Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

DZIAŁ VIII

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.

●Świadom roli kobiet w społeczeństwie, ustawodawca otacza je szczególną ochroną, która przejawia się m.in. poprzez niedopuszczenie do wykonywania prac związanych z nadmiernym wysiłkiem bądź szkodliwych i uciążliwych dla ich zdrowia. Ochrona zdrowia kobiet w pracy nie zależy wyłącznie od decyzji rodzimego ustawodawcy, gdyż od początku XX wieku była przedmiotem dyskusji na arenie międzynarodowej. Wśród ratyfikowanych przez Polskę konwencji międzynarodowych należy wymienić konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy: w sprawie używania bieli ołowianej w malarstwie (Dz.U. z 1925 r. nr 54, poz. 382), nr 45 w sprawie zatrudnienia kobiet przy pracach pod ziemią we wszelkiego rodzaju kopalniach (Dz.U. z 1958 r. nr 29, poz. 124) i nr 127 dotycząca ciężaru maksymalnego ładunków, dozwolonego przy przenoszeniu przez jednego pracownika (Dz.U. z 1973 r. nr 25, poz. 142). Wszystko to wskazuje, że zagadnienie ochrony pracy kobiet funkcjonuje w porządkach prawnych państw Europy od ponad wieku, co wpływa na jakość i kompletność stosowanych obecnie przepisów.

●Wykaz prac wzbronionych kobietom zatrudnionym określa załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.). Wprowadza ono podział na prace szkodliwe lub uciążliwe dla zdrowia wszystkich kobiet oraz odrębne regulacje dotyczące kobiet w ciąży oraz kobiet karmiących dziecko piersią. Jest to niezwykle istotne z perspektywy pracodawcy zatrudniającego 20 lub więcej osób, gdyż zgodnie z art. 104¹ par. 1 pkt. 6 k.p. musi on określić rodzaje prac wzbronionych kobietom, w tym kobietom w ciąży i karmiącym dziecko, występujące w danym zakładzie w regulaminie pracy.

●Umowa zawarta z kobietą wbrew omawianemu zakazowi nie staje się jednak nieważna z mocy prawa. Po stronie pracodawcy powstaje wówczas obowiązek przeniesienia pracownicy do innej pracy, która nie zagraża jej zdrowiu. W tym zakresie zasadne wydaje się zastosowanie analogii do art. 179 par. 1 i 2 k.p. oraz art. 201 par. 2 k.p., co oznacza, że jeśli przeniesienie jest niemożliwe, pracodawca powinien wypowiedzieć zawartą z pracownicą umowę oraz odsunąć ją od wykonywania niedozwolonej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Powinno to być pełne wynagrodzenie, na co wskazują art. 179 par. 5 k.p. oraz art. 201 par. 2 k.p., wykluczające możliwość przyznania za taki okres wynagrodzenia przestojowego (art. 81 par. 1 k.p.).

●Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia ma charakter bezwzględny, co oznacza, że powierzenie pracownicy takiego rodzaju pracy będzie niezgodne z prawem, nawet jeśli odbywa się za zgodą zainteresowanej. Takie działanie stanowi bowiem wykroczenie z art. 281 pkt. 5 k.p., zagrożone karą grzywny w kwocie od 1000 do 30 000 zł. Omawiany zakaz ma jeszcze jeden skutek. Z uwagi na to, że polecenie pracownicy wykonywania tego rodzaju prac jest sprzeczne z prawem, kobieta nie może ponosić negatywnych konsekwencji odmowy wykonania polecenia podjęcia takich prac.

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

§ 3¹. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

●W okresie ciąży pracodawca nie może rozwiązać z zatrudnioną umowy o pracę za wypowiedzeniem (co dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego) ani w trybie przewidzianym w art. 53 k.p. Dotyczy to nie tylko przypadków, gdy w momencie złożenia przez niego oświadczenia woli pracownica była w ciąży (również gdy jeszcze o tym nie wiedziała), lecz także sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w trakcie biegu okresu wypowiedzenia. Co istotne, zgodnie z powszechnie przyjętą wykładnią na kwalifikację wypowiedzenia złożonego ciężarnej pracownicy nie wpływa to, iż poroniła przed zakończeniem okresu wypowiedzenia. W praktyce oznacza to, że jeśli po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy pracownica przedstawi zaświadczenie stwierdzające, że jest w stanie ciąży, ma on obowiązek cofnąć złożone wypowiedzenie. Jeśli tego nie zrobi, podwładnej służy roszczenie o przywrócenie do pracy, niezależnie od tego, czy była zatrudniona na czas określony czy nieokreślony (art. 50 par. 5 k.p.). Co więcej, może ona domagać się w takim przypadku odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 zdanie drugie k.p.).

●W praktyce może również wystąpić sytuacja, gdy pracownica powiadomi pracodawcę o podleganiu ochronie wynikającej ze stanu ciąży dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. W takim przypadku pracodawca powinien niezwłocznie przywrócić ją do pracy. Nie ma jednak obowiązku przyznawania jej wynagrodzenia za okres od rozwiązania stosunku pracy do dnia zawiadomienia pracodawcy o okolicznościach uzasadniających restytucję stosunku pracy.

●Warunkiem, aby żądania pracownicy mogły być uznane za uzasadnione, jest odwołanie się do sądu pracy niezwłocznie po uzyskaniu wiedzy o ciąży. Pracownica musi mieć świadomość, że pozew o przywrócenie do pracy powinien być złożony w ciągu 7 dni od uzyskania potwierdzenia tego, że spodziewa się dziecka. W związku z tym zwlekanie do momentu określenia przez lekarza wieku dziecka czy też dnia, w którym lekarz określi termin porodu, powoduje, że pracodawca nie będzie musiał przywracać ciężarnej kobiety do pracy. Takie wnioski płyną z wyroku Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2012 r. (sygn. akt II PK 209/11, Monitor Prawa Pracy 2012/9/450). [przykład 1]

●Przepisy przewidują kilka wyjątków od zasady zakazującej wypowiadania umów o pracę ciężarnym. Przede wszystkim omawianej ochrony nie stosuje się wobec zatrudnionej na okres próbny, nieprzekraczający 1 miesiąca. W przypadku wypowiedzeń zmieniających można je zastosować wobec pracownicy w ciąży w przypadku ogłoszenia nowego lub wprowadzenia zmian do obowiązującego układu zbiorowego pracy bądź regulaminu wynagradzania (art. 241¹³ par. 2 k.p i art. 77² par. 5 k.p.). Umożliwia to pracodawcy ujednolicenie obowiązujących w zakładzie zasad płacowych również wobec pracowników, których stosunki pracy podlegają szczególnej ochronie. Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego wobec ciężarnej pracownicy dopuszcza również art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Dotyczy to wyłącznie sytuacji, gdy ze względu na przyczyny niezależne od pracownicy nie ma możliwości dalszego jej zatrudniania na dotychczasowym stanowisku pracy. W takim przypadku, jeśli zmiana stanowiska powoduje obniżenie przysługującego jej wynagrodzenia, nabywa ona jednak prawo do dodatku wyrównawczego, przysługującego do końca okresu, w którym jest objęta ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Umowa o pracę zawarta z ciężarną pracownicą może być rozwiązana jedynie bez wypowiedzenia z winy pracownicy i to pod warunkiem uprzedniego wyrażenia na to zgody przez zakładową organizację związkową. W praktyce oznacza to, że od momentu zawiadomienia przez pracodawcę zakładowej organizacji związkowej o zamiarze dyscyplinarnego zwolnienia ciężarnej pracownicy związki mają pięć dni na odpowiedź, czy podejmują się obrony jej praw. Jeśli nie udzielą takiej informacji lub gdy pracownicy nie reprezentuje żadna z funkcjonujących w zakładzie organizacji związkowych, pracodawca może rozwiązać umowę bez konieczności uzyskiwania takiej zgody (art. 23² k.p. w związku z art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167).

●Omawiany przepis nie wyklucza natomiast możliwości rozwiązania umowy przez samą pracownicę, np. w trybie wypowiedzenia lub porozumienia stron. Istotne znaczenie dla oceny takiej decyzji pracownicy ma jej świadomość co do pozostawania w ciąży. Jeśli pracownica nie wiedziała o tym w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy czy podpisywania porozumienia stron, może się skutecznie uchylić od skutków takiego oświadczenia, jako złożonego pod wpływem błędu. Brak wiedzy dotyczącej stanu ciąży musi jednak występować w momencie składania oświadczenia woli pracownicy, gdyż jeśli jej oświadczenie nie jest dotknięte wadą, np. zostało złożone z pełną świadomością własnego stanu zdrowia, nie może się od niego uchylić (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 431/98, OSNAPiUS 1999/24/792). W innym wyroku SN stwierdził, że skuteczne uchylenie się od skutków oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży nie wymaga, aby błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 206/02, OSNP 2004/16/278). Ochrona ta nie rozciąga się w czasie, co powoduje, że w przypadku zawarcia przez strony porozumienia określającego późniejszy termin rozwiązania umowy oraz zajścia przez pracownicę w ciążę przed upływem tego terminu, nie może ona powoływać się na błąd i uchylić od skutków złożonego oświadczenia woli. Aby takie działanie pracownicy było uzasadnione i znajdowało poparcie w prawie, stan ciąży musi bowiem istnieć w chwili składania oświadczenia woli (wyrok SN z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07, LEX nr 375649).

●Komentowany przepis wprowadza w par. 3 zasadę, zgodnie z którą umowa zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W konsekwencji pracownica zyskuje gwarancję utrzymania statusu pracownika do dnia porodu, co ma niebagatelny wpływ na jej uprawnienia z ubezpieczenia społecznego. Jako była pracownica nie ma ona prawa do urlopu macierzyńskiego. Nie oznacza to jednak, że zostaje pozbawiona świadczeń, gdyż otrzyma zasiłek macierzyński z ZUS (art. 30 ust. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, t.j. Dz.U. z 2014 r., poz. 159; dalej: ustawa zasiłkowa). W omawianych okolicznościach przedłużenie umowy do dnia porodu następuje z mocy prawa, co powoduje, że pracodawca nie musi zawierać z pracownicą dodatkowej umowy, jeśli jego intencją nie jest zatrudnianie jej również po dniu porodu.

●Pewne wątpliwości praktyczne może budzić sposób obliczania trzeciego miesiąca ciąży. Brak regulacji dotyczących tego zagadnienia w przepisach k.p. powoduje konieczność odpowiedniego zastosowania przepisów prawa cywilnego. Potwierdził to SN w wyroku z 7 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 231/00, OSNAPiUS 2002/21/515), wskazując, że do obliczenia tego terminu ma zastosowanie art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121). W kolejnym wyroku z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) SN uściślił, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Uzasadniając tę tezę SN wskazał, że przedstawiona wykładnia art. 177 par. 3 k.p. zapewnia porządek i jednolite rozumienie upływu trzeciego miesiąca ciąży dla każdej ciężarnej pracownicy. To, iż każdy tydzień ciąży obejmuje siedem kolejnych dni kalendarzowych, licząc od dnia poczęcia, a cztery takie tygodnie składają się na miesiąc, powoduje, że to wyliczenie nie jest obarczone żadnym błędem. Również w myśl ust. 1 załącznika nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia z 21 grudnia 2010 r. w sprawie rodzajów i zakresu dokumentacji medycznej oraz sposobu jej przetwarzania (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 177), określającego kryteria oceny stosowane przy dokonywaniu wpisów w dokumentacji dotyczących czasu trwania ciąży, poronień, urodzeń żywych i martwych, czas trwania ciąży oblicza się w tygodniach, licząc od pierwszego dnia ostatniego normalnego krwawienia miesięcznego (według reguły Naegelego).

●Zasada wprowadzona w par. 3 omawianego przepisu doznaje ograniczenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas zastępstwa pracownika nieobecnego z usprawiedliwionych przyczyn. Wynika to wprost z par. 3¹, powodując w praktyce, że umowa o pracę zawarta z ciężarną pracownicą zatrudnioną na czas zastępstwa nie przedłuża się do dnia porodu, lecz trwa do momentu powrotu do pracy pracownika zastępowanego. W tym dniu ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który została zawarta (art. 25 par. 1 zdanie drugie w związku z art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.). Warto pamiętać, że w przypadku ciężarnych pracownic zatrudnionych na zastępstwo wyłączony został jedynie przepis dotyczący obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu. W praktyce oznacza to, że w takich okolicznościach pracodawca nie może rozwiązać tego rodzaju umowy za trzydniowym wypowiedzeniem. Wolą ustawodawcy było ograniczenie uprawnień wynikających z macierzyństwa w przypadkach, gdy odpadł cel zawarcia umowy, jakim była usprawiedliwiona nieobecność innego pracownika. Jego powrót do pracy i związana z tym konieczność zatrudnienia na dotychczas zajmowanym stanowisku uzasadniają bowiem rozwiązanie umowy z zastępcą. Powoduje to, że pracodawca nie ponosi konsekwencji zdarzenia niemożliwego do przewidzenia na etapie zawierania umowy, jakim jest zajście w ciążę przez pracownicę zatrudnioną na zastępstwo.

●Zakaz wypowiadania umów o pracę pracownicom w ciąży nie jest absolutny, gdyż par. 4 omawianego przepisu przewiduje możliwość rozwiązania umowy w tym trybie, w przypadku całkowitej likwidacji lub upadłości pracodawcy. W praktyce oznacza to, że pracodawca, który zarządził likwidację całego zakładu pracy lub wobec którego sąd wydał postanowienie o ogłoszeniu upadłości, ma prawo wypowiedzieć umowy pracownikom szczególnie chronionym, w tym również kobietom ciężarnym. Uzasadnieniem takiej tezy jest to, iż przepis nie odwołuje się do pracodawcy zlikwidowanego czy upadłego, lecz do zakładu, który formalnie ogłosił likwidację lub wszczął postępowanie upadłościowe. Przemawia za tym również to, iż po całkowitym zaprzestaniu prowadzenia przez pracodawcę działalności gospodarczej mogłoby zabraknąć środków na zaspokojenie roszczeń zwalnianych pracowników. Warto pamiętać, że omawianego przepisu nie stosuje się wobec pracodawcy, który przeprowadza likwidację w celu dokonania przekształceń własnościowych. Potwierdził to SN w wyroku z 24 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 455/98, OSNAPiUS 2000/1/24) uznając, że odwołuje się on jedynie do takiej likwidacji, której celem jest zaprzestanie prowadzenia działalności przez zakład. Analogicznie rozstrzygnął SN w kolejnym wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (sygn. akt I PK 489/03, OSNP 2005/6/78), w którym uznał, że likwidacja pracodawcy nie następuje, jeśli dochodzi do przejęcia całości lub części prowadzonego przez niego zakładu przez inny podmiot, kontynuujący tę samą lub podobną działalność. Co istotne, nawet jeśli zakład pracy jest filią firmy zagranicznej, podjęcie przez zagraniczną osobę prawną - radę nadzorczą spółki uchwały o zamknięciu w Polsce oddziału, będącego pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p., nie stanowi likwidacji pracodawcy i nie wyłącza ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży (wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 147/09, OSNP 2011/11-12/154). Uzasadnieniem zastosowania omawianego przepisu jest bowiem jedynie całkowita likwidacja zakładu pracy. W ocenie SN wyrażonej w uchwale z 28 sierpnia 1981 r. (sygn. akt I PZP 21/81, OSNCP 1982/1/6) likwidacja internatu szkoły, w którym zatrudniano pracownicę, nie jest likwidacją pracodawcy, a co za tym idzie, nie uzasadnia wypowiedzenia umowy w okresie ciąży.

●W przypadku wypowiedzenia umowy w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy, złożonego pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego i niemożności zapewnienia jej innego zatrudnienia, ma ona prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, zgodnie z art. 30 ust. 3 ustawy zasiłkowej. Oznacza to, że podobnie jak w przypadku przedłużenia umowy do dnia porodu rozwiązanie umowy o pracę nie pozbawia pracownicy środków do życia.

●Zgodnie z par. 5 ochrona wynikająca z omawianego przepisu obejmuje również pracownika-ojca wychowującego dziecko, korzystającego z urlopu macierzyńskiego. Zatem podobnie jak w przypadku pracownicy w ciąży lub na urlopie macierzyńskim ojca korzystającego z takiego urlopu można zwolnić dyscyplinarnie - za zgodą związków lub za wypowiedzeniem - w przypadku całkowitej likwidacji bądź upadłości pracodawcy. W pozostałych przypadkach jego stosunek podlega w tym okresie szczególnej ochronie, w związku z czym co do zasady pracodawca nie może go zwolnić.

●Zakończenie korzystania z urlopu macierzyńskiego nie powoduje, że pracodawca może niezwłocznie rozwiązać z pracownicą umowę o pracę bez żadnych ograniczeń. Warto pamiętać, że w takich okolicznościach można z dużym prawdopodobieństwem uznać, że decyzja o rozwiązaniu umowy zapadła jeszcze w trakcie tego urlopu, czyli miała związek z ciążą i urodzeniem dziecka. W ocenie SN wyrażonej w wyroku z 22 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82), takie działanie pracodawcy narusza art. 11³ k.p. w związku z art. 18^3b par. 1 k.p., stanowiąc nieuprawnione różnicowanie sytuacji pracownicy ze względu na płeć. Uzasadnia to zastosowanie art. 50 par. 5 k.p., gdyż możliwość przywrócenia do pracy dotyczy również pracownicy zatrudnionej na czas określony, zwolnionej po okresie ochronnym na skutek decyzji podjętej w tym okresie, a ponadto ściśle związanej z macierzyństwem. W ocenie SN przyjęcie odmiennego poglądu powodowałoby, że ochrona pracownicy w związku z macierzyństwem byłaby iluzoryczna.

§ 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.

§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

●Omawiany przepis wprowadza dwie kategorie zakazów: o charakterze bezwzględnym i możliwe do uchylenia za zgodą pracownika. Do pierwszej kategorii należy zakaz zatrudniania ciężarnych pracownic w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Druga z kategorii jest szersza, gdyż w przypadku pracownic w ciąży obejmuje delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnianie w systemie przerywanego czasu pracy. Zakazy możliwe do uchylenia za zgodą pracownika wprowadzono również wobec osób opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia. Takich pracowników nie wolno bez ich zgody zatrudniać w nadgodzinach, w porze nocnej, w systemie przerywanym ani delegować poza stałe miejsce pracy.

●Choć nie wynika to z omawianego przepisu, w przypadku zamiaru wyłączenia któregoś z zakazów warunkowych, pracodawca powinien uzyskać od pracownika pisemną zgodę oraz przechowywać ją przez co najmniej rok od momentu, w którym pracownik przestanie podlegać omawianej ochronie. Ma to na celu zabezpieczenie interesów pracodawcy, stanowiąc dowód, że nie naruszył on omawianej normy. Jest to najistotniejsza różnica w odniesieniu do zakazów bezwzględnych, których naruszenie będzie wykroczeniem nawet wtedy, gdy zatrudniona wyrazi zgodę na takie działanie pracodawcy. [przykład 2]

●W przypadku zajścia w ciążę przez pracownicę wykonującą pracę w nadgodzinach i porze nocnej, np. w ramach 4-brygadowej organizacji czasu pracy, pracodawca ma obowiązek przenieść ją do innej pracy, np. wykonywanej na pierwszej zmianie. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia pracownicy, uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego, choćby nie doszło do zmiany rodzaju wykonywanej pracy (uchwała siedmiu sędziów SN z 15 marca 1979 r., sygn. akt V PZP 13/78, OSNC 1979/6/110).

●Warto pamiętać, że w przypadku, gdy oboje rodzice dziecka pozostają w zatrudnieniu, z uprawnień określonych w par. 2, dotyczących opieki nad dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, może korzystać tylko jedno z nich. Zasada ta wynika z art. 189¹ k.p. Pozwala ona w praktyce na niezmienianie rozkładu pracy pracownikom, co do których wiadomo, że z omawianego uprawnienia korzysta ich małżonek.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się odpowiednio.

●Omawiany przepis wskazuje praktyczne sposoby rozwiązania problemu, który dla pracodawcy może stanowić zajście w ciążę przez pracownicę regularnie wykonującą zadania w porze nocnej. Wiąże się to z koniecznością zmiany jej rozkładu czasu pracy w taki sposób, aby mogła wykonywać zadania poza godzinami nocnymi. Niekiedy jednak pracodawca nie ma możliwości takiej modyfikacji rozkładu, aby wykluczyć wykonywanie pracy w porze nocnej. W takim przypadku, jak również gdyby takie działanie okazało się niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, która nie wiąże się z koniecznością realizacji zadań w porze nocnej. Ustawodawca przewidział jednak, iż wiąże się z tym ryzyko, że w zakładzie pracy nie będzie stanowisk, na których nie wystąpi konieczność nocnej pracy. W przypadku takich pracodawców pozostaje im jedynie zwolnić pracownicę, w niezbędnym zakresie, z obowiązku świadczenia pracy. [przykład 3]

●Choć w skrajnych przypadkach w okresie ciąży pracownica nie będzie realizować celu, dla którego została zatrudniona, ustawodawca gwarantuje jej prawo do pełnego wynagrodzenia za pracę. Wskazuje na to wprost odwołanie się w zdaniu drugim komentowanego przepisu do art. 179 par. 4 k.p., gwarantującego pracownicy dodatek wyrównawczy. Utrzymuje on jej wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie w przypadku, gdy zatrudniona nie wypracowuje pełnego wymiaru czasu pracy. Jeśli pracodawca nie ma możliwości przeniesienia pracownicy do innej pracy, a wykonywała ona zadania w całości w porze nocnej, pracodawca zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 par. 5 k.p.). Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownicę do pracy określonej w umowie, w wynikającym z niej wymiarze czasu pracy.

●Istnieje istotna analogia pomiędzy omawianym przepisem a art. 179 k.p. regulującym sytuacje, w których w ciążę zachodzi pracownica wykonująca prace wzbronione. W obu przypadkach pracodawca musi bowiem podjąć działania w celu wykluczenia negatywnego oddziaływania na zdrowie pracownicy w okresie ciąży czynników szkodliwych lub niebezpiecznych. Różnica sprowadza się do tego, że art. 179 k.p. obejmuje również matki karmiące dziecko piersią.

§ 1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§ 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

§ 4. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

§ 5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

§ 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

§ 7. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb wydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy.

●Omawiany przepis różnicuje obowiązki pracodawcy w zależności od tego, czy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią wykonuje pracę wzbronioną bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne, czy też inną pracę, o której mowa w przywołanym w komentarzu do art. 176 k.p. rozporządzeniu Rady Ministrów. W tym drugim przypadku chodzi o prace wzbronione ciężarnym i karmiącym kobietom ze względu na przekroczenie norm przewidzianych dla takich pracownic. Przykładem może być praca z monitorem ekranowym w wymiarze przekraczającym 4 godziny na dobę. Pracodawca może podjąć działania zmniejszające ekspozycję pracownicy na działanie tego urządzenia. Inaczej jest w przypadku pracownicy zatrudnionej przy taśmie, w wymuszonym rytmie pracy. Pracodawca nie jest w stanie wyeliminować tego czynnika ze środowiska pracy. W każdym z tych przypadków ustawodawca wymaga od pracodawcy podjęcia innych działań zapobiegawczych.

