Mimo luki w ustawie zwalniani nie tracą

Dobrze zatem, że resort pracy chce uregulowania kwestii zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pisaliśmy o tym na łamach DGP (nr 90/2014). Zgodnie z tymi propozycjami pracodawca mógłby zwalniać z obowiązku świadczenia pracy bez konieczności uzyskiwania zgody zatrudnionego, a za ten czas podwładny otrzymywałby wynagrodzenie. Na kanwie tych propozycji warto przypomnieć problem właśnie z ustalaniem wynagrodzenia za czas omawianego zwolnienia z pracy, jeśli pracownik otrzymuje np. wynagrodzenie prowizyjne.

Jak jest teraz

Dotychczas zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie zostało uregulowane w prawie pracy. Co do zasady pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w okresie wypowiedzenia i za ten czas powinien otrzymać normalne wynagrodzenie. Świadczenie pracy to jednocześnie obowiązek i prawo pracownika, zatem bez jego zgody pracodawca nie może pozbawić go tego prawa. Dlatego pracodawcy, którzy z różnych przyczyn chcą zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, powinni uzyskać na to pisemną zgodę zatrudnionego.

Zanim jednak pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy, może go wysłać na urlop wypoczynkowy bieżący w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia oraz zaległy. Ta czynność jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika (art. 167¹ kodeksu pracy; dalej: k.p.). Dodatkowo w przypadku gdy stroną wypowiadającą umowę jest pracodawca, pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy.

Za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik ma otrzymać wynagrodzenie. Wątpliwości budzi sposób obliczania tego wynagrodzenia. Artykuł 80 k.p. stanowi, że pełne wynagrodzenie należy się pracownikowi za faktycznie wykonaną pracę, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko na mocy przepisów prawa pracy. Ponieważ przepisy nie precyzują, jak w przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia ma być obliczane wynagrodzenie pracownika, pracodawcy posiłkują się jedną z dwóch metod.

Metoda pierwsza...

Pierwsza to obliczanie wynagrodzenia jak za przestój niezawiniony przez pracownika. Artykuł 81 k.p. stanowi, że w przypadku gdy pracownik był gotowy do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, to przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. W tym przypadku wynagrodzenie pracownika powinno obejmować stałe składniki związane ze stawką osobistego zaszeregowania, zatem nie obejmuje składników takich, jak dodatek za wysługę lat, dodatek brygadzistowski czy premie i nagrody, chyba że przepisy płacowe wiążą te składniki ze stawką osobistego zaszeregowania.

Jedynie w przypadku, gdy pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną w stałej wysokości i jest to jedyny składnik jego wynagrodzenia, to za czas przestoju otrzyma takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Natomiast pracownikom, dla których stawka osobistego zaszeregowania nie została określona w warunkach wynagradzania, w przypadku przestoju należy się 60 proc. wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop z zachowaniem przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia za pracę.

...i druga

Odmienny pogląd - zdecydowanie bardziej korzystny dla pracownika - to odwołanie się do przepisów rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Zgodnie z jego par. 5 w przypadku obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie w tym czasie prawa do wynagrodzenia, należy je liczyć zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop, z zastrzeżeniem, że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Zatem w tym przypadku pracownik ma otrzymać prócz stawki osobistego zaszeregowania wszystkie przysługujące mu w myśl zasad wynagradzania dodatki stażowe, funkcyjne, za wysługę lat, premie, prowizje itp. Takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika i kosztowne dla pracodawcy.

Podsumowanie

Zdaniem ekspertów właściwym rozwiązaniem tego problemu jest stosowanie zasad wynagradzania w okresie niewykonywania pracy ustalonych jak przy postoju niezawinionym przez pracownika. Zachodzi tu bowiem przesłanka odsunięcia pracownika od pracy pomimo jego gotowości oraz występują przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Zatem są spełnione obie przesłanki wymienione w art. 81 k.p.

Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 455/00 (OSNP 2002/11/268), z którego wynika, że do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 par. 1 k.p. nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną.

Ważne

Nie można według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

Marta Nowakowicz-Jankowiak

ekspert ds. wynagrodzeń

Podstawa prawna

Art. 80 i 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).