Firmy później zapłacą za nadgodziny

Firma, która wydłuży okresy rozliczeniowe czasu pracy (maksymalnie do jednego roku), może odpowiednio skracać i wydłużać czas pracy w poszczególnych miesiącach w zależności od potrzeb produkcji. Okresy dłuższej pracy zrównoważy skróceniem innych dni pracy lub przyznaniem dnia wolnego. Wydłużenie okresu rozliczeniowego jest możliwe tylko za zgodą związków zawodowych lub przedstawicielstwa pracowników. Tak wynika z ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Weszła ona w życie 22 sierpnia 2009 r.

Obecnie w zdecydowanej większości firm okresy rozliczeniowe czasu pracy nie mogą przekraczać czterech miesięcy. Utrudnia to dostosowanie pracy zakładu do potrzeb produkcji, zwłaszcza jeśli ma ona charakter sezonowy lub jest uzależniona od krajowej albo światowej koniunktury.

Praca proporcjonalna

W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zatem po ustaleniu liczby godzin, którą podwładny powinien przepracować w wydłużonym okresie rozliczeniowym, pracodawca może ustalić, że w niektórych tygodniach pracownicy wykonują pracę także w sobotę. Ten dodatkowy dzień pracy, będzie rekompensował pracownikom poprzez udzielnie dnia wolnego w innym terminie. Firma, w której obowiązuje równoważny system czasu pracy, może też odpowiednio skracać i wydłużać czas pracy w poszczególnych miesiącach w zależności od potrzeb produkcji. Okres dłuższej pracy (np. do 11 godz. dziennie) równoważy się okresami krótszej pracy (do pięciu godzin na dobę) lub udzieleniem dodatkowych dni wolnych od pracy.

Prawo do odpoczynku

Wydłużenie pracy w danym tygodniu nie może oczywiście naruszać prawa pracownika do odpoczynku gwarantowanego przez kodeks pracy. Pracownikom nadal będzie więc przysługiwać prawo do 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku dobowego, oraz do 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Wynagrodzenie pracownika w każdym miesiącu wydłużonego okresu rozliczeniowego nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (1276 zł w tym roku). Jeśli więc firma tak zróżnicuje czas pracy podwładnych, że nie wypracują oni w danym miesiącu płacy minimalnej, będzie musiała wypłacić pracownikom dodatek wyrównawczy do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Problem ten nie dotyczy pracowników wynagradzanych na podstawie stawki miesięcznej. Za każdy miesiąc przysługuje im pełne wynagrodzenie określone w umowie o pracę. Jednak zdaniem części prawników, jeżeli w wydłużonym okresie rozliczeniowym czasu pracy pracownik taki nie wypracuje pełnego wymiaru czasu pracy, przysługuje mu proporcjonalnie obniżone wynagrodzenie oraz odszkodowanie (do wysokości pełnego miesięcznego wynagrodzenia) z tytułu tego, że nie mógł świadczyć pracy w pełnym wymiarze nie z własnej winy.

Dzięki wydłużeniu okresów rozliczeniowych czasu pracy firmy później zapłacą pracownikom za nadgodziny z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (40 godz.). Dodatek z tego tytułu jest bowiem wypłacany dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Ważne

Wynagrodzenie pracownika w każdym miesiącu wydłużonego okresu rozliczeniowego nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (1276 zł w tym roku).

Łukasz Guza

Podstawa prawna

Art. 9 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).