●W przypadku prac wzbronionych bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę na inne stanowisko, powierzając jej pracę dozwoloną ciężarnym i matkom karmiącym, a jeśli jest to niemożliwe - zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

●Natomiast w przypadku pracownic zatrudnionych przy pracach wzbronionych ciężarnym i kobietom karmiącym ze względu na przekroczenie przewidzianych dla nich norm, pracodawca powinien zacząć od próby dostosowania warunków pracy do wymagań wynikających z omawianego rozporządzenia. Alternatywą jest takie ograniczenie czasu pracy zatrudnionej, aby wyeliminować zagrożenie dla jej bezpieczeństwa i zdrowia. Dopiero gdy okaże się to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca stosuje tryb przewidziany w poprzednim punkcie, czyli przeniesienie do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

●Opisane wyżej zasady stosuje się również w przypadku, gdy ciężarna lub karmiąca dziecko pracownica, która nie jest zatrudniona przy pracy wymienionej w omawianym rozporządzeniu Rady Ministrów, przedstawi orzeczenie lekarskie stwierdzające istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania przez nią dotychczasowej pracy. Dokument ten jest wydawany na podstawie rozporządzenia ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. nr 42, poz. 292). Sporządza go lekarz sprawujący profilaktyczną opieką zdrowotną nad pracownikami, zgodnie z art. 229 k.p. Do jego kompetencji należy określenie, czy przeciwwskazania zdrowotne uzasadniają przeniesienie pracownicy do innej pracy, zmianę warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, czy też zwolnienie jej - na czas niezbędny - z obowiązku świadczenia pracy.

●Omawiane rozporządzenie ministra zdrowia zostało wydane na podstawie delegacji wynikającej z par. 7 komentowanego przepisu. Artykuł 179 oraz art. 229 k.p. stanowiły także podstawę do wydania rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 ze zm.). Ten akt określa z kolei m.in. zakres badań lekarskich mających na celu stwierdzenie, czy ze względu na stan ciąży kobieta może wykonywać dotychczasową pracę oraz tryb wydawania orzeczeń lekarskich.

●Przeniesienie do innej pracy na podstawie omawianego przepisu nie stanowi zmiany treści stosunku pracy, gdyż po ustaniu uzasadniających je przyczyn, czyli po urodzeniu dziecka i zakończeniu karmienia go piersią, pracownica powraca na poprzednio zajmowane stanowisko. W konsekwencji przeniesienie jej do innej pracy nie wymaga stosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego ani nie podlega limitowi trzech miesięcy w roku, o którym mowa w art. 42 par. 4 k.p. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, ograniczenie wymiaru czasu pracy czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę na warunkach wynikających z umowy o pracę. Jest to obowiązek o charakterze bezwzględnym. W przypadku opieszałości pracodawcy pracownica może więc domagać się jego realizacji na drodze sądowej. [przykład 4]

●Warto pamiętać, że omawiane obowiązki pracodawcy mają charakter bezwzględny. W praktyce oznacza to, że pracownica może odmówić wykonywania dotychczasowej pracy, jeśli pracodawca nie dostosuje jej warunków czy rodzaju pracy do wymogów wynikających z rozporządzenia Rady Ministrów. Polecenie przystąpienia do pracy będzie w takim przypadku sprzeczne z powszechnie obowiązującym prawem, co oznacza, że odmowa pracownicy nie może pociągać za sobą żadnych konsekwencji dyscyplinarnych (art. 100 par. 1 k.p.).

●Czynności podejmowane przez pracodawcę w celu zapewnienia pracownicom ciężarnym oraz karmiącym piersią odpowiednich warunków pracy, tj. zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy, mogą w praktyce powodować obniżenie wysokości wynagrodzenia. Ustawodawca przewidział jednak w takim przypadku prawo do dodatku wyrównawczego. Oblicza się go na zasadach wynikających z par. 7-10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Zgodnie z intencją ustawodawcy dodatek ten stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a tym uzyskiwanym po przeniesieniu do innej pracy. Niestety, sposób jego obliczania został niepotrzebnie skomplikowany, skoro wystarczyłoby odjąć wynagrodzenie uzyskiwane po zmianach od poborów sprzed zajścia pracownicy w ciążę. Warto mieć świadomość, że podstawą dokonywania powyższych obliczeń jest wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy. [przykład 5]

●Dodatek wyrównawczy obejmuje również dodatkowe świadczenia, tj. wynagrodzenie za dyżury medyczne pełnione przez pracownicę-lekarza przed zajściem w ciążę. Choć stan ciąży wyklucza możliwość dalszego pełnienia takich dyżurów, to jednak nie pozbawia pracownicy prawa do tego świadczenia, ustalonego w średniej wysokości na zasadach obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego (uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 6/94, OSNAPiUS 1994/8/125). Warto jednak pamiętać, że świadczenie to przysługuje jedynie za okresy, w których pracownica zachowywała zdolność do świadczenia pracy. W praktyce oznacza to, że omawiane świadczenie nie będzie przysługiwało za okresy, w których ciężarna pracownica pobierała zasiłek chorobowy (wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., sygn. akt I PRN 118/94, OSNAPiUS 1995/11/134).

●Inne świadczenie przysługuje w przypadku całkowitego zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy, gdyż w takich okolicznościach omawiany przepis przewiduje po jej stronie prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Podobnie jak w przypadku dodatku wyrównawczego, oblicza się je w oparciu o podstawę ustaloną na zasadach obowiązujących przy wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy.

Pracownica, nie później niż 14 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 182¹ § 1, a bezpośrednio po takim urlopie - urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 182^1a § 1; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

●Art. 179¹-179⁵ regulują szczegółowo kwestie związane z wnioskowaniem o dwa rodzaje urlopów związanych z macierzyństwem: dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Określają one ponadto zasady rezygnacji z tych uprawnień oraz sposób podziału tych urlopów między rodziców dziecka. Pierwszy z nich daje pracownicy możliwość złożenia pracodawcy, najpóźniej w ciągu 14 dni od porodu, pisemnego wniosku o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a bezpośrednio po nim urlopu rodzicielskiego, również w pełnym wymiarze. Z perspektywy innych przepisów o rodzicielstwie, które nakazują składanie wniosku najpóźniej na dwa tygodnie przed przewidywaną datą rozpoczęcia korzystania z danego uprawnienia, wymóg ten może dziwić. Dwa tygodnie po porodzie matka może mieć bowiem wykorzystane maksymalnie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, a w większości przypadków będzie go dopiero zaczynać, kończąc drugi tydzień urlopu.

●Nie bez znaczenia jest również to, iż ten tryb zawnioskowania o udzielenie bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego wszystkich przysługujących urlopów związanych z narodzinami dziecka (tj. dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego) bezpośrednio po sobie może dotyczyć wyłącznie pracownicy - matki dziecka. Co więcej, wiąże się on z koniecznością wykorzystania przez nią każdego z wskazanych rodzajów urlopów w maksymalnej jego wysokości (tj. dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 6 lub 8 tygodni - w zależności od liczby urodzonych przy jednym porodzie dzieci, rodzicielskiego zaś- w wymiarze 26 tygodni).

●Aby w pełni zrozumieć rolę tej regulacji, należy sięgnąć do art. 31 ustawy zasiłkowej. Z ust. 1 i 2 tego przepisu wynika bowiem, że za urlop macierzyński oraz dodatkowy urlop macierzyński ubezpieczonej przysługuje zasiłek w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru tych świadczeń, z kolei za urlop rodzicielski wysokość świadczenia wynosi 60 proc. tej podstawy. Jest to zasada ogólna, od której wyjątki przewiduje ust. 3 omawianego przepisu, stanowiąc m.in., że w przypadku złożenia omawianego wniosku pracownica deklarująca wolę skorzystania ze wszystkich trzech urlopów w pełnym wymiarze nabywa za nie prawo do zasiłku w stałej wysokości, wynoszącej 80 proc. podstawy jego wymiaru za cały okres urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Decyzja ta musi być podjęta w ciągu 14 dni od porodu, gdyż daje to możliwość uwzględnienia jej przy ustalaniu wysokości należnego świadczenia. Brak wniosku po upływie 2 tygodni od porodu powoduje przy tym, że pracownicy będzie przysługiwał zasiłek na ogólnych zasadach. [przykład 6]

●Wystąpienie z wnioskiem o udzielenie bezpośrednio po sobie wszystkich trzech urlopów gwarantuje pracownicy stałe wpływy z tytułu zasiłku w całym okresie sprawowania opieki nad dzieckiem. Co do zasady decyzja w tym względzie nie ma wpływu na globalną kwotę pobranego zasiłku, skoro 26 tygodni opłacanych 100-proc. świadczeniem i 26 tygodni, za które przysługuje jedynie 60 proc. kwoty bazowej, da po uśrednieniu 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku dla całego 52-tygodniowego okresu. W efekcie decyzja pracownicy może mieć wpływ na ostateczną wysokość tych świadczeń jedynie w przypadku porodów mnogich, gdyż skutkują one wydłużeniem urlopu macierzyńskiego, w tym również dodatkowego. Urlop rodzicielski ma z kolei zawsze sztywną długość, wynoszącą 26 tygodni niezależnie od liczby urodzonych dzieci, więc zmienia się proporcja okresów, za które na ogólnych zasadach pracownica otrzyma 100-proc. i 60-proc. zasiłek. Dla przykładu przy urodzeniu pięciorga dzieci pracownica ma prawo do 37 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz 8 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego, czyli łącznie 45 tygodni, za które przysługuje jej zasiłek w wysokości 100 proc. To zaś stanowi ponad 63 proc. całego okresu płatnych urlopów związanych z macierzyństwem, więc w tym przypadku występowanie o 80-proc. zasiłek za cały okres oznaczałoby dla pracownicy stratę.

●Termin 14 dni na złożenie omawianego wniosku powinien być liczony od dnia następującego po urodzeniu dziecka. Taki wniosek wynika z pkt 16 wyjaśnień ZUS zawartych w informacji o zmianach dotyczących zasiłku macierzyńskiego od 17 czerwca 2013 r. (www.zus.pl). Co więcej, w ocenie ZUS to, iż ostatni dzień 14-dniowego terminu upływa w sobotę lub dzień ustawowo wolny od pracy, powoduje upływ omawianego terminu w pierwszym dniu roboczym, następującym po takiej dacie. Jest to wykładnia korzystna dla pracownic, gdyż w praktyce wiąże się z wydłużeniem ostatecznego terminu złożenia wniosku o urlop macierzyński, w tym również dodatkowy oraz urlop rodzicielski w pełnym wymiarze.

§ 1. W przypadku, o którym mowa w art. 179¹, pracownica może zrezygnować z korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części i powrócić do pracy.

§ 2. Pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

§ 3. W przypadku, o którym mowa w § 1 i 2, pracownik-ojciec wychowujący dziecko może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z części takiego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko.

●Decyzja podjęta przez pracownicę w okresie połogu na podstawie poprzedniego przepisu (tj. o skorzystaniu z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze 6 lub 8 tygodni) nie jest ostateczna, gdyż ustawodawca przewidział możliwość rezygnacji z dalszej części tego urlopu, zarówno podczas korzystania z urlopu macierzyńskiego, jak i dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Rezygnacja ta może dotyczyć całości lub części takiego urlopu i aby wywołała zamierzony skutek, wystarczy, że pracownica złoży pracodawcy pisemny wniosek z minimalnie 14-dniowym wyprzedzeniem przed przystąpieniem do pracy. Pracodawca musi bowiem uwzględnić taki wniosek i dopuścić pracownicę do pracy w takim czasie.

●Dodatkowym warunkiem rezygnacji z dodatkowego urlopu macierzyńskiego jest w ocenie ZUS wykorzystanie części urlopu trwającej tydzień lub jego wielokrotność. Powyższe wynika z pkt 18 wyjaśnień ZUS zawartych w "Informacji o zmianach dotyczących zasiłku macierzyńskiego od 17 czerwca 2013 r." (www.zus.pl) i oznacza, że w przypadku rezygnacji z tego urlopu faktyczny moment dopuszczenia do pracy musi nastąpić w ciągu 14 dni i przypadać po okresie urlopu trwającym tydzień lub jego wielokrotność. Zasada ta wyklucza w konsekwencji możliwość przerwania dodatkowego urlopu macierzyńskiego w trakcie tygodnia, co potwierdza normę art. 182¹ par. 2 k.p., zgodnie z którą każda jego część musi obejmować tydzień lub jego wielokrotność.

●Skutki rezygnacji przez pracownicę z całości lub części dodatkowego urlopu macierzyńskiego zależą od trzech czynników: zachowania pracownika-ojca dziecka, momentu rezygnacji z urlopu przez pracownicę oraz tego, czy korzystała z tego urlopu na podstawie wniosku złożonego w ciągu 2 tygodni od porodu. Pomimo bowiem złożenia przez siebie jednorazowego wniosku o wszystkie urlopy związane z posiadaniem dziecka matka może zrezygnować z całości lub części dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W takim wypadku może nie wykorzystać tego urlopu w ogóle (jak i urlopu rodzicielskiego) bądź zrezygnować jedynie z jego części.

●Jeśli zatem matka dziecka zrezygnuje z całości dodatkowego urlopu macierzyńskiego, wówczas ojciec może skorzystać z niego w całości lub w części, po czym wrócić do pracy (bez korzystania z urlopu rodzicielskiego). Może on również wykorzystać w całości ten urlop i wystąpić o urlop rodzicielski. W przypadku gdy matka dziecka zrezygnuje jedynie z części dodatkowego urlopu macierzyńskiego, wówczas ojciec może wykorzystać pozostałe tygodnie tego urlopu, a po nich albo przejść na urlop rodzicielski, albo wrócić do pracy. Oczywiście kontynuowanie przez ojca dziecka przerwanego przez matkę dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie jest obligatoryjne.

●Okoliczność, iż ojcu dziecka przysługuje prawo wystąpienia z wnioskiem o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 182¹ par. 3 k.p.), nie oznacza, że możliwość rezygnacji z urlopu przez matkę zależy od uprzedniego złożenia wniosku przez ojca dziecka. Warto jednak zwrócić uwagę na zbieżność terminów na złożenie przez oboje rodziców dziecka stosownych wniosków: zarówno matka - w przypadku rezygnacji z całości lub części dodatkowego urlopu macierzyńskiego, jak i ojciec - w razie chęci wykorzystania pozostałej części tego urlopu, muszą złożyć odpowiednie wnioski u swoich pracodawców (tj. matka - w sprawie rezygnacji, a ojciec o udzielenie) na co najmniej 14 dni przed przystąpieniem do pracy (matka) lub rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (ojciec). Zatem pracodawca zatrudniający ojca dziecka powinien zostać powiadomiony o planach urlopowych pracownika na co najmniej dwa tygodnie przed zakończeniem korzystania z dodatkowego urlopu przez matkę rezygnującą z tego urlopu. Ponieważ dodatkowego urlopu macierzyńskiego można udzielać maksymalnie w dwóch następujących bezpośrednio po sobie częściach, pomiędzy którymi nie może wystąpić nawet dzień przerwy - to w razie gdyby ojciec dziecka spóźnił się ze złożeniem przez siebie wniosku choćby o jeden dzień, dodatkowy urlop macierzyński mu przepadnie, a w dalszej perspektywie również urlop rodzicielski.

●Jeśli jednak ojciec dziecka terminowo złoży wniosek o wykorzystanie pozostałej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego, z którego zrezygnowała matka, to w takim przypadku, pomimo zmiany rodzica korzystającego z omawianych uprawnień, urlop trwa nadal, zatem powyższa okoliczność nie ma wpływu na zasady obliczania zasiłku. W związku z powyższym od decyzji podjętej przez pracownicę w pierwszych 14 dniach od porodu zależeć będzie wysokość zasiłku, jaki będzie przysługiwał ojcu dziecka za czas korzystania z poszczególnych urlopów.

●Sytuacja zmienia się diametralnie w przypadku, gdy ojciec dziecka nie wyraża chęci korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, w obliczu rezygnacji z tego urlopu przez matkę. Jeśli złożyła ona pracodawcy wniosek o udzielenie wszystkich trzech rodzajów urlopu bezpośrednio po sobie, a następnie rezygnuje z nich przed, w trakcie lub bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim, nabywa prawo do jednorazowego wyrównania zasiłku. Jedynym warunkiem wynikającym z art. 31 ust. 4 ustawy zasiłkowej jest przy tym to, by pracownica nie rozpoczęła korzystania z urlopu rodzicielskiego i nie pobierała zasiłku. W efekcie podjęcie decyzji dotyczącej pobierania przez cały okres korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem 80 proc. zasiłku nie przekreśla możliwości dochodzenia jego wyrównania do 100 proc. podstawy, o ile pracownica nie zacznie korzystać urlopu rodzicielskiego.

●Rezygnacja jest możliwa również w przypadku, gdy matka rozpocznie już korzystanie z tego ostatniego, 26-tygodniowego urlopu. Warto jednak pamiętać, że możliwość ta zależy od trybu, w jakim pracownica wnioskowała o omawiany urlop. Co więcej, w takich okolicznościach rezygnacja nie daje żadnych roszczeń finansowych oprócz tych, które wynikają z przywrócenia do pracy w ciągu 14 dni od złożenia wniosku.

§ 1. W przypadku, o którym mowa w art. 179¹, pracownica może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części i powrócić do pracy.

§ 2. Pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

§ 3. W przypadku, o którym mowa w § 1 i 2, pracownik-ojciec wychowujący dziecko może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo z części takiego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko.

●Wskazany przepis odnosi się do urlopu rodzicielskiego, niemniej jego norma jest bliźniacza z art. 179² k.p. W związku z tym w większości można do niego odnieść rozważania przedstawione w poprzednim przepisie, z uwzględnieniem tego, że omawiana norma odnosi się wyłącznie do przypadku określonego w art. 179¹ k.p. To zaś w praktyce oznacza, że ustawodawca ograniczył możliwość rezygnacji z urlopu rodzicielskiego wyłącznie do przypadków, w których matka zadeklarowała wolę korzystania ze wszystkich urlopów związanych z urodzeniem dziecka (tj. kolejno i w pełnych wymiarach z: urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego) w okresie 14 dni od porodu. Niezależnie bowiem od tego, jak następnie wyglądało faktyczne wykorzystanie tego urlopu (tj. czy matka zrezygnowała z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, a pozostałą jego część oraz urlop rodzicielski wykorzystywał ojciec dziecka - art. 179³ par. 1 k.p., czy też matka zrezygnowała z urlopu rodzicielskiego w całości lub części, a pozostałą jego część wykorzystywał ojciec dziecka - art. 179⁴ par. 1 k.p.), oba te przypadki odnoszą się wyłącznie do sytuacji przewidzianej w art. 179¹ k.p. Jedynie w takim przypadku możliwa jest bowiem rezygnacja z tego urlopu w całości lub części, na podstawie wniosku złożonego pracodawcy na co najmniej 14 dni przed przystąpieniem do pracy.

●Sytuacja rodziców zmienia się diametralnie, jeśli występują o kolejne urlopy na ogólnych zasadach, składając pracodawcy stosowne pisma na 14 dni przed rozpoczęciem kolejnego urlopu lub jego części. W takim przypadku złożenie wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego lub jego części spowoduje, że rodzic nie będzie mógł z niego zrezygnować w późniejszym czasie i to zarówno w całości, jak i w części. Potwierdza to ZUS w wyjaśnieniach zawartych w "Informacji o zmianach dotyczących zasiłku macierzyńskiego od 17 czerwca 2013 r." (www.zus.pl). W części II, poświęconej zasiłkowi macierzyńskiemu za okres urlopu rodzicielskiego w pkt 12 ZUS wyjaśnia, że przepisy nie przewidują możliwości rezygnacji z urlopu rodzicielskiego udzielonego na podstawie art. 182^1a i art. 183 par. 5 k.p. Dotyczy to więc wszystkich przypadków, gdy wniosek został złożony po upływie 14 dni od porodu lub przyjęcia dziecka na wychowanie. Podobnie w przypadku gdy wniosek wprawdzie został złożony w tym terminie, ale nie dotyczył pełnego wymiaru urlopu rodzicielskiego. W praktyce oznacza to, że zawnioskowawszy o urlop rodzicielski w późniejszym terminie lub o udzielenie części tego urlopu, pracownik musi liczyć się z tym, że pracodawca nie będzie mógł przyjąć jego rezygnacji z tego urlopu i dopuścić go do pracy, gdyż ZUS nie zaprzestanie wypłat zasiłku do końca ujętego w nim okresu.

●Zgodnie z przywołanymi wyżej wyjaśnieniami ZUS rezygnacja z części urlopu rodzicielskiego jest obwarowana dodatkowymi warunkami. Przewidują one bowiem w pkt 18, że może ona nastąpić, o ile wykorzystana część urlopu jest wielokrotnością tygodnia i trwa co najmniej 8 tygodni. Wynika to z tego, iż taką minimalną długość pojedynczej części urlopu przewidział ustawodawca, podkreślając jednocześnie, że każda z nich musi być wielokrotnością tygodnia. W efekcie będzie to prowadzić do sytuacji, w których pracodawca nie będzie mógł uwzględnić wniosku pracownika o rezygnację z części urlopu rodzicielskiego. [przykład 7]

§ 1. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko może zrezygnować z korzystania z części dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z części urlopu rodzicielskiego, udzielonych zgodnie z art. 179² § 3 albo z art. 179³ § 3.

§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, do pracownika-ojca wychowującego dziecko stosuje się odpowiednio art. 179² § 2, a do pracownicy - odpowiednio art. 179³ § 3, jeżeli skorzystała z pozostałej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z pozostałej części urlopu rodzicielskiego.

●To, iż ojciec dziecka podjął decyzję o skorzystaniu z całości lub części dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, nie może być kwalifikowane jako decyzja ostateczna. Ustawodawca przewidział bowiem możliwość rezygnacji z obu tych urlopów. Wymaga to oczywiście wystąpienia do pracodawcy z pisemnym wnioskiem w tej sprawie na co najmniej 14 dni przed przewidywaną datą powrotu do pracy. Skutkiem rezygnacji pracownika-ojca z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego jest po stronie pracownicy możliwość skorzystania z niewykorzystanej ich części. W pierwszym przypadku warto jednak pamiętać, że dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo lub w maksymalnie dwóch częściach, więc możliwość skorzystania z tego urlopu przez matkę, po rezygnacji przez ojca, wystąpi jedynie w przypadku, gdy to on rozpoczął korzystanie z tego urlopu. Warto również pamiętać, że urlop ten musi stanowić ciągłość, w związku z czym rezygnacja ojca musi zbiegać się w czasie z wnioskowaniem przez matkę dziecka o niewykorzystaną część dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Po trzecie, każda z części tego urlopu musi obejmować tydzień lub jego wielokrotność, co nie pozostaje bez wpływu na moment powrotu do pracy rodzica rezygnującego z urlopu.

