pobytu powinny być uregulowane w umowie o przygotowanie zawodowe.

1. Wiedza i umiejętności nabyte przez młodocianego podczas nauki zawodu są sprawdzane w trakcie egzaminu.

2. Młodociany zatrudniony u pracodawcy niebędącego rzemieślnikiem dokształcający się w zasadniczej szkole zawodowej zdaje egzamin potwierdzający kwalifikacje w zawodzie z zakresu kwalifikacji wyodrębnionej w tym zawodzie, a w przypadku gdy w zawodzie wyodrębniono więcej niż jedną kwalifikację - egzaminy potwierdzające kwalifikacje w zawodzie z zakresu wszystkich kwalifikacji wyodrębnionych w tym zawodzie, zgodnie z przepisami dotyczącymi warunków i sposobu oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy oraz przeprowadzania sprawdzianów i egzaminów w szkołach publicznych.

3. Młodociany zatrudniony u pracodawcy niebędącego rzemieślnikiem dokształcający się w ośrodku dokształcania i doskonalenia zawodowego lub u pracodawcy zdaje egzamin eksternistyczny potwierdzający kwalifikacje w zawodzie z zakresu kwalifikacji wyodrębnionej w tym zawodzie, a w przypadku gdy w zawodzie wyodrębniono więcej niż jedną kwalifikację - egzaminy eksternistyczne potwierdzające kwalifikacje w zawodzie z zakresu wszystkich kwalifikacji wyodrębnionych w tym zawodzie, zgodnie z przepisami dotyczącymi egzaminów eksternistycznych.

4. Młodociany zatrudniony u pracodawcy będącego rzemieślnikiem zdaje egzamin kwalifikacyjny na tytuł czeladnika przeprowadzany przez komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych, zgodnie z przepisami dotyczącymi egzaminów kwalifikacyjnych na tytuły czeladnika i mistrza w zawodzie.

5. (uchylony).

6. Pracodawca zatrudniający młodocianych:

1) pokrywa koszty przeprowadzenia egzaminów, o których mowa w ust. 2-4, zdawanych w pierwszym wyznaczonym terminie;

2) może pokryć koszty egzaminu poprawkowego.

7. (uchylony).

●Weryfikacja wiedzy i umiejętności zdobytych przez młodocianego podczas nauki zawodu jest przeprowadzana w drodze egzaminu. W przypadku młodocianego dokształcającego się w szkole zawodowej, zatrudnionego u pracodawcy niemającego statusu rzemieślnika, egzamin obejmuje potwierdzenie kwalifikacji zawodowych w konkretnym zawodzie. Jeżeli natomiast w obrębie danego zawodu wyodrębniono więcej niż jedną kwalifikację, wówczas egzamin obejmuje wszystkie wyodrębnione kwalifikacje w tym zawodzie. Szczegółowe kwestie związane z egzaminem potwierdzającym kwalifikacje zawodowe zostały uregulowane w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej z 27 kwietnia 2015 r. w sprawie szczegółowych warunków i sposobu przeprowadzania egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie (Dz.U. poz. 673).

W sytuacji gdy młodociany zatrudniony u pracodawcy niebędącego rzemieślnikiem dokształcał się u pracodawcy lub w ośrodku dokształcania i doskonalenia zawodowego, wówczas zdaje egzamin eksternistyczny. Szczegółowe kwestie dotyczące tych egzaminów uregulowane zostały w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej z 17 lutego 2012 r. w sprawie egzaminów eksternistycznych (Dz.U. poz. 188).

Młodociany zatrudniony u pracodawcy-rzemieślnika zdaje egzamin na tytuł czeladnika przed komisją egzaminacyjną izby rzemieślniczej. Zagadnienie to zostało szczegółowo uregulowane w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej z 14 września 2012 r. w sprawie egzaminu czeladniczego, egzaminu mistrzowskiego oraz egzaminu sprawdzającego, przeprowadzanych przez komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych (Dz.U. poz. 1117).

