Jak ustalić płacę wynikającą z osobistego zaszeregowania pracownika

Artykuł 151¹ kodeksu pracy przewiduje, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje zatrudnionemu także dodatek w wysokości 100 proc. lub 50 proc. wynagrodzenia. Zgodnie z par. 3 tego przepisu wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. Do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania ustawodawca odwołuje się także przy ustalaniu wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania i za czas niezawinionego przestoju (art. 81 k.p.), a także za czas dyżuru (art. 151⁵ k.p.).

Zgodnie z art. 81 par. 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia (wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Również za czas dyżuru, podczas którego pracownik nie świadczył pracy (z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu), zatrudnionemu przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, jeśli zaś taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia (art. 151⁵ par. 3 k.p.).

Zgodnie z par. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 82, poz. 289 z późn. zm.) przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo (60 proc.) w celu obliczenia wskazanych wyżej należności stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

W wyroku z 25 kwietnia 1985 r. (I PRN 28/85, OSNC 1986/1/19) Sąd Najwyższy stwierdził, że przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze, jak również dodatek funkcyjny. SN wyjaśnił, że wobec braku ustawowego określenia pojęcia stawki osobistego zaszeregowania - przez omawiane wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, z pominięciem wynagrodzenia, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp. Przy takim założeniu przez pojęcie stawki osobistego zaszeregowania należy rozumieć otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie zasadnicze, jak również przypisany do danego stanowiska dodatek funkcyjny. Dodatek ten - w odróżnieniu od dodatku stażowego, dodatku za pracę świadczoną w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. - wiąże się bezpośrednio, tak jak wynagrodzenie zasadnicze, z funkcją wykonywaną przez pracownika. Powstanie po stronie pracownika prawa do dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od dopełnienia przez niego dodatkowych przesłanek. Sam fakt, że pracownikowi powierzono określoną funkcję, uzasadnia jego prawo nie tylko do wynagrodzenia zasadniczego związanego z wykonywaniem tej funkcji, ale również do dodatku funkcyjnego, jeśli obowiązujące przepisy przewidują dla tego stanowiska dodatek funkcyjny. Pogląd ten został potwierdzony w uchwale SN z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106).

W późniejszych orzeczeniach SN zajmował jednak inne stanowisko. W uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307) stwierdził, że pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy. SN uznał za uzasadnione stanowisko, że wynagrodzenie to jest jednoskładnikowe. Również w wyroku z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11 OSNP 2012/15-16/191) SN stwierdził, że w odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego, inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną.

ZDANIEM EKSPERTÓW

Pomijamy dodatek funkcyjny

@RY1@i02/2013/027/i02.2013.027.217000300.803.jpg@RY2@

Aldona Salamon, ekspert ds. wynagrodzeń, wykładowca

W przepisach prawa pracy trzykrotnie spotykamy regulację wskazującą, że podstawą do obliczania danego składnika pensji jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia (liczonego jak za urlop wypoczynkowy). Przy stosowaniu tych regulacji w praktyce powstają jednak wątpliwości dotyczące dodatku funkcyjnego. Praktycy zastanawiają się, czy uwzględniać ten dodatek w wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania. Wątpliwości te wynikają ze stanowiska Sądu Najwyższego, jakie zostało zaprezentowane w wyroku z 25 kwietnia 1985 r. (I PRN 28/85) oraz w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86). Sąd Najwyższy wskazał w nich bowiem, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Pogląd ten nie znajduje jednak uzasadnienia w obecnym stanie prawnym. Za nietraktowaniem dodatku funkcyjnego w kategorii składnika wynikającego z osobistego zaszeregowania przemawia fakt, iż wskazane wyżej orzeczenia zapadły w odmiennym od obecnego stanie prawnym. Z przepisów nie wynikało wówczas, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną - tak jak ma to miejsce w aktualnym stanie prawnym. Nie ma zatem podstaw do uwzględniania dodatku funkcyjnego w wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania.