●W przypadku urlopu rodzicielskiego ustawodawca przewidział możliwość podziału tego okresu na maksymalnie trzy części, co umożliwia powrót matki dziecka na ten urlop w przypadku rezygnacji ojca również w sytuacji, gdy to ona rozpoczynała korzystanie z urlopu rodzicielskiego. Rodzice mogą bowiem dwukrotnie zmienić się w trakcie korzystania z tego uprawnienia. W tym kontekście ważne jest jednak, by kolejne części urlopu rodzicielskiego przypadały bezpośrednio po sobie, a każda z nich miała minimalną długość, wynoszącą co najmniej 8 tygodni. Ma to kluczowe znaczenie w przypadku planowania przez rodziców korzystania z tego urlopu, gdyż w przypadku skorzystania przez każde z nich z 10 tygodni tego rodzaju urlopu pracodawca powinien odmówić udzielenia ostatniej 6-tygodniowej części, gdyż jest ona krótsza niż minimalne 8 tygodni. Podobnie złe zaplanowanie kolejnych wniosków i wystąpienie choćby jednodniowej przerwy w korzystaniu z poszczególnych części omawianego urlopu będzie podstawą odmowy udzielenia rodzicom kolejnej części. Z pkt 4 przywołanych wcześniej wyjaśnień ZUS zawartych w "Informacji o zmianach dotyczących zasiłku macierzyńskiego od 17 czerwca 2013 r." (www.zus.pl), wynika ponadto, że nie ma możliwości rezygnacji z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, jeśli został on udzielony na podstawie art. 182¹ i art. 183 k.p. W praktyce oznacza to, że jeśli wniosek o ten urlop został złożony po upływie 14 dni od urodzenia dziecka lub przyjęcia go na wychowanie oraz gdy nie dotyczy pełnego wymiaru tego urlopu, a jedynie części, wystąpienie przez pracownika z pisemnym wnioskiem o rezygnację z tego urlopu jest bezskuteczne. Omawiany przepis odwołuje się bowiem do regulacji przewidujących korzystanie z całości omawianych urlopów na podstawie jednego wniosku, więc tylko w takim przypadku istnieje uzasadnienie dla przyjęcia rezygnacji pracownika.

W przypadku gdy pracownica oraz pracownik-ojciec wychowujący dziecko dzielą między siebie dodatkowy urlop macierzyński albo urlop rodzicielski zgodnie z zasadami określonymi w art. 179², art. 179³ lub art. 179⁴, stosuje się odpowiednio przepisy art. 182¹ § 2 lub art. 182^1a § 2.

●Podział dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego między rodziców dziecka nie może powodować zwiększenia jego wymiaru. Oznacza to, że niezależnie od tego, czy z dodatkowego urlopu macierzyńskiego korzysta jedno z rodziców, czy dwoje na zmianę, mają oni prawo do 6 lub maksymalnie 8 tygodni, w zależności od liczby dzieci, które przyszły na świat przy jednym porodzie. Urlop ten musi być udzielany w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, więc nie ma możliwości wnioskowania o niego w dniach, a korzystanie z niego przez dwoje rodziców nie daje podstaw do podziału tego urlopu na więcej niż dwie części, które muszą ponadto przypadać bezpośrednio jedna po drugiej.

●Z kolei urlop rodzicielski ma stałą długość 26 tygodni, a dzielenie się tym uprawnieniem przez dwoje rodziców dziecka również nie daje im pod tym względem żadnych dodatkowych roszczeń. Nadal więc może być on udzielony jednorazowo lub w maksymalnie trzech częściach, z których każda musi obejmować co najmniej 8 tygodni, stanowiąc wielokrotność tygodnia i następując bezpośrednio po sobie. W efekcie ustawodawca wyklucza możliwość udzielania tego urlopu w krótszych częściach lub w odcinkach, które nie stanowią wielokrotności tygodnia. W praktyce zatem możliwe są tylko dwa sposoby podziału tego urlopu na trzy części, tj.: 8 tyg. + 8 tyg. + 10 tyg. lub 8 tyg. + 9 tyg. + 9 tyg. Możliwości tych będzie znacznie więcej w przypadku podziału tego urlopu na dwie części.

●Przedstawione zasady dotyczące wnioskowania, rezygnacji i wspólnego korzystania przez rodziców z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego znajdują zastosowanie w przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie. W takich okolicznościach moment przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia albo data przyjęcia go na wychowanie jako niezawodowa rodzina zastępcza rozpoczyna bieg 14-dniowego terminu na złożenie wniosku o udzielenie omawianych urlopów.

§ 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

§ 2. (uchylony).

§ 3. Nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną datą porodu.

§ 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego w § 1.

§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

§ 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

§ 6¹. Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

§ 6². W przypadku, o którym mowa w § 6¹, urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko.

§ 6³. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w okolicznościach, o których mowa w § 6¹ i w § 6², nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

●Urlop macierzyński przysługuje kobietom, które urodziły dziecko w okresie zatrudnienia na podstawie stosunku pracy. Definicję urodzenia żywego zawiera załącznik nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 21 grudnia 2010 r. w sprawie rodzajów i zakresu dokumentacji medycznej oraz sposobu jej przetwarzania (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 177). W ust. 3 stanowi on, że urodzeniem żywym określa się całkowite wydalenie lub wydobycie z ustroju matki noworodka, niezależnie od czasu trwania ciąży, który po takim wydaleniu lub wydobyciu oddycha lub wykazuje jakiekolwiek inne oznaki życia, takie jak czynność serca, tętnienie pępowiny lub wyraźne skurcze mięśni zależnych od woli, bez względu na to, czy sznur pępowiny został przecięty lub łożysko zostało oddzielone.

●Pracownica, która urodziła dziecko, nie może zrzec się prawa do tego urlopu. Może tylko przenieść je w części na ojca dziecka.

●Wymiar urlopu macierzyńskiego został uzależniony wyłącznie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Obecnie nie ma zatem znaczenia to, czy jest to pierwsze, czy kolejne dziecko pracownicy.

●W tym kontekście ustawodawca przyjmuje, że powrót pracownicy do normalnego stanu fizycznego i psychicznego po urodzeniu dziecka wymaga skorzystania z minimum 8 tygodni urlopu, co wynika z art. 180 par. 6¹, art. 180¹, 181 i 182 k.p. Wskazuje to, że urlop macierzyński pełni nie tylko funkcję ochronną, stanowiąc wyraz troski ustawodawcy o zdrowie pracownicy, lecz także społeczną, chroniąc najmniejszą komórkę społeczeństwa, jaką jest rodzina. Wynika z tego jednoznacznie, że pracownica nie może wykorzystać całego urlopu przed porodem, skoro par. 3 omawianego przepisu wyraźnie ogranicza maksymalną liczbę tygodni urlopu macierzyńskiego, które mogą przypadać przed porodem do 6. Wniosek pracownicy musi być zweryfikowany po urodzeniu dziecka, a pracodawca powinien udzielić urlopu po porodzie w wymiarze odpowiadającym różnicy pomiędzy przysługującym urlopem a jego częścią wykorzystaną przed dniem porodu.

●Nie leży to jednak w interesie pracownicy, która niewątpliwie uzyska zwolnienie lekarskie na kilka ostatnich tygodni ciąży, a dzięki temu będzie miała możliwość wykorzystania całego urlopu na opiekę nad dzieckiem. Nie ma ona bowiem obowiązku korzystania z urlopu przed porodem, a co więcej, wcześniejsze rozpoczęcie macierzyńskiego wymaga wystąpienia przez pracownicę ze stosownym wnioskiem. Oznacza to, że w przypadku braku takiego wniosku urlop rozpocznie się w dniu porodu, a pracownica będzie mogła wykorzystać go w całości na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

●Warto przy tym zwrócić uwagę na wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 11 stycznia 2012 r. (sygn. akt III AUa 954/11, Biuletyn SA/Ka 2012/3/29-30), z którego wynika, iż możliwość wykorzystania części urlopu macierzyńskiego przed dniem porodu nie przysługuje ubezpieczonej, która urodziła dziecko w trakcie korzystania z urlopu bezpłatnego.

●W praktyce zdarzają się przypadki, gdy z przyczyn obiektywnych, np. w związku ze złym stanem zdrowia i z koniecznością hospitalizacji, pracownica nie może korzystać z urlopu zgodnie z jego celem. Niezależnie od stanu zdrowia pracownicy ustawodawca przewiduje w par. 6¹ omawianego przepisu, że musi ona skorzystać po porodzie z minimum 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. Jeśli po tym czasie matka nadal wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym korzysta z niego pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Urlop macierzyński ojca trwa nieprzerwanie do momentu powrotu pracownicy ze szpitala, a łączny okres korzystania z urlopu przez obydwoje rodziców nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 180 par. 1 k.p. Ustawodawca przewidział, że w omawianych okolicznościach istnieje spore prawdopodobieństwo, iż pracownik będzie musiał sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem również w trakcie pierwszych 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. W związku z tym przyznał mu w tym czasie prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego pod warunkiem, że przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 32a ust. 1 ustawy zasiłkowej). Warto pamiętać, że owe 8 tygodni nie uszczupla okresu, za który pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy na zdrowe lub chore dziecko bądź chorego członka rodziny, przysługującego w rocznym wymiarze 60 dni. Może on także nadal pracować lub wykonywać własną działalność, a w takim przypadku z zasiłku może skorzystać inny ubezpieczony członek najbliższej rodziny (art. 32a ust. 2 tej ustawy). Jeśli po 8. tygodniu urlopu macierzyńskiego matka nie odzyskuje zdolności do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracownik może (ale nie musi) korzystać z przysługującego jej urlopu macierzyńskiego, gdyż przepisy dają mu możliwość skorzystania zamiast tego z zasiłku opiekuńczego.

●Formalnie w sytuacji, gdy matka nie może opiekować się dzieckiem ze względu na konieczność hospitalizacji, przejęcie urlopu macierzyńskiego przez ojca wymaga przedstawienia pracodawcy dwóch zaświadczeń. Pierwsze z nich stwierdza, że matka dziecka wykorzystała po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, a drugie - wystawione przez placówkę medyczną - potwierdza, że przebywa ona w szpitalu i nie może opiekować się dzieckiem lub jest skierowana do leczenia szpitalnego ze wskazaniem daty, od której ono nastąpi. Do tego pracownik powinien dołączyć wniosek o udzielenie urlopu wskazujący termin jego rozpoczęcia. Powinien on przypadać na dzień, w którym pracownica przebywa w szpitalu lub dzień, od którego ma rozpocząć hospitalizację.

●Korzystanie przez pracownika z urlopu macierzyńskiego w przypadku, gdy matka przebywa w szpitalu po zakończeniu 8 pełnych tygodni od urodzenia dziecka, wiąże się ponadto z dodatkowym obowiązkiem. Pracownik musi bowiem zawiadomić pracodawcę, z możliwie dużym wyprzedzeniem, o przewidywanej dacie zakończenia urlopu. Nie da się jej określić od razu. Może zatem wystąpić przypadek, gdy pracownik-ojciec będzie musiał stawić się w zakładzie bez uprzedzenia. W dniu powrotu do pracy powinien on również przedstawić zaświadczenie o faktycznym okresie pobytu matki dziecka w szpitalu.

●Ustawodawca przewidział także drugi przypadek, w którym pracownik-ojciec może skorzystać z części urlopu macierzyńskiego niewykorzystanego przez matkę dziecka. Nie ma ona bowiem obowiązku wykorzystania całych 20 lub więcej tygodni urlopu, lecz może zrezygnować z jego części na rzecz ojca dziecka. Jest to możliwe pod warunkiem, że pracownica wykorzysta uprzednio co najmniej 14 tygodni urlopu, licząc od dnia porodu i wówczas z reszty urlopu macierzyńskiego skorzysta ojciec dziecka. Tym samym więc urlop ów zostaje podzielony między rodziców, na ich wniosek. Możliwość skorzystania z takiego uprawnienia dotyczy ojca w rozumieniu prawa rodzinnego. Warunkiem skorzystania przez pracownika z części urlopu macierzyńskiego niewykorzystanej przez matkę dziecka jest ponadto wychowywanie dziecka, co można wykazać poprzez pisemne oświadczenie obojga rodziców. Innymi słowy, ojciec nieuczestniczący w wychowaniu dziecka nie ma prawa do niewykorzystanej przez matkę części urlopu macierzyńskiego.

●Z formalnego punktu widzenia skorzystanie z tego urlopu przez ojca wymaga przedstawienia pracodawcy zaświadczenia, że matka dziecka korzystała z macierzyńskiego przez co najmniej 14 tygodni po porodzie, oraz jej oświadczenia o rezygnacji z pozostałej części urlopu. Termin rozpoczęcia urlopu przez pracownika określa jego wniosek, przy czym musi on przypadać bezpośrednio po dniu rezygnacji z urlopu przez pracownicę. Warto pamiętać, iż zmiana rodzica korzystającego z urlopu macierzyńskiego z matki na ojca powoduje automatycznie przejście na pracownika ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy lub jego wypowiedzeniem, która dotychczas przysługiwała matce. Pracownica zostaje pozbawiona tej ochrony, gdyż nie może ona przysługiwać jednocześnie obojgu rodzicom. W okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego przez pracownika-ojca pracodawca ma absolutny zakaz dopuszczania go do pracy. Jego złamanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 k.p.

●Podział urlopu macierzyńskiego jest możliwy jedynie na wniosek rodziców dziecka, dlatego jeśli pracownik nie wystąpi z wnioskiem o udzielenie mu pozostałego urlopu, pracownica nie może go przerwać. Stanowi to naturalną konsekwencję tego, iż do wniosku o skrócenie urlopu macierzyńskiego, który pracownica musi złożyć w zakładzie na co najmniej 7 dni przed datą powrotu do pracy, należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca dziecka, potwierdzające termin rozpoczęcia pozostałej części urlopu przez ojca, przypadający bezpośrednio po rezygnacji z urlopu przez matkę dziecka. Niedopełnienie tego warunku powoduje, że pracodawca musi odmówić uwzględnienia wniosku pracownicy o skrócenie urlopu macierzyńskiego.

●Choć nie wynika to wprost z komentowanego przepisu, przyjmuje się, że wystąpienie z wnioskiem o udzielenie niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego ojcu dziecka nie wyklucza możliwości ponownego skorzystania z tego urlopu przez matkę. Istnieje bowiem prawdopodobieństwo, iż w okresie korzystania z tego urlopu przez ojca wystąpią okoliczności obiektywnie uniemożliwiające mu sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku z niewykorzystanej przez niego części urlopu macierzyńskiego powinna skorzystać matka dziecka, a pracodawca powinien uwzględnić jej wniosek w tej sprawie. Na tej samej zasadzie istnieje również możliwość zamiany rodzica korzystającego z urlopu w innych okolicznościach, ale w takim przypadku zależy to już wyłącznie od dobrej woli pracodawców.

●Urlop macierzyński przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko również w razie śmierci pracownicy w trakcie urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z par. 7 omawianego przepisu ma on w takim przypadku prawo do niewykorzystanej części tego urlopu, z którego jednak nie musi skorzystać. Możliwość wyboru potwierdza również art. 29 ust. 4 ustawy zasiłkowej, przyznający w razie śmierci ubezpieczonej prawo do zasiłku macierzyńskiego ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny, jeżeli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik-ojciec będzie kontynuował zatrudnienie, nie otrzyma tego świadczenia.

●Również w przypadku gdy matka dziecka porzuci je w trakcie urlopu macierzyńskiego, ojciec ma prawo korzystać z zasiłku macierzyńskiego, jeśli przerwie pracę lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 29 ust. 4 ustawy zasiłkowej). Oznacza to, że pomimo braku odpowiedniej regulacji w przepisach k.p. pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika-ojca o udzielenie mu wolnego od pracy do końca okresu, w którym matce dziecka przysługiwałby zasiłek macierzyński.

§ 1. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

§ 2. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.

●Omawiana regulacja znajduje zastosowanie w przypadku urodzenia martwego dziecka oraz w razie jego zgonu w trakcie urlopu macierzyńskiego. Definicję urodzenia martwego dziecka zawiera ust. 4 załącznika nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia z 21 grudnia 2010 r. w sprawie rodzajów i zakresu dokumentacji medycznej oraz sposobu jej przetwarzania (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 177), który pojęciem tym określa całkowite wydalenie lub wydobycie z ustroju matki płodu, o ile nastąpiło po upływie 22. tygodnia ciąży, który po takim wydaleniu lub wydobyciu nie oddycha ani nie wykazuje żadnego innego znaku życia, jak czynność serca, tętnienie pępowiny lub wyraźne skurcze mięśni zależnych od woli.

●Komentowany przepis potwierdza jednocześnie mnogość celów tego urlopu, który z jednej strony służy zapewnieniu opieki dziecku w pierwszych tygodniach życia, z drugiej zaś zapewnia pracownicy regenerację sił fizycznych i psychicznych po porodzie. Temu drugiemu celowi służy zwłaszcza zagwarantowanie, iż nawet w przypadku urodzenia martwego dziecka lub jego zgonu w pierwszych dniach życia pracownica musi skorzystać z minimalnego okresu gwarantującego jej powrót do sił. Wynosi on co najmniej 8 tygodni po porodzie, ale może ulec dodatkowemu wydłużeniu. Wynika to z tego, iż w każdym przypadku zgonu dziecka w trakcie urlopu macierzyńskiego pracownica zachowuje prawo do tego urlopu przez okres 7 dni od zgonu dziecka. [przykład 8]

●Śmierć jednego z dzieci może mieć również miejsce w przypadku ciąż mnogich. Ustawodawca przewidział to, wprowadzając w par. 1 zdanie drugie omawianego przepisu zasadę, zgodnie z którą pracownica zachowuje wówczas prawo do urlopu w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownica urodziła trojaczki, z których jedno urodziło się martwe lub zmarło po porodzie, wymiar przysługującego jej urlopu macierzyńskiego ulega zmniejszeniu z 33 do 31 tygodni.

W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

●Omawiany przepis dotyczy szczególnego przypadku, w którym dziecko wymaga opieki szpitalnej przez okres przekraczający pierwsze 8 tygodni po porodzie. W takiej sytuacji ustawodawca przewidział wyjątek od ogólnej zasady nieprzerwanego korzystania z urlopu macierzyńskiego. W związku z hospitalizacją dziecka matka nie może bowiem realizować podstawowego celu urlopu, jakim jest umożliwienie jej sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W praktyce oznacza to, że pracownica, której dziecko wymaga opieki szpitalnej, może przerwać urlop macierzyński na okres jego hospitalizacji pod warunkiem, że uprzednio wykorzystała co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku wniosek pracownicy poparty zaświadczeniem z podmiotu leczniczego udzielającego stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych jej dziecku powoduje, że pracodawca ma obowiązek dopuścić ją do pracy. Tego rodzaju przerwa w urlopie kończy się w dniu opuszczenia szpitala przez dziecko. Pracownica powinna zatem uprzedzić o tym pracodawcę, wskazując dzień ponownego rozpoczęcia urlopu. Warto przy tym pamiętać, że przepis nie wprowadza minimalnego wyprzedzenia, z jakim pracownica musi informować pracodawcę o przerwie w urlopie macierzyńskim czy ponownym rozpoczęciu korzystania z tego urlopu. Należy zatem przyjąć, że zarówno dopuszczenie do pracy, jak i udzielenie urlopu macierzyńskiego muszą w tych okolicznościach następować niezwłocznie.

Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

●Rezygnacja z wychowania dziecka jest kolejnym przypadkiem uzasadniającym skrócenie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Mimo iż odpada jeden z celów, którym służy instytucja urlopu macierzyńskiego, nie powoduje to jednak tego, że pracownica zostaje automatycznie pozbawiona prawa do tego urlopu. Musi ona bowiem wykorzystać 8 tygodni urlopu po porodzie, czyli jego część służącą zapewnieniu kobiecie pełnego powrotu do zdrowia i regeneracji sił po porodzie. W konsekwencji rezygnacja z wychowania dziecka niezwłocznie po porodzie lub w terminie późniejszym, przypadającym przez końcem 8. tygodnia, licząc od dnia porodu, nie oznacza, że pracownica musi od razu stawiać się do pracy. Obowiązek ten powstaje bowiem dopiero z końcem 8. tygodnia korzystania z urlopu macierzyńskiego po urodzeniu dziecka. Z tego względu wezwanie pracownicy do pracy przed upływem 8. tygodnia od urodzenia dziecka musi być kwalifikowane jako wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p.

●Z kolei niezawiadomienie pracodawcy o oddaniu dziecka innej osobie w celu przysposobienia lub przekazania go do domu małego dziecka oraz wynikającym z tego skróceniu urlopu macierzyńskiego może być oceniane w kategoriach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy pracownica nie stawia się do pracy po zakończeniu 8. tygodnia po porodzie. Jest to wówczas nieobecność nieusprawiedliwiona, uzasadniająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Wynika to z tego, iż w przypadku trwałego wyzbycia się dziecka skrócenie urlopu macierzyńskiego następuje z mocy prawa.

§ 1. Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

1) do 6 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1,

2) do 8 tygodni - w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5.

§ 2. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej - w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności.

§ 3. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 4. We wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego określa się termin zakończenia urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego - termin zakończenia pierwszej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu.

§ 5. Pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

§ 6. W przypadku określonym w § 5 podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie.

§ 7. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 6¹-7, art. 180¹ § 2, art. 182 zdanie pierwsze i art. 183¹ § 1 stosuje się odpowiednio.

●Omawiany przepis wprowadza po stronie pracowników prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Ma on charakter fakultatywny, gdyż skorzystanie z niego wymaga wystąpienia przez rodzica przebywającego na urlopie macierzyńskim ze stosownym wnioskiem. Wymóg wystąpienia z wnioskiem w trakcie podstawowego urlopu macierzyńskiego wynika pośrednio z par. 1 i 4 omawianego przepisu. Skoro dodatkowy urlop macierzyński musi przypadać bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego, a wniosek pracownika musi dotrzeć do pracodawcy najpóźniej na 14 dni przed jego rozpoczęciem, oczywiste jest, iż składa się go pod koniec podstawowego urlopu macierzyńskiego.

●Urlop ten jest udzielany w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, zgodnie z wnioskiem pracownika. W zależności od woli rodziców może być on udzielony jednorazowo lub w maksymalnie dwóch częściach, które muszą przypadać bezpośrednio jedna po drugiej. Oznacza to, że w obecnym stanie prawnym zawnioskowanie przez rodzica korzystającego z podstawowego urlopu macierzyńskiego o część urlopu dodatkowego nie wyklucza możliwości wykorzystania pozostałej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego przez tego bądź drugiego rodzica dziecka pod warunkiem zachowania ciągłości. Wniosek o dodatkowy urlop macierzyński w pełnym wymiarze 6 lub 8 tygodni lub o pierwszą część tego urlopu musi przy tym określać termin zakończenia urlopu macierzyńskiego na to dziecko. Z kolei w przypadku wnioskowania o drugą część dodatkowego urlopu macierzyńskiego rodzic powinien wskazać termin zakończenia pierwszej części tego urlopu oraz dotychczas wykorzystany jego okres. W porównaniu do poprzednio obowiązujących przepisów ustawodawca rozszerzył uprawnienia ojca dziecka do korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Obecnie ma on prawo do tego urlopu na równi z matką dziecka, więc może z niego korzystać w każdym przypadku, gdy uprawnienia tego nie realizuje pracownica. W szczególności dotyczy to przypadków, gdy matka dziecka korzystała z urlopu macierzyńskiego, ale nie deklaruje woli skorzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Podobnie gdy pracownica skróciła okres urlopu macierzyńskiego, wykorzystując co najmniej 14 tygodni urlopu po porodzie i przekazując dalszą część tego urlopu ojcu dziecka, jeśli nie wyraża ona woli korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Ojciec może również skorzystać z całego dodatkowego urlopu macierzyńskiego w sytuacji, gdy matka dziecka przebywa w szpitalu z uwagi na stan zdrowia, uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, jeśli przerwała pobieranie zasiłku macierzyńskiego, a z uprawnienia tego korzysta pracownik. Ostatnim przypadkiem, w którym urlop ten w całości należy się ojcu, będzie korzystanie przezeń z urlopu macierzyńskiego w związku ze śmiercią matki lub porzuceniem przez nią dziecka.