●Egzaminy sprawdzające zdobyte przez młodocianego umiejętności podczas nauki zawodu są odpłatne. Koszty tych egzaminów pokrywa pracodawca. Dotyczy to jednak egzaminów zdawanych w pierwszym wyznaczonym terminie. W praktyce może to jednak budzić wątpliwości. Posłużenie się określeniem "zdawanych" może bowiem sugerować, że obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów egzaminu dotyczy tylko egzaminów, które zostały zdane, a więc które wiążą się z promocją, pozytywnym wynikiem egzaminu. Mniej problematyczne byłoby posłużenie się zwrotem "odbywających się w pierwszym terminie" - wówczas nie byłoby wątpliwości, że finansowanie kosztów takiego egzaminu dotyczy wszystkich egzaminów organizowanych w pierwszym terminie - niezależnie od tego, czy zakończyły się pozytywnie, czy też nie. Niezależnie od powyższych wątpliwości i nie do końca precyzyjnego sformułowania należy przyjąć, że obowiązek pokrycia kosztów dotyczy wszystkich egzaminów, które były organizowane w ramach pierwszego terminu, niezależnie od ich ostatecznego wyniku.

W sytuacji gdy niezbędne jest zdawanie egzaminu poprawkowego, wówczas pracodawca nie ma już obowiązku pokrywania jego kosztów, choć może to uczynić z własnej inicjatywy.

1. Jeżeli młodociany dokształcający się w zasadniczej szkole zawodowej nie otrzymał promocji do klasy programowo wyższej lub nie ukończył szkoły, pracodawca, na wniosek młodocianego, albo izba rzemieślnicza, na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego, może przedłużyć czas trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, w celu umożliwienia dokończenia nauki w szkole, a w innych uzasadnionych przypadkach nie więcej niż o 6 miesięcy.

2. Pracodawca, na wniosek młodocianego, a jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik - izba rzemieślnicza, na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego, może wyrazić zgodę na skrócenie czasu trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, jeżeli młodociany nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej.

●Komentowany przepis przewiduje odstępstwa od standardowego okresu trwania nauki zawodu. Możliwość taka istnieje w sytuacji, gdy młodociany, który dokształca się w szkole zawodowej, nie otrzymał promocji do wyższej klasy lub nie ukończył szkoły. Przedłużenie nauki zawodu nie odbywa się automatycznie - przedłużenie nauki powinien poprzedzać wniosek młodocianego w tej sprawie.

Nauka zawodu może być przedłużona maksymalnie o 12 miesięcy w celu umożliwienia dokończenia nauki w szkole, w innych zasadnych przypadkach - maksymalnie do 6 miesięcy. W przypadku gdy pracodawca jest jednocześnie rzemieślnikiem, podmiotem właściwym do przedłużenia nauki jest izba rzemieślnicza, która podejmuje decyzję w sprawie przedłużenia czasu trwania nauki zawodu po rozpatrzeniu wniosku pracodawcy.

Modyfikacja standardowej długości trwania nauki zawodu może polegać również na skróceniu tego okresu. Ma to miejsce w przypadku, gdy młodociany nie dokształca się w szkole zawodowej. Nauka może zostać skrócona maksymalnie o 12 miesięcy. Decyzję w tej sprawie podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu wniosku młodocianego lub izba rzemieślnicza - na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem.

●Nie wskazano, jaką formę powinien mieć wniosek w sprawie przedłużenia, jak i skrócenia czasu trwania nauki zawodu. Można jednak założyć, że dla celów dowodowych najwłaściwsze będzie złożenie wniosku na piśmie.

Osoby, które przed ukończeniem nauki zawodu osiągnęły pełnoletność, kończą tę naukę na warunkach określonych dla młodocianych.

●Komentowany przepis nawiązuje do art. 199 k.p., który przewiduje możliwość przedłużenia obowiązku dokształcania się do czasu ukończenia przygotowania zawodowego w przypadku gdy młodociany nie ukończył tego przygotowania przed osiągnięciem pełnoletności. Wówczas nauka jest kontynuowana do jej zakończenia na warunkach takich jak w stosunku do pracowników młodocianych.

Oczywiście adresatem tego przepisu są osoby, które rozpoczęły przygotowanie zawodowe przed osiągnięciem 18 lat i chcą dokończyć naukę zawodu mimo osiągnięcia pełnoletności.

