Czy wyrównanie do minimalnej pensji przysługuje tylko za czas rzeczywistej pracy

CO WYNIKA Z PRZEPISÓW

Zgodnie z ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.) i wydanych na jej podstawie aktów wykonawczych wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia wynoszącego obecnie 1500 zł, a od 1 stycznia 2013 r. - 1600 zł. W okresie pierwszego roku pracy pensja zatrudnionego nie może być niższa niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia. W przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin przypadającej do przepracowania przez niego w danym miesiącu.

Artykuł 6 ust. 4 i 5 wskazanej wyżej ustawy stwierdzają jedynie, że do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika, w celu porównania go z minimalnym, przyjmuje się przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Ustawa przewiduje tylko jedno wyłączenie, zastrzegając, że przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej mu w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zasady statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określone przez GUS zaliczają do wynagrodzeń osobowych także m.in. wypłacane za środków pracodawców wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy na skutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika i inne).

Zgodnie z art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, wyrówanie przysługuje jednak tylko w przypadkach, gdy w danym miesiącu pensja pracownika jest niższa od minimalnej z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy. Nie ma natomiast mowy o sytuacji, gdy uległa ona obniżeniu np. z powodu choroby.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie za każdą godzinę pracy wypłacane jest również pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek, którym nie przysługuje pensja za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

STANOWISKA URZĘDÓW

W piśmie z 6 marca 2009 r. ministerstwo ograniczyło się do stwierdzenia, że - zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu - przy porównywaniu wysokości pensji pracownika z obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę brane są pod uwagę wszystkie przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkami wskazanymi w art. 6 ust. 5 tej ustawy.

W piśmie z 19 listopada 2009 r., w związku ze zmianą przepisów polegającą na wyłączeniu z podstawy obliczania wynagrodzenia za urlop oraz ekwiwalentu pieniężnego kwot wyrównania do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, zwrócono jednak uwagę, że kwoty wyrównania mają typowo gwarancyjny charakter, co było powodem wskazanego wyżej wyłączenia. Ministetstwo stwierdziło, że obowiązek wypłaty wyrównania dotyczy w praktyce przede wszystkim sytuacji, gdy pracownik nie wypracuje sobie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, gdyż jest objęty stosunkowo długim okresem rozliczeniowym czasu pracy. Wówczas bowiem mogą mieć miejsce duże różnice w liczbie godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach i jeżeli pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, ale np. wynagrodzenie w stawce godzinowej, to niska liczba godzin do przepracowania może się przełożyć na niskie wynagrodzenie.

W piśmie z 6 kwietnia 2009 r. (GPP-471-4560-25/09/PE/RP) Główny Inspektorat Pracy odwołał się jedynie do treści art. 6 ust. 4-5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu oraz zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS. W piśmie z 23 listopada 2009 r. (GPP-110-4560-72/09/PE/RP) GIP zwrócił jednak uwagę, że przepisy zapewniają pracownikowi w każdym miesiącu minimalne wynagrodzenie za pracę. Wyrównanie wynagrodzenia do wysokości minimalnego jest wypłatą gwarancyjną, podobnie jak wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy na skutek choroby.

ZDANIEM EKSPERTÓW

@RY1@i02/2012/237/i02.2012.237.217000300.803.jpg@RY2@

Renata Majewska, szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Liczy się wykonywana praca

Ustawa z 10 października 2002 r. gwarantuje pracownikom minimalne wynagrodzenie za pracę. Przy ustalaniu pensji pracownika w celu porównania jej z minimalną nie należy więc uwzględniać okresów nieprzepracowanych, a tylko godziny rzeczywistego świadczenia pracy. Jeśli po ustaleniu stawki godzinowej za czas faktycznie przepracowany w danym miesiącu okaże się, że jest ona niższa od stawki wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, zatrudnionemu należy się wyrównanie. GUS zalicza do wynagrodzeń osobowych wiele świadczeń. Wykaz ten obejmuje także m.in. wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe, których podstawa jest przecież ustalana z wyłączeniem kwot wyrównań do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie można więc opierać się na samym tylko wykazie GUS z pominięciem celu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