●Dodatkowy urlop macierzyński może być łączony z wykonywaniem pracy w części wymiaru czasu pracy, co wynika wprost z par. 5 i 6 omawianego przepisu. Wymiar czasu pracy pracownika, który decyduje się na takie rozwiązanie, nie może jednak przekroczyć połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że w pozostałym zakresie będzie mu przysługiwał urlop i związany z nim zasiłek macierzyński, proporcjonalny do wymiaru czasu pracy objętego urlopem. W kwestii wymogów formalnych podjęcie pracy u własnego pracodawcy podczas dodatkowego urlopu macierzyńskiego wymaga wystąpienia przez pracownika z pisemnym wnioskiem w terminie nie krótszym niż 14 dni przed faktycznym rozpoczęciem wykonywania pracy. W ramach tego wniosku pracownik powinien wskazać wymiar czasu pracy, w ramach którego chce pracować, oraz okres, w którym zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy.

●Warto zwrócić uwagę na to, że możliwość skorzystania z tego rozwiązania nie jest ograniczona wyłącznie do pracowników zatrudnionych na cały etat. Pracodawca powinien bowiem uhonorować również wniosek zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nowością w porównaniu do poprzedniego brzmienia omawianego przepisu jest możliwość nieuwzględnienia wniosku pracownika w przypadkach, gdy jego realizacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy pracownika lub jej rodzaj. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o przyczynach odmowy uwzględnienia jego wniosku, warto więc zadbać, by przypadki odmownego rozpatrzenia pisemnych wniosków pracowników dotyczyły wyłącznie sytuacji, w których organizacja danej pracy na część etatu jest obiektywnie niemożliwa lub gdy wyklucza to jej rodzaj. [przykład 9]

●Pracownik przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim również obejmującym część wymiaru czasu pracy korzysta z takiej samej ochrony, jaką ustawodawca otoczył pracownice korzystające z podstawowego urlopu macierzyńskiego. Wskazuje na to par. 6 omawianego przepisu, zgodnie z którym art. 45 par. 3, art. 47, art. 50 par. 5, art. 57 par. 2, art. 163 par. 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 par. 6¹-7, art. 180¹ par. 2, art. 182 zdanie pierwsze i art. 183¹ par. 1 stosuje się w takim przypadku odpowiednio. W efekcie pracownica podlega ochronie trwałości stosunku pracy, a w razie jego rozwiązania z naruszeniem prawa, może domagać się przywrócenia do pracy i odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy, niezależnie od tego, czy była zatrudniona bezterminowo, czy na czas określony. Z omawianego przepisu wynika jednocześnie, że dodatkowy urlop macierzyński nie przysługuje matce w razie urodzenia martwego dziecka lub jego zgonu w trakcie urlopu macierzyńskiego. Urlop ten nie przysługuje również po dniu, w którym pracownica zrezygnowała z wychowania dziecka i oddała je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka. Odpowiednie stosowanie tej zasady wobec dodatkowego urlopu macierzyńskiego powoduje przy tym, że dzień oddania dziecka innej osobie w celu przysposobienia lub przekazania go do domu dziecka zawsze będzie ostatnim dniem tego urlopu.

§ 1. Bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze określonym w art. 182¹ § 1 pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 26 tygodni - niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.

§ 2. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w trzech częściach, z których żadna nie może być krótsza niż 8 tygodni, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej - w wymiarze wielokrotności tygodnia.

§ 3. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu nie może przekraczać wymiaru określonego w § 1.

§ 4. Urlopu rodzicielskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 5. We wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego określa się termin zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy kolejnej części urlopu rodzicielskiego - termin zakończenia poprzedniej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu. Pracownik składający wniosek dołącza do wniosku pisemne oświadczenie o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku przez drugiego z rodziców dziecka albo o okresie, w którym drugi z rodziców dziecka zamierza korzystać z tego urlopu w okresie objętym wnioskiem.

§ 6. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 6¹-7, art. 180¹ § 2 zdanie pierwsze, art. 182 zdanie pierwsze, art. 182¹ § 5 i 6, art. 183¹ § 1 oraz art. 183² stosuje się odpowiednio.

●Urlop rodzicielski to stosunkowo nowy rodzaj urlopu, za który pracownikowi przysługuje zasiłek. Prawo do tego urlopu przysługuje w związku z urodzeniem dziecka lub przyjęciem dziecka na wychowanie. W przeciwieństwie do urlopów macierzyńskich wymiar urlopu rodzicielskiego jest stały i niezależny od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie lub jednocześnie przyjętych na wychowanie. W efekcie każdy pracownik, który korzystał z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, względnie dodatkowego urlopu udzielanego na warunkach urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze 6, 8 lub 3 tygodni, może bezpośrednio po nim rozpocząć korzystanie maksymalnie z 26 tygodni urlopu rodzicielskiego.

●W trakcie urlopu rodzicielskiego pracownik korzysta z kompleksowej ochrony zatrudnienia. Wypowiedzenie mu umowy, nawet zawartej na czas określony powoduje, że sąd musi uwzględnić jego powództwo o przywrócenie do pracy (art. 45 par 3 k.p.), przyznając mu jednocześnie wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Podobnie w przypadku jej rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 57 par 2 k.p.), skoro do urlopu rodzicielskiego stosuje się całą regulację art. 177 k.p. W efekcie pracodawca musi zaakceptować korzystanie przez pracownika z urlopu rodzicielskiego, a po jego zakończeniu przywrócić go do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Co więcej, pracownik korzysta z gwarancji otrzymywania po powrocie do pracy wynagrodzenia, jakie dostawałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

●Warunkiem udzielenia urlopu rodzicielskiego jest wystąpienie przez pracownika z pisemnym wnioskiem na co najmniej 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego uprawnienia. Pracownik wnioskujący o udzielenie urlopu rodzicielskiego musi określić na łamach tego pisma termin zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Z kolei we wniosku o kolejną część urlopu wskazuje się termin zakończenia poprzedniej części urlopu oraz jego dotychczas wykorzystany okres. Ułatwia to pracodawcy lub jego służbom kadrowym kontrolę ciągłości korzystania z kolejnych urlopów związanych z rodzicielstwem oraz ich części, która jest jednym z warunków realizacji omawianego uprawnienia.

●Załącznikiem do wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego musi być pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania w okresie wskazanym we wniosku z urlopu rodzicielskiego, względnie o okresie, w którym drugi rodzic lub opiekun zamierza korzystać z urlopu. Warto bowiem pamiętać, że omawiany przepis dopuszcza w par. 3 możliwość jednoczesnego korzystania przez oboje rodziców lub opiekunów dziecka z urlopu rodzicielskiego. Jedynym obostrzeniem jest w tym przypadku to, by łączny wymiar tego urlopu nie przekroczył 26 tygodni. [przykład 10]

●Urlop rodzicielski może być udzielony jednorazowo lub w maksymalnie trzech częściach, z których żadna nie może być krótsza niż 8 tygodni, a każda musi być wielokrotnością tygodnia. Wyklucza to więc możliwość udzielania tego urlopu w dniach czy miesiącach, gdyż okresy te nie zawsze będą stanowić wielokrotność tygodnia. Pracodawca nie może również zaakceptować wniosku pracownika o udzielenie części urlopu rodzicielskiego, która byłaby krótsza niż 8 tygodni, gdyż oba omawiane warunki muszą być spełnione łącznie. Co więcej, między kolejnymi częściami urlopu nie mogą występować przerwy, skoro zgodnie z przepisem muszą one następować jedna po drugiej. W efekcie rodzice, którzy pragną podzielić się korzystaniem z tego uprawnienia, muszą pilnować, by między kolejnymi częściami urlopu nie występowały przerwy. Nawet jeden dzień zwłoki daje pracodawcy podstawę do odmowy uwzględnienia wniosku. [przykład 11]

●Powyższe odnosi się również do kolejnych części tego urlopu. Rodzice często podejmują decyzję o podziale tego okresu na dwa lub maksymalnie trzy odcinki, np. dwa po 9 tygodni i jeden 8-tygodniowy, z których część wykorzystuje matka, a pozostałe ojciec dziecka lub odpowiednio jego opiekunowie. W tym zakresie niedochowanie 14-dniowego wyprzedzenia dla złożenia wniosku o udzielenie kolejnej części urlopu rodzicielskiego pozbawi rodziców pozostałej części tego urlopu. Mając powyższe na uwadze, dobrą praktyką będzie przyjęcie zasady jednoczesnego składania przez rodziców lub opiekunów wniosków odpowiednio o: wcześniejsze zakończenie urlopu w jednym zakładzie i jego udzielenie u drugiego pracodawcy. Oba te pisma muszą bowiem dotrzeć do adresata z tym samym, 14-dniowym wyprzedzeniem.

●Urlop rodzicielski może być przerwany na okres, w którym korzystający z niego rodzic wymaga opieki szpitalnej z uwagi na stan zdrowia uniemożliwiający sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, a w takim przypadku z urlopu korzysta drugi rodzic. Jest to skutkiem odpowiedniego stosowania do urlopów rodzicielskich art. 180 par. 6¹-7 k.p., który umożliwia pracownikowi-ojcu korzystanie z części urlopu macierzyńskiego przypadającej po 8. tygodniu od urodzenia dziecka, w przypadku hospitalizacji matki. Warto jednak pamiętać, że z uwagi na specyfikę urlopu rodzicielskiego, z którego mogą na równi korzystać obydwoje rodzice, ograniczenie stosowania tego przepisu wyłącznie do przypadków hospitalizacji matki korzystającej z urlopu rodzicielskiego, mogłoby być kwalifikowane jako przejaw dyskryminacji. Warto bowiem pamiętać, że w przypadku urlopu macierzyńskiego jest to uzasadnione okresem połogu pracownicy, czyli przyjętym przez ustawodawcę minimalnym czasem koniecznym do powrotu przez pracownicę do pełni sił fizycznych i psychicznych po urodzeniu dziecka. Natomiast urlop rodzicielski jest udzielany kilka miesięcy później, przez co ta podstawa różnicowania sytuacji obojga rodziców traci na znaczeniu.

●Podobnie należy interpretować art. 180 par. 7 k.p., przewidujący prawo ojca dziecka do niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego w razie śmierci korzystającej z niego matki. Odpowiednie zastosowanie tego przepisu do urlopów rodzicielskich musi bowiem prowadzić do wniosku, że w razie zgonu rodzica korzystającego z tego urlopu, jego niewykorzystaną część należy udzielić na wniosek drugiego z rodziców i to bez względu na to, czy w danym przypadku będzie to ojciec czy też matka dziecka. To samo tyczy się również art. 180¹ par. 2 k.p., przyznającego pracownicy prawo do 7 dni urlopu macierzyńskiego, licząc od daty zgonu dziecka. Również w tym przypadku odpowiednie zastosowanie omawianego przepisu do urlopu rodzicielskiego powinno skutkować udzieleniem owych dodatkowych 7 dni urlopu temu z rodziców, które aktualnie korzystało z tego urlopu. W przypadku jednoczesnego korzystania z tego uprawnienia przez dwoje rodziców, każde z nich powinno mieć zapewniony urlop rodzicielski przez 7 kolejnych dni, licząc od zgonu dziecka. Podobnie jak przy urlopie macierzyńskim, urlop rodzicielski kończy się definitywnie w dniu rezygnacji matki z wychowania dziecka i oddania go innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka.

●Okres urlopu rodzicielskiego może być połączony z wykonywaniem pracy na rzecz własnego pracodawcy, w wymiarze nieprzekraczającym 1 etatu. Jest to sposób na dopięcie rodzinnego budżetu w przypadkach, gdy pracownica nie zawnioskowała o komplet urlopów w ciągu 14 dni od porodu. Warto pamiętać, że w takim przypadku urlopu udziela się jedynie na pozostałą część wymiaru czasu pracy, więc jeśli pracownik pracuje w tym okresie na 1/3 etatu, urlop jest udzielany na pozostałe 2/3 wymiaru zatrudnienia, co powoduje proporcjonalne obniżenie wysokości zasiłku. Warto pamiętać, że odpowiednie stosowanie art. 182¹ par. 5 i 6 k.p. powoduje, iż nie zawsze wola pracownika zostanie uwzględniona. Przepis ten przewiduje bowiem, że pracodawca może nie uwzględnić złożonego wniosku, jeśli jest to niemożliwe z uwagi na organizację pracy lub rodzaj wykonywanych przez pracownika obowiązków. W takim przypadku ma on obowiązek poinformować pracownika na piśmie o przyczynie tej odmowy. Co do zasady jednak wystąpienie z pisemnym wnioskiem na 14 dni przed planowaną datą rozpoczęcia pracy i określenie w nim wymiaru czasu pracy i okresu, w którym pracownik chciałby łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy, daje duże nadzieje, że pracodawca wniosek ten uwzględni.

●Bezpośrednio po zakończonym urlopie rodzicielskim pracownik może wystąpić o udzielenie urlopu wypoczynkowego, a pracodawca musi ten wniosek uwzględnić, skoro w art. 163 par. 3 k.p., który stosuje się odpowiednio do urlopu rodzicielskiego, ustawodawca posłużył się zwrotem: "udziela się". Urlop rodzicielski jest również podstawą dla udzielenia w innym terminie części urlopu wypoczynkowego, która nie została wykorzystana w związku z jego rozpoczęciem. W takim przypadku zgodnie z art. 166 pkt 4 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić tego urlopu w innym terminie. Z kolei w przypadku, gdy w związku z rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego pracownik nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego w ustalonym terminie, pracodawca ma obowiązek przesunąć ten urlop na termin późniejszy (art. 165 pkt 4 k.p.).

§ 1. Pracownik - ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:

1) do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo

2) do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

§ 2. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 3. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 183¹ § 1 i art. 183² stosuje się odpowiednio.

●Prawo do urlopu ojcowskiego jest przewidziane w kodeksie pracy od 1 stycznia 2010 r. Początkowo przysługiwał on w wymiarze tygodnia. Obecnie jego wymiar wynosi jednak dwa tygodnie. W przypadku dzieci własnych pracownika prawo do tego urlopu przysługuje do momentu ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia. Sytuacja zmienia się w odniesieniu do dzieci przysposobionych, gdyż w ich przypadku urlop może być wykorzystany w ciągu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie. Drugą granicą jest osiągnięcie przez dziecko 7. roku życia, gdyż urlop ojcowski nie może trwać dłużej niż do tego dnia. Wyjątek od tej zasady dotyczy dzieci, wobec których podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, gdyż w ich przypadku z urlopu ojcowskiego można skorzystać do ukończenia przez dziecko 10. roku życia.

●Od strony formalnej skorzystanie z urlopu ojcowskiego wymaga wystąpienia do pracodawcy ze stosownym wnioskiem, najdalej na 7 dni przed przewidywaną datą jego rozpoczęcia. Podobnie jak ma to miejsce w przypadku urlopów macierzyńskich, dotrzymanie tego terminu powoduje, że wniosek pracownika staje się wiążący dla pracodawcy. Inną analogią do uprawnień macierzyńskich pracownic jest sposób liczenia długości tego urlopu, który jest udzielany na dni kalendarzowe. Oznacza to, że dwa tygodnie urlopu ojcowskiego to 14 kolejnych dni, niezależnie od obowiązującego pracownika harmonogramu.

●Pracownik korzystający z urlopu ojcowskiego podlega takiej samej ochronie, jaką ustawodawca otoczył pracownice przebywające na urlopie macierzyńskim. Oznacza to, że poza przypadkami likwidacji lub upadłości zakładu oraz zwolnieniem dyscyplinarnym za zgodą związków zawodowych pracodawca nie może rozwiązać umowy wiążącej go z pracownikiem bez ryzyka, że zostanie on przywrócony do pracy przez sąd, uzyskując jednocześnie prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

●Kolejną analogią do urlopów macierzyńskich jest to, iż urlop ojcowski jest nieprzerwany. Nie można go dzielić na części ani udzielać w dniach. Pracownik może go wykorzystać jedynie w wymiarze dwóch tygodni. Powyższą wykładnię zaprezentował Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 29 stycznia 2010 r. w sprawie nowych przepisów rodzicielskich (GPP-316-4560-3-1/10/PE/RP). Podobny pogląd zaprezentował departament prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 7 grudnia 2011 r. w sprawie niepodzielności urlopu ojcowskiego. W ocenie ministerstwa przepisy regulujące prawo do urlopu ojcowskiego nie dopuszczają możliwości dzielenia tego urlopu na części, gdyż nie przewidują konkretnych rozwiązań analogicznych do regulacji art. 180 par. 5, art. 181 czy art. 186 par. 5 k.p. Wskazują na to również przepisy przejściowe. Artykuł 15 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654) przyznawał pracownikowi korzystającemu w dniu 1 stycznia 2012 r. z urlopu ojcowskiego prawo do dodatkowego tygodnia urlopu, stanowiącego różnicę pomiędzy wymiarem tego urlopu przysługującym dotychczas a wymiarem podwyższonym. Skorzystanie z tej możliwości było uzależnione od wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie tej dodatkowej części, najdalej na trzy dni przed zakończeniem pierwszego tygodnia urlopu. Przepis ten wprowadzał warunek, iż ów dodatkowy tydzień musiał być udzielony bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w dotychczasowym wymiarze. Wskazuje to jednoznacznie na niepodzielność tego urlopu, gdyż jeśli wola ustawodawcy byłaby inna, dopuściłby on możliwość zawnioskowania przez pracownika o pozostały tydzień urlopu w innym terminie, przypadającym przed ukończeniem przez dziecko 12 miesiąca życia.

§ 1. Pracownik, nie później niż 14 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu, bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 183 § 3, a bezpośrednio po takim urlopie - urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 182^1a § 1; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, przepisy art. 179²-179⁵ stosuje się odpowiednio.

●Omawiany przepis to w par. 1 odpowiednik art. 179¹ k.p., skierowany do tych pracowników, którzy nie są rodzicami biologicznymi, lecz przyjęli dziecko na wychowanie. Krąg adresatów tej normy został ograniczony do pracowników, którzy przyjęli dziecko na wychowanie i wystąpili do sądu z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub przyjęli je na wychowanie jako niezawodowa rodzina zastępcza. W ciągu 14 dni od daty tego zdarzenia pracownik może wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie mu, bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a następnie całego urlopu rodzicielskiego. Podobnie jak w przypadku rodziców biologicznych pracodawca musi uwzględnić ten wniosek.

●Poza skutkiem oczywistym, jakim jest zawnioskowanie o okres co najmniej 52 tygodni wolnego, złożenie takiego wniosku wywiera również wpływ na inne dziedziny. Z perspektywy prawa pracy daje to opiekunom dziecka możliwość skorzystania z całego trybu określonego w art. 179²-179⁵ k.p., co oznacza możliwość rezygnacji z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w całości lub części. Wiąże się z tym prawo drugiego opiekuna dziecka do korzystania z całości lub pozostałej części tych urlopów, wiec mechanizm ten dopuszcza dzielenie się przez opiekunów zarówno dodatkowym urlopem macierzyńskim, jak i urlopem rodzicielskim. Został on szczegółowo omówiony w komentarzu do art. 179¹-179⁵ k.p. i znajduje zastosowanie wprost do opiekunów dzieci. W tym miejscu warto jedynie podkreślić, że wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie kompletu urlopów związanych z macierzyństwem warunkuje możliwość wcześniejszej rezygnacji z tych uprawnień w przypadku, gdy opiekun dziecka podejmie taką decyzję w trakcie korzystania z danego urlopu. Innymi słowy pracownik, który będzie korzystał z tych urlopów, wnioskując o kolejne ich rodzaje i odcinki na dwa tygodnie przed datą ich rozpoczęcia, nie będzie mógł zmienić decyzji i wrócić do pracy przed końcowym terminem określonym przez siebie we wniosku z uwagi na to, iż możliwość ta zależy od złożenia go w trybie art. 179¹ k.p. lub przewidzianym w omawianym przepisie.

●Wystąpienie z jednorazowym wnioskiem o komplet urlopów związanych z rodzicielstwem powoduje jeszcze jeden istotny skutek, w sferze wysokości zasiłku macierzyńskiego za czas tych urlopów. Co do zasady bowiem, za czas urlopu udzielanego na warunkach macierzyńskiego, w tym również dodatkowego, pracownik ma prawo do zasiłku w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru. Z kolei za okres urlopu rodzicielskiego przysługuje mu jedynie 60 proc. tej podstawy. Warto jednak pamiętać, że wystąpienie przez opiekuna dziecka z omawianym wnioskiem powoduje, że w myśl art. 31 ust. 1 pkt 3 ustawy zasiłkowej za cały okres, od początku urlopu na warunkach macierzyńskiego, do końca urlopu rodzicielskiego, pracownik otrzyma 80-proc. zasiłek. Co więcej w przypadku, gdyby zrezygnował on definitywnie z tych urlopów przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego i pobraniem należnego zań zasiłku, pracownik może domagać się jednorazowego wyrównania pobranego zasiłku do 100 proc. Konsekwencje takiej decyzji zostały omówione w komentarzu do art. 179¹ i art. 184 k.p.

§ 1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,

3) 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,

4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,

5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci

- nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 5-7 i art. 180¹ § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 2. Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

§ 3. Pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

1) do 6 tygodni - w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1,

2) do 8 tygodni - w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2-5,

3) do 3 tygodni - w przypadku, o którym mowa w § 2.

§ 4. Do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 6¹-7, art. 180¹ § 2, art. 182¹ § 2-6 i art. 183¹ § 1 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego; przepisy art. 182^1a stosuje się odpowiednio.

●Omawiany przepis reguluje prawo do urlopu macierzyńskiego w przypadku przyjęcia przez pracownika dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka oraz w przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem zawodowych rodzin zastępczych. Wymiar tego urlopu, podobnie jak w przypadku klasycznych urlopów macierzyńskich, został uzależniony od liczby dzieci jednocześnie przyjętych na wychowanie. Przepis nie rozstrzyga, czy w przypadku przyjęcia na wychowanie większej liczby dzieci, wszystkie z nich muszą spełniać określone w nim kryteria wiekowe, czy też wystarczy, aby warunek ten spełniało przynajmniej jedno z nich. Większość autorów stoi w tym zakresie na stanowisku, że konstytucyjna ochrona rodziny przemawia za przyjęciem w sprawach spornych wykładni rozszerzającej (por. E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski red., "Kodeks pracy. Komentarz", tom I, wyd. 7, Warszawa 2009 r., LEX a Wolters Kluwer business, str. 564).

●Samo pojęcie przyjęcia na wychowanie wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 4 czerwca 2012 r. (sygn. akt I PK 4/12, LEX nr 1216837) uznając, że należy przez nie rozumieć stałe sprawowanie pieczy na dzieckiem, polegające na opiece nad nim, przekazywaniu mu wiedzy, zapewnieniu osiągnięcia rozwoju fizycznego i psychicznego oraz doprowadzeniu do samodzielności. W pojęciu tym mieści się również podejmowanie w imieniu dziecka istotnych decyzji związanych z jego egzystencją, edukacją i procesem wychowawczym, czyli w istocie przejęcie odpowiedzialności za proces wychowawczy dziecka. Jest to jednocześnie odwołanie się do definicji, jaką posługują się przepisy ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.). To zaś wskazuje, że przyjęcie dziecka na wychowanie nie jest jednoznaczne z formalnym ustanowieniem opieki przez sąd. Za przyjęciem takiej interpretacji przemawia również treść komentowanego przepisu, który wskazuje jedynie na obowiązek złożenia przez pracownika wniosku o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. W praktyce powoduje to, że pracodawca nie może uzależnić udzielenia pracownikowi urlopu na prawach urlopu macierzyńskiego od przedstawienia postanowienia sądu o powierzeniu pieczy nad małoletnim.