W praktyce może powstać wątpliwość, jak traktować sytuację, w której następuje zmiana pracodawcy podczas przygotowania zawodowego po osiągnięciu przez pracownika pełnoletności. Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 30 maja 2008 r., sygn. akt I OSK 238/08 (LEX nr 499751), z którego wynika, że "jeżeli dochodzi do zmiany pracodawcy w razie przygotowania zawodowego z przyczyn uzasadnionych, przerwa w zatrudnieniu jest rozsądna, a kontynuacja przygotowania w tym samym lub pokrewnym zawodzie, to pracownik młodociany nie traci swojego statusu, nawet jeżeli zmiana ta nastąpiła już po osiągnięciu pełnoletniości".

1. W razie przerwania nauki zawodu i podjęcia jej w tym samym lub zbliżonym zawodzie u tego samego albo innego pracodawcy czas odbytej poprzednio nauki zawodu wlicza się młodocianemu do okresu wymaganego do odbycia przygotowania zawodowego, jeżeli przerwa w nauce zawodu nie trwała dłużej niż 12 miesięcy, a w przypadku podjęcia nauki zawodu u innego pracodawcy - dodatkowo po sprawdzeniu stopnia opanowania zawodu.

2. Zaliczenia praktycznej nauki zawodu dokonuje pracodawca, który przyjął młodocianego w celu dokończenia nauki zawodu, a zaliczenia przedmiotów teoretycznych - w zakresie zrealizowanym w okresie odbywania przygotowania zawodowego u poprzedniego pracodawcy - dokonuje podmiot prowadzący teoretyczne kształcenie zawodowe tego młodocianego w czasie odbywania przez niego przygotowania zawodowego ponownie u tego samego albo u innego pracodawcy.

3. Przepisy ust. 1 i 2 dotyczą odpowiednio młodocianych, którzy rozpoczęli naukę zawodu na innej podstawie niż umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, lecz nauki tej nie ukończyli.

●Co do zasady nauka zawodu powinna trwać w sposób nieprzerwany i kończyć się weryfikacją zdobytych umiejętności w drodze egzaminu. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w których ulegnie ona przerwaniu. W takiej sytuacji przepis reguluje kwestię związaną z możliwością zaliczenia okresu nauki odbytej przed przerwą do okresu wymaganego do zrealizowania (ukończenia) przygotowania zawodowego w przypadku ponownego podjęcia nauki zawodu. Możliwość taka obwarowana jest jednak kilkoma przesłankami.

●W pierwszej kolejności należy wskazać na konieczność powrotu do nauki w zakresie tego samego lub zbliżonego zawodu. Nie ma zatem możliwości zaliczenia wcześniejszego stażu w zakresie przygotowania zawodowego, jeżeli odbiega znacznie od zawodu, w ramach którego młodociany rozpoczął przygotowanie zawodowe po przerwie.

Kolejnym warunkiem możliwości zaliczenia okresu nauki sprzed przerwy do rozpoczętego przygotowania zawodowego jest to, aby przerwa w nauce zawodu nie przekraczała 12 miesięcy. Należy w tym miejscu podkreślić, że możliwość zaliczenia okresu przygotowania zawodowego sprzed przerwy jest możliwa w przypadku podjęcia przygotowania zawodowego u tego samego lub innego pracodawcy. Jeżeli doszło jednak do zmiany pracodawcy, zaliczenie okresu nauki zawodu sprzed przerwy jest możliwe dopiero po przeprowadzeniu weryfikacji stopnia opanowania zawodu. Wprawdzie nie wynika to bezpośrednio z przepisu, można jednak przyjąć, że sprawdzenie takie nie jest formalnością na zasadzie "sztuka dla sztuki". Trudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, kiedy wynik takiej weryfikacji jest negatywny, a nowy pracodawca decyduje się na zaliczenie do rozpoczętego okresu przygotowania zawodowego okresu poprzedniego.

