PPK może zmienić rynek benefitów

Zgodnie z założeniami na dobrowolny system oszczędzania na emeryturę składać się będą nie tylko pracownicy, ale i pracodawcy. Ci pierwsi będą finansować składkę w wysokości 2 proc. swojego wynagrodzenia, która będzie mogła być dodatkowo zwiększona o kolejne 2 proc. Firmy natomiast zostały zobowiązane do jej odprowadzenia na poziomie przynajmniej 1,5 proc. z możliwością dokonywania wpłaty dodatkowej w wysokości do 2,5 proc. wynagrodzenia. Wpłata dodatkowa będzie mogła być zróżnicowana dla różnych grup zatrudnionych u pracodawcy, np. w zależności od kryterium stażu pracy.

W praktyce może się jednak okazać, że koszty związane z przystąpieniem pracowników do PPK spadną w wielu branżach przede wszystkim na pracodawców. – Nie można zapominać o ogromnej presji płacowej na rynku. Pracownicy będą chcieli skorzystać z nowego systemu, ale wielu będzie jednocześnie zainteresowanych utrzymaniem swojego wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie. To oznacza, że będą domagali się podwyżki, która zrównoważy im przynajmniej koszt przystąpienia do PPK – tłumaczy Robert Lisicki, dyrektor departamentu prawnego w Konfederacji Lewiatan. W branżach cechujących się największym deficytem specjalistów pracodawcy z pewnością będą musieli iść na kompromis. A to oznacza, że w swoim budżecie będą musieli zagwarantować dodatkowe środki na realizację obowiązku wynikającego z ustawy o PPK w wysokości przynajmniej 3,5 proc. od pracownika.

Jeśli do systemu w firmie zdecyduje się przystąpić duża część załogi, koszty z tego tytułu mogą być dużym obciążeniem dla pracodawcy. Jeśli przy tym jego kondycja finansowa nie jest dobra, może się to skończyć poszukiwaniem oszczędności na innych polach. W konsekwencji, zdaniem ekspertów, może dojść do rewizji istniejących w firmie benefitów pozapłacowych i wycofania się z tych, które generują koszty, a których popularność nie jest wysoka. Może się to stać także na wniosek samych pracowników, którzy zamiast partycypować w finansowaniu kart na siłownie czy wydarzenia kulturalne będą woleli opłacać składkę na PPK na podstawowym czy wyższym poziomie.

– Kluczowa jest w tym kontekście perspektywa samego pracownika, bo to on ostatecznie decyduje, czy przystąpi do PPK i jakie wybierze benefity z dostępnych u pracodawcy – uważa Damian Olko, ekspert w zespole analiz ekonomicznych Deloitte.

Jeden z Funduszy Inwestycyjnych przeprowadził ankietę wśród swoich klientów na temat tego, czy po wejściu PPK może ulec zmniejszeniu oferta dostępnych u nich świadczeń pozapłacowych. Okazało się, że część firm zadeklarowała, że tak. W pierwszej kolejności wskazywali na karty sportowe. Oprócz tego niektórzy pracodawcy przyznali, że z tego powodu są zmuszeni zrezygnować z zaplanowanych na przyszły rok podwyżek płac.

– Rozważamy taką możliwość. Dla nas PPK to dodatkowy wydatek. Oznacza bowiem niejako konieczność zwiększenia pensji każdego pracownika, który się zdecyduje wejść do systemu przynajmniej o 1,5 proc. Dlatego, jeśli tak postanowi duża część załogi, będziemy zmuszeni wycofać się z finansowania innych świadczeń pozapłacowych. Faktycznie myślimy o karnetach na siłownie. Szczególnie że wiele osób je ma, ale jak wynika z naszych analiz, niewiele z nich faktycznie korzysta – mówi nam przedstawiciel jednego z producentów działających w branży spożywczej.

Budimex swoje obciążenie z tytułu PPK wylicza na około 12–25 mln zł rocznie. Przyznaje, że to kwota, która w sytuacji nie najlepszych wyników finansowych będzie sporym obciążeniem. – Proponujemy naszym pracownikom już karty sportowe, opiekę medyczną w prywatnej przychodni oraz ubezpieczenia na życie. Na razie nie planujemy ograniczania katalogu świadczeń pozapłacowych. Obawiamy się, że taki ruch mógłby być źle przyjęty. Zwłaszcza teraz, kiedy rynkiem rządzi pracownik – tłumaczy Dariusz Blocher, prezes zarządu budowlanej spółki. Jego zdaniem dla wielu firm borykających się z problemami finansowymi PPK może być powodem do przejrzenia wydatków. – Nasze wyniki nie są najlepsze, dlatego z ich powodu ograniczamy skalę podwyżek pensji na przyszły rok – dodaje.

Pracodawcy nie kryją, że chętnie ograniczyliby skalę dodatkowych benefitów, mają jednak obawy, o to, że może się to przyczynić do zwiększenia liczby wakatów.

– Na pewno zostawimy opiekę medyczną, którą objęci są nasi pracownicy, a za dodatkową opłatą także ich rodziny. Wiemy, że przekonała ona wiele osób do tego, by przyjść do nas do pracy. Podobnie jak posiłki w ciągu dnia, do których dopłacamy znaczącą kwotę – mówi pracownik jednej z firm działającej na rynku logistycznym.

Damian Olko nie ma wątpliwości, że PPK będzie miał większy wpływ na dynamikę wzrostu wynagrodzeń w przyszłości niż na ofertę benefitów. Co prawda w krótkim okresie ze względu na tzw. sztywność płac, wynikającą z obowiązujących umów (o pracę i innych), pracodawcy nie będą w stanie przerzucić tego dodatkowego kosztu z tytułu PPK na pracownika.

– Możliwość taka istnieje w średnim i długim okresie, gdy umowy łączące pracowników i pracodawców będą renegocjowane. Dodatkowym argumentem jest tutaj wniosek z wielu badań, wskazujący, że podwyżki wynagrodzeń są tylko jednym z wielu kryteriów wpływających na zadowolenie z miejsca pracy. Dlatego również w interesie pracodawców jest posiadanie atrakcyjnej oferty benefitów i całościowych działań ukierunkowanych na zwiększanie dobrostanu pracowników – uważa Damian Olko. I dodaje, że długoterminowy program oszczędzania jakim jest PPK nie jest dla pracowników substytutem z ubezpieczeniem na życie, pakietami lub ubezpieczeniami zdrowotnymi, dofinansowaniem wypoczynku czy też benefitami sportowymi. Po prostu PPK ma spełniać inne potrzeby, dlatego może być wyraźnym substytutem tylko w przypadku, gdy firma oferowała prywatne programy oszczędnościowo-inwestycyjne lub Pracowniczy Program Emerytalny. Alternatywą dla pracowników wobec PPK może być samodzielnie oszczędzanie środków w III filarze – a więc na IKE lub IKZE.