●Pomimo niejednoznacznej treści par. 2 omawianego przepisu należy przyjąć, że określa on gwarantowany minimalny okres urlopu (9 tygodni), choćby z uwagi na wiek dziecka - zgodnie z par. 1 - przysługiwał on w niższym wymiarze.

●Ustawodawca nie zastrzega przy tym, które z rodziców może korzystać z omawianego urlopu, w związku z czym decyzja w tej sprawie została pozostawiona samym zainteresowanym. Odesłanie w par. 1 omawianego przepisu do art. 180 par. 5-7 k.p. powoduje jednak, że nie mogą oni korzystać z niego równocześnie. Formalnie podstawą udzielenia takiego urlopu jest odpowiednio udokumentowany wniosek, złożony bezpośrednio po zaistnieniu przesłanek uzasadniających udzielenie urlopu.

●Wystąpienie z wnioskiem o urlop na warunkach macierzyńskiego przez pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie w celu przysposobienia lub jako niezawodowa rodzina zastępcza, powoduje, że korzysta on z tej samej ochrony, jaka przysługuje kobiecie na urlopie macierzyńskim. Ochrona ta rozciąga się na cały okres korzystania z tego urlopu, również w zakresie fakultatywnym.

●Podobnie jak rodzice biologiczni pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie w przedstawionych wyżej okolicznościach, mają prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Do końca 2013 roku wynosił on maksymalnie do 4 tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka, do 6 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga lub większej liczby dzieci, lub do 2 tygodni - w sytuacji korzystania z minimalnego gwarantowanego podstawowego urlopu (art. 12 ust. 2 pkt 2, ust. 3 pkt 2 i ust. 4 pkt 2 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. nr 237, poz. 1654). Docelowo od 2014 roku urlop ten przysługuje już w maksymalnym wymiarze wynoszącym odpowiednio: 6, 8 i 3 tygodnie, zgodnie z par. 3 omawianej regulacji.

●Do dodatkowego urlopu udzielanego na zasadach urlopu macierzyńskiego stosuje się wszystkie zasady omówione w komentarzach do przepisów art. 180 par. 6¹-7, art. 180¹ par. 2, art. 182¹ par. 2-6 i art. 183¹ k.p. Oznacza to m.in., że w czasie korzystania z tego urlopu pracownik podlega takiej samej ochronie, jaka przysługuje pracownicy korzystającej z podstawowego urlopu macierzyńskiego. Ma on również prawo do zasiłku macierzyńskiego na zasadach omówionych w komentarzu do art. 184 k.p.

●Podobnie w przypadku urlopu rodzicielskiego, do którego opiekunowie dziecka mają prawo na podstawie art. 182⁴ k.p. lub par. 5 omawianego przepisu. Oznacza to, że w zależności od podjętej decyzji opiekunowie, podobnie jak rodzice biologiczni, mogą wnioskować o udzielenie wszystkich urlopów jednorazowo, w ciągu 14 dni od przyjęcia dziecka na wychowanie, względnie składać kolejne wnioski na bieżąco, zachowując jedynie minimalnie 14-dniowe wyprzedzenie, z jakim muszą one trafiać do pracodawcy. Wobec opiekunów dziecka stosuje się w całości przepis art. 182^1a k.p., więc można do nich w całości odnieść wyjaśnienia, które znajdują się w komentarzu do tej regulacji.

§ 1. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

§ 2. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu.

●Zasada liczenia terminów zaprezentowana w omawianym przepisie nawiązuje do regulacji art. 114 k.c. i znajduje zastosowanie do wszelkich urlopów udzielanych pracownikom w związku z rodzicielstwem. Oznacza to w praktyce, że tak będziemy liczyć nie tylko czas urlopu macierzyńskiego podstawowego i dodatkowego czy urlopu udzielanego na warunkach urlopu macierzyńskiego, lecz także dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego czy urlop ojcowski.

●Pracownica może zawnioskować o udzielenie urlopu macierzyńskiego na okres maksymalnie 6 tygodni przed przewidywaną datą porodu. Nie jest to jednak zjawisko popularne, gdyż z punktu widzenia pracownicy korzystniejsze jest przebywanie przed porodem na zwolnieniu lekarskim, dzięki czemu cały urlop macierzyński może przeznaczyć na opiekę nad noworodkiem. Wykluczając możliwość nadużyć ze strony pracownic, ustawodawca przewidział jednak, że urlop macierzyński musi rozpocząć się w dniu porodu. W praktyce oznacza to, że urlop macierzyński jest jedyną okolicznością faktyczną przerywającą zwolnienie lekarskie, inną niż powrót do zdrowia i zdolności do wykonywania pracy. Od tego dnia nieobecności pracownicy w pracy nie usprawiedliwia już zwolnienie lekarskie, a dokładniej niezdolność do pracy z powodu choroby, lecz korzystanie z urlopu macierzyńskiego, a więc stan odmienny od choroby.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

●Omawiany przepis nakłada na pracodawcę obowiązek dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu udzielonego na warunkach takiego urlopu (również dodatkowego) do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli to niemożliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku, które odpowiada kwalifikacjom pracownika. Co więcej, pracownik ma gwarancję uzyskiwania po powrocie do pracy takiego wynagrodzenia, jakie otrzymałby, gdyby nie korzystał z urlopu. W praktyce oznacza to, że pracownik ma roszczenie o wynagrodzenie, jakie uzyskiwałby, gdyby bez przerwy świadczył pracę, obejmujące podwyżki przyznawane w okresie jego nieobecności. Użyte przez ustawodawcę sformułowanie wskazuje jednak, że w przypadku wystąpienia u pracodawcy przejściowych trudności finansowych oraz związanego z tym obniżenia pensji załodze zmiany te mogą mieć wpływ na wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi powracającemu do pracy.

●Zasadą wynikającą z omawianej regulacji jest powrót po skorzystaniu z tych urlopów na dotychczasowe stanowisko pracy. Wynika to z tego, iż urlop macierzyński (również dodatkowy) i urlop udzielany na warunkach urlopu macierzyńskiego (w tym dodatkowy) są okresami usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Po ich ustaniu pracownik powinien więc powrócić do uprzednio wykonywanych obowiązków. Jeśli jest to obiektywnie niemożliwe, w związku z likwidacją stanowiska zajmowanego przez pracownika, pracodawca ma możliwość jednostronnej i trwałej zmiany warunków zatrudnienia pracownika poprzez powierzenie mu pracy na innym, równorzędnym stanowisku. W razie braku takich stanowisk pracodawca może również przenieść pracownika na inne stanowisko, nawet gdy jest ono sytuowane niżej w hierarchii zakładu. Takie działanie nie może jednak spowodować obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia. Przyczyną przeniesienia na inne stanowisko (równorzędne lub niższe) nie może być zatrudnienie na nim innego pracownika, gdyż okoliczność ta nie uniemożliwia pracodawcy zatrudnienia pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku. Warto pamiętać, że w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pracodawca ma możliwość zatrudnienia innego pracownika na zastępstwo, dzięki czemu zyskuje gwarancję, iż w momencie powrotu zastępowanego pracownika po urlopie umowa o pracę na zastępstwo ulegnie rozwiązaniu, a stanowisko będzie wolne dla pracownika, który był na nim zatrudniony przed okresem usprawiedliwionej nieobecności. W konsekwencji możliwość jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia dotyczy wyłącznie tych sytuacji, w których uprzednio zajmowane stanowisko nie istnieje już w strukturach organizacyjnych pracodawcy.

●Taka regulacja chroni pracownika przed definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę w przypadkach, gdy zatrudnienie na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy nie jest już możliwe. Nie oznacza to jednak, że stosunek pracy pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego podlega z mocy prawa szczególnej ochronie. Innymi słowy, w przypadku gdy w strukturach zakładu nie występuje już stanowisko zajmowane przez pracownika przed urlopem ani żadne stanowisko równorzędne, a ponadto pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom, może wypowiedzieć wiążącą strony umowę o pracę. W takich okolicznościach możliwość wypowiedzenia nie jest bowiem uzależniona od ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy.

●Komentowany przepis stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy po urlopie ojcowskim (art. 182³ par. 3 k.p.) oraz rodzicielskim (art. 182^1a par. 6 k.p.).

●Analogiczny obowiązek ciąży także na pracodawcy w przypadku pracownika powracającego do pracy po urlopie wychowawczym (art. 186⁴ k.p.). Oznacza to, że do wykładni omawianego przepisu można z powodzeniem odnosić zasady, które znajdują zastosowanie do normy regulującej powrót do pracy po urlopie wychowawczym.

Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.

●Komentowany przepis nie wymienia wszystkich przypadków, w których pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński. Warto pamiętać, że poza urlopem macierzyńskim, dodatkowym urlopem macierzyńskim, urlopem rodzicielskim oraz urlopem ojcowskim świadczenie to przysługuje za czas urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w tym również dodatkowego. Wynika to z art. 29 ustawy zasiłkowej, który wraz z art. 29a, art. 30 i art. 31 tej ustawy określa zasady przyznawania i ustalania wysokości tego świadczenia.

●Zgodnie z art. 29 ust. 1 ustawy zasiłkowej zasiłek macierzyński przysługuje kobiecie, która w okresie ubezpieczenia chorobowego lub w okresie urlopu wychowawczego urodziła dziecko, przyjęła na wychowanie dziecko do 7. roku życia lub do 10. roku życia, jeśli wobec dziecka wydano decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, o ile wystąpiła do sądu opiekuńczego o jego przysposobienie bądź przyjęła na wychowanie dziecko spełniające te warunki w ramach niezawodowej rodziny zastępczej. Ustęp 2 wymienionego przepisu przewiduje, że zasady te stosuje się odpowiednio do ubezpieczonego, który przyjął dziecko na wychowanie. Prawo ojca dziecka do zasiłku macierzyńskiego powstaje w przypadku śmierci ubezpieczonej lub porzucenia przez nią dziecka. Może on z niego skorzystać, jeśli przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W sytuacji gdy ojciec dziecka nie zrezygnuje z działalności zarobkowej, z uprawnienia do zasiłku macierzyńskiego wynikającego z art. 29 ust. 4 omawianej ustawy może skorzystać inny ubezpieczony członek najbliższej rodziny.

●Prawo do zasiłku macierzyńskiego dla ojca dziecka powstaje również w przypadku, gdy na wniosek ubezpieczonej skrócono okres pobierania przez nią tego świadczenia, po skorzystaniu z przynajmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po urodzeniu dziecka. W takim przypadku, zgodnie z art. 29 ust. 4a omawianej ustawy, ojciec dziecka uzyska prawo do zasiłku macierzyńskiego, jeśli skorzysta u swego pracodawcy z urlopu macierzyńskiego lub przerwie działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Co istotne, w przypadku korzystania z części urlopu przez ojca dziecka okres pobierania przezeń zasiłku zmniejsza się o okres wypłaty tego zasiłku ubezpieczonej matce dziecka (art. 29 ust. 6 omawianej ustawy). Okresy te nie mogą przekroczyć w sumie wymiaru urlopu przysługującego zgodnie z przepisami k.p.

●Zasiłek macierzyński przysługuje bowiem za okres równy długości urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w tym dodatkowego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego (art. 29 ust. 5 i 5a ustawy zasiłkowej). W praktyce oznacza to, że jeśli chodzi o długość okresu, za który pracownica lub pracownik uzyska prawo do omawianego zasiłku, przepisy ubezpieczeniowe odsyłają wprost do regulacji k.p. Artykuł 29 wskazanej ustawy zawiera w ust. 6 ograniczenie łącznej długości okresu wypłaty zasiłku, zgodnie z którym czas, za który świadczenie będzie wypłacane ojcu lub odpowiednio opiekunowi dziecka, zmniejsza się o okres korzystania z tego przywileju przez jego matkę. Uzupełnia to regulację k.p., która w każdym przypadku podziału omawianych urlopów między rodziców zawiera obostrzenie, zgodnie z którym łączny okres korzystania z danego urlopu nie może przekroczyć maksymalnego wymiaru, w jakim przysługuje on rodzicom lub opiekunom dziecka. Zgodnie z omawianym przepisem powyższe odnosi się również do okresu wypłaty zasiłku.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego ulega ponadto proporcjonalnemu obniżeniu w przypadku, gdy ubezpieczony łączy korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy w części wymiaru czasu pracy, co jest możliwe w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu udzielanego na warunkach dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownica zawnioskuje o udzielenie urlopu w wymiarze 2/3 etatu, a w 1/3 wymiaru nadal będzie świadczyć pracę, wysokość zasiłku macierzyńskiego ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu, gdyż w pozostałej części będzie ona miała prawo do normalnego wynagrodzenia za wykonaną pracę (art. 29 ust. 7 ustawy zasiłkowej).

●Mocą art. 29a ustawy zasiłkowej zasiłek macierzyński przysługuje również ojcu dziecka przez okres urlopu macierzyńskiego, także dodatkowego, urlopu udzielanego na warunkach urlopu macierzyńskiego, w tym dodatkowego, oraz okres urlopu rodzicielskiego przysługującego ojcu. Potwierdza to więc zasadę, zgodnie z którą w obecnym stanie prawnym obydwoje rodzice mają równe prawo do urlopów związanych z wychowaniem dziecka w pierwszym etapie jego życia.

●Artykuł 30 ustawy zasiłkowej zawiera wyjątek od ogólnej zasady, zgodnie z którą zasiłek macierzyński przysługuje osobom pozostającym w zatrudnieniu lub podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu z innego tytułu. Wymienia on przypadki, w których matka zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego, choć nie podlega już ubezpieczeniu chorobowemu. Warunkiem skorzystania z tego przywileju jest, aby ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży i było wynikiem:

- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, bądź

- rozwiązania umowy z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu.

W obu tych przypadkach zasiłek przysługuje za okres, który odpowiada części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie. Dotychczas przepis ten był podstawą dla odliczania pracownicom dwóch tygodni, z których pracownica mogłaby skorzystać przed porodem wobec regulacji dopuszczającej, by co najmniej dwa tygodnie tego urlopu przypadały przed jego przewidywanym dniem. Zmiana tego przepisu polega na zastąpieniu dwutygodniowej minimalnej części urlopu macierzyńskiego, która mogła być wykorzystana przed porodem, normą ograniczającą ten okres do maksimum sześciu tygodni, więc w obecnym stanie prawnym ZUS nie powinien czynić użytku z normy art. 30 ust. 2 ustawy.

Warto jednak pamiętać, że w razie rozwiązania umowy w okresie ciąży z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy, jeśli ten nie zapewnił kobiecie w ciąży innego zatrudnienia, w okresie od ustania zatrudnienia do dnia porodu ma ona prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński przysługuje również pracownicy, która była zatrudniona na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy i której pracodawca przedłużył umowę do dnia porodu na podstawie art. 177 par. 3 k.p. W takim przypadku zasiłek macierzyński przysługuje po ustaniu ubezpieczenia.

●Zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy zasiłkowej zasiłek macierzyński przysługuje w wysokości 100 proc. podstawy jego wymiaru za okres urlopu macierzyńskiego, w tym dodatkowego, urlopów udzielanych na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz okres urlopu ojcowskiego. Regulację tę uzupełnia ust. 2 omawianego przepisu, przewidujący prawo do 60 proc. zasiłku za czas urlopu rodzicielskiego. W obu przypadkach wypłaca go płatnik składek na ubezpieczenie chorobowe, jeśli zgłasza do ubezpieczenia powyżej 20 osób, a w pozostałych zakładach pracy ZUS (art. 61 ustawy). Przedstawiona zasada ma charakter ogólny, gdyż w ust. 3 przepis ten przewiduje wyjątki, w których ubezpieczony nabywa za cały okres omawianych urlopów od pierwszego dnia urlopu macierzyńskiego do ostatniego dnia urlopu rodzicielskiego stały zasiłek w wysokości 80 proc. podstawy jego ustalania. Taki przypadek wystąpi w przypadku pracownicy, która złożyła wniosek omówiony w komentarzu do art. 179¹ k.p., oraz pracownikowi, który złożył wniosek na podstawie art. 182⁴ k.p. Mowa tu oczywiście o wystąpieniu z pisemnym wnioskiem o udzielenie całości urlopów związanych z rodzicielstwem w ciągu 14 dni od urodzenia dziecka lub od przyjęcia go na wychowanie.

●Przepisy ubezpieczeniowe przewidują również prawo do zasiłku macierzyńskiego w omawianej wysokości w przypadku ubezpieczonych niebędących pracownikami, którzy wystąpili z wnioskiem o udzielenie wszystkich omawianych urlopów na warunkach i w terminach określonych w wymienionych przepisach k.p. Oznacza to możliwość kontynuowania wypłat zasiłku w przypadkach, gdy ustał tytuł podlegania ubezpieczeniu społecznemu. Obejmuje to sytuacje, o których mowa w art. 30 ust. 1 ustawy zasiłkowej, a więc przypadki rozwiązania z pracownicą umowy w okresie ciąży wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub jej rozwiązania z naruszeniem przepisów, stwierdzonym prawomocnym wyrokiem sądu. Prawo takich pracownic do zasiłku macierzyńskiego za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu udzielanego na warunkach dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego zależy od złożenia do ZUS wniosku o wypłatę zasiłku za te okresy. Podobnie jak pracownice pozostające w zatrudnieniu mają one 14 dni na wystąpienie do podmiotu wypłacającego zasiłek macierzyński z wnioskiem o jego przyznanie, a termin ten liczy się od dnia następującego po porodzie.

●Prawo do zasiłku za okres odpowiadający długości urlopu macierzyńskiego lub urlopu udzielanego na jego zasadach, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu udzielanego na jego warunkach przy przyjęciu dziecka na wychowanie oraz urlopu rodzicielskiego stosuje się również w przypadku pracownic korzystających z urlopu wychowawczego, które nie przerwały korzystania z tego uprawnienia, w związku z urodzeniem dziecka lub przyjęciem go na wychowanie. W ich przypadku prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający długości dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego uzależniono jednak od wystąpienia z wnioskiem o jego wypłatę do podmiotu wypłacającego zasiłek. Z uwagi na to, iż osoby takie pozostają nadal w stosunku pracy, pismo to powinno być adresowane do pracodawcy, nawet jeśli faktycznej wypłaty zasiłku dokonuje ZUS. Co więcej, okresu urlopu macierzyńskiego nie skraca się w tym przypadku o dwa tygodnie, z których do niedawna matka mogła skorzystać przed przewidywaną datą porodu.

●To, iż pracownica matka lub pracownik będący opiekunem dziecka zawnioskuje w ciągu 14 dni od porodu lub przyjęcia opieki nad dzieckiem, o udzielenie wszystkich urlopów związanych z macierzyństwem, nie oznacza, że musi faktycznie wykorzystać całe 52 lub więcej tygodni wolnego. Kodeks pracy przewiduje bowiem w art. 179²-179⁵ całą procedurę rezygnacji z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub jego części, odpowiednio z całości lub części dodatkowego urlopu udzielanego na warunkach macierzyńskiego oraz z urlopu rodzicielskiego. Postanowienia tych przepisów uzupełnia art. 31 ust. 4 ustawy zasiłkowej przewidujący, że w przypadku rezygnacji z zasiłku za okres odpowiadający całości lub części dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub udzielanego na jego warunkach oraz w przypadku rezygnacji z całego urlopu rodzicielskiego pracownikowi przysługuje jednorazowe wyrównanie pobranego zasiłku macierzyńskiego do 100 proc. podstawy wymiaru tego zasiłku. Jedynym warunkiem jest w tych okolicznościach niepobranie zasiłku za okres wymienionych urlopów, więc dotyczy to przypadków całkowitej rezygnacji z omawianych urlopów, a przynajmniej z urlopu rodzicielskiego. Wyrównanie nie będzie więc przysługiwało w przypadkach, gdy wobec rezygnacji z urlopu przez jednego z rodziców lub opiekunów dziecka korzysta z niego drugi z nich. Wypłata wyrównania następuje nie później niż w ciągu 30 dni od daty złożenia wniosku w sprawie rezygnacji z zasiłku za dalszy okres lub innego dokumentu niezbędnego do wypłaty wyrównania. Jeśli zasiłek jest wypłacany przez ZUS, może być to np. zaświadczenie pracodawcy o terminie zaprzestania korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu udzielanego na jego warunkach, względnie z urlopu rodzicielskiego. [przykład 12]

§ 1. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

●Aby pracownica mogła korzystać ze wszystkich uprawnień, które przepisy wiążą z ciążą, stan ten musi być stwierdzony przez lekarza w stosownym świadectwie. Zasady wystawiania takich dokumentów określa par. 11 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 ze zm.).

●Zaświadczenie powinno być przedstawione pracodawcy przez pracownicę, która wywodzi z tego faktu korzystne dla siebie skutki prawne. Jeśli stan ciąży jest widoczny lub pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie stwierdzające stan ciąży, ale wystawione z naruszeniem wymogów formalnych (np. na niewłaściwym druku), pracodawca musi jednak zastosować omawiane wcześniej przepisy ochronne. Obejmuje to przede wszystkim skierowanie pracownicy na badania, mające na celu określenie istnienia przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania przez nią dotychczasowej pracy. Ewentualne zaniechania w tym zakresie powodują, że pracodawca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za naruszanie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży.

●Jednym z aspektów związanych z pracą w okresie ciąży jest konieczność poddawania się przez pracownicę badaniom zaleconym jej przez lekarza. Co do zasady powinny być one wykonywane poza godzinami pracy. W praktyce może jednak wystąpić sytuacja, w której nie będzie to możliwe, np. ze względu na godziny funkcjonowania danej placówki służby zdrowia czy podmiotu leczniczego. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zwolnić ciężarną pracownicę na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconego badania. Pracownica zachowuje za czas takiego zwolnienia prawo do wynagrodzenia, a jego wysokość określa się na zasadach wynikających z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Oznacza to, że stosuje się do niego zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

§ 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

§ 2. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop udzielany jest na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 5 roku życia.

§ 3. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od urlopu, o którym mowa w § 2, może być udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

§ 4. Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z wymiaru urlopu określonego w § 2 i 3. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka.

§ 5. Skorzystanie z urlopu wychowawczego w wymiarze co najmniej jednego miesiąca oznacza wykorzystanie przez rodzica lub opiekuna dziecka urlopu, o którym mowa w § 4.

§ 6. Rodzice lub opiekunowie dziecka mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez okres nieprzekraczający 4 miesięcy.

§ 7. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

§ 8. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 5 częściach.

§ 9. Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, jeżeli:

1) drugi rodzic dziecka nie żyje,

2) drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,

3) drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.

Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7 i 8 stosuje się.

§ 10. Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje mu urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy. Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7 i 8 stosuje się.

●Urlop wychowawczy służy stworzeniu pracownikowi warunków umożliwiających sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem w sytuacji, gdy nie ma on możliwości pogodzenia obowiązków pracowniczych z opiekuńczymi. Urlop wychowawczy zawiesza czasowo obowiązek świadczenia pracy po stronie pracownika, zwalniając jednocześnie pracodawcę z obowiązku zatrudniania go i wypłaty wynagrodzenia. Komentowany przepis w obecnym brzmieniu uzależnia możliwość skorzystania z urlopu wychowawczego od łącznego spełnienia trzech warunków. Podstawowym z nich jest pozostawanie w zatrudnieniu, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy, drugim co najmniej sześciomiesięczny staż pracy, a trzecim wychowywanie dziecka w wieku do pięciu lat.