●Zaliczenie okresu praktycznej nauki zawodu zrealizowanej przed przerwą dokonywane jest przez pracodawcę, który przyjął młodocianego w celu dokończenia nauki zawodu. Natomiast przedmioty teoretyczne zaliczane są przez podmiot prowadzący teoretyczne kształcenie zawodowe młodocianego w czasie odbywania przez niego przygotowania zawodowego u dotychczasowego pracodawcy lub nowego.

●Należy pamiętać, że powyższe zasady mają również odpowiednie zastosowanie w stosunku do młodocianych, którzy nie dokończyli nauki zawodu rozpoczętej w oparciu o inną podstawę niż przygotowanie zawodowe.

Rozdział 3

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy

1. Przyuczenie młodocianego do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy.

2. W odniesieniu do młodocianych uczestników Ochotniczych Hufców Pracy okres ustalony w ust. 1 może być przedłużony do czasu ukończenia gimnazjum i trwać łącznie nie dłużej niż 22 miesiące.

3. Czas trwania, zakres oraz program przyuczenia do wykonywania określonej pracy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wybrane treści programu nauczania uwzględniającego podstawę programową kształcenia w zawodach określonych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego lub programu zapewniającego spełnienie wymagań egzaminacyjnych określonych w standardach będących podstawą przeprowadzania egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika w zawodach nieujętych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, określonych w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy.

●Oprócz nauki zawodu drugą formą przygotowania zawodowego młodocianych jest przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Czas jego trwania wynosi standardowo od 3 do 6 miesięcy, przy czym w przypadku młodocianych uczestniczących w ramach Ochotniczych Hufców Pracy wskazany wcześniej okres przyuczenia do wykonywania określonej pracy może ulec przedłużeniu do czasu ukończenia gimnazjum i trwać tym samym łącznie 22 miesiące.

Rolą pracodawcy jest ustalenie czasu trwania, zakresu oraz programu przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Należy pamiętać, że decyzje w powyższych kwestiach nie opierają się na swobodnym uznaniu pracodawcy. Niezbędne jest odwołanie się w tym zakresie do treści programu nauczania uwzględniającego podstawę programową kształcenia w zawodach określonych w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego.

1. Przyuczenie do wykonywania określonej pracy kończy się egzaminem sprawdzającym.

2. Młodociani zatrudnieni u pracodawców nie będących rzemieślnikami składają egzamin, o którym mowa w ust. 1, bezpośrednio u swoich pracodawców.

3. Młodociani zatrudnieni u pracodawców będących rzemieślnikami składają egzamin, o którym mowa w ust. 1, przed komisją egzaminacyjną izby rzemieślniczej, na zasadach określonych przez Związek Rzemiosła Polskiego.

●Podobnie jak w przypadku przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, również przyuczenie do wykonywania określonej pracy kończy się egzaminem. Organizuje go pracodawca niebędący rzemieślnikiem lub komisja egzaminacyjna izby rzemieślniczej, w sytuacji gdy pracodawca posiada jednocześnie status rzemieślnika.

1. Jeżeli wynik egzaminu jest pozytywny, pracodawca lub izba rzemieślnicza wydaje zaświadczenie stwierdzające nabycie umiejętności w wykonywaniu prac, których dotyczyło przyuczenie, oraz określające jego rodzaj, czas trwania i uzyskaną ocenę.

2. W razie negatywnego wyniku egzaminu pracodawca, a w odniesieniu do pracodawcy będącego rzemieślnikiem - izba rzemieślnicza ustala, na jaki okres należy przedłużyć przyuczenie do wykonywania określonej pracy, z tym jednak, że okres ten nie może przekroczyć 3 miesięcy.

●Egzamin sprawdzający można zdać lub nie. W przypadku wyniku pozytywnego, do obowiązków pracodawcy lub izby rzemieślniczej należy wydanie stosownego zaświadczenia, które stanowi potwierdzenie nabycia umiejętności w zakresie wykonywania prac, w których miało miejsce przyuczenie. W zaświadczeniu należy ponadto wskazać rodzaj przyuczenia, czas trwania oraz uzyskaną ocenę.