@RY1@i02/2012/237/i02.2012.237.217000300.804.jpg@RY2@

Izabela Nowacka, ekspert ds. wynagrodzeń

Pomijamy dodatkowe wynagrodzenia

Przyjmuje się, że do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika w celu porówania go z minimalną płacą nie przyjmuje się wynagrodzeń za okresy nieświadczenia pracy (nieprzepracowane) przez pracownika, za które przysługują odrębne wynagrodzenia (np. za urlop wypoczynkowy, okolicznościowy lub chorobę). Uzasadnieniem takiego, słusznego zresztą stanowiska jest to, że wynagrodzenie minimalne przysługuje za pracę, natomiast za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do zapłaty, jeśli przepisy tak stanowią, przy czym wynagrodzenia te są obliczane na odrębnych zasadach. Ze stawką godzinową w danym miesiącu, wynikającą z wynagrodzenia minimalnego, trzeba zatem porównywać stawkę godzinową obliczoną z wynagrodzenia pracownika uzyskanego w tym miesiącu za faktyczny czas pracy. Jeśli stawka pracownika okaże się niższa, należy naliczyć wyrównanie, ale tylko za każdą godzinę pracy.

Przykład

Pracownik jest od 2 lat zatrudniony w spółce na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Jest on wynagradzany akordowo. Pracownik zachorował pod koniec października i od 1 do 27 listopada przebywał na zwolnieniu lekarskim. Za ten okres przysługiwało mu wynagrodzenie chorobowe.

Ustalamy podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego. Stanowi ona przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone zatrudnionemu za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (czyli za okres od listopada 2011 roku do października 2012 roku). Załóżmy, że (po odliczeniu części 13,71 proc.) jest to kwota 1351,88 zł.

Ustalamy podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy: 1351,88 zł : 30 = 45,06 zł.

Pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80 proc. Kwotę wynagrodzenia chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy ustalamy więc w następujący sposób: 45,06 zł x 80 proc. = 36,05 zł.

Za 27 dni niezdolności do pracy w listopadzie jest to kwota: 36,05 zł x 27 dni = 973,35 zł.

W listopadzie pracownik faktycznie przepracował tylko 3 dni (28, 29 i 30 listopada), czyli 24 godziny. Z uwagi na to, że jest zatrudniony w systemie akordowym, jego wynagrodzenie za ten okres zależało od wyników wykonanej pracy. Pracodawca ustalił je na kwotę 156 zł.

Za listopad pracownikowi przysługuje więc łącznie: 156 zł + 973,35 zł = 1129,35 zł.

Gdybyśmy przy ustalaniu pensji pracownika w celu porównania jej z minimalną mieli uwzględnić kwotę wynagrodzenia chorobowego, już na tym etapie należałoby uznać, że należy mu się wyrównanie. Jeśli jednak bierzemy pod uwagę tylko wynagrodzenie za przepracowany okres, musimy porównać stawkę godzinową za przepracowane w listopadzie 24 godziny ze stawką godzinową wynikającą z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ustalamy stawkę za godzinę pracy pracownika w listopadzie: 156 zł : 24 godziny = 6,50 zł.

Ustalamy minimalną stawkę wynagrodzenia za godzinę pracy w listopadzie, dzieląc minimalne wynagrodzenie przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w tym miesiącu:

1500 zł : 168 godz. = 8,93 zł.

Od minimalnej stawki za godzinę pracy w listopadzie odejmujemy stawkę godzinową pracownika: 8,93 zł - 6,50 zł = 2,43 zł.

Różnicę między stawkami godzinowymi trzeba następnie pomnożyć przez liczbę godzin pracy:

2,43 zł x 24 godz. = 58,32 zł.

Ustalone w ten sposób wyrównanie za listopad wynosi zatem 58,32 zł, a pracownik otrzyma łącznie: 1129,35 zł + 58,32 zł = 1187,67 zł.

NASZA RADA

Jeżeli wynagrodzenie zostało określone w stałej stawce minimalnej lub wyższej, to gdy w danym miesiącu nie zostało ono osiągnięte (np. z powodu choroby) nie przysługuje wyrównanie. Porównanie wynagrodzenia pracownika do minimalnej stawki godzinowej i ewentualna wypłata wyrównania są konieczne, gdy wynagrodzenie jest ustalone w zmiennej wysokości (np. akordowo). W takim przypadku trzeba porównać obie stawki godzinowe.

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia w celu porówania go z minimalnym nie bierzemy pod uwagę przysługujących mu wynagrodzeń za okresy nieświadczenia pracy (np. za czas choroby). Ewentualne prawo do wyrównania ustalamy, porównując stawkę godzinową wynikającą w danym miesiącu z wynagrodzenia minimalnego ze stawkę godzinową obliczoną z wynagrodzenia uzyskanego przez pracownika w tym miesiącu za faktyczny czas pracy.

Opracowała Anna Puszkarska,

 radca prawny