●Pierwsze z kryteriów nie budzi wątpliwości. Spełniają je wszyscy pracownicy pozostający w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Drugi warunek został uszczegółowiony w par. 1 zdanie drugie omawianego przepisu, zgodnie z którym do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy pozostawania w stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik nie musi pozostawać w stosunku pracy nieprzerwanie przez 6 miesięcy, aby móc żądać od pracodawcy udzielenia urlopu wychowawczego. Wystarczy, że razem z okresem pracy na rzecz obecnego pracodawcy jego łączny staż będzie równy lub dłuższy niż 6 miesięcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 22 lutego 1979 r. (sygn. akt V UZP 7/78, OSNC 1979/5/85). Uznał w niej, że okres zatrudnienia oblicza się sumując wszystkie okresy pracy ze wszystkich zakładów, bez względu na przerwy występujące pomiędzy okresami pracy, wymiar etatu czy sposób ustania stosunku pracy. Skoro zaś uwzględnia się wszystkie okresy pracowniczego zatrudnienia, wliczeniu do wymaganego stażu pracy podlegają również wszystkie zwolnienia lekarskie oraz czas korzystania z urlopu macierzyńskiego. Co istotne do okresu sześciomiesięcznego zatrudnienia, od którego uzależniono możliwość skorzystania z urlopu wychowawczego, zalicza się także okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, co potwierdził Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 18 czerwca 1998 r. (sygn. akt III AUa 296/98, OSA 1999/5/28).

●Aby urlop wychowawczy mógł rzeczywiście służyć celowi, dla którego jest udzielany pracownikowi, zatrudniony musi spełniać jeszcze jeden warunek, czyli wychowywać dziecko do ukończenia przez nie piątego roku życia. Taki sposób sformułowania omawianego przepisu powoduje, że prawo do urlopu wychowawczego nie może być uzależnione od faktycznego braku możliwości zapewnienia dziecku opieki przez innego dorosłego domownika. Opieka rodzica korzystającego z urlopu wychowawczego nie musi być wyłączna ani nieprzerwana. Ustawodawca dopuszcza krótsze (np. kilkugodzinne) przerwy w sprawowaniu opieki nad dzieckiem w okresie urlopu wychowawczego. Rodzic lub opiekun musi jednak stale i faktycznie opiekować się dzieckiem w całym okresie trwania urlopu wychowawczego w tym sensie, że nie może podjąć pracy lub działalności, która wykluczałaby możliwość sprawowania pieczy nad dzieckiem. Wiąże się z tym obowiązek poinformowania pracodawcy w ciągu 30 dni o zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez pracownika. [przykład 13]

●Urlop wychowawczy przysługuje niezależnie od liczby pracodawców, u których pracownik pozostaje jednocześnie w zatrudnieniu. W każdym zakładzie pracy pracownik musi jednak odrębnie występować o jego udzielenie. Może on korzystać z tego urlopu jednocześnie u wszystkich zatrudniających go pracodawców lub tylko u jednego z nich.

●Pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego maksymalnie przez okres 36 miesięcy, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko piatego roku życia. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik rozpocznie korzystanie z tego urlopu w momencie, gdy dziecko ma już ukończony drugi rok życia, okres ten ulegnie odpowiedniemu skróceniu. Nie oznacza to jednak, że pracownik musi wykorzystać ten urlop w jednym odcinku. W odróżnieniu od urlopów macierzyńskich, również dodatkowych, rodzicielskich, ojcowskich oraz udzielanych na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlop wychowawczy można dzielić na części, przy czym ustawodawca dopuszcza wykorzystanie go w maksymalnie pięciu odcinkach, które nie muszą być równej długości, ani następować bezpośrednio po sobie. Możliwość podzielenia urlopu wychowawczego na pięć części, a więc o jedną więcej niż dotychczas, ma ścisły związek z koniecznością podziału tego urlopu między obydwoje rodziców lub opiekunów dziecka.

● Od 1 października 2013 r. każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje bowiem wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z łącznej puli 36 miesięcy tego urlopu. Kładzie to kres dotychczasowej praktyce, zgodnie z którą większość rodziców lub opiekunów dzieci samodzielnie decydowało o tym, które z nich będzie korzystać z całego urlopu wychowawczego. Obecnie, niezależnie od ich woli, jeden miesiąc urlopu musi być zarezerwowany dla drugiego z rodziców bądź opiekunów dziecka, skoro ustawodawca jednoznacznie wskazał w par. 4 zdanie drugie omawianego przepisu, że prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka. Możliwość taką przewiduje par. 9 komentowanej regulacji, wskazując, że rodzic lub opiekun dziecka ma prawo do pełnych 36 miesięcy urlopu wychowawczego jedynie w przypadku, gdy drugi rodzic nie żyje, jeśli nie przysługuje mu władza rodzicielska lub gdy został on pozbawiony władzy rodzicielskiej oraz jeżeli uległa ona ograniczeniu bądź zawieszeniu. Udowodnienie tego powoduje, że pracodawca z mocy prawa musi udzielić temu rodzicowi lub opiekunowi dziecka urlopu wychowawczego w pełnym wymiarze 36 miesięcy. Podobnie w przypadku gdy dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna, ma on prawo do pełnych 36 miesięcy urlopu wychowawczego. Zasady wnioskowania o udzielenie tego urlopu oraz wykaz dokumentów, które należy załączyć do takiego wniosku, określa rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 19 września 2013 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2013 r., poz. 1139).

●Przepis w obecnym brzmieniu dopuszcza w drodze wyjątku możliwość jednoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców, ale okres ten podlega ograniczeniu do maksymalnie 4 miesięcy. Urlop wychowawczy przysługuje odrębnie na każde kolejne dziecko, a przepis nie określa limitu łącznego przebywania przez pracownika na urlopach wychowawczych, udzielanych na poszczególne dzieci. W tym kontekście warto jednak pamiętać, że na długość tego urlopu nie ma wpływu urodzenie większej liczby dzieci przy jednym porodzie. W praktyce oznacza to, że prawo do kolejnych urlopów wychowawczych jest uzależnione od porodów, przy których przychodzą na świat kolejne dziecko lub dzieci zatrudnionej. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 28 listopada 2002 r. (sygn. akt II UK 94/02, OSNP 2004/6/106). Uznał w nim, że w przypadku urodzenia przy jednym porodzie więcej niż jednego dziecka urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze nieprzekraczającym 36 miesięcy, nie dłużej niż do ukończenia piątego roku życia przez pierwsze z urodzonych dzieci.

●W tym zakresie regulacja k.p. nie odpowiada wykładni prezentowanej przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej na podstawie dyrektywy 96/34/WE. Trybunał stoi bowiem na stanowisku, że choć nie wiąże ona z urodzeniem bliźniąt prawa do dwóch urlopów wychowawczych, to jednak nakłada na krajowego ustawodawcę obowiązek wprowadzenia takich uregulowań dotyczących tego urlopu, które zapewnią traktowanie rodziców bliźniąt w sposób uwzględniający ich potrzeby. W tym kontekście brak jakichkolwiek regulacji prawnych przyznających szczególne przywileje rodzicom bliźniąt musi być uznany za istotną wadę rodzimych przepisów.

●Polski ustawodawca przewidział takie szczególne regulacje wyłącznie wobec rodziców i opiekunów dzieci specjalnej troski, z orzeczeniem o niepełnosprawności lub określonym jej stopniem. Taki rodzic musi bowiem sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem przez dłuższy okres. Ustawodawca umożliwia mu to wprowadzając prawo do dodatkowego urlopu wychowawczego. Podobnie jak w przypadku klasycznego urlopu wychowawczego rodzic musi wówczas legitymować się co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy, a dodatkowy urlop wychowawczy obejmuje 36 miesięcy, przy czym może być on podzielony na maksymalnie pięć części. Rodzice lub opiekunowie dziecka mają prawo korzystać z dodatkowego urlopu wychowawczego jednocześnie przez okres nieprzekraczający 4 miesięcy. Różnice pojawiają się w odniesieniu do maksymalnego wieku dziecka, który w tym szczególnym przypadku został przedłużony do osiągnięcia przez nie 18. roku życia. Warto pamiętać, że oba te urlopy przysługują niezależnie od siebie. Rodzice lub opiekunowie niepełnosprawnego dziecka mogą więc wykorzystać łącznie 72 miesiące urlopu wychowawczego, z czego 36 musi przypadać przed osiągnięciem przez pociechę piątego roku życia, a druga połowa może być rozłożona w czasie do momentu osiągnięcia przez dziecko pełnoletniości. W tym kontekście istotne znaczenie ma również to, iż brak zależności między tymi urlopami powoduje, że pracownik nie musi wykorzystać podstawowego urlopu wychowawczego, aby móc skutecznie żądać udzielenia urlopu dodatkowego.

●Do dodatkowego urlopu wychowawczego przysługującego na niepełnosprawne dziecko stosuje się zasadę, zgodnie z którą każde z rodziców lub opiekunów dziecka ma wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu. W efekcie, jeśli tylko jedno z nich będzie chciało korzystać z tego uprawnienia, pracodawca może mu udzielić maksymalnie 35 miesięcy, gdyż ostatni miesiąc musi zarezerwować dla drugiego z rodziców. Wyjątki od tej zasady wystąpią w przypadku niepełnosprawnych dzieci, których drugi rodzic lub opiekun nie żyje, nie przysługuje mu władza rodzicielska bądź została ona ograniczona czy zawieszona. W tych wyjątkowych przypadkach drugi z rodziców może żądać od pracodawcy udzielania pełnych 36 miesięcy dodatkowego urlopu. Co istotne, zarówno przy podstawowym, jak i dodatkowym urlopie wychowawczym spełnienie warunku posiadania co najmniej sześciomiesięcznego stażu pracy oraz wychowywanie dziecka do piątego roku życia lub niepełnoletniego dziecka niepełnosprawnego powoduje, że pracownik może wnioskować o urlop w pełnym wymiarze lub w maksymalnie pięciu częściach.

●W przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego, urlop wychowawczy nie rozpoczyna się z mocy prawa, gdyż jest udzielany na pisemny wniosek pracownika złożony na minimum dwa tygodnie przed przewidywaną datą jego rozpoczęcia. Od tej zasady nie ma wyjątków, gdyż ustawodawca nie przewidział okoliczności, które uzasadniałyby udzielenie tego urlopu z własnej inicjatywy pracodawcy. Jeśli taka jest wola pracownicy, urlop wychowawczy może być udzielony bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 1998 r. (sygn. akt I PKN 542/97, OSNAPiUS 1999/3/89). Uznał w nim, iż nie ma przeszkód, aby pracownica zawnioskowała o urlop wychowawczy, podczas gdy korzysta jeszcze z urlopu macierzyńskiego. Na zasadach analogii powyższe rozważania można z powodzeniem odnieść do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego czy urlopu wypoczynkowego zaległego i bieżącego, którego pracodawca musi udzielić na wniosek pracownicy kończącej urlop macierzyński (art. 163 par. 3 k.p.). W praktyce daje to pracownicy możliwość takiego zorganizowania okresu przypadającego po urodzeniu dziecka, aby nie musiała ona stawiać się w pracy pomiędzy urlopem macierzyńskim (podstawowym i dodatkowym), urlopem rodzicielskim, urlopem wypoczynkowym (zaległymi i bieżącym) oraz urlopem wychowawczym. Warunkiem jest oczywiście zachowanie minimalnych terminów wyprzedzenia przy składaniu wniosków niezbędnych do korzystania z tych uprawnień.

●To, iż pracownik musi powiadomić o rozpoczęciu urlopu wychowawczego na co najmniej dwa tygodnie przed przewidywaną datą jego rozpoczęcia, powoduje, że niezachowanie tego terminu jest podstawą dla przesunięcia początku tego urlopu. W takim przypadku pracodawca ma bowiem obowiązek jego udzielenia nie później niż w momencie upływu dwóch tygodni od daty złożenia wniosku przez pracownika.

●Szczegóły związane z udzielaniem urlopu wychowawczego reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 19 września 2013 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2013 r. poz. 1139). [pełna treść rozporządzenia na str. 16] W par. 2 ust. 1 wskazuje ono wymagania, jakim musi odpowiadać wniosek pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego. Powinien on określać datę rozpoczęcia i zakończenia tego urlopu oraz wskazywać okres urlopu, który został dotychczas wykorzystany na dane dziecko. Co więcej, wnioskujący rodzic lub opiekun musi określić we wniosku liczbę części urlopu, z których dotychczas skorzystano na dane dziecko. Do wniosku pracownik powinien dołączyć oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z tego urlopu w okresie wskazanym we wniosku. Jedynie w przypadku gdyby rodzice pragnęli korzystać z urlopu jednocześnie (przez okres nie dłuższy niż cztery miesiące), w oświadczeniu drugiego z nich musi znaleźć się informacja o okresie, w którym zamierza on korzystać z takiego urlopu. Oświadczenie drugiego z rodziców nie jest wymagane w przypadku, gdy został on pozbawiony władzy rodzicielskiej lub gdy została ona ograniczona oraz w przypadku ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów bądź gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia. Rodzi to konieczność załączenia do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego odpowiednio prawomocnego orzeczenia sądu o ograniczeniu drugiemu rodzicowi władzy rodzicielskiej albo o pozbawieniu go tej władzy, prawomocnego orzeczenia o ograniczeniu lub zwolnieniu z opieki drugiego opiekuna dziecka, względnie dokumentów lub pisemnego oświadczenia potwierdzającego, że zachodzą niedające się usunąć przeszkody w uzyskaniu pisemnego oświadczenia drugiego rodzica lub opiekuna dziecka. Jeśli pracownik występuje o dodatkowy urlop wychowawczy przysługujący w związku z niepełnosprawnością dziecka, do wniosku powinien dołączyć również orzeczenie o niepełnosprawności dziecka lub jej stopniu.

●Jeśli rodzic lub opiekun dziecka występuje o udzielenie 36 miesięcy urlopu wychowawczego lub o kolejną część tego urlopu w wymiarze uzupełniającym dotychczas wykorzystany okres urlopu do 36 miesięcy, jego wniosek musi być uzupełniony o oświadczenie dotyczące uzasadniających to okoliczności. Innymi słowy rodzic lub opiekun musi zadeklarować, czy prawo do pełnego urlopu wychowawczego przysługuje mu w związku: ze śmiercią drugiego rodzica, z tym, iż nie przysługuje mu władza rodzicielska, pozbawieniem, ograniczeniem lub zawieszeniem władzy rodzicielskiej drugiego z rodziców czy też w związku z pozostawaniem dziecka pod opieką jednego opiekuna. Poza wskazanym oświadczeniem pracownik występujący o urlop musi dołączyć do pisma dokumenty potwierdzające wymienione okoliczności, czyli akt zgonu drugiego rodzica dziecka - w razie jego śmierci lub jeśli nie przysługuje mu władza rodzicielska - prawomocne orzeczenie sądu o ubezwłasnowolnieniu drugiego rodzica, dokument potwierdzający jego niepełnoletniość, gdy rodzice nie są małżeństwem, względnie prawomocne orzeczenie sądu o ustaleniu ojcostwa, w którym sąd nie przyznał ojcu władzy rodzicielskiej. Z kolei w przypadkach gdy drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej, uległa ona ograniczeniu lub zawieszeniu - do wniosku dołącza się odpowiednio prawomocne orzeczenie o pozbawieniu drugiego rodzica władzy rodzicielskiej, jej ograniczeniu albo zawieszeniu. Jeśli dziecko pozostaje pod opieką jednego z rodziców lub opiekunów, do wniosku o udzielenie urlopu w pełnym wymiarze powinien on dołączyć prawomocne orzeczenie sądu o przyznaniu opieki nad dzieckiem jednemu opiekunowi lub o zwolnieniu drugiego opiekuna z opieki.

●Niewystąpienie przez pracownika do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego nie oznacza, że jego wniosek staje się niewzruszalny. Może on zmienić swą decyzję i wycofać złożony wniosek, jeśli dostarczy na ręce pracodawcy wymagane oświadczenie nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Paragraf 5 omawianego rozporządzenia wskazuje, że podobnie jak wniosek o udzielenie urlopu oświadczenie w tej sprawie musi mieć formę pisemną.

●Złożenie wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego nie wyłącza skutku uprzednio dokonanej czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę. Jeśli z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego wystąpi pracownik przebywający w okresie wypowiedzenia lub np. po zawarciu z pracodawcą porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy, urlopu udziela się jedynie do dnia rozwiązania stosunku pracy wskutek tej czynności.

●Urlop wychowawczy wywiera wpływ na uprawnienia pracownika w zakresie urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 155² par. 1 pkt 2 k.p. urlop wychowawczy trwający dłużej niż miesiąc powoduje proporcjonalne obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego, należnego pracownikowi w roku kalendarzowym. Możliwość ta powstaje jednak dopiero po zakończeniu urlopu wychowawczego, wobec braku regulacji pozwalającej na obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika, który jeszcze nie rozpoczął korzystania z urlopu wychowawczego. W efekcie nawet jeśli pracownik zatrudniony na czas nieokreślony uprzedzi pracodawcę o zamiarze skorzystania z urlopu wychowawczego w dalszej części roku, ale wcześniej zawnioskuje o udzielenie urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, nie ma podstaw, by odrzucić taki wniosek lub np. udzielić pracownikowi jedynie proporcjonalnej części urlopu.

Przemawia za tym to, iż zarówno z treści omawianego przepisu, jak i jego wykładni przedstawionej przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 15 kwietnia 2013 r. w sprawie kolejności liczenia urlopu proporcjonalnego wynika jednoznacznie, że możliwość proporcjonalnego obniżenia wymiaru należnego urlopu wypoczynkowego występuje jedynie w roku, w którym pracownik powraca z urlopu wychowawczego. To z kolei wyklucza możliwość obniżenia wymiaru urlopu wypoczynkowego w roku, w którym pracownik rozpoczyna korzystanie z urlopu wychowawczego. W skrajnych przypadkach może to prowadzić do nadużyć, gdyż np. zawnioskowanie o roczny urlop wychowawczy trwający od 1 lutego 2014 r. do ostatniego dnia stycznia 2015 r. da pracodawcy prawo do proporcjonalnego obniżenia wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego jedynie za 2015 r. i to w wymiarze 1/12 z 26 dni, skoro w roku powrotu z urlopu pracownik korzystał z tego uprawnienia tylko przez jeden miesiąc. Warto jednak pamiętać, że świadomi przepisów rodzice lub opiekunowie dziecka mogą również tak zaplanować korzystanie z urlopu wychowawczego, by nie stracić ani dnia z należnego urlopu wypoczynkowego. [przykład 14]

Jest to skutkiem wyłączenia urlopów wychowawczych spod art. 155² par. 2 k.p., które miało miejsce 1 października 2013 r. mocą art. 1 pkt 2 ustawy z 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy kodeks pracy (Dz.U. poz. 1028). W efekcie wykluczono możliwość stosowania zasady proporcjonalności wobec urlopów wychowawczych, z których pracownik wraca w ramach tego samego roku kalendarzowego. Jeśli więc pracownik nabędzie z początkiem nowego roku prawo do 20 bądź 26 dni urlopu wypoczynkowego, nie utraci nic z tego uprawnienia wskutek korzystania z urlopu wychowawczego, o ile powróci do pracy w tym samym roku, w którym rozpoczął urlop wychowawczy.

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

●Pracownik korzystający z urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie w zakresie trwałości stosunku pracy. Ochrona ta rozpoczyna się w dniu złożenia wniosku, o ile następuje to na 2 tygodnie przed wskazanym dniem rozpoczęcia urlopu. Należy zatem uznać, że pracownik nie przedłuży okresu ochronnego składając wniosek o urlop wychowawczy z dużym wyprzedzeniem, gdyż ochrona będzie w takim przypadku obejmowała jedynie 2  tygodnie przypadające bezpośrednio przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Trwa ona nieprzerwanie do dnia powrotu pracownika po zakończonym urlopie wychowawczym, a jej zakres jest zbliżony do ochrony roztaczanej nad pracownicami w ciąży czy rodzicami korzystającymi z urlopu macierzyńskiego, urlopu na prawach urlopu macierzyńskiego czy urlopu ojcowskiego. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, ani stosować trybu wypowiedzenia zmieniającego, poza wyjątkiem wynikającym z art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.

●Podobnie jak w przypadku okresu ciąży i urlopu macierzyńskiego ustawodawca dopuścił możliwość rozwiązania umowy o pracę chronionej pracownicy za wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia likwidacji bądź upadłości pracodawcy. Urlop wychowawczy wyróżnia w tym zakresie to, iż pracodawcy zatrudniający powyżej 20 pracowników mogą również wypowiedzieć umowę w przypadku przeprowadzania zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników (por. uchwała SN z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315). Obejmuje to również przypadki zwolnień indywidualnych, czyli zwolnień, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę (art. 1, art. 5 oraz art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Przywołane przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186¹ par. 1 zdanie drugie k.p.

●Pracownik korzystający z urlopu wychowawczego jest słabiej chroniony przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, niż ma to miejsce w okresie ciąży czy urlopu macierzyńskiego. Przepisy nie wymagają bowiem od pracodawcy uprzedniego uzyskania zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jedynie zasięgnięcia jej opinii. Oznacza to, że w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w trakcie urlopu wychowawczego, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika również wtedy, gdy zakładowa organizacja związkowa nie poprze tej decyzji. Naruszenie przez pracodawcę zakazu wypowiadania czy rozwiązywania umów w okresie urlopu wychowawczego powoduje, że po stronie pracownika powstaje uprawnienie domagania się przed sądem przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

●Wniosek o urlop wychowawczy może być złożony w każdym czasie. Oznacza to, że może z nim wystąpić pracownik będący już w okresie wypowiedzenia czy też osoba zatrudniona na umowę zawartą na okres próbny, czas określony lub czas wykonania określonej pracy. W takich okolicznościach pracodawca nie może udzielić urlopu na okres dłuższy niż czas trwania stosunku pracy. Jednakże odmowa udzielenia urlopu wychowawczego pracownikowi, który spełnia łącznie trzy omówione na wstępie warunki, stanowiłaby wykroczenie przeciwko jego prawom. Rodzi to czasem poważne wątpliwości praktyczne, które rozwiązuje par. 2 komentowanego przepisu. Stanowi on bowiem, że w przypadku wystąpienia z wnioskiem o urlop wychowawczy przez pracownika, w stosunku do którego dokonano uprzednio czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu w terminie wynikającym z tej czynności. Oznacza to, że urlop wychowawczy może trwać tylko do ostatniego dnia, w którym strony łączył stosunek pracy, gdyż jest uprawnieniem ściśle związanym z pozostawaniem w zatrudnieniu pracowniczym. [przykład 15]

§ 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

§ 2. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

§ 3. Przepis § 2 stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku określonego w art. 186 § 6.