W sytuacji gdy wynik egzaminu jest negatywny, wówczas pracodawca lub izba rzemieślnicza (za pracodawcę - rzemieślnika) mają obowiązek dokonać ustaleń, na jaki okres w konkretnym przypadku należy przedłużyć omawianą formę przygotowania zawodowego z zastrzeżeniem, że może być przedłużona maksymalnie do 3 miesięcy.

Młodocianemu, który ukończył przyuczenie do wykonywania określonej pracy z wynikiem pozytywnym i podjął naukę zawodu obejmującą zakres przyuczenia do wykonywania określonej pracy, zalicza się okres przyuczenia do okresu praktycznej nauki zawodu.

●W praktyce może mieć miejsce sytuacja, kiedy młodociany z wynikiem pozytywnym ukończy przyuczenie do wykonywania określonej pracy i uzna, że podejmie naukę zawodu, która będzie obejmowała zakres zakończonego wcześniej przyuczania. W takim wypadku należy zaliczyć okres przyuczenia do okresu praktycznej nauki zawodu.

Osoby, które przed ukończeniem przyuczenia do wykonywania określonej pracy osiągnęły pełnoletność, kończą przyuczenie na warunkach określonych dla młodocianych.

●Komentowany przepis stanowi analogiczną regulację jak ta dotycząca młodocianych, którzy rozpoczęli naukę zawodu przed ukończeniem pełnoletniości i kontynuowali po osiągnięciu wieku 18 lat. Również w przypadku przyuczenia do wykonywania określonej pracy, w sytuacji gdy ukończenie omawianej formy przygotowania zawodowego przypada po osiągnięciu pełnoletności, zastosowanie będą miały przepisy przewidziane dla młodocianych (w zakresie przyuczenia).

Rozdział 4

Zasady wynagradzania młodocianych

1. Młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski".

2. Stosunek procentowy wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 1, wynosi:

1) w pierwszym roku nauki - nie mniej niż 4%;

2) w drugim roku nauki - nie mniej niż 5%;

3) w trzecim roku nauki - nie mniej niż 6%.

●Mimo tego, że pracownik młodociany ma status pracownika, sposób określania jego wynagrodzenia został uregulowany w komentowanym przepisie w sposób szczególny. Wysokość jego wynagrodzenia jest bowiem uzależniona od:

- wysokości przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po jego ogłoszeniu przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego,

- stażu nauki,

- rodzaju przygotowania zawodowego.

Wynagrodzenie młodocianego oblicza się w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Stosunek procentowy wynosi odpowiednio:

- nie mniej niż 4 proc. w pierwszym roku nauki,

- nie mniej niż 5 proc. w drugim roku nauki,

- nie mniej niż 6 proc. w trzecim roku nauki.

Uwzględniając zatem to, że przeciętne wynagrodzenie w I kwartale 2015 r. wynosiło 4054,69 zł, należy uznać, że minimalne kwoty w okresie 1 czerwca - 31 sierpnia 2015 r. miesięcznego wynagrodzenia pracowników młodocianych wynoszą:

- w pierwszym roku nauki - 162,20 zł,

- w drugim roku nauki - 202,74 zł,

- w trzecim roku nauki - 243,29 zł.

●Należy pamiętać, że młodociani mogą być również zatrudniani na podstawie umowy o pracę przy pracach lekkich. W tym wypadku stosuje się do nich powszechnie obowiązujące przepisy dotyczące wynagrodzeń.

●Omawiając zagadnienia związane z wynagrodzeniem pracowników młodocianych, warto przywołać stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 7 grudnia 2010 r., GPP-10- 4560-69-1/10/PE/RP. Odnosi się ono do wątpliwości w sprawie wynagrodzenia pracownika młodocianego oraz zasad ustalania wynagrodzenia za część miesiąca lub za czas choroby przysługującego młodocianemu. [ramka 2]

Młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4% wynagrodzenia, o którym mowa w § 19 ust. 1.

W przypadku młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, należy się wynagrodzenie w wysokości nie mniejszej niż 4 proc. wynagrodzenia obliczanego zgodnie z powyższymi zasadami, czyli w okresie 1 czerwca - 31 sierpnia 2015 r. nie mniej niż 162,20 zł.

