Nagrody i dodatki zadaniowe mają być rozdzielane uznaniowo, ale sprawiedliwie

Ustawa o służbie cywilnej nakazuje utworzenie w każdym urzędzie funduszu nagród w wysokości 3 proc. planowanych wynagrodzeń osobowych. Fundusz ten pozostaje w dyspozycji dyrektorów generalnych urzędów (kierowników urzędów). Może być przez nich podwyższany w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia. Podwyższanie ustalonej w ustawie wysokości funduszu zależy od decyzji dyrektora generalnego (kierownika urzędu) uwzględniającej możliwości finansowe urzędu, w szczególności w zakresie funduszu wynagrodzeń.

Ustawa o służbie cywilnej nie przewiduje możliwości utworzenia innych funduszy nagród niż określony w art. 93. Fundusz nagród tworzony w urzędzie stanowi wielkość planowaną. Nie ma jednak obowiązku wydatkowania wszystkich planowanych środków.

Tylko za szczególne osiągnięcia w pracy

Nagroda z funduszu nagród może być przyznana za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. Sformułowanie "szczególne" wskazuje wprost, że nagroda powinna być wyróżnieniem dla pracowników, którzy w danym okresie wykazali się nieprzeciętnymi osiągnięciami w pracy zawodowej. Nieprzyznanie nagrody nie jest natomiast karą dla pracowników, którzy w sposób prawidłowy, czyli zgodny z oczekiwaniami, wykonywali obowiązki na zajmowanym stanowisku pracy, ale nie wykazali się szczególnymi osiągnięciami. Przyznanie nagrody oraz określenie jej wysokości jest kompetencją dyrektora generalnego urzędu. Nabycie prawa do nagrody zależy od uprzedniego jej przyznania przez dyrektora generalnego. Dokonuje on oceny członka korpusu służby cywilnej, kierując się bardzo ogólnym, niezdefiniowanym kryterium - szczególnych osiągnięć w pracy zawodowej. Za takie osiągnięcia można uznać np. podwyższenie kwalifikacji zawodowych (choćby ukończenie studiów podyplomowych), ale także wzorowe i terminowe wykonywanie obowiązków na zajmowanym stanowisku pracy w wymiarze ilościowym i jakościowym przekraczającym przyjęte standardy.

Dokonanie oceny szczególnych osiągnięć, jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 10 czerwca 1983 r. (sygn. akt III PZP 25/83, OSNC 1983, nr 12, poz. 192), następuje wedle kryteriów niesprawdzalnych, często niezobiektywizowanych i przez to niepoddających się kontroli.

Niedyskryminująco i obiektywie

Przyznanie nagrody pracownikowi, a także jej wysokość, zależą wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy. Pracownikowi nie przysługują więc roszczenia o nagrodę ani prawo odwołania w sytuacji, gdy nagroda nie zostanie mu przyznana. Także gdy - w ocenie pracownika - będzie zbyt niska. Dyrektorzy generalni urzędów, dokonując podziału nagród, są jednak zobowiązani do przestrzegania zasad niedyskryminacji i obiektywizmu. Zgodnie z wyrokiem SN z 19 grudnia 1990 r. (sygn. akt I PR 170/90, OG 1991, nr 3, poz. 64) uznaniowość nagradzania nie wiąże się z upoważnieniem do faworyzowania jakichś grup, nadużywania kompetencji oraz jakiejkolwiek dyskryminacji.

Pracownik nie może dochodzić przyznania nagrody przed sądem pracy. Może jednak dochodzić odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, którego przejawem jest pomijanie w przyznawaniu nagród.

Cenione zasady

Ustawa o służbie cywilnej ani przepisy wykonawcze nie regulują kwestii związanych z procedurą przyznawania nagród poszczególnym kategoriom pracowników. Istotą nagrody jest jej uznaniowość, dlatego przyznawanie nagród pracownikom nie wymaga wprowadzenia żadnych wewnętrznych regulacji. Zarządzenie nr 3 szefa służby cywilnej z 30 maja 2012 r. w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej zaleca jedynie, aby dyrektor generalny określił zasady oraz kryteria przyznawania nagród w urzędzie.

Wprowadzając regulamin przyznawania nagród w urzędzie, należy przede wszystkim pamiętać o podstawowych kryteriach odróżniających je od premii. Premia jest zapłatą za efekty pracy. Ma ona roszczeniowy charakter. Każdy pracownik, który spełnił kryteria określone w regulaminie premiowania, może dochodzić swojego prawa do premii, także przed sądem pracy. Nagroda ma natomiast charakter uznaniowy. Pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej przyznanie, nawet jeśli w swoim przekonaniu w pełni na nią zasłużył. Ustawa o służbie cywilnej pozwala na przyznawanie członkom korpusu służby cywilnej wyłącznie nagród. W regulaminie przyznawania nagród nie mogą więc znaleźć się postanowienia warunkujące nabycie prawa do nagrody z uwagi na to, że wtedy będzie ona miała charakter roszczeniowy i pracownicy będą mogli dochodzić jej wypłaty. Jeżeli w regulaminie wynagradzania zostaną określone czytelne i jasne warunki nabywania prawa do nagrody, to spełnienie tych warunków spowoduje, że pracownik nabędzie do niej prawo i może domagać się jej wypłacenia także przed sądem pracy. W regulaminie nagradzania nie należy więc używać zwrotów "nagrodę przyznaje się za..." , "pracownik ma prawo do nagrody z tytułu...". W przypadku spełnienia wymienionych w regulaminie kryteriów pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o nagrodę. Konsekwencji takich nie spowoduje natomiast użycie określenia "nagroda może być przyznana za...", nie wyłącza to bowiem uznaniowości przyznania świadczenia w przypadku spełnienia przez pracownika wskazanych kryteriów.