●Celem urlopu wychowawczego jest umożliwienie pracownikowi sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Nie oznacza to jednak, że kontakt rodzica czy opiekuna z dzieckiem musi być nieprzerwany, a osoba ta nie może być zastąpiona przez inne osoby, w tym domowników. Potrzeba odizolowania pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego może wynikać z zaleceń lekarskich, np. gdy rozchoruje się on i powstanie ryzyko zarażenia dziecka. Katalog aktywności pracownika, które uzasadniają powstawanie krótszych bądź dłuższych przerw w sprawowaniu przez niego osobistej opieki nad dzieckiem, jest jednak szerszy. Z brzmienia par. 1 omawianego przepisu wynika bowiem, że w okresie urlopu wychowawczego pracownik może podjąć zatrudnienie u dotychczasowego lub innego pracodawcy, wykonywać inną działalność oraz podjąć naukę lub szkolenie. Co istotne, owa inna działalność nie musi być działalnością zarobkową, gdyż w pojęciu tym mieszczą się również prace społeczne czy wszelkie formy wolontariatu. Warunkiem jest, aby takie aktywności pracownika nie stały w sprzeczności z celem urlopu wychowawczego. Nie mogą one zatem wyłączać możliwości sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem.

●Stwierdzenie, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, jest dla pracodawcy podstawą, aby wezwać pracownika do stawienia się w pracy. Zgodnie z par. 2 omawianego przepisu musi to nastąpić nie później niż w ciągu 30 dni od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o trwałym zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Ochrona pracownika jest w tym przypadku nikła, gdyż ustawodawca zastrzegł jedynie, iż termin stawienia się w pracy nie może przypadać wcześniej niż po upływie trzech dni od daty doręczenia wezwania. Trwałe zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem charakteryzuje to, że czynności składające się na ten proces zostały przerwane na stałe. W praktyce oznacza to sytuację, w której pracownik korzystający z urlopu wychowawczego nie przejawia zamiaru lub nie ma możliwości podjęcia i dalszego wykonywania obowiązków związanych ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem. [przykład 16]

●Cel i sens urlopu wychowawczego wskazują jednoznacznie, że tak samo należy kwalifikować przypadki, gdy pracownik podejmuje w okresie tego urlopu pracę lub inną działalność w wymiarze równym lub wyższym niż pełen etat. Powoduje to bowiem, że udzielenie urlopu staje się bezprzedmiotowe, jeśli pracownik angażuje się zawodowo lub społecznie w takim samym wymiarze, jaki ma zatrudnienie, w ramach którego korzysta z urlopu. W praktyce oznacza to, że zatrudnienie w ramach urlopu wychowawczego powinno obejmować część etatu tak, aby umożliwić pracownikowi sprawowanie opieki nad dzieckiem w wyższym wymiarze, niż jest to możliwe przy pracy na pełen etat.

●Prawo wezwania pracownika do stawienia się w pracy powstaje również w przypadku, gdy pracodawca stwierdzi jednoczesne korzystanie z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców czy opiekunów przez okres przekraczający trzy miesiące. Procedura jest identyczna jak w przypadku trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

●Pewne wątpliwości praktyczne budzi zagadnienie zatrudnienia na część etatu u własnego pracodawcy w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Jest to bowiem konstrukcja prawna zbliżona w swych skutkach do obniżenia wymiaru czasu pracy, o którym mowa w art. 186⁷ par. 1 k.p. W tym kontekście powstaje wątpliwość, czy oba te przepisy odnoszą się do tych samych przypadków, a co za tym idzie, czy ich normy wzajemnie się uzupełniają, czy też stanowią całkowicie odrębne konstrukcje prawne dotyczące zbliżonych okoliczności faktycznych. Wykładnia tych przepisów powinna przy tym uwzględniać konstytucyjną zasadę równości wobec prawa, co wskazuje, że przepisy te należy interpretować łącznie, przyjmując, że ich regulacje wzajemnie się uzupełniają.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,

2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

●Zgodnie z komentowanym przepisem pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego przed terminem, który określił jako datę końcową tego urlopu w złożonym pracodawcy wniosku. Termin faktycznego powrotu do pracy został uzależniony od możliwości i woli pracodawcy, który został zobowiązany do dopuszczenia pracownika do pracy najpóźniej po 30 dniach od zawiadomienia o rezygnacji z dalszej części urlopu. Nie oznacza to jednak, że strony muszą zachowywać ten 30-dniowy okres przejściowy w każdym przypadku. Pracodawca może bowiem wyrazić zgodę na niezwłoczny powrót pracownika do pracy lub wskazać inny termin przypadający przed upływem 30 dni od daty wpływu wniosku pracownika. W takim przypadku strony mogą ustalić datę powrotu z urlopu przypadającą w dowolnym momencie przed upływem 30-dniowego terminu.

●Komentowany przepis uzupełnia par. 5 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego, umożliwiający pracownikowi wycofanie wniosku o urlop wychowawczy przed terminem jego rozpoczęcia. Regulacja ta wymaga, aby oświadczenie pracownika miało formę pisemną oraz aby zostało złożone nie później niż na 7 dni przed określoną we wniosku datą rozpoczęcia tego urlopu. W praktyce należy stwierdzić, że niedochowanie tego terminu powoduje, że do rezygnacji z urlopu wychowawczego stosuje się zasady określone w art. 186³ k.p. Oznacza to, że urlop wychowawczy rozpocznie się, a pracodawca będzie musiał dopuścić pracownika do pracy najpóźniej po 30 dniach od daty złożenia tego wniosku.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

●Omawiany przepis znajdzie zastosowanie nie tylko w razie planowego powrotu z urlopu wychowawczego, lecz również w przypadku skrócenia tego urlopu na wniosek pracownika czy rezygnacji z urlopu po złożeniu wniosku z naruszeniem 7-dniowego terminu. Tę samą procedurę stosuje się również w razie odwołania z urlopu przez pracodawcę w przypadku trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

●Obowiązki pracodawcy w przypadku powrotu z urlopu wychowawczego są analogiczne do tych, które zostały omówione przy okazji powrotu z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu na zasadach urlopu macierzyńskiego, w tym również dodatkowego. W praktyce oznacza to, że podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest dopuszczenie pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli to stanowisko uległo likwidacji lub takim przekształceniom, że pracownik nie może być na nim zatrudniony, pracodawca ma prawo zatrudnić pracownika na stanowisku równorzędnym z uprzednio zajmowanym, a w przypadku braku takich wakatów pracodawca może powierzyć podwładnemu inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. W tym kontekście warto pamiętać, że równorzędne stanowisko powinno gwarantować pracownikowi wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie oraz zapewniać dotychczasową pozycję zawodową i możliwości awansu nie mniejsze niż uprzednio posiadane (uchwała SN z 27 września 1979 r., sygn. akt I PZP 37/79, OSNC 1980/2/22).

●Różnice redakcyjne pomiędzy treścią komentowanego przepisu a art. 183² k.p., odnoszącym się do powrotu z urlopu macierzyńskiego, występują w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi stawiającemu się w pracy. Komentowany przepis gwarantuje pracownikowi wynagrodzenie nie niższe niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Natomiast art. 183² k.p. wymaga, aby pracownikowi przyznać takie wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. W obu przypadkach punktem wyjścia jest wynagrodzenie przysługujące na stanowisku zajmowanym przez pracownika przed okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Gdyby nie korzystał on z urlopu, nie wystąpiłaby bowiem konieczność ponownego ustalania wysokości należnych poborów, a pracodawca nie miałby prawa samodzielnej i jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia, w tym zajmowanego przez pracownika stanowiska. Pomimo odmiennej redakcji obie normy odnoszą się do wynagrodzenia przysługującego na danym stanowisku w dniu powrotu do pracy. Wysokości należnej pracownikowi pensji nie można więc odnosić do kwoty otrzymywanej przez niego przed urlopem, lecz do wynagrodzenia przysługującego w dniu ponownego podjęcia pracy, które przeważnie będzie wyższe, poza przypadkami pracodawców, u których wystąpiły przejściowe trudności gospodarcze. Jest to szczególnie istotne w przypadku urlopów wychowawczych trwających przez okres zbliżony do maksymalnego, gdyż w czasie 2-3 lat warunki pracy, w tym wysokość pensji, mogą ulec istotnym zmianom.

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

●Urlop wychowawczy nie stanowi przerwy w zatrudnieniu, gdyż między stronami nadal istnieje stosunek pracy. Pracownik nadal pozostaje w zatrudnieniu na rzecz pracodawcy, który udzielił tego urlopu. Z tego względu w dniu zakończenia korzystania z urlopu wychowawczego okres jego trwania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

●W tym kontekście upływ w trakcie urlopu wychowawczego okresu pracy uprawniającego do pobrania nagrody jubileuszowej powoduje, że pracownik korzystający z tego urlopu nabywa prawo do omawianego świadczenia w trakcie tego urlopu (uchwała SN z 19 sierpnia 1992 r., sygn. akt I PZP 49/92, OSNCP 1993/3/34). Wypłata tej nagrody powinna jednak nastąpić w dniu zakończenia urlopu. Za koniecznością traktowania okresu urlopu wychowawczego na równi z okresami pracy przemawia również to, iż inwalidztwo powstałe w czasie urlopu wychowawczego jest inwalidztwem powstałym okresie równorzędnym z okresem zatrudnienia. Potwierdził to SN w wyroku z 15 stycznia 1987 r. (sygn. akt II URN 290/86, PiZS 1987/7/62).

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe warunki udzielania urlopu wychowawczego, w tym formę i termin złożenia wniosku w sprawie udzielenia urlopu, biorąc pod uwagę potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie pracy oraz uwzględniając dodatkowe wymagania dotyczące wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, w przypadkach określonych w art. 186 § 3, 6, 9 i 10.

●Wskazany przepis stanowił podstawę prawną dla wydania rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 września 2013 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2013 r. poz. 1139). Określa ono wiele szczegółów technicznych dotyczących wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, załączników do takiego wniosku oraz przypadków, w których ich składanie nie jest wymagane. Szczegółowe rozwiązania wynikające z omawianego rozporządzenia zostały omówione w komentarzu do art. 186 k.p.

§ 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

●Komentując omawianą regulację, nie sposób pominąć istotnych wątpliwości, jakie budzi jej stosunek do przepisu art. 186² par. 1 k.p., dotyczącego możliwości podjęcia przez pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego pracy u aktualnego lub innego pracodawcy. Oznacza to, że zarówno omawiany przepis, jak i art. 186² par. 1 k.p. dopuszczają możliwość wykonywania pracy na część etatu w trakcie urlopu wychowawczego. Różni się natomiast status prawny pracownika, gdyż w przypadku urlopu wychowawczego łączonego z wykonywaniem pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy pracownik korzysta z ochrony przed rozwiązaniem umowy przez cały okres korzystania z urlopu. Natomiast w przypadku skorzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie omawianego przepisu, ochrona rozciąga się maksymalnie na okres 12 miesięcy. Oznacza to w praktyce, że ustawodawca zróżnicował sytuację prawną osób znajdujących się w analogicznej sytuacji, co w ocenie części autorów narusza konstytucyjną zasadę równości wobec prawa (Florek L. [red.], Celeda R., Gonera K., Goździewicz G., Hintz A., Kijowski A., Pisarczyk Ł., Skoczyński J., Wagner B., Zieliński T., "Kodeks Pracy. Komentarz", LEX 2011). Rozwiązaniem problemu nieuzasadnionego różnicowania sytuacji pracowników powinno być przyjęcie, że pracownik podejmujący w trakcie urlopu wychowawczego pracę na część etatu na rzecz pracodawcy, który udzielił tego urlopu (art. 186² par. 1 k.p.), występuje w praktyce o obniżenie wymiaru czasu pracy zgodnie z omawianym przepisem.

●Pod względem formalnym skorzystanie z tej alternatywy dla urlopu wychowawczego wymaga od pracownika wystąpienia z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy najpóźniej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Występuje tu analogia do wniosku o urlop wychowawczy, który również musi dotrzeć do pracodawcy na dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu. Niedotrzymanie tego terminu powoduje, że pracodawca ma prawo przesunąć termin, od którego będzie stosował do pracownika obniżony wymiar czasu pracy. Musi to jednak nastąpić najpóźniej z upływem dwóch tygodni od momentu, w którym pracownik złożył wniosek.

●Podobnie jak w przypadku urlopu wychowawczego, spełnienie przez pracownika warunku sześciomiesięcznego stażu pracy oraz sprawowanie przezeń opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło piątego roku życia powoduje, że pracodawca nie może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pewnym ograniczeniem swobody pracownika jest to, iż wymiar czasu pracy po obniżeniu nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Swoistą rekompensatą tej niedogodności jest to, iż wniosek o obniżenie wymiaru zatrudnienia może obejmować cały okres, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

●Komentowany przepis nie precyzuje organizacyjnych kwestii związanych z korzystaniem z tego uprawnienia, gdyż w przeciwieństwie do regulacji dotyczących urlopu wychowawczego nie zawiera postanowień określających możliwość dzielenia okresu obniżenia wymiaru czasu pracy na części, a co za tym idzie wielokrotnego składania omawianego wniosku. Komentowana regulacja nie rozstrzyga również, czy z możliwości obniżenia wymiaru można korzystać zamiennie z urlopem wychowawczym. Ze względu na liczne podobieństwa redakcyjne część autorów przyjmuje, że do obniżenia wymiaru czasu pracy stosuje się zasady obowiązujące przy urlopie wychowawczym (por. Baran K.W. [red.], Ćwiertniak B.M., Driczinski S., Góral Z., Kosut A., Perdeus W., Piątkowski J., Skąpski M., Tomaszewska M., Włodarczyk M., Wyka T. "Kodeks pracy. Komentarz", LEX, 2012). W praktyce oznacza to, że w ich opinii pracownik może podzielić okres korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy maksymalnie na pięć części. Jeśli pracodawca poweźmie wiadomość, iż pracownik zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma prawo odwołać ograniczenie wymiaru czasu pracy, a sam pracownik może z niego zrezygnować za zgodą pracodawcy w każdym czasie lub z zachowaniem 30-dniowego okresu od powiadomienia pracodawcy o rezygnacji z tego obniżenia. Do powrotu pracownika po okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy stosuje się przepis art. 186⁴ k.p. w zakresie zasad ustalania należnego mu wynagrodzenia za pracę. Wydaje się, że powrót do pracy w pełnym wymiarze nie może być podstawą przeniesienia pracownika na inne równorzędne stanowisko czy do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom poza przypadkami, gdy zbiegnie się w czasie z likwidacją stanowiska zajmowanego przez pracownika.

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2. Przepis art. 186¹ § 2 stosuje się odpowiednio.

●Pracownik, który zamiast z urlopu wychowawczego korzysta z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy na okres odpowiadający długości tego urlopu, podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Zakres tej ochrony jest analogiczny do omówionego w komentarzu do art. 186¹ k.p. Możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem wystąpi w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy oraz w przypadku gdy wystąpią przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

●Poza przypadkami wymienionymi wprost w komentowanym przepisie należy pamiętać o możliwości wypowiedzenia umowy w okresie urlopu wychowawczego na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Występuje ona zarówno w przypadku przeprowadzania zwolnień większej grupy pracowników jednocześnie, jak i w razie zwolnień indywidualnych. Przyczyna leżąca u podstaw wypowiedzenia musi być jednak niezależna od pracownika. W praktyce taki przypadek może wystąpić np. w razie likwidacji zajmowanego przez niego stanowiska w związku z koniecznością restrukturyzacji zakładu lub ograniczenia kosztów stałych.

●Ochrona wynikająca w omawianego przepisu ma istotną wadę, jaką jest maksymalny okres jej obowiązywania. Wymiar okresu ochronnego został bowiem ograniczony do 12 miesięcy. Powoduje to, że po pierwszym roku korzystania z tego przywileju pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na zasadach ogólnych.

●Do pracownika występującego z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy w miejsce urlopu wychowawczego stosuje się odpowiednio art. 186¹ par. 2 k.p. W praktyce oznacza to, że jeśli po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy pracownik wystąpi z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ k.p., umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Konsekwencją przyjęcia takiej regulacji musi być uznanie, że wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje bezskuteczności dokonanej uprzednio czynności prawnej zmierzającej do rozwiązania umowy, np. wypowiedzenia umowy o pracę czy udzielenia zgody na jej rozwiązanie za porozumieniem stron. Pracodawca ogranicza wówczas wymiar czasu pracy pracownika na okres nie dłuższy niż do ostatniego dnia pracy.

●Wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy nie wyklucza możliwości zastosowania przez pracodawcę trybu wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy w przypadku wprowadzenia zmian na niekorzyść pracowników w wewnątrzzakładowych aktach regulujących kwestie wynagrodzenia. Możliwość wypowiedzenia warunków płacy w przypadku zmian w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania na niekorzyść załogi wynika z art. 241¹³ par. 2 k.p., który wyłącza ochronę w razie tego rodzaju zmian prawa płacowego. Zmiany przepisów regulujących kwestie wynagradzania pracowników muszą mieć charakter powszechny, gdyż ze względu na generalny charakter przepisów regulaminów wynagradzania czy układów zbiorowych pracy znajdują one zastosowanie do wszystkich osób zatrudnionych w danym zakładzie. Zwrócił na to uwagę SN w wyroku z 12 maja 2011 r. (sygn. akt II PK 6/11, OSNP 2012/13-14/165). Uznał w nim, że w takich okolicznościach pracodawca może zastosować tryb wypowiedzenia zmieniającego również wobec pracownika, który zamiast urlopu wychowawczego zawnioskował o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ k.p. i korzysta z tego tytułu ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

§ 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

●Komentowany przepis przyznaje pracownicy karmiącej dziecko piersią prawo do dwóch przerw w pracy służących realizacji związanych z tym obowiązków. Wymiar tych przerw jest uzależniony od liczby dzieci, które pracownica musi jednocześnie wykarmić. Jeśli kobieta karmi jedno dziecko, przerwy przysługują jej w wymiarze 30 minut każda, natomiast w przypadku większej liczby karmionych dzieci każda z przerw musi obejmować 45 minut. Jeśli taka jest wola pracownicy, przerwy mogą być na jej wniosek udzielane łącznie, np. na początku lub na końcu dnia pracy. Dzięki temu rozwiązaniu pracownica może odpowiednio później rozpoczynać pracę lub kończyć ją wcześniej, zachowując prawo do pełnego miesięcznego wynagrodzenia. Wynika to z tego, iż zgodnie z par. 1 omawianego przepisu czas owych przerw podlega wliczeniu do czasu pracy. Możliwość ta nie wyklucza korzystania z takich przerw w trakcie godzin pracy, co jest korzystne dla pracownic zamieszkujących niedaleko miejsca pracy.

●Poza liczbą karmionych dzieci wpływ na wymiar przerw przysługujących karmiącej piersią pracownicy ma wymiar czasu pracy, w którym jest ona zatrudniona. Zgodnie z par. 2 omawianego przepisu przerwy nie przysługują bowiem, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownicy jest krótszy niż 4 godziny na dobę. Jeśli przeznacza ona na wykonywanie obowiązków służbowych od 4 do 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa. Pracownica uzyskuje zatem prawo do przerw w pełnym wymiarze jedynie, gdy jej dobowy czas pracy przekracza 6 godzin. Z tego względu w przypadku wykonywania pracy po urlopie macierzyńskim, np. na część etatu na podstawie art. 186⁷ k.p., w interesie pracownicy karmiącej dziecko piersią jest określenie wymiaru zatrudnienia w wymiarze wyższym niż 3/4 etatu. Zawnioskowanie o obniżenie wymiaru zatrudnienia np. do 7/8 etatu powoduje, że pracownica będzie uzyskiwała wynagrodzenie niewiele niższe niż przy pełnym wymiarze, pracując jednocześnie 6 lub nawet 5,5 godziny na dobę.

●Za czas nieobecności wynikających z korzystania z omawianych przerw pracownica ma prawo do wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby jej, gdyby świadczyła pracę. Do jego obliczania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za okres urlopu wypoczynkowego, co wynika z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

●Przepis nie rozstrzyga, do jakiego momentu pracownica może korzystać z przerw na karmienie dziecka, ani nie wprowadza limitu wieku dziecka. Z tego względu kluczowe znaczenie dla prawa kobiety do omawianych przerw ma zaświadczenie lekarskie stwierdzające karmienie dziecka piersią (o laktacji). Pracodawca może zwrócić się do pracownicy o okazanie takiego dokumentu. Musi jednak pamiętać, że przepisy nie określają wzoru takiego formularza ani nie precyzują kompetencji, jakie musi posiadać lekarz, aby wystawić swojej pacjentce takie zaświadczenie. Może to być więc lekarz pierwszego kontaktu, sprawujący opiekę nad matką i dzieckiem, a pracodawca musi uhonorować takie zaświadczenie, gdyż przepisy nie przewidują trybu jego weryfikacji.

●Czas korzystania przez pracownicę z przerw na karmienie wlicza się do czasu pracy tak, jak gdyby wykonywała w tym czasie swoje obowiązki. Za okres tych przerw zachowuje ona prawo do wynagrodzenia. Nie ma zatem potrzeby odnotowywania ich w indywidualnej karcie ewidencji czasu pracy karmiącej. Dokument ten jest bowiem prowadzony przede wszystkim dla celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą (art. 149 par. 1 k.p.). Zatem ewidencjonując i rozliczając czas pracy pracownicy, pracodawca będzie traktował owe przerwy tak samo, jak czas przepracowany.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

●Dwa dni zwolnienia w celu opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 14 lat przysługują na rok kalendarzowy całej rodzinie. Oznacza to, że z uprawnienia tego może skorzystać jedno z rodziców lub opiekunów dziecka bądź mogą oni podzielić się tą pulą, jeśli taka jest ich wola. W takim przypadku każde z rodziców ma prawo do jednego dnia zwolnienia, który może wykorzystać u swojego pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że na podsatwie art. 189¹ k.p. pracodawca może odmówić takiemu wnioskowi pracownika, stwierdzając, iż musi on najpierw porozumieć się z drugim rodzicem i ustalić, które z rodziców zamierza korzystać z tego uprawnienia. Dni opieki nad dzieckiem przysługują niezależnie od tego, czy pracownik wychowuje dziecko samotnie, czy wraz ze współmałżonkiem. Na prawo do takich dni wolnych nie ma również wpływu to, iż małżonek pracownika nie pozostaje w zatrudnieniu, a nawet to, że korzysta w tym czasie z urlopu wychowawczego.

●Wolne w celu opieki nad dzieckiem przysługuje w wymiarze dwóch dni niezależnie od liczby dzieci, które wychowuje pracownik. W konsekwencji nie ma podstaw, aby przyjąć, że każde kolejne dziecko daje pracownikowi prawo do kolejnych dwóch dni wolnych w roku. Prawo do dnia wolnego nie jest uzależnione od przepracowania pełnego roku kalendarzowego, w związku z czym dwóch dni wolnego może żądać także nowo zatrudniony pracownik lub pracownik powracający do pracy pod koniec roku np. po urlopie wychowawczym. Związek z rokiem kalendarzowym powoduje natomiast, że dni opieki niewykorzystane w danym roku nie przechodzą na kolejny rok kalendarzowy. Jest to uprawnienie, z którego pracownik może, lecz nie musi skorzystać. W przypadku braku wniosku pracownika do końca roku dni te przepadają bez prawa do ekwiwalentu, a na ich miejsce, z początkiem nowego roku uzyskuje on kolejne dwa dni.