Rozdział 5

Przepisy przejściowe i końcowe

Do umów o pracę w celu przygotowania zawodowego, zawartych przed dniem wejścia w życie rozporządzenia, mają zastosowanie dotychczasowe przepisy, chyba że rozporządzenie przewiduje rozwiązania korzystniejsze dla młodocianych.

W rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 23 maja 1995 r. w sprawie Ochotniczych Hufców Pracy (Dz. U. Nr 59, poz. 309) w § 8 w ust. 1 skreśla się pkt 1.

Tracą moc:

1) rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 października 1989 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych w uspołecznionych zakładach pracy i ich wynagradzania (Dz. U. Nr 56, poz. 332, z 1990 r. Nr 60, poz. 346 i z 1992 r. Nr 102, poz. 519);

2) rozporządzenie Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych z dnia 30 grudnia 1974 r. w sprawie nauki zawodu i przyuczenia do wykonywania określonych prac przez młodocianych w rzemieślniczych zakładach pracy (Dz. U. Nr 51, poz. 335, z 1982 r. Nr 17, poz. 130, z 1988 r. Nr 32, poz. 237, z 1990 r. Nr 56, poz. 332 i z 1992 r. Nr 103, poz. 525).

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 2 czerwca 1996 r.

PRZYKŁAD 1

Wystarczy pisemne potwierdzenie

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego nie została zawarta w formie pisemnej. Strony dokonały ustnych ustaleń w tym zakresie. Pracownik młodociany 1 września otrzymał od pracodawcy pisemne potwierdzenie ustaleń co do stron umowy, rodzaju oraz warunków. Tego samego dnia pracownikowi wręczono tzw. informację dodatkową. Pracownik ma wątpliwości, czy doszło do skutecznego zawarcia umowy.

Do zawierania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie postanowienia kodeksu pracy dotyczące zawierania umów o pracę na czas nieokreślony. Podobnie jak w przypadku umowy w celu przygotowania zawodowego, również w przypadku umowy na czas nieokreślony standardem jest zawieranie jej w formie pisemnej. Nie ma jednak przeszkód, aby została zawarta bez zachowania tej formy. W takim wypadku obowiązkiem pracodawcy jest zgodnie z art. 29 par. 2 k.p. pisemne potwierdzenie ustaleń co do stron umowy, rodzaju oraz warunków. Skoro taka możliwość istnieje w stosunku do umowy zawieranej na czas nieokreślony, to można przyjąć, że zawarcie umowy w celu przygotowania zawodowego w innej formie niż pisemna również będzie możliwe. Zatem w sytuacji, gdy potwierdzenie zawarcia umowy zawiera informacje (warunki), jakie powinny znajdować się w umowie w celu przygotowania zawodowego, należy uznać, że doszło do skutecznego zawarcia umowy ze wszystkimi tego konsekwencjami.

WZÓR 1

Przykładowe zawiadomienie o zawarciu umowy w celu przygotowania zawodowego

Długołęka 01 września 2015 r.

(miejscowość, data)

................................................

(pieczątka zakładu pracy)

Wójt Gminy Długołęka

Długołęka, ul. Robotnicza 12

55-095 Mirków

Zgodnie z § 3a rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, zawiadamiam, że 1 września 2015 r. została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego z młodocianym:

Janem Kowalskim, urodzonym 1 stycznia 1999 r., zamieszkałym w miejscowości Długołęka, ul. Wrocławska 1.

Przygotowanie zawodowe będzie realizowane w formie nauki zawodu w okresie 1 września 2015 r. - 31 sierpnia 2018 r.

.............................................................

(pieczątka i podpis pracodawcy)

PRZYKŁAD 2

Najbezpieczniej będzie zawiadomić pisemnie

Pracodawca chce zawiadomić przedstawicieli ustawowych o konieczności wypowiedzenia umowy młodocianemu. Zadzwonił więc na domowy numer telefonu młodocianego. Z uwagi na to, że nie zastał rodziców młodocianego tylko jego starszego brata, przekazał mu informację i poprosił, aby ten przekazał ją rodzicom młodocianego.

