Wadliwe świadectwo pracy można sprostować

Czy pozew można zgłosić w dowolnym terminie

Terminy na przeprowadzenie postępowania o sprostowanie świadectwa pracy są ściśle określone. Odbywa się ono dwuetapowo. W pierwszej kolejności pracownik powinien zwrócić się o sprostowanie świadectwa do pracodawcy. Ma na to siedem dni od otrzymania świadectwa. Po złożeniu wniosku o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca ma siedem dni na uwzględnienie żądania. Sprostowanie świadectwa pracy przez pracodawcę na tym etapie kończy całe postępowanie. Jeżeli jednak pracodawca odmawia sprostowania świadectwa pracy, powinien zawiadomić o tym pracownika. Od otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracownik ma siedem dni na odwołanie się do sądu. Następuje ono poprzez wniesienie pozwu przeciwko pracodawcy. W każdym przypadku właściwy do rozpoznania sprawy będzie sąd rejonowy. Pozew jest wolny od opłaty sądowej, ponieważ obejmuje roszczenie niemajątkowe. W praktyce zdarza się, że pracodawca nie prostuje świadectwa pracy ani nie informuje pracownika o odmowie sprostowania. W takiej sytuacji pracownik powinien wnieść pozew do sądu pracy w terminie siedmiu dni od dnia, kiedy pracodawcy upłynął siedmiodniowy termin do sprostowania świadectwa lub zawiadomienia o odmowie jego sprostowania. Uchybienie siedmiodniowemu terminowi do złożenia powództwa nie w każdym przypadku pozbawia pracownika żądania sprostowania świadectwa pracy. Wygranie sprawy o sprostowanie świadectwa pracy jest jeszcze możliwe, ale wyłącznie wtedy, gdy pracownik nie wniósł pozwu bez swej winy. W takim wypadku pracownik powinien złożyć wraz ze spóźnionym pozwem o sprostowanie świadectwa pracy wniosek o przywrócenie terminu do jego złożenia. Pracownik ma na to siedem dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku uprawdopodobnić należy okoliczności uzasadniające przywrócenie terminów. To, czy termin można przywrócić, oceni sąd. Jeśli sąd stwierdzi, że pracownik przekroczył termin do wniesienia powództwa ze swej winy, oddali powództwa bez merytorycznego badania jego zasadności.

Podstawa prawna

Art. 97 par. 2¹, art. 265 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można żądać usunięcia opinii o pracowniku

Świadectwo pracy wydane przez pracodawcę zawierało niedopuszczalną opinię o pracowniku. Świadectwo pracy powinno zawierać najważniejsze informacje dotyczące stosunku pracy, który został rozwiązany lub wygasł. Informacje, które powinny być w nim zawarte, zostały określone w sposób ogólny art. 97 par. 2 k.p. oraz szczegółowo w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282). Mając na uwadze powyższe świadectwo pracy, może być wadliwe z trzech przyczyn. Po pierwsze, może ono nie zawierać informacji, które powinny się w nim znaleźć. Uchybienie to wynikać może z pominięcia pewnych danych lub niewypełnienia niektórych rubryk. Drugim - najczęściej spotykanym - rodzajem wad jest zamieszczenie danych wymaganych przez przepisy, ale nieprawdziwych lub błędnych. Pracodawca może wreszcie wbrew przepisom zawrzeć w świadectwie pracy informacje, które nie powinny się tam znaleźć. Pozytywne informacje o pracowniku pracodawca może umieścić w opinii wystawionej na prośbę pracownika, nie powinny się one jednak znajdować w samym świadectwie pracy. W sytuacji gdy pracodawca zawarł w świadectwie pracy negatywną opinię o pracownika, żądanie pozwu pracownika powinno sprowadzać się do usunięcia całego niedozwolonego przez przepisy dopisku.

Podstawa prawna

Art. 97 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282).

Czy za opóźnienie można żądać odszkodowania

Szkoda pracownika wynikająca z niewydania świadectwa pracy bądź nieterminowego przekazania go pracownikowi powinna zostać wyrównana przez pracodawcę, który ją spowodował. Aby uzyskać odszkodowanie związane z niemożnością podjęcia nowej pracy, pracownik musi udowodnić powstanie tej szkody przed sądem. Szkoda ta musi pozostawać w związku przyczynowo-skutkowym z naruszeniem przez pracodawcę obowiązku wydania w terminie prawidłowego świadectwa pracy. Wynika ona z utraty zarobków wskutek niemożności podjęcia nowej pracy w związku z brakiem możliwości przedstawienia świadectwa pracy. Przedmiotem dowodu w sprawie wytoczonej pracodawcy o odszkodowanie będzie fakt poszukiwania pracy przez pracownika i niemożność uzyskania zatrudnienia z powodu braku świadectwa pracy bądź tego, że miało ono nieprawidłową treść. Fakty te pracownik dowieść może za pomocą każdego dowodu najczęściej z dokumentów lub zeznań świadków. Aby uzyskać odszkodowanie, wymagane jest ponadto wykazanie, że pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie wydała pracownikowi świadectwa pracy ze swej winy. Odszkodowanie nie będzie przysługiwało, jeżeli świadectwo nie zostało wydane lub sporządzone nieprawidłowo z winy pracownika lub wskutek działania siły wyższej.