Regulamin nagradzania nie powinien również wprowadzać takich rozwiązań, jak np. obowiązek pisemnego uzasadnienia w przypadku nieprzyznania pracownikowi nagrody lub prawo odwołania się pracownika od wysokości przyznanej nagrody. Mogą one bowiem wskazywać na roszczeniowy charakter świadczenia, a więc de facto oznaczać wprowadzenie w urzędzie premii.

Pracownik nie może domagać się nagrody, zanim nie zostanie mu ona przyznana. Roszczenie o nagrodę nabywa bowiem z chwilą zawiadomienia go o jej przyznaniu. Należy podkreślić, iż odwołanie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie jest możliwe. Pracownik nie może też w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości nagrody.

Poważniejsze zadania, więcej pieniędzy

Kolejnym fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia stanowiącym narzędzie motywujące pracowników do zwiększenia wydajności pracy są dodatki zadaniowe. Dzięki temu rozwiązaniu urzędy nie muszą zwiększać zatrudnienia w okresach większego obciążenia pracą lub szukać pracowników na zastępstwo.

Dodatek zadaniowy może być przyznany członkowi korpusu służby cywilnej za czasowe wykonywanie dodatkowych zadań, innych niż zadania stałe, powierzone pracownikowi do realizacji w ramach zajmowanego stanowiska pracy (określone w zakresie obowiązków, opisie stanowiska pracy). Może być przyznany także za wykonywanie takich samych zadań, jakie wynikają z zakresu obowiązków, ale będących zadaniami dodatkowymi dla pracownika, np. w związku z zastępowaniem nieobecnej osoby, realizacją zadań przypisanych do innego stanowiska pracy, na którym akurat jest wakat.

Maksymalny okres przyznania dodatku zadaniowego ani jego wysokość nie zostały w ustawie określone. Decyzja w tym zakresie należy do dyrektora generalnego i zależy od okresu realizacji zadań będących dla pracownika zadaniami dodatkowymi. Wydaje się więc, iż przyznanie dodatku może nastąpić na czas określony upływem terminu bądź też ustaniem przyczyn uzasadniających przyznanie tego dodatku. Nie powinno natomiast następować na czas nieokreślony.

Dla prawidłowego zarządzania tym narzędziem finansowym zgodnie z rekomendacjami szefa służby cywilnej wskazane jest ujednolicenie zasad przyznawania dodatku zadaniowego w urzędzie. Może to nastąpić np. w formie regulacji wewnętrznej, uwzględniającej przebieg procesu przyznawania dodatków zadaniowych w urzędzie, a także wskazanie okoliczności uzasadniających wystąpienie przez dyrektora komórki organizacyjnej z wnioskiem o przyznanie dodatku zadaniowego. Dokument taki mógłby ponadto zawierać katalog kryteriów uwzględnianych przy ustalaniu wysokości dodatku. a także określenie kwotowo minimalnych i maksymalnych wysokości dodatków zadaniowych przyznawanych za wykonywanie określonych grup/rodzajów dodatkowych zadań.

Oto przykładowy katalog okoliczności uzasadniających przyznanie dodatku zadaniowego, uwzględniony w wewnętrznych regulacjach dotyczących przyznawanie takiego dodatku, funkcjonujący w wybranych urzędach:

wwykonywanie zadań powierzonych w związku z usprawiedliwioną nieobecnością innego pracownika,

wwykonywanie zadań powierzonych w związku z nieobsadzeniem innego stanowiska pracy,

wwykonywanie zadań wynikających z zakresu obowiązków pracownika, ale realizowanych w większym niż przeciętnie wymiarze z uwagi na szczególne potrzeby danej komórki organizacyjnej,

wpełnienie funkcji (...) koordynatora (autora) projektu realizowanego w ramach jednej z międzynarodowych organizacji (...),

wprzeprowadzenie szkolenia, jeżeli prowadzenie szkoleń nie należy do stałych obowiązków pracownika,

wwykonywanie okresowo powierzonych dodatkowych obowiązków służbowych,

wpełnienie obowiązków naczelnika wydziału.

WAŻNE

W regulaminie nagradzania nie należy używać zwrotów "nagrodę przyznaje się za...", "pracownik ma prawo do nagrody z tytułu...". W przypadku spełnienia wymienionych w regulaminie kryteriów pracownikowi będzie bowiem przysługiwało roszczenie o nagrodę

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Uznanie co do przyznania nagrody jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 k.p.) oraz zakazu dyskryminacji (art. 113 k.p. i art. 18^[3a]-18^[3e] k.p.). Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183c k.p., co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 18^[3c] par.1 k.p.).

z 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10, OSNP 2012/7-8/86, OSP 2012/12/115

@RY1@i02/2014/078/i02.2014.078.088000400.804.jpg@RY2@

Porównanie nagród i dodatków zadaniowych

Karolina Niewęgłowska

 dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 88 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505 ze zm.). Art. 93 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505 ze zm.). Art. 18^3b-18^3c ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).