W powyższym przypadku należy przyjąć, że pracodawca nie dokonał skutecznego zawiadomienia przedstawicieli ustawowych młodocianego o konieczności wypowiedzenia umowy. Informacja została bowiem przekazana jego rodzeństwu, które nie jest po pierwsze uprawnione, aby być adresatem tej informacji, a po drugie nie ma żadnej gwarancji, że brat przekaże informację rodzicom młodocianego.

Brak wskazania formy zawiadomienia w komentowanym przepisie nie zwalnia pracodawcy ze skutecznego dokonania tej czynności bez udziału osób trzecich. Najbezpieczniejszą formą będzie zatem pisemne zawiadomienie adresowane bezpośrednio do osób wskazanych w przepisie.

RAMKA 1. Z pisma Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 12 maja 2015 r.

Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zawarty w druku sejmowym nr 3321, przewiduje zmiany m.in. w przepisach art. 25 i art. 25¹ kodeksu pracy, określających rodzaje umów o pracę oraz limitujących zawieranie umów o pracę na czas określony, natomiast nie przewiduje on żadnych zmian w przepisach działu IX kodeksu pracy "Zatrudnianie młodocianych". Przepisy tego działu oraz przepisy wykonawcze dotyczące zatrudniania młodocianych w szczególny sposób regulują zawieranie umów o pracę z tymi pracownikami.

Zgodnie z tymi przepisami co do zasady pracownicy młodociani mogą być zatrudniani tylko na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego, zawieranych co do zasady na czas nieokreślony (art. 194 i 195 kodeksu pracy). Natomiast zatrudnianie na podstawie umów na czas określony w celu przygotowania zawodowego może mieć miejsce na zasadzie wyjątku - tylko w przypadku określonym w § 9 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. z 2014 r. poz. 232), tj. gdy pracodawca zatrudnia w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z jego potrzeb. Ponadto z przepisów tego rozporządzenia wynika, że nauka zawodu trwa nie dłużej niż 36 miesięcy (z możliwością przedłużenia albo skrócenia tego czasu na zasadach określonych w § 12 rozporządzenia). Natomiast przyuczenie młodocianego do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy (§ 15 ust. 1 rozporządzenia). Zatem przepisy te w szczególny sposób limitują zatrudnianie pracowników młodocianych na podstawie umów na czas określony.

W związku z powyższym, zdaniem departamentu prawa pracy w MPiPS, do umów o pracę na czas określony zawieranych w celu przygotowania zawodowego nie stosuje się przepisów art. 25¹ kodeksu pracy. Skutkiem tego zmiany tego przepisu przewidziane w projekcie ustawy zawartym w druku sejmowym nr 3321 nie będą miały żadnego wpływu na sytuację pracowników młodocianych zatrudnianych w celu przygotowania zawodowego.

Natomiast przepisy art. 25¹ kodeksu pracy, zdaniem departamentu prawa pracy, mają zastosowanie do zatrudniania młodocianych przy wykonywaniu lekkich prac (art. 200¹ kodeksu pracy). Zatem umowy na czas określony zawierane z młodocianymi do wykonywania takich prac będą po zmianach podlegały nowym zasadom ograniczającym zawieranie tego rodzaju umów, określonym w art. 25¹ Kodeksu pracy.

RAMKA 2. Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 7 grudnia 2010 r.

Z uwagi na fakt, że do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w szkole, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, w wymiarze, jaki przewiduje obowiązkowy program zajęć szkolnych (art. 202 § 3 kodeksu pracy), oznacza to, że wynagrodzenie przysługuje młodocianemu zarówno za czas praktycznej nauki zawodu (praca w zakładzie pracy), jak i za czas nauki (dokształcanie teoretyczne w szkole). Tak więc ustalając wynagrodzenie pracownika młodocianego, który został zatrudniony w trakcie miesiąca, należy stosować przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). A zatem w myśl § 12 tego rozporządzenia w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia - miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Natomiast za czas nieobecności w pracy pracownika młodocianego spowodowanej chorobą przysługuje młodocianemu wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy lub zasiłek chorobowy, które to świadczenia są ustalane na takich samych zasadach, jak w przypadku pozostałych pracowników.