Okresu próbnego nie przedłużymy, nawet gdy nie udał się z powodu nieobecności

Zgodnie z art. 25 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

• jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
• po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Przyjmuje się, że cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej „usługowy” charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy jest „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, a więc sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby (J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013). Strony wykorzystują więc ten rodzaj umowy o pracę, gdy chcą poznać warunki wykonywania określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym związane. Pracodawca stosuje umowę na okres próbny najczęściej po to, aby sprawdzić umiejętności wykonywania określonej pracy przez pracownika przed związaniem się z nim trwalszym węzłem obligacyjnym. Jeżeli ocena przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju będzie negatywna, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju. Nie można założyć nieprzydatności tego pracownika do pracy na innym stanowisku, ale w tej sytuacji trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie. W konsekwencji dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie, i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju (K. Bąbaś, Umowa o pracę na okres próbny - wybrane zagadnienia, „Monitor Prawa Pracy” 2007, nr 9).