Jak w lipcu rozliczyć nadgodziny niepełnosprawnego

@RY1@i02/2014/142/i02.2014.142.217000700.803.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych SN

Komplikacje związane z planowaniem i rozliczaniem pracy tej pracownicy wynikają z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r. (sygn. akt K 17/11, Dz.U. poz. 791). TK uznał w nim, że podniesienie norm czasu pracy niepełnosprawnych do poziomu powszechnie obowiązującego jest niezgodne z konstytucją. Zakwestionował też możliwość wyjątkowego obniżenia norm czasu pracy niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym, stwierdzając, że w efekcie ustawodawca pozostawił tę kwestię uznaniowej decyzji lekarza, nie przewidując od niej żadnego trybu odwoławczego.

Trybunał stwierdził niekonstytucyjność art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w zakresie, w jakim przepis ten uzależnia stosowanie obniżonych norm od decyzji lekarza. W ocenie TK przepis powyższy był niezgodny z wyrażoną w art. 2 Konstytucji RP zasadą sprawiedliwości społecznej oraz wynikającym z art. 69 tego aktu obowiązkiem udzielania pomocy osobom niepełnosprawnym. W praktyce oznacza to więc powrót do zasad obowiązujących przed 1 stycznia 2012 r., kiedy zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w obniżonych normach było regułą, a zgoda lekarza na pracę w wymiarze obowiązującym ogół pracowników wyjątkiem od tej zasady.

Wyrok odroczył utratę mocy obowiązującej przez art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej w zakresie, w jakim uzależnia stosowanie skróconego czasu pracy od uzyskania przez niepełnosprawnego zaświadczenia lekarskiego na 12 miesięcy od dnia jego publikacji. Wymusił więc na ustawodawcy zmianę przepisów poprzez ponowne obniżenie ich norm czasu pracy do 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Jest to skutkiem ustawy z 10 czerwca 2014 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych (Dz.U. poz. 877).

Zmiana norm czasu pracy niepełnosprawnych weszła w życie po upływie 14 dni od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, które nastąpiło 1 lipca 2014 r. Wprowadzająca ją ustawa nie zawierała żadnych przepisów przejściowych, więc w okresie między 10 lipca, gdy obowiązujący przepis stracił moc prawną, a 16 lipca, czyli datą wejścia w życie nowych regulacji, występowała luka prawna. Mimo to pracodawca nie mógł dowolnie ustalić norm obowiązujących pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym. Wyrok TK uchyla art. 15 ust. 2 ustawy w zakresie, w jakim uzależnia on stosowanie obniżonych norm czasu pracy od uzyskania przez niepełnosprawnego zaświadczenia lekarskiego. W efekcie obniżone do 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu normy znalazły zastosowanie do wszystkich niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym już 10 lipca. Bez wpływu na powyższe pozostaje przy tym to, czy dany pracownik legitymuje się zaświadczeniem lekarskim, stwierdzającym celowość stosowania obniżonych norm czasu pracy.

Wymiary cząstkowe

Pracownicę obowiązują w lipcu dwie różne normy dobowe, a co za tym idzie również tygodniowe. Wstępem do rozliczenia jej pracy będzie ustalenie wymiaru przypadającego do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego. Stanowi on sumę wymiarów cząstkowych, ustalonych dla okresu od 1 do 9 lipca oraz odrębnie od 10. do 31. dnia miesiąca przy odpowiednim zastosowaniu zasad wynikających z art. 151⁶ kodeksu pracy (dalej: k.p.). W pierwszym z tych odcinków przypada jeden pełny tydzień oraz dwa dni pracujące, wystające poza pełne tygodnie, więc w jego ramach pracownica, która nie przedstawiła zaświadczenia lekarskiego wskazującego na celowość stosowania obniżonych norm czasu pracy, może przepracować 56 godzin.

Sytuacja zmieniła się 10 lipca i od tego dnia wszyscy niepełnosprawni w stopniu znacznym lub umiarkowanym muszą pracować 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Wyjątek od tej reguły dotyczy jedynie osób niepełnosprawnych w stopniu lekkim. W pozostałych przypadkach zasadą stają się ponownie 7-godzinna norma dobowa oraz 35-godzinna norma tygodniowa, które należy uwzględnić przy ustalaniu wymiaru dla drugiego odcinka. W okresie między 10 a 31 lipca przypadają trzy pełne tygodnie oraz jeden dzień pracy wystający poza pełne tygodnie (31 lipca). Oznacza to, że w ramach drugiego okresu pracownica może przepracować 112 godzin.

W skali całego okresu rozliczeniowego daje to łącznie 168 godzin, które w omawianym przypadku zostały prawidłowo zaplanowane na 23 dni pracy. Pierwszych 7 dni roboczych obejmuje po 8 godzin pracy, na pozostałe 16 dni zaplanowano już 7 godzin pracy, respektując przy tym zasadę sztywno pięciodniowego tygodnia pracy.

