Czy subiektywne odczucia pracownika przesądzają o zaistnieniu zjawiska mobbingu

W opisanej sytuacji sąd nie zasądzi dochodzonego przez pracownicę świadczenia. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94³ par. 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie wtedy, gdy wykaże ona, że skutkiem zastosowanych wobec niej działań był rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych.

Do uzyskania przez pracownika zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę nie jest wystarczające wykazanie samych następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, ani nawet naruszenie dóbr osobistych pracownika. Dopiero wtedy, gdy pracownik wykaże, że w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia przy ustalenia rozmiaru sumy zadośćuczynienia można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za sam skutek mobbingu (w postaci rozstroju zdrowia), ale również za całokształt doznanej krzywdy.

Ciężar dowodu w zakresie wykazania związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Sam rozstrój zdrowia pracownik wykazać może wyłącznie w oparciu o opinie biegłych lekarzy, ponieważ sąd nie ma wiadomości specjalnych pozwalających samodzielnie ustalić takie okoliczności na podstawie przedłożonej przez pracownika dokumentacji medycznej.

Jednym z podstawowych elementów mobbingu jest także wywołanie przez mobbera u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Według odczuć pracownicy skutek ten nie został osiągnięty, ponieważ negatywne zachowania przełożonego nie zmieniły jej subiektywnej oceny, iż jest dobrym pracownikiem.

W opinii Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 3/09, LEX nr 510981) badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może jednak stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Mając na względzie ten pogląd, subiektywne odczucie pracownicy, która uważała, że zachowania pracodawcy, które nosiły wiele znamion mobbingu, nie wywołały u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej, nie świadczą o tym, iż do mobbingu nie doszło. W opinii Sądu Najwyższego uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w definicji mobbingu.

Z powyższych względów przy ocenie, czy doszło do mobbingu, sąd powinien ustalić, czy z obiektywnego punktu widzenia dane zachowania można uznać za mobbing. Skutkuje to tym, iż z zakresu mobbingu można wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Jednocześnie jednak pozwala to uznać za mobbing takie zachowania, które z obiektywnego punktu widzenia stanowiły go, ale z powodu nadzwyczajnego braku wrażliwości u danego pracownika nie wywołały u niego negatywnego przeświadczenia co do własnej samooceny zawodowej.

@RY1@i02/2009/217/i02.2009.217.168.011b.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 94³ par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).