Nowe oblicze związków zawodowych. Pracownicy mniej ważni niż zarząd

Sprawa w budowlanej sieci handlowej, którą przeanalizowaliśmy na stronie 1, jest wzorcowym przykładem działania "żółtego" związku. Kiedy w ub. roku pojawiły się pogłoski o słabej kondycji finansowej firmy, przedstawiciele "S" zostali zaproszeni do centrali na spotkanie. Na miejscu się okazało, że sieć chce wstrzymać wypłatę przyznawanych co 5 lat jubileuszowych nagród i zamrozić bezterminowo fundusz socjalny, co oznaczało m.in. utratę pożyczek remontowych, dopłat do książek, zapomóg, paczek świątecznych. Działacze "S" byli zaskoczeni - nikt wcześniej nie konsultował z nimi takich propozycji. W efekcie je odrzucili.

Związkowcy poszli jednak na ugodę w kwestii funduszu socjalnego. Zostałby zamrożony na dwa lata, a w międzyczasie środki z niego poszłyby na podwyżki. Związkowcy chcieli podwyżek kwotowych, dla wszystkich po równo, a kierownictwo - procentowych i przyznawanych indywidualnie. - Finał spotkania był taki, że ówczesny dyrektor ds. sprzedaży stwierdził, iż będą zmuszeni sięgnąć po inne rozwiązanie - mówi Mariusz Włodarczyk, przewodniczący zakładowej "S".

Tym rozwiązaniem okazało się założenie "żółtego" związku zawodowego. Na jego czele stanął szef działu kontrolingu, a w prezydium zasiadała asystentka prezesa. W centrali dużej sieci bez problemu zebrano 10 wymaganych do założenia związku osób. W pierwszej uchwale nowej struktury czytamy, że "główną przesłanką do założenia zakładowej organizacji związkowej jest chęć wpływania na kształt zmian wprowadzanych do regulaminów zakładowych dotyczących wszystkich pracowników firmy [nazwa do wiadomości redakcji]". Nowo powstały związek nie miał zastrzeżeń do propozycji zarządu. Przez wzgląd na brak porozumienia między "S" a nową organizacją zarząd wprowadził swoje zmiany.

Rzadko kiedy udaje się znaleźć tak oczywisty przykład "prezesowskiego" związku. W większości przypadków pozostają jedynie przesłanki. - Lider takiego związku przecież nigdy się nie przyzna, że kieruje strukturą uzależnioną od zarządu - mówi dr Czarzasty z SGH. Może on np. przez większość czasu działać ramię w ramię z innymi organizacjami, żeby w tej jednej, kluczowej kwestii stanąć po stronie pracodawcy. A potem dalej działać jak "normalny" związek. Inna strategia: przedstawiciel "żółtego" siada do negocjacji z innymi grupami, ale bez upoważnienia do podpisywania czegokolwiek. Mówi: ja muszę to jeszcze uzgodnić z resztą członków. Po czym wraca z "konsultacji" i bezradnie rozkłada ręce: nie zgodzili się. Rozeznanie w związkowych barwach utrudnia to, że oskarżenie o bycie "żółtym" to rutynowe zagranie z zakresu czarnego PR-u. O ile największe związki nie obrzucają się błotem, o tyle takie zarzuty kierują pod adresem mniejszych organizacji. Te nie pozostają im dłużne i odbijają oskarżenia.

Zakładanie "żółtych" organizacji ułatwia polski, pluralistyczny model związkowy, w którym na terenie jednego zakładu może funkcjonować wiele struktur zawodowych. Dlatego sygnałem, że powstał taki organizm, może być sytuacja, w której w niechętnej związkom firmie nagle znajduje się miejsce nawet dla kilku organizacji. Doktor Mrozowicki mówi, że większe prawdopodobieństwo powstania "żółtego" jest tam, gdzie związki są słabe, a mniejsze tam, gdzie są silne. - W firmie takiej jak Volkswagen Polska, gdzie uzwiązkowienie sięga 95 proc., nie ma miejsca na taki związek - zauważa.

"Prezesowskie" grupy unikają zapisywania się do trzech głównych central, bo te mogłyby je odgórnie rozwiązać. Tym bardziej nietypowa jest sprawa tego z sieci handlowej (OPZZ obiecało, że mu się przyjrzy).

Do centrali czasem warto przystąpić, bo wówczas związek jest uznawany za reprezentatywny, a pracodawca powinien negocjować tylko z takimi (innym kryterium jest skupienie 10 proc. załogi). W praktyce jednak firmy traktują wszystkie związki tak samo, co ułatwia "żółtym" zadanie. Duzi czasami skarżą niereprezentatywność w sądzie, ale najczęściej zanim zapadnie wyrok, "żółtego" już nie ma. Na jego miejscu pojawia się nowy.

W opisywanej przez nas sieci handlowej szefowie sprzedaży i kontrolingu już nie pracują. Lojalny wobec prezesa syndykat wciąż jednak działa. Sieć tymczasem zapewnia nas, że "szanuje prawa pracowników oraz działa zgodnie z przepisami prawa, dlatego zawsze prowadzi dialog społeczny z istniejącymi w firmie zakładowymi organizacjami związkowymi".

@RY1@i02/2013/155/i02.2013.155.00000020c.803.jpg@RY2@

Łamanie strajku dzisiaj się zaczyna, jeszcze zanim ruszy strajk

leszek biernacki/kfp

Zdaniem ekspertów organizacje wspierające interesy zarządów powstają głównie tam, gdzie inne związki są słabe

Jakub Kapiszewski

jakub.kapiszewski@infor.pl