Obniżenie norm czasu pracy obowiązujących pracowników niepełnosprawnych od 10 lipca 2014 r. nie daje podstaw dla proporcjonalnego pomniejszenia wynagrodzenia zasadniczego. Powyższe znajduje odpowiednie zastosowanie wobec pracowników niepełnosprawnych wynagradzanych stawką godzinową, co potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 18 kwietnia 2000 r. (sygn. akt III ZP 6/00, OSNP 2000/20/740), powołując się na art. 18 ust 1 ustawy. Nie ulega więc wątpliwości, że w przypadku pracownicy otrzymującej stałą miesięczną pensję stosowanie niższych norm czasu pracy nie może skutkować jej obniżeniem.

Jako wykroczenie

Problem pojawia się w praktyce, gdyż pracodawca czterokrotnie polecał pracownicy wykonywanie zadań z przekroczeniem 7-godzinnej normy dobowej oraz zobowiązał ją do pracy w wolną sobotę, polecając w tym dniu pracę w wymiarze 7 godzin. Możliwość zatrudniania osób niepełnosprawnych w nadgodzinach została wykluczona wprost w art. 15 ust. 3 omawianej ustawy, który zachowuje moc mimo zmian od 16 lipca. Tym samym działanie pracodawcy, polegające na czterokrotnym zobowiązaniu pracownicy do wykonywania zadań z przekroczeniem normy dobowej, będzie kwalifikowane jako wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p. Niezależnie od tego pracodawca musi naliczyć i wypłacić pracownicy wraz z pensją za lipiec normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatki za 6 nadgodzin dobowych, które wystąpiły w porze dziennej.

Odpowiedzialność wykroczeniowa wiąże się również z poleceniem dodatkowej pracy w wolną sobotę, gdyż jest to niedopuszczalne z uwagi na obowiązujące niepełnosprawnych pracowników sztywne normy czasu pracy. Możliwość planowania 35 godzin pracy na tydzień przy jednoczesnym zakazie polecania pracy w nadgodzinach wyklucza możliwość wezwania niepełnosprawnej pracownicy do pracy w wolną sobotę, więc samo to działanie pracodawcy uzasadnia ukaranie go mandatem w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Z innej strony art. 151³ k.p. przewiduje obowiązek udzielenia pracownicy innego dnia wolnego przed końcem okresu rozliczeniowego, w uzgodnionym z nią terminie. Ustawodawca nie przewidział innych form rekompensaty takiej pracy, przez co nieudzielenie dnia wolnego może być kwalifikowane jako wykroczenie, jeśli będzie to działanie zawinione przez pracodawcę.

Po zakończeniu okresu rozliczeniowego dodatkowe 7 godzin sobotniej pracy spowoduje przekroczenie sztywnej normy tygodniowej, wymagając rekompensaty normalnym wynagrodzeniem uzupełnionym o 100 proc. dodatek.

Obliczając stawkę godzinową dodatku, warto pamiętać, że o ile przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia oprócz pensji zasadniczej należy uwzględnić premię regulaminową, przyznawaną pracownicy w stałej miesięcznej wysokości, dodatek oblicza się z samej płacy zasadniczej.

Ważne

Normy tygodniowe czasu pracy obowiązujące pracowników niepełnosprawnych są sztywne. Wyklucza to możliwość planowania pracy na więcej niż 5 dni w tygodniu. W art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej ustawodawca nie posłużył się bowiem znanym z kodeksu pracy zwrotem "przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym"

Grafik czasu pracy na lipiec 2014 roku

	8-16	8-16	8-16	8-16			8-16	8-16	8-16	8-15	8-15			8-15	8-15	8-15
	8-16	8-16	8-16	8-16			8-16	8-16	8-16	8-15	8-15			8-15	8-15	8-15
	8-15	8-15	8-15	8-15			8-15	8-15	8-15	8-15	8-15		8-15	8-15	8-15
	8-15	8-15			8-15	8-15	8-15	8-16	8-17	8-15		8-15	8-17	8-16	8-15

Wyliczenia

	Ustalamy cząstkowe wymiary dla części miesiąca Ustalamy wymiar dla całego miesiąca	1-9 lipca: (1 tydzień x 40 godz.) + (2 dni x 8 godz.) = 40 godz. + 16 godz. = 56 godz. 10-31 lipca: (3 tygodnie x 35 godz.) + (1 dzień x 7 godz.) = 105 godz. + 7 godz. = 112 godz. 56 godz. + 112 godz. = 168 godz.
	Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny Obliczamy normalne wynagrodzenie za nadgodziny w lipcu	(3000 zł + 500 zł) : 168 godz. = 3500 zł : 168 godz. = 20,83 zł (6 godz. + 7 godz.) x 20,83 zł = 13 godz. x 20,83 zł = 270,79 zł
	Ustalamy stawkę dodatku dla nadgodzin dobowych Obliczamy dodatki za nadgodziny dobowe z lipca	(3000 zł : 168 godz.) x 50 proc. = 17,86 zł x 50 proc. = 8,93 zł 6 godz. x 8,93 zł = 53,58 zł
	Ustalamy stawkę dodatku za przekroczenia średniotygodniowe Obliczamy dodatek za nadgodziny średniotygodniowe	3000 zł : 168 godz. = 17,86 zł 7 godz. x 17,86 zł = 125,02 zł
		3000 zł + 500 zł + 270,79 zł + 53,58 zł + 125,02 zł = 3949,39 zł

Łukasz Prasołek

asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych SN

Podstawa prawna

Art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).

Art. 151¹, 151³, 151⁶ i 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).