Z uwagi na kryzys na rynkach finansowych menedżerowie nie chcą być wynagradzani opcjami na akcje

senior konsultanta w firmie Hay Group

- Takie zjawisko faktycznie ma miejsce. Kryzys zmusza przedsiębiorców, aby restrukturyzowali firmy, dokonywali cięć etatów. Przeprowadzając taki proces, firmy coraz częściej sięgają po narzędzia pozwalające im na wyławianie talentów, ludzi kluczowych dla organizacji, którzy nie skupiają się na wypracowywaniu zysków krótkoterminowych, ale są nadzieją i potencjałem na funkcjonowanie firmy za lat pięć czy dziesięć. Realizowanie planów kwartalnych nie jest już znaczącym osiągnięciem.

W tej strategii kluczowym elementem jest zarząd firmy oraz strategiczni menedżerowie. To od trafności ich decyzji zależy, czy firma wyjdzie na prostą, czy pogrąży się w problemach.

Zła sytuacja, która ma miejsce dziś w niektórych bankach oraz tzw. branżach zagrożonych, to w 80 proc. przypadków efekt błędów popełnianych przez kadrę zarządzającą tych firm jeszcze trzy czy pięć lat temu. Dziś obserwujemy rezultaty tych złych decyzji. Dlatego tak ważny jest właściwy dobór kadry na najwyższym poziomie i umiejętne motywowanie jej, by podnosiła ona wartość spółki w perspektywie długofalowej, a nie tylko krótkoterminowej - np. wyśrubowując plan roczny. W działaniu tym pomocne jest opracowanie dla nich długoterminowych planów motywacyjnych opartych na nagrodach uzależnionych od kompetencji oraz osiąganych wyników, ale, podkreślam, w perspektywie wieloletniej.

- Opcje na akcje oparte są na wzroście wartości przedsiębiorstwa i w obecnej sytuacji na rynkach finansowych nie wróżą w najbliższej perspektywie (nawet do 2010 roku) ich właścicielom oczekiwanej wypłaty. Nie jest to więc skuteczny instrument motywacyjny.

Widać to szczególnie na przykładzie akcji pracowniczych. Pomysł nie sprawdził się. Wielu pracowników czuło się związanych z firmą jedynie z powodu obawy przed utratą wypłat z tytułu posiadania akcji.

W miejsce tych instrumentów firmy w Polsce coraz częściej zaczynają więc wprowadzać system tzw. premii odroczonych. Są to premie roczne, ale wypłacane (uwalniane) w pewnych transzach w każdym roku, w którym menedżer lub inny pracownik wypracuje dla firmy zysk.

Metoda jest efektywniejsza niż system nieoparty na żadnym celu biznesowym.

- Prawdopodobnie systemy te rzadziej będą oparte na takich instrumentach, jak opcje na akcje, gdyż ani zarząd, ani menedżerowie nie mają fundamentalnego wpływu na ostateczną wartość akcji. Miejsce ich zajmują powoli akcje, tzw. akcje fantomowe (phantom shares), premie odroczone lub też proste wypłaty gotówkowe oparte na wewnętrznej efektywności spółki. Polscy menedżerowie preferują gotówkę teraz, niż wirtualne, nawet duże opcje w przyszłości.