W zależności od decyzji pracodawcy

@RY1@i02/2013/027/i02.2013.027.217000300.804.jpg@RY2@

Izabela Nowacka, ekspert ds. wynagrodzeń

Definicji stawki osobistego zaszeregowania próżno szukać w aktach prawnych z zakresu prawa pracy. Gdyby nie orzecznictwo, pracodawca nie wiedziałby, którą część pensji (jaki składnik) pracownika uznać za wynikającą z osobistego zaszeregowania. Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach wyjaśnił, że na pewno jest to stawka wynagrodzenia zasadniczego zagwarantowana w umowie o pracę lub innym akcie, na podstawie którego nawiązano stosunek pracy. W stawce tej nie mieszczą się inne dodatkowe elementy płacowe jak premie, prowizje czy dodatki (za warunki pracy, motywacyjne, za dodatkowe umiejętności, za staż pracy). Nie jest natomiast przesądzona kwestia ujęcia w stawce osobistego zaszeregowania dodatku funkcyjnego, który wiąże się ściśle z piastowaniem określonego urzędu, stanowiska, wypełnianiem szczególnych obowiązków (np. kierowniczych) i ponoszeniem zwiększonej odpowiedzialności. W uchwale z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86) SN stwierdził, że stawka osobistego zaszeregowania to wynagrodzenie zasadnicze określone miesięcznym ryczałtem lub godzinowo wraz z dodatkiem funkcyjnym. Jednak późniejsze orzecznictwo nie jest już jednolite. W uchwale SN z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07) wyłączono dodatek funkcyjny, pozostawiając tylko "gołe" wynagrodzenie zasadnicze jako wynikające z osobistego zaszeregowania. Co prawda uchwała ta została wydana w oparciu o uchylony już akt prawny, ale samo uzasadnienie pominięcia dodatku funkcyjnego jest nadal aktualne. Ze względu na brak jednomyślności wymiaru sprawiedliwości w tej sprawie, a także brak ustawowej definicji stawki osobistego zaszeregowania, w gestii pracodawcy pozostaje więc decyzja o uwzględnieniu dodatku funkcyjnego np. przy obliczaniu dodatków za nadgodziny lub pominięciu go.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na cały etat przepracował w styczniu 10 godzin nadliczbowych wynagradzanych dodatkiem w wysości 50 proc. (jego nominalny czas pracy w styczniu wynosił 176 godzin). Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 2500 zł. Otrzymuje także dodatek funkcyjny wynoszący 400 zł. Przy obliczaniu przysługującej mu zapłaty za godziny nadliczbowe ustalamy normalne wynagrodzenie oraz dodatek.

2500 zł + 400 zł = 2900 zł,

2900 zł : 176 godzin = 16,48 zł,

16,48 zł x 10 godzin nadliczbowych = 164,80 zł.

Przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe konieczne było uwzględnienie zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i dodatku funkcyjnego. Przy ustalaniu dodatku za nadgodziny uwzględnienie dodatku funkcyjnego nie jest już jednak oczywiste. Jeśli pracodawca weźmie go pod uwagę, wyliczenie będzie przedstawiać się następująco:

2500 zł + 400 zł = 2900 zł,

2900 zł : 176 godzin = 16,48 zł,

16,48 zł x 50 proc. = 8,24 zł,

8,24 zł x 10 godzin nadliczbowych = 82,40 zł.

W przypadku pominięcia dodatku funkcyjnego dodatek za nadgodziny będzie niższy:

2500 zł : 176 godzin = 14,20 zł,

14,20 zł x 50 proc. = 7,10 zł,

7,10 zł x 10 godzin nadliczbowych = 71 zł.

NASZA RADA

Wydaje się, że w obowiązującym stanie prawnym, przy braku jednolitego orzecznictwa SN, przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, pracodawca może pomijać dodatek funkcyjny, nie narażając się w ten sposób na sankcje. Może jednak uwzględniać ten dodatek, gdyż będzie to korzystniejsze dla pracownika.

Opracowała Anna Puszkarska

radca prawny