Jak powinien postąpić pracodawca, który nie zgadza się na obniżenie pracownikowi wymiaru czasu pracy

Do 31 grudnia 2008 r. kodeks pracy nie przewidywał szczególnej ochrony stosunku pracy pracownika korzystającego z obniżonego wymiaru czasu pracy. Zmieniło się to wraz z nowelą kodeksu pracy (dodany został art. 186⁸).

Wnioskiem pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy pracodawca jest związany. Co do zasady, nie może go zatem nie uwzględnić. Jeśli pracodawca uważa, że pracownik, składając taki wniosek, nadużywa swojego prawa i zamierza z tego powodu nie uwzględnić wniosku, to musi się liczyć z tym, że pracownik po wykonaniu pracy w danym dniu w obniżonym wymiarze wynikającym z wniosku odmówi dalszego jej świadczenia, powołując się na treść swojego wniosku.

Jeżeli zaś pracodawca niewykonywanie pracy w dotychczasowym rozmiarze potraktuje jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę, to pracownik może wnieść pozew i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania za niezgodnie z prawem (nieuzasadnione) rozwiązanie umowy. W takich sprawach sąd pracy będzie badał, z jakiej przyczyny pracownik odmówił świadczenia pracy.

Pracodawca będzie natomiast mógł powoływać się na to, że składając wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, pracownik nadużył swojego prawa (zamierzał jedynie skorzystać z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę). Samo powołanie się na te okoliczność jednak nie wystarczy. Pracodawca bowiem będzie musiał udowodnić okoliczności uzasadniające taką ocenę zachowania pracownika. Na przykład poprzez wykazanie, że tak nieznaczne obniżenie wymiaru czasu pracy powodować będzie brak faktycznej możliwości sprawowania opieki nad dzieckiem lub świadomości pracownika składającego wniosek o tym, że pracodawca miał zamiar rozwiązać z nim umowę o pracę. Nie jest to zadanie łatwe. Może się okazać w praktyce, że pracodawca nie będzie w stanie podołać takiemu ciężarowi dowodu.

Warto zastanowić się nad jeszcze jedną kwestią. Otóż jeśli uprawniony pracownik skutecznie złoży wniosek przewidziany w art. 186⁷ k.p., to pracodawca ma obowiązek ten wniosek uwzględnić, co skutkuje okresową (na czas wskazany we wniosku) zmianą treści stosunku pracy. W tej sytuacji uważam, że należałoby dopuścić możliwość wystąpienia przez stronę stosunku pracy (pracodawcę lub pracownika) z żądaniem ustalenia rzeczywistej treści stosunku pracy (ustalenia, że na skutek złożenia wniosku pracownika okresowo obowiązuje - lub też nie - obniżony wymiar czasu pracy). Zgodnie bowiem z art. 189 k.p.c. powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

@RY1@i02/2009/197/i02.2009.197.168.004c.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 187⁷, art. 187⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).