Górną granicą odszkodowania jest wysokość utraconych przez pracownika zarobków. Jest ono jednak dodatkowo limitowane, ponieważ jego maksymalna wysokość to wynagrodzenie za okres 6 tygodni. Z tego powodu w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że z tytułu utraconych zarobków zasądzenie wyższego odszkodowania nie jest możliwe (por. wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 376/98, OSNAP 1999/22/715).

Właściwym rzeczowo do rozpoznania sprawy będzie zawsze sąd rejonowy, niezależnie od wysokości dochodzonej kwoty. Najczęściej pozew wolny będzie od opłaty poza tymi sytuacjami, gdzie wynagrodzenie pracownika za okres 6 tygodni przekraczałoby 50 tys. zł.

Podstawa prawna

Art. 99 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy odszkodowanie zależy od sprostowania

Zasadą jest to, iż żądanie wydania lub sprostowania świadectwa pracy nie jest przesłanką dochodzenia przez pracownika naprawienia szkody z tytułu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Uzyskanie wyroku w sprawie o wydanie lub sprostowanie świadectwa pracy niewątpliwie ułatwia jednak pracownikowi dowodzenie roszczenia w sprawie o odszkodowanie. Warto jednak wiedzieć, iż pracownikowi roszczenie o odszkodowanie nie będzie przysługiwało, jeżeli nie żądał on bezzwłocznie, aby pracodawca sprostował świadectwo pracy, a nieprawdziwa wzmianka w treści świadectwa okazała się wynikiem błędu po stronie pracodawcy, który natychmiast po dowiedzeniu się o błędzie sprostował świadectwo pracy (por. wyrok SN z 24 marca 1975 r., I PR 28/75, OSN 1976/1/14). W okolicznościach konkretnej sprawy, jeśli podanie nieprawdziwej informacji w świadectwie pracy było wynikiem zwykłego błędu, istotne może okazać się zbadanie postawy nie tylko pracodawcy, ale i pracownika, który swoją bezczynnością może przyczynić się do powstania szkody.

Podstawa prawna

Art. 99 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy wyrok prostujący świadectwo kończy sprawę

Po uprawomocnieniu się korzystnego dla pracownika wyroku pracodawca powinien świadectwo pracy sprostować. Jeżeli tego nie chce zrobić dobrowolnie, pracownik musi wystąpić do sądu o wyegzekwowanie tego wyroku na podstawie przepisów o egzekucji świadczeń niepieniężnych, ponieważ komornik nie jest właściwy do prowadzenia postępowania egzekucyjnego w przedmiocie wymuszenia na pracodawcy sprostowania świadectwa pracy. Nie ma również możliwości, aby za pracodawcę sprostowane świadectwo pracy wydał sąd lub inny organ. Sąd jest w takim przypadku organem egzekucyjnym, który ma wymusić na pracodawcy wykonanie wyroku. Postępowanie egzekucyjne odbywa się kilkuetapowo. Po złożeniu przez pracownika wniosku, do którego dołączyć należy wyrok wraz z klauzulą wykonalności, sąd powinien wysłuchać pracownika (wierzyciela) i pracodawcę (dłużnika). Może się to odbyć w drodze złożenia pisemnych wyjaśnień. Jeżeli sąd, po wysłuchaniu stron, stwierdzi, iż pracodawca nie sprostował świadectwa pracy, wyznaczy mu termin do wykonania tej czynności i zagrozi grzywną na wypadek jej niewykonania.

Gdy w terminie wyznaczonym przez sąd pracodawca nie sprostuje świadectwa na wniosek pracownika, sąd nałoży na niego grzywnę i wyznaczy kolejny termin do wykonania czynności z zagrożeniem surowszą grzywną. Wniosek ten pracownik może ponawiać, jeżeli pomimo wyznaczania kolejnych terminów i nakładania kolejnych grzywien pracodawca w dalszym ciągu będzie odmawiał wykonania wyroku. Grzywna orzeczona jednym postanowieniem nie może przekroczyć jednego tysiąca złotych. Jeżeli jednak trzykrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne, sąd może nakładać grzywny w wyższej wysokości. Suma tych grzywien nie może jednak przekroczyć 100 tys. zł. Niezapłacenie grzywien i dalsze niewykonywanie wyroku spowoduje zamianę grzywien na areszt, przy czym ogólny czas trwania aresztu nie może w tej samej sprawie przekroczyć sześciu miesięcy.

Podstawa prawna

Art. 1050-1059 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu