Stosowane w firmie kryteria przyznawania bonusów powinny zyskać akceptację pracowników

@RY1@i02/2009/202/i02.2009.202.141.002a.001.jpg@RY2@

Katarzyna Czajka

Fot. Wojciech Górski

KRZYSZTOF POLAK:

KATARZYNA CZAJKA*:

- Dla firmy planującej budowę systemu motywacyjnego priorytetem jest określenie celu, dla którego ma on być stworzony. Organizacje muszą sobie odpowiedzieć na pytanie, co chcą osiągnąć poprzez system. Kolejnym ważnym aspektem jest określenie właściwych kryteriów kaskadowania założonych celów organizacyjnych na konkretne cele wyznaczone dla poszczególnych pracowników, a w dalszej kolejności także określenie metod weryfikacji ich realizowania. Następnym, bardzo ważnym, etapem budowania systemu motywacyjnego jest dobranie właściwych środków i narzędzi motywowania. Dobór właściwych środków motywowania z koszyka dostępnych możliwości zależy w głównej mierze od tego, jaki jest cel biznesowy danego przedsiębiorstwa. Nie mniej ważne są również takie czynniki jak kultura organizacyjna, w jakiej firma działa, dotychczasowy model zarządzania personelem i generalnie sposób działania, który może być odmienny w poszczególnych firmach, np. działalność sezonowa czy rozproszona w terenie sieć pracowników itp. W każdej firmie system motywacyjny może wyglądać inaczej.

- System motywacyjny powinien obejmować wszystkich pracowników. Natomiast jego efektywne działanie zależy od m.in. różnicowania rozwiązań i narzędzi motywowania w stosunku do pracowników z poszczególnych szczebli zarządzania, w zależności od funkcji i osiąganych wyników przez konkretnych pracowników.

Weryfikacje skuteczności systemu motywacyjnego warto rozpatrywać na dwóch płaszczyznach: biznesowej i społecznej. Biznesową skuteczność systemu motywacyjnego mierzy się najczęściej poprzez określanie stopnia realizacji założonych celów. W takim podejściu system jest traktowany jako jeden z czynników przyczyniających się do osiągnięcia celów biznesowych i w okresie podsumowywania np. rocznych wyników firmy dochodzi do oceny, jaki wkład miał system motywowania w osiągnięciu wypracowanych wyników. Społeczną skuteczność systemu często mierzy się poprzez badania satysfakcji pracowników i ocenę przywództwa. W takim podejściu miarą efektywności systemu są oceny wystawione mu przez pracowników.

Poprzez podwójną weryfikację możemy ocenić nie tylko, czy system motywacyjny przyniósł korzyść biznesową w danym roku, ale także, czy zyskał społeczną akceptację - jak pracownicy oceniają go, czy uznają go za faktycznie system motywujący i sprawiedliwy, czy też dostrzegają rozbieżności między deklarowanymi założeniami, a jego faktycznym funkcjonowaniem. Regularna ocena działania systemu ma przełożenie na jego efektywność w kolejnych latach funkcjonowania, a zatem w perspektywie długoterminowej. Dlatego jest to bardzo ważny warunek skuteczności działań motywacyjnych prowadzonych przez pracodawcę wobec pracowników.

Bonusy, w tym bony podarunkowe, stanowią dla pracowników dodatkową wartość, którą można różnicować w zależności od stopnia realizowania przez poszczególne osoby postawionych im celów. Co ważne, z psychologicznego punktu widzenia otrzymanie dodatkowych bonów towarowych, np. z okazji świąt Bożego Narodzenia, ma dla pracowników większą wartość, aniżeli podarunki w postaci ich ekwiwalentu pieniężnego. Fakt ten jest istotnym argumentem, który przemawia za włączaniem tego typu narzędzi do systemów motywacyjnych.

Czas świąteczny stanowi okazję do przyznawania dodatkowych świadczeń pracowniczych. Jeśli firmy chcą budować wśród swoich pracowników swoją markę, jako organizacja dobrze zarządzająca personelem, budujące ich lojalność, to wybierają świadczenia zgodnie z zasadą: wszystkim po równo. Tego rodzaju działanie może przybrać formę np. prezentów rzeczowych dla pracowników. Natomiast wiele organizacji różnicuje przyznawanie dodatkowych bonusów w zależności od efektywności poszczególnych pracowników. Warto wówczas zwrócić uwagę, by kryteria przyznawania bonusów były wcześniej klarownie określone, zakomunikowane personelowi w sposób zrozumiały i uzyskały akceptację załogi.

Jeśli system motywacyjny ma prowadzić do osiągnięcia założonych celów, wówczas pracownicy powinni od samego początku widzieć związek pomiędzy ich zachowaniami i efektywnością pracy, a przyznawanymi bonusami. Oznacza to, że jednorazowe przyznawanie bonusów, zwłaszcza jeśli nie były wcześniej zakomunikowane, nie przyniesie pożądanych rezultatów. Jeśli bonusy mają być motywujące, to powinny być konsekwentnie stosowane w powtarzalnych cyklach.

*Katarzyna Czajka

konsultant Hay Group Polska, polskiego oddziału globalnej firmy doradczej