●Dni wolne dla rodziców opiekujących się dzieckiem przysługują do momentu osiągnięcia przez nie 14. roku życia. Norma ta nie budzi wątpliwości w przypadku pracowników, którzy wychowują jedno dziecko. Natomiast rodzi pytania w przypadku większej liczby pociech. Powstaje bowiem problem, do którego momentu pracodawca musi udzielać pracownikowi kolejnych dni wolnych. Przyjmuje się, że uprawnienie to służy rodzicom do momentu ukończenia 14. roku życia przez najmłodsze z dzieci. [przykład 17]

●Dni opieki nad dzieckiem przysługują z mocy prawa, w związku z czym pracownik nie musi dopełniać szczególnych formalności. Pracodawca nie może od niego żądać umotywowania takiego wniosku. Do uzgodnienia pozostaje jedynie termin skorzystania z dnia wolnego. Pracodawca może natomiast żądać przedstawienia oświadczenia współmałżonka pracownika, dotyczącego zrzeczenia się prawa do dni wolnych w swoim zakładzie pracy bądź ewentualnie informacji o skorzystaniu lub zamiarze skorzystania z jednego dnia wolnego w przypadku, gdy rodzice zamierzają podzielić się tymi dniami. Za czas nieobecności pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, co oznacza, że do jego obliczania stosuje się zasady wynikające z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

Prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem regulują odrębne przepisy.

●Komentowana regulacja odnosi się do zasiłku opiekuńczego, przysługującego pracownikom na mocy art. 32 i 33 ustawy zasiłkowej. Jest on przyznawany na okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny. Maksymalny okres, na który pracownikowi może być przyznane omawiane świadczenie, jest uzależniony od tego, nad kim będzie on sprawować osobistą opiekę.

●Jeśli pracownik musi sprawować opiekę nad dzieckiem, zasiłek ten przysługuje za maksymalnie 60 dni w roku kalendarzowym. Warto jednak pamiętać, że można z niego skorzystać jedynie na dzieci własne pracownika lub jego małżonka, dzieci przysposobione bądź dzieci obce, przyjęte na wychowanie i utrzymanie. Aby można było skorzystać z prawa do zasiłku opiekuńczego, dziecko nie musi być chore. W przypadku pociech w wieku poniżej 8 lat pracownik może skorzystać z tego świadczenia również w razie nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, porodu lub choroby małżonka, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki, a także w przypadku pobytu małżonka stale opiekującego się dzieckiem w podmiocie leczniczym udzielających stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych.

●W przypadku dziecka chorego okres, w którym pracownik może skorzystać z zasiłku opiekuńczego, ulega przedłużeniu do ukończenia przez nie 14. roku życia. Przepis nie wprowadza dodatkowych wymogów, których spełnienie warunkowałoby prawo skorzystania z tego świadczenia. Wystarczy zatem uzyskanie zwolnienia lekarskiego wystawionego na dziecko, ze wskazaniem zakładu zatrudniającego rodzica, który będzie sprawował osobistą opiekę nad chorym dzieckiem.

●Ta sama procedura obowiązuje w przypadku, gdy pracownik musi opiekować się innym chorym członkiem rodziny. Dotyczy to małżonka pracownika, jego rodziców, teściów, dziadków, wnuków, rodzeństwa oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat, jeśli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z pracownikiem w okresie sprawowania opieki. W takim przypadku okres, za który pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy, ulega znaczącemu skróceniu i wynosi tylko 14 dni w roku kalendarzowym.

●Warto pamiętać, że art. 33 omawianej ustawy wprowadza ograniczenie, zgodnie z którym zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad dziećmi (chorymi czy zdrowymi) oraz innymi chorymi członkami rodziny nie przysługuje za okres dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. W praktyce oznacza to, że w ramach 60 dni opieki nad dzieckiem pracownik ma 14 dni, które może, ale nie musi poświęcić na opiekę nad innymi chorymi członkami rodziny. Warto mieć świadomość, że omawiane limity mają charakter maksymalny, w związku z czym - niezależnie od liczby dzieci lub chorych innych członków rodziny - pracownik nie otrzyma tego zasiłku za okres dłuższy niż 60 dni rocznie. [przykład 18]

●Miesięczny zasiłek opiekuńczy jest równy 80 proc. podstawy jego wymiaru (art. 35 ustawy zasiłkowej). Jest on wypłacany przez pracodawcę, jeśli zgłasza on do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych albo przez ZUS w pozostałych przypadkach.

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 182¹ § 1, art. 183 § 3, art. 186 § 1 - 3, art. 186⁷ § 1 i art. 188 może korzystać jedno z nich.

●Choć uprawnienia, o których mowa w komentowanym przepisie, przysługują na zasadzie równości kobiet i mężczyzn obojgu rodzicom lub opiekunom, w praktyce możne z nich korzystać tylko jedno z nich. Wybór, które z rodziców będzie faktycznie korzystać z uprawnień związanych ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem, należy do samych zainteresowanych. Dokonany wybór znajduje odzwierciedlenie w aktach osobowych pracownika. Zgodnie z par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. c rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.), w aktach osobowych przechowuje się bowiem oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w przepisach wymienionych w art. 189¹ k.p.

●Omawiany przepis dotyczy uprawnienia do:

- niewyrażenia przez pracownika opiekującego się dzieckiem do czwartego roku życia zgody na zatrudnianie w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę w ramach systemów równoważnych, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy lub systemie weekendowym (art. 148 pkt 3 k.p.),

- niewyrażenia przez pracownika opiekującego się dzieckiem do czwartego roku życia zgody na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanym oraz delegowania poza miejsce wykonywania pracy (art. 178 par. 2 k.p.),

- korzystania przez pracownika z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 182¹ par. 1 k.p.),

- korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego, z wyjątkiem trzech miesięcy, przez które rodzice lub opiekunowie dziecka mogą korzystać z tego urlopu jednocześnie (art. 186 par. 1 i 2 k.p.),

- korzystania przez pracownika z obniżenia wymiaru czasu w okresie, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego (art. 186⁷ par. 1 k.p.), oraz

- korzystania przez pracownika ze zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze dwóch dni rocznie w celu opieki nad dzieckiem do 14. roku życia (art. 188 k.p.).

●Omawiany przepis wskazuje na konieczność dokonania przez rodziców lub opiekunów uzgodnień dotyczących tego, które z nich będzie korzystało z wymienionych uprawnień. Efekt tych uzgodnień powinien być zakomunikowany zatrudniającym ich pracodawcom i przyjąć formę oświadczenia. Szczegóły dotyczące tych oświadczeń, w zakresie, w jakim dotyczą urlopu wychowawczego, określa par. 2 ust. 2 rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego. Stanowi on, że rodzic zamierzający skorzystać z tego urlopu dołącza do wniosku oświadczenie drugiego z rodziców, że nie zamierza on korzystać w tym okresie z tego urlopu. W przypadku gdy rodzice lub opiekunowie dziecka zamierzają korzystać jednocześnie z urlopu wychowawczego przez okres czterech miesięcy do wniosku o urlop wychowawczy należy dołączyć oświadczenie drugiego z rodziców o okresie, w którym zamierza on korzystać z tego urlopu.

PRZYKŁAD 1

Pozew w terminie 7 dni

Pracownica zatrudniona na czas określony otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Miesiąc po ustaniu zatrudnienia powzięła wiadomość, że jest w ciąży, ale nie podjęła w związku z tym żadnych działań, choć na kolejnej wizycie, po upływie tygodnia, lekarz określił stopień zaawansowania ciąży, a co za tym idzie także wiek płodu. Po upływie kolejnego miesiąca lekarz określił termin porodu, a pracownica zdecydowała się na wystąpienie do sądu z pozwem o przywrócenie do pracy. W takim przypadku 7-dniowy termin na wystąpienie z pozwem liczy się od momentu powzięcia wiadomości o stanie ciąży. Oznacza to, że od dnia ustalenia przez lekarza, że na dzień rozwiązania umowy pracownica była już w stanie ciąży, miała ona 7 dni na wystąpienie do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Naruszenie tego terminu o ponad miesiąc w sytuacji, gdy pracownica nie była w ciąży zagrożonej i mogła nadać pismo na poczcie, nie znajduje żadnego usprawiedliwienia, co powoduje, że nie ma podstaw do przywrócenia tego terminu.

PRZYKŁAD 2

Niedopuszczalne nadgodziny

Pracownica zatrudniona na stanowisku projektanta przedstawiła pracodawcy zaświadczenie o ciąży. Ten polecił takie planowanie czasu pracy tej zatrudnionej, aby wykonywała swe zadania wyłącznie w porze dziennej i pod żadnym pozorem nie przekraczała norm czasu pracy. Pracownica czuła się świetnie i chciała pracować ponad plan tak jak dotychczas, gdyż zależało jej na dodatkowych środkach. W takim przypadku nawet prośba pracownicy o polecanie pracy w nadgodzinach nie uchroni jednak pracodawcy przed odpowiedzialnością wykroczeniową z art. 281 pkt. 5 k.p. Powinien zatem wytłumaczyć jej, że ograniczenie godzin pracy jest spowodowane troską o prawidłowy przebieg ciąży i rozwój dziecka.

PRZYKŁAD 3

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Pracodawca prowadzi niewielką piekarnię, która pracuje w godzinach od 22.00 do 6.00. Pora nocna na potrzeby zakładu została określona na godziny 21.00-5.00. Sprawy kadrowe, płacowe i organizacyjne pracodawca prowadzi sam, a wszyscy zatrudnieni pracownicy wykonują zadania bezpośrednio związane z wypiekiem i pakowaniem pieczywa. Jedna z pracownic zaszła w ciążę i przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie, w związku z czym powstała konieczność odsunięcia jej od pracy w porze nocnej. Pracodawca nie ma jednak możliwości zapewnienia ciężarnej innego stanowiska, na którym będzie mogła pracować w porze dziennej. W związku z tym, że nie może dopuścić kobiety w ciąży do pracy w porze nocnej, musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy w godzinach 21.00-5.00. Pracownica może więc przychodzić do pracy na jedną godzinę dziennie, od 5.00 do 6.00 albo zostać w całości zwolniona z obowiązku świadczenia pracy.

PRZYKŁAD 4

Tylko 4 godziny przy komputerze

Pracownica zatrudniona na stanowisku księgowej korzystała przy pracy z komputera stacjonarnego z monitorem ekranowym. Większość obowiązków realizowała z użyciem tego narzędzia, gdyż pracodawca rozlicza się elektronicznie, stosując odpowiednie oprogramowanie. Pracownica zaszła w ciążę, w związku z czym pracodawca podjął działania mające na celu ograniczenie jej czasu pracy z komputerem do maksymalnie 4 godzin na dobę. Niestety, próba zorganizowania pracownicy 4 godzin innych prac biurowych w każdej dobie spełzła na niczym, gdyż na wykonywanie takich obowiązków przeznaczała ona jedynie 2 godziny. Wyjściem z tej sytuacji jest zwolnienie pracownicy na te 2 godziny z obowiązku świadczenia pracy - tak, aby w każdej dobie pracowała 6 godzin. Alternatywą jest zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy w całości, gdyż trudno znaleźć dla tej zatrudnionej inne stanowisko, na którym nie ma komputera, a charakter pracy odpowiada jej kwalifikacjom.

PRZYKŁAD 5

Ustalenie dodatku wyrównawczego

Właściciel sklepu zatrudniał trzy ekspedientki, których charakter pracy wymagał świadczenia jej w pozycji stojącej. Kiedy jedna z nich w styczniu 2014 r. zaszła ciążę, mogła zgodnie z przepisami wykonywać tego rodzaju pracę przez maksymalnie 3 godziny w czasie zmiany roboczej (pkt. I ust. 7 załącznika do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet). Jedyną inną pracą, jaką pracodawca mógł zapewnić ciężarnej, było przyjmowanie towaru. To jednak wiązało się z koniecznością dźwigania - również zabronionego kobietom w ciąży (pkt I ust. 2 i ust. 7 wskazanego wyżej aktu prawnego). W pozostałym zakresie (tj. powyżej 3 godzin dziennie) pracodawca zwolnił więc kobietę w ciąży z obowiązku świadczenia pracy. W takim przypadku zachowuje ona jednak prawo do dodatku wyrównawczego za nieprzepracowane 5 godzin dziennie. Pracownica otrzymywała dotychczas wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1800 zł, a ponadto w miesiącu poprzedzającym ograniczenie jej czasu pracy pracodawca przyznał jej nagrodę w wysokości 500 zł. Niestety, nagroda jako świadczenie jednorazowe i nieperiodyczne - za spełnienie określonego zadania lub za określone osiągnięcie nie jest uwzględniana przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, a więc również i dodatku wyrównawczego. W związku z tym w styczniu 2014 r. kobieta otrzyma:

● 674,73 zł za przepracowane 63 godzin pracy, licząc po 3 godz. dziennie (1800 zł : 168 godz., czyli wymiar czasu pracy w styczniu 2014 r. = 10,71 zł × 63 godz.) oraz

● 1125,27 zł tytułem dodatku wyrównawczego do pełnego etatu (1800 zł - 674,73 zł).

PRZYKŁAD 6

Różne wysokości zasiłku

Pracownica urodziła dziecko 2 marca 2014 r., a z uwagi na zły stan zdrowia noworodka oraz to, iż wychowuje go samotnie, nie miała możliwości dostarczenia do pracodawcy wniosku o udzielenie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego w pełnych wymiarach. W takim przypadku za 20 tygodni podstawowego urlopu macierzyńskiego oraz 6 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego otrzyma ona zasiłek w wysokości 100 proc. podstawy, z kolei za 26 tygodni urlopu rodzicielskiego będzie miała prawo do zasiłku w wysokości 60 proc. podstawy.

PRZYKŁAD 7

Pracodawca musi odmówić

Pracownica wykorzystała po urodzeniu dziecka 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, a pod koniec tego okresu zawnioskowała o 6 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W połowie korzystania z tego uprawnienia uznała, że chciałaby spędzić z pociechą jeszcze trochę czasu przed powrotem do pracy i powierzeniem pieczy nad dzieckiem dziadkom, w związku z czym zawnioskowała o 8 tygodni urlopu rodzicielskiego. Po pierwszej wypłacie uznała jednak, że 60 proc. zasiłku to zbyt mało, by utrzymać siebie i dziecko, więc wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o rezygnację z dalszej części tego urlopu. W takim przypadku pracodawca nie może uwzględnić wniosku pracownicy, wskazując, że jego uwzględnienie jest niemożliwe wobec tego, iż nie wnioskowała o ten urlop na podstawie art. 179¹ k.p. W przeciwnym razie udzielona część urlopu rodzicielskiego nie będzie miała minimalnej długości 8 tygodni, powodując naruszenie art. 182^1a par. 2 k.p.

PRZYKŁAD 8

Dłużej niż 8 tygodni

Pracownica urodziła dziecko i od tego dnia korzystała z urlopu macierzyńskiego. W 12. tygodniu tego urlopu dziecko rozchorowało się i zmarło. W takim przypadku pracodawca nie może wymagać od pracownicy, aby stawiła się w zakładzie następnego dnia, gdyż zachowuje ona prawo do urlopu macierzyńskiego przez 7 dni od dnia zgonu dziecka. Nie ma znaczenia to, iż pracownica wykorzystała już minimalny okres 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po dniu porodu.

PRZYKŁAD 9

Pracodawca nie musi uwzględniać wniosku

Pracownik zatrudniony na stanowisku dyrektora handlowego chciał pomóc żonie w aktywizacji zawodowej po przerwie obejmującej okres przed porodem oraz urlop macierzyński po urodzeniu dziecka. Rodzice ustalili między sobą, że matka wróci do pracy w swoim zakładzie i od razu złoży wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego, ojciec z kolei będzie łączył wykonywanie pracy z korzystaniem z zasiłku macierzyńskiego z tytułu dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Plan ten pokrzyżował pracodawca ojca dziecka, informując, że nie uwzględni jego wniosku o zatrudnienie na 1 etatu z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy, wymagającej realizacji zadań w pełnym wymiarze, a w razie konieczności również w nadgodzinach bez prawa do wynagrodzenia. W tych okolicznościach pracownik może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze lub wcale, gdyż nie ma możliwości, by wymóc na pracodawcy zmianę decyzji.

PRZYKŁAD 10

Nie więcej niż 26 tygodni

Pod koniec dodatkowego urlopu macierzyńskiego rodzice doszli do wniosku, że mogą sobie pozwolić na dłuższe wakacje z dzieckiem. W związku z tym każde z nich zawnioskowało do swojego pracodawcy o udzielenie 13 tygodni urlopu rodzicielskiego na ten sam okres. Wnioski są prawidłowe, gdyż każdy z nich obejmuje okres dłuższy niż 8 tygodni, będący wielokrotnością tygodnia. Skoro zaś rodzice złożyli te pisma u swoich pracodawców z odpowiednim wyprzedzeniem, a łączny wymiar urlopu nie przekracza 26 tygodni, każdy z pracodawców musi udzielić swojemu pracownikowi 13 tygodni urlopu rodzicielskiego.

PRZYKŁAD 11

Bez dnia przerwy

W związku z urodzeniem dziecka pracownica korzystała z 20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz 6 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który kończył się 14 marca 2014 r. Aby rozpocząć korzystanie z pierwszej części urlopu rodzicielskiego od 15 marca 2014 r., pracownica lub ojciec dziecka musi wystąpić do pracodawcy ze stosownym wnioskiem, najpóźniej w pierwszym dniu tego miesiąca. Niedochowanie tego terminu może być podstawą odmowy udzielenia urlopu rodzicielskiego, gdyż w takim przypadku nie rozpocząłby się on bowiem bezpośrednio po zakończeniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

PRZYKŁAD 12

Wyrównanie zasiłku dla matki i ojca

Pracownica zawnioskowała bezpośrednio po porodzie o udzielenie urlopu macierzyńskiego oraz dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a następnie o 26 tygodni urlopu rodzicielskiego, w związku z czym od początku pobierała 80-proc. zasiłek macierzyński. W trakcie urlopu macierzyńskiego zmieniła zdanie, rezygnując na piśmie z całości dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego informując jednocześnie pracodawcę, że skorzysta z nich ojciec dziecka. Wystąpił on do swojego pracodawcy o dodatkowy urlop macierzyński, ale po 3 tygodniach podjął decyzję, że woli jednak powrócić do pracy, pozostawiając opiekę nad dzieckiem rodzicom i teściom. Jeśli pracownik nie rozpoczął korzystania z urlopu rodzicielskiego, obydwoje rodzice mają prawo do wyrównania wypłaconego zasiłku macierzyńskiego, matka za 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, a ojciec za 3 tygodnie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Za pozostałe 3 tygodnie tego urlopu z mocy prawa przysługuje mu bowiem 100-proc. zasiłek. Różnica polega jedynie na tym, że pracodawca matki dziecka nie ma wiadomości na temat rezygnacji z tego urlopu przez ojca, więc aby uzyskać wyrównanie, powinna ona wystąpić do niego ze stosownym wnioskiem oraz udokumentować rezygnację przez ojca z całego urlopu rodzicielskiego.

PRZYKŁAD 13

Osobista opieka nad dzieckiem

Pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym zdecydowała się podjąć pracę chałupniczą polegającą na składaniu długopisów. Niezbędne do jej wykonywania materiały dostarczano jej do domu, a samą pracę kobieta wykonywała w ciągu dnia, w czasie gdy dziecko spało oraz popołudniami i wieczorami, gdy opiekę nad potomkiem przejmował jego ojciec. W takim przypadku nie można uznać, że podjęcie pracy chałupniczej spowodowało zaprzestanie sprawowania przez pracownicę osobistej opieki nad dzieckiem. Tym samym pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby wezwać zatrudnioną do stawienia się w pracy we wskazanym przez siebie terminie.

PRZYKŁAD 14

Urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze

Po porodzie pracownica skorzystała z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego, wracając do pracy na przełomie 2013 i 2014 r. 1 stycznia 2014 r. nabyła prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego na ogólnych zasadach, po czym niezwłocznie wystąpiła o udzielenie urlopu wychowawczego na okres 11 miesięcy, od 20 stycznia do 19 grudnia. Jeśli tylko powróci do pracy w grudniu 2014 r., będzie mogła wykorzystać pełne 26 dni urlopu wypoczynkowego, należnego za ten rok, gdyż pracodawca nie będzie miał podstaw, by obniżyć jego wymiar.

PRZYKŁAD 15

Tylko do rozwiązania umowy

Pracownica zatrudniona na okres próbny 3 miesięcy wystąpiła po dwóch tygodniach pracy o udzielenie jej urlopu wychowawczego w wymiarze 35 miesięcy. Po weryfikacji jej akt osobowych pracodawca stwierdził, że spełnia ona wszystkie warunki dla udzielenia tego urlopu, gdyż dysponuje rocznym stażem pracy, a dziecko nie ukończyło jeszcze drugiego roku życia. W tych okolicznościach pracodawca musi udzielić pracownicy urlopu wychowawczego, ale w niższym niż wnioskowany przez nią wymiarze. Pracodawca udziela bowiem urlopu tylko do końca okresu próbnego, przy czym żaden przepis nie nakłada na niego obowiązku dalszego zatrudniania tej pracownicy.

PRZYKŁAD 16

Wyjazd do pracy za granicę

Pracownik ojciec wystąpił do pracodawcy o udzielenie rocznego urlopu wychowawczego. Bezpośrednio po jego udzieleniu przez kilka miesięcy sprawował osobistą opiekę nad dzieckiem. Po tym okresie otrzymał jednak lukratywną ofertę wyjazdu do pracy za granicę, obejmującego trzy kolejne miesiące. Pracownik zaryzykował, gdyż miał możliwość pozostawienia dziecka pod opieką swoich rodziców, a perspektywa wysokiego zarobku była bardzo kusząca. Jeśli pracodawca uzyska informację o tym, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma prawo wezwać go pisemnie do stawienia się w zakładzie w ciągu trzech dni po doręczeniu tego pisma. Jeśli pracownik nie dotrzyma tego terminu i nie stawi się w pracy, pracodawca ma podstawy, aby potraktować jego nieobecność jako nieusprawiedliwioną i rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z jego winy.

PRZYKŁAD 17

Decyduje wiek dziecka

Dwie pracownice zatrudnione w tym samym zakładzie urodziły dzieci w 2000 roku. Pierwsza z nich rodziła w styczniu, a druga w grudniu, przy czym żadna z nich nie urodziła ani nie przysposobiła kolejnego dziecka w późniejszym czasie. W marcu 2014 roku obie pracownice wystąpiły o udzielenie 2 dni opieki nad dziećmi ze względu na awarię instalacji wodno-kanalizacyjnej i niezbędny remont szkoły, do której uczęszczały ich pociechy. W omawianym przypadku prawo do dni wolnych z tytułu opieki nad zdrowym dzieckiem miała jednak tylko druga pracownica, gdyż jej dziecko nie ukończyło jeszcze 14. roku życia. W przypadku pierwszej pracownicy urodzenie dziecka w styczniu 2000 roku spowodowało, że w momencie wystąpienia z wnioskiem o wolne w marcu 2014 r. dziecko miało już ukończone 14 lat, w związku z czym nie było podstaw, aby udzielać na nie tego zwolnienia.

PRZYKŁAD 18

Tylko 60 dni rocznie

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy skorzystał na początku 2014 roku z 14 dni zasiłku opiekuńczego w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorą matką. W drugiej połowie roku rozchorowała się małżonka pracownika, która opiekowała się ich trojgiem dziećmi, w związku z czym musiała spędzić ponad 2 miesiące w szpitalu. Mimo trudnej sytuacji pracownika, okres pobierania zasiłku opiekuńczego nie mógł przekroczyć 60 dni w sumie w ciągu roku, w związku z czym zasiłek opiekuńczy na dzieci przysługiwał mu tylko przez 46 dni (60 dni - 14 dni). Oznacza to, że dalsze zwolnienia lekarskie, obejmujące okres od 47. dnia nieobecności usprawiedliwiały jedynie nieobecność pracownika w pracy, ale nie stanowiły podstawy dla wypłaty zasiłku